Arbeitsrecht 12/2018

1. Vertragsstrafe bei Verstoß gegen die Konkurrenzklausel

Die Beklagten – ein Ehepaar – verpflichteten sich jeweils in ihrem Dienstvertrag unter Vereinbarung einer Konventionalstrafe in Höhe von 2.500 EUR pro Fall, während der Dauer des Dienstverhältnisses als auch nach dessen Beendigung weder Mitarbeiter noch Handelspartner der Klägerin direkt oder indirekt abzuwerben oder dies zu versuchen. Mit dem Ziel, mit möglichst vielen ihrer „Teammitglieder“ zu einem – wie die Klägerin im Bereich der Direktvermarktung von Staubsaugern tätigen – Konkurrenzunternehmen zu wechseln und im Bewusstsein, durch das Abwerben die Klägerin zu schädigen, sprachen die Beklagten Teammitglieder an.

Ausgehend von sieben erfolgreichen und fünf nicht erfolgreichen gemeinsamen Abwerbungen – hinsichtlich letzterer erfolgte eine richterliche Mäßigung der Konventionalstrafe auf 1.000 EUR pro Fall – wurden sie beide jeweils zu einer Zahlung von 22.500 EUR samt Zinsen verurteilt. Der Oberste Gerichtshof führte dazu aus, dass Zweck einer Pönalvereinbarung ist, auf den Verpflichteten zusätzlichen Erfüllungsdruck auszuüben, zumal der Eintritt eines materiellen Schadens keine Voraussetzung der Konventionalstrafe ist. Es steht damit hier nicht die Ausgleichsfunktion, sondern die Abschreckungsfunktion der Konventionalstrafe im Vordergrund. Würden zwei Arbeitnehmer, die sich gesondert ausdrücklich zur Unterlassung von Abwerbungen verpflichtet haben, bei gemeinsamer Abwerbung eines Kollegen nur solidarisch haften, also der Arbeitgeber die Konventionalstrafe nur einmal verlangen dürfen, so wäre die Abschreckungsfunktion erheblich entwertet, dürften sich doch die beiden letztlich die Strafe teilen. Aus diesen Gründen haften beide Beklagten gesondert für die Zahlung einer Vertragsstrafe (OGH 9 ObA 87/18m vom 27.9.2018).

2. Löschung von Bewerberdaten

Wenn ein potenzieller Arbeitgeber Bewerberdaten speichert, so hat er diese nach sechs Monaten zu löschen. Diese Frist ergibt sich daraus, dass sich der potenzielle Arbeitgeber gegen allfällige Ansprüche innerhalb der sechsmonatigen Klagsfristen des Gleichbehandlungsgesetzes (Diskriminierung von Bewerbern) verteidigen und begründen muss, weshalb keine Diskriminierung vorliegt. Für die Speicherung ist eine Frist von sieben Monaten ab Bewerbungseingang angemessen (sechsmonatige Klagsfrist plus ein weiterer Monat für den allfälligen Klageweg). Innerhalb dieser Frist kann ein Bewerber daher nicht die Löschung seiner Bewerberdaten verlangen (DSB 27. 8. 2018, DSB-D123.085/0003-DSB/2018).

3. Leitender Angestellter

Die Frage, ob ein Arbeitnehmer als leitender Angestellter iSd Arbeitsverfassungsgesetzes ist, ist vor allem dafür von Bedeutung, ob er seine Kündigung gerichtlich anfechten kann (nur möglich, wenn er nicht leitend ist).

Maßgeblich ist, ob der Arbeitnehmer durch seine Position an der Seite des Arbeitgebers und durch Ausübung von Arbeitgeberfunktionen in einen Interessengegensatz zu anderen Arbeitnehmern geraten kann. Bei den Arbeitgeberfunktionen, die die Unterstellung unter den Begriff des leitenden Angestellten rechtfertigen können, steht der Einfluss auf die Eingehung und Auflösung von Arbeitsverhältnissen im Vordergrund. Wesentlich ist aber auch die Ingerenz in Gehaltsfragen, bei Vorrückungen, bei der Urlaubseinteilung, bei der Anordnung von Überstunden, bei der Ausübung des Direktionsrechts und bei der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb. Entscheidend ist dabei, ob der Mitarbeiter rechtlich und nicht nur faktisch befugt war, eine selbständige Personalkompetenz eigenständig auszuüben. Völlige Weisungsfreiheit ist hingegen nicht erforderlich und kann mit Rücksicht auf die aus der Sicht des Arbeitsvertragsrechts gegebene Arbeitnehmereigenschaft auch des leitenden Angestellten nicht verlangt werden.

Unter Beachtung dieser Grundsätze ist der Oberste Gerichthof davon ausgegangen, dass der Kläger, der auf der ersten Betriebsebene und nur dem Geschäftsführer unterstellt tätig war, in die Festlegung der Strategie des Unternehmens eingebunden war (etwa bei Preisgestaltung und Planungsverantwortlichkeit), berechtigt war, Personal aufzunehmen und zu kündigen, die Gesamtverantwortung für seinen Bereich mit eigenem Budget trug und wirtschaftlich betrachtet für ca 20 % des Gesamtumsatzes alleinverantwortlich war, als leitender Angestellter anzusehen ist (OGH 9 ObA 66/18y vom 28.6.2018).

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