Arbeitsrecht 3/15

1. Kettenarbeitsverträge unzulässig

Kettenarbeitsverträge sind nach ständiger Rechtsprechung nur dann rechtmäßig, wenn die Aneinanderreihung einzelner, auf bestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsverträge im Einzelfall durch besondere soziale oder wirtschaftliche Gründe gerechtfertigt ist. Je öfter die Aneinanderreihung erfolgt, desto strenger sind die inhaltlichen Anforderungen an die Rechtfertigungsgründe. Auch die Dauer der Befristung und die Art der Arbeitsleistung sind in die Überlegungen einzubeziehen.

Im konkreten Fall machte ein Arbeitgeber den Personalbedarf von der Auftragslage abhängig. Dies bildet aber – so das Oberlandesgericht Wien – keinen besonderen Grund im oben genannten Sinn, sondern einen in das Betriebsrisiko des Arbeitgebers fallenden Grund, der es nicht rechtfertigt, mit den Arbeitnehmern befristete Verträge abzuschließen. Eine unsichere Auftragslage, konkurrierende Mitbewerber und die Berücksichtigung bei einem öffentlichen Vergabesystem sind nämlich typische Unternehmerrisken) (OLG Wien 24. 9. 2014, 9 Ra 17/14g, entnommen aus ARD 6437/8/2015).

2. Einstweilige Verfügung zur Sicherung der Ansprüche aus Konkurrenzklausel

Ein Außendienstmitarbeiter begann nach seiner Eigenkündigung eine Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen. Der ehemalige Arbeitgeber beantragte daraufhin zur Sicherung seiner Unterlassungsansprüche aus der vereinbarten Konkurrenzklausel eine einstweilige Verfügung. Dafür musste er eine konkrete drohende Gefährdung behaupten und bescheinigen. Stellt der Arbeitgeber nun nicht bloß die Behauptung auf, der Wechsel seines ehemaligen Arbeitnehmers zum Konkurrenzunternehmen habe für ihn ruinöse Auswirkungen, sondern legt er schlüssig einen drohenden Kundenverlust dar und legt entsprechende Bescheinigungsmittel vor (hier: Bericht eines Unternehmens, das Observations- und Ermittlungsarbeiten durchführt), so sind die Anforderungen zur Behauptung einer konkreten Gefährdung erfüllt, die einstweilige Verfügung ist zu erlassen und der ehemalige Dienstnehmer muss die Konkurrenztätigkeit bis zur Entscheidung im Hauptverfahren unterlassen (OLG Wien 13. 11. 2014, 9 Ra 107/14t, entnommen aus ARD 6437/10/2015).

3. Auszahlung der vollen Abfertigung kurz vor Tod des Arbeitnehmers – Rückforderungsanspruch

Ein Arbeitgeber und eine Arbeitnehmerin lösten deren Dienstverhältnis einvernehmlich zum 31. 10. Auf. Der Arbeitgeber hatte aus buchhalterischen Gründen bereits am 25. 10. die gesetzliche Abfertigung überwiesen und die Arbeitnehmerin starb unerwartet am Tag darauf (26. 10.). Der Arbeitgeber forderte den ausbezahlten Betrag von der Verlassenschaft nach der verstorbenen Arbeitnehmerin wieder zurück, und dies zu Recht, wie das Oberlandesgericht Wien erkannte. Da der Abfertigungsanspruch nämlich erst mit der rechtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses entsteht (hier: Todeszeitpunkt = 26.10.), hatte der Arbeitgeber die Überweisung der Abfertigung am 25. 10. ohne gesetzlichen Rechtsgrund getätigt (OLG Wien 23. 7. 2014, 8 Ra 61/14w, entnommen aus ARD 6436/6/2015).

4. Nachzahlungsanspruch bei rechtsunwirksamer Dienstvertragsauflösung

Wenn sich eine Dienstvertragsauflösung nachträglich als unwirksam herausstellt, kann der unwirksam entlassene (gekündigte) Arbeitnehmer die Nachzahlung seines Entgelts verlangen, muss sich jedoch das anrechnen zu lassen, was er durch anderweitige Verwendung erworben hat. Verdient der Arbeitnehmer nun in einzelnen Monaten mehr als der Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber beträgt, ist dieser erzielte Mehrverdienst nicht auf andere Zeiträume mit keinem oder weniger Erwerb zu verteilen, sondern können die Entgelte immer nur für den konkreten Zeitabschnitt angerechnet werden, für den der Arbeitnehmer jeweils sein Entgelt zu fordern berechtigt war.

Vom Arbeitnehmer bezogenes Arbeitslosengeld ist auf den Entgeltanspruch hingegen nicht anzurechnen.

Aus der gesetzlichen Anrechnungsbestimmung ergibt sich keine Obliegenheit des gekündigten Arbeitnehmers, mit seinem bisherigen Arbeitgeber bis zur Klärung der Rechtslage ein befristetes/interimsmäßiges Dienstverhältnis einzugehen (OLG Wien 24. 9. 2014, 9 Ra 79/13y, entnommen aus ARD 6436/8/2015).

5. Anfahrt zu Kunden – nicht zu vergütende Wegzeiten

Eine in unterschiedlichen Objekten außerhalb des Firmensitzes eingesetzte Reinigungskraft stellte den ihr vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Firmen-Pkw jeden Abend am Unternehmenssitz ab, weil ihr Wohnsitz in einer parkraumbewirtschafteten Zone liegt. Die Wegzeiten vom Unternehmenssitz zu den Kunden stellen in diesem Fall – mangels abweichender Vereinbarung – keine zu entlohnende Arbeitszeit dar, weil Arbeitsort der Dienstnehmerin nur die jeweiligen Kunden, nicht aber der Firmensitz des Arbeitgebers war (OLG Wien 27. 5. 2014, 8 Ra 22/14k, entnommen aus ARD 6436/9/2015).

6. Rechtfertigung einer Kündigung mit personenbezogenen Gründen

Für das Vorliegen von subjektiven Gründen zur Rechtfertigung einer Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, ist der Arbeitgeber behauptungs- und beweispflichtig. Dabei kann ein Vorfall, der sich rund 1,5 Jahre vor der Kündigung ereignet hat und für den der Arbeitnehmer – unter Androhung dienstrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall – schriftlich verwarnt wurde, nicht mehr zur Rechtfertigung der Kündigung aus personenbezogenen Gründen herangezogen werden. In der Erteilung einer Verwarnung oder eines Verweises wegen einer dienstwidrigen Handlung ist ein stillschweigender Verzicht auf die Kündigung zu erblicken. Der Arbeitgeber kann sich zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr auf denselben Grund stützen. Darüber hinaus gilt, dass der Kündigungsgrund unverzüglich geltend zu machen ist, dh die Kündigung ist grundsätzlich ehestens auszusprechen. Liegen die entsprechenden Vorfälle schon einige Zeit zurück und besteht der Kündigungsgrund nicht in einem Dauerzustand, so hat der Arbeitgeber die Befugnis zur Geltendmachung derartiger Gründe verwirkt bzw auf die Geltendmachung verzichtet (OLG Wien 20. 11. 2014, 8 Ra 104/14v, entnommen aus ARD 6435/10/2015).

7. Kündigungsanfechtungsklage und Verfahren über Beendigungsansprüche – keine Präjudizialität

Auch für den Fall, dass ein Arbeitnehmer gegen die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung eine Anfechtungsklage einbringt, bleibt die Kündigung bis zur Entscheidung im Anfechtungsverfahren aufrecht und kann der Arbeitnehmer seine Beendigungsansprüche geltend machen. Kommt es hinsichtlich dieser Beendigungsansprüche zu einem weiteren arbeitsgerichtlichen Verfahren zwischen den Arbeitsvertragsparteien, steht dieses zweite Verfahren in keinem Verhältnis der Präjudizialität zum Kündigungsanfechtungsverfahren, da aufgrund der Kündigung von einer zunächst wirksamen Beendigung des Dienstverhältnisses auszugehen ist. Damit ist aber eine Vorfrage über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Dienstverhältnisses zwischen den Streitteilen nicht zu klären und eine Unterbrechung des zweiten Verfahrens bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Klage im Kündigungsanfechtungsverfahren ist nicht zulässig (OLG Wien 8. 7. 2014, 7 Ra 41/14x, entnommen aus ARD 6435/12/2015).

8. Schreiben des Arbeitgebers über Austritt – keine Beendigungserklärung des Arbeitnehmers

Ein Arbeitgeber übergab einer Arbeitnehmerin ein vorbereitetes Schreiben, in dem festgehalten wurde, dass die Arbeitnehmerin aufgrund ihres Verhaltens “den Tatbestand des unbegründeten Austritts” gesetzt habe und das Dienstverhältnis dadurch beendet worden sei. Darin ist aber lediglich die Rechtsansicht des Arbeitgebers zu sehen. Selbst wenn die Arbeitnehmerin das Schreiben unterfertigt hat, kann daraus keine Beendigungserklärung der Arbeitnehmerin in Form eines vorzeitigen Austritts aus dem Dienstverhältnis abgeleitet werden, weil sich aus einer solchen bloßen Wissenserklärung des Arbeitgebers kein Rechtsfolgenwillen des Arbeitnehmers ableiten lässt (OLG Wien 27. 11. 2014, 7 Ra 76/14v, entnommen aus ARD 6434/12/2015).

9. Keine Obliegenheit zum Urlaubsverbrauch während Kündigungsfrist

Es besteht – abgesehen von Fällen des Rechtsmissbrauchs – keine Obliegenheit des Arbeitnehmers, den Urlaub in einer längeren Kündigungsfrist zu verbrauchen.

Im vorliegenden Fall kündigte der Arbeitnehmer sein Dienstverhältnis Ende Juni zum 31. 7. 2013 und hatte damals noch 31 Werktage an Urlaub offen. Eine Vereinbarung über den Verbrauch des offenen Urlaubs im Juli 2013 ist nicht zustandegekommen. Gerade im Hinblick auf die Kürze der Kündigungsfrist und den großen Umfang an noch offenem Urlaub fanden sich hier keine Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs. Dem Arbeitnehmer stand daher die Urlaubsersatzleistung zu (OGH 29. 10. 2014, 9 ObA 110/14p, entnommen aus ARD 6433/9/2015).

10. Vereinbarte Auflösung des DV nach Ende der Bildungskarenz

Die gleichzeitige Vereinbarung einer Bildungskarenz und einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses nach Ende der Bildungskarenz ist aus arbeitsrechtlicher Sicht zulässig. Es gibt keine arbeitsrechtlichen Normen, die den gegenteiligen Rechtsstandpunkt stützen könnten (OLG Wien 18. 11. 2014, 9 Ra 86/14d, entnommen aus ARD 6433/11/2015).

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone

Arbeitsrecht 2/15

1. Die Neuerungen bei der Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping seit dem 1. 1. 2015 Am 1.1.2015 trat das Arbeits- und Sozialrechtsänderungsgesetz 2014 (ASRÄG 2014) in Kraft. Wesentlicher Teil der neuen Bestimmungen sind Änderungen im Bereich der … [Weiterlesen]

Arbeitsrecht 1/2015

1. Ausgleichstaxe nach dem Behinderteneinstellungsgesetz für 2015 Die Höhe der Ausgleichstaxe ist von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer abhängig und wird jährlich angepasst. Im Kalenderjahr 2015 beträgt die Ausgleichstaxe für jeden … [Weiterlesen]

Arbeitsrecht 12/14

1. Auflösungsabgabe 2015 Die Höhe der Auflösungsabgabe für das Jahr 2015 wurde wie erwartet mit € 118,- festgesetzt (bisher: € 115,-). 2. Begünstigte Behinderte: Beginn des Kündigungsschutzes Ein Arbeitnehmer beantragte noch vor dem Beginn … [Weiterlesen]

Arbeitsrecht 11/14

1. Arbeitskräfteüberlassung: Anspruch auf Zulagen? Überlassene Arbeitskräfte haben für die Dauer der Überlassung Anspruch auf angemessenes Entgelt. Dieses Entgelt orientiert sich an dem im Beschäftigerbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer (für … [Weiterlesen]