Arbeitsrecht 11/14

1. Arbeitskräfteüberlassung: Anspruch auf Zulagen?

Überlassene Arbeitskräfte haben für die Dauer der Überlassung Anspruch auf angemessenes Entgelt. Dieses Entgelt orientiert sich an dem im Beschäftigerbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer (für vergleichbare Tätigkeiten) zu zahlende kollektivvertragliche (oder gesetzliche) Entgelt. Darunter ist aber ausschließlich das kollektivvertragliche Mindestentgelt zu verstehen. Auf Zulagen, die den Arbeitnehmern im Beschäftigerbetrieb aufgrund einer Betriebsvereinbarung gewährt werden, besteht somit für die überlassene Arbeitskraft kein Anspruch; dies sprach der Oberste Gerichtshof in einer aktuellen Entscheidung aus (OGH 25. 8. 2014, 8 ObA 50/14g, entnommen aus ARD 6420/9/2014).

2. Unzulässige Kettenarbeitsverträge bei fehlender sachlicher Rechtfertigung

Ein Arbeitgeber schloss mit einer als Trainerin in der Erwachsenenbildung tätigen Arbeitnehmerin immer nur befristete Verträge, um so besser auf die Auftragslagereagieren zu können. Das Oberlandesgericht Wien kam zu dem Ergebnis, dass es in diesem Fall an einer besonderen sachlichen Rechtfertigung für die wiederholte Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverhältnisse fehlt und daher von einem durchgehenden unbefristeten Dienstverhältnis auszugehen ist.

Weiters führte das Oberlandesgericht Wien aus: Wenn es sich bei einem strittigen Vertragsverhältnis entgegen der Vereinbarung als freier Dienstvertrag in Wahrheit um einen echten Dienstvertrag handelt, so ist das vereinbarte Entgelt (hier: Honorar) als Bruttomonatsentgelt anzusehen und der Berechnung einer Kündigungsentschädigung und einer Urlaubsersatzleistung zugrunde zu legen (OLG Wien 23. 7. 2014, 8 Ra 52/14x, entnommen aus ARD 6419/7/2014).

Hinweis:

Die ordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof wurde zugelassen, weil – soweit überblickbar – zur Berechnung der Kündigungsentschädigung im Falle von als freie Dienstnehmer fehlbehandelten echten Dienstnehmern noch keine höchstgerichtliche Rechtsprechung vorliegt.

3. Urlaubsreise im Krankenstand – Entlassung

Eine Arbeitnehmerin wurde wegen einer “eitrige Pharyngitis” (Rachenentzündung) vom Arzt krankgeschrieben und es wurde ihr abseits bestimmter Ausgehzeiten körperliche Schonung verordnet. Dies stellt – so entschied der Oberste Gerichtshof in einer aktuellen Entscheidung – einen Entlassungsgrund dar, wenn die Arbeitnehmerin am letzten Tag des Krankenstandes eine mehrstündige Urlaubsreise mit dem Auto – wenn auch als Beifahrerin – antritt. Die Arbeitnehmerin hat dadurch nicht nur in eklatanter Weise gegen die ausdrückliche ärztliche Anordnung verstoßen, sondern eine solche Autofahrt stellt auch eine grobe Missachtung der allgemein üblichen Verhaltensweisen bei einer eitrigen Pharyngitis dar, die geeignet ist, den Heilungsprozess zu verzögern (OGH 25. 8. 2014, 8 ObA 47/14s, entnommen aus ARD 6419/11/2014).

4. Vereinbarung einer gesetzwidrigen Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsvertrag

 In einem befristeten Arbeitsvertrag wurde eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart. Die Kündigungsfristen und -termine (hier: beidseitige Kündigungsmöglichkeit von einem Monat in einem Angestelltendienstverhältnis) verstießen gegen gesetzliche Bestimmungen, standen aber in keinem unangemessenen Verhältnis zur Vertragsdauer (hier: ein Jahr). Der Oberste Gerichtshof entschied, dass der Umstand, dass die vereinbarte Kündigungsfrist und der Kündigungstermin nicht den gesetzlichen Vorgaben entsprechen, keine generelle Unwirksamkeit der Kündigungsmöglichkeit zur Folge hat. Der gekündigte Arbeitnehmer ist vielmehr – wie bei einem unbefristeten Dienstverhältnis – so zu stellen, als wäre die Kündigung ordnungsgemäß zum nächstmöglichen gesetzlichen Kündigungstermin unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgt und hat Anspruch auf eine dementsprechende Kündigungsentschädigung (OGH 23. 7. 2014, 8 ObA 3/14w, entnommen aus ARD 6417/7/2014).

5. Sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses durch fristwidrige Kündigung

Ein Arbeitgeber teilte einem Arbeitnehmer mit, dass dessen “Dienst beendet sei”. Diese Äußerung kann nur dahin verstanden werden, dass der Arbeitgeber das Dienstverhältnis einseitig und sofort beendet. Da damit aber das Dienstverhältnis auch mit Zugang dieser fristwidrigen Kündigung beendet ist, kann aus dem Umstand, dass der Arbeitnehmer auf die Äußerung des Arbeitgebers nicht reagiert hat, nicht auf eine einvernehmliche Auflösung geschlossen werden (OLG Wien 16. 5. 2014, 10 Ra 37/14f, entnommen aus ARD 6417/8/2014).

6. Sozialwidrige Kündigung nach Ablehnung des Angebots der Weiterbeschäftigung?

Ein Arbeitgeber bot einer Arbeitnehmerin im Zuge der Gespräche über eine – von ihm gewollte – einvernehmliche Auflösung an, unter einem neuen Abteilungsleiter weiterzuarbeiten, was jedoch von der Arbeitnehmerin abgelehnt wurde, ohne nach näheren Details betreffend Tätigkeitsinhalt oder Bezahlung zu fragen. In einer vom Arbeitgeber in der Folge ausgesprochenen Kündigung liegt in diesem Fall keine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen der Arbeitnehmerin vor. Der Grundtatbestand der sozial ungerechtfertigten Kündigung liegt nicht vor (OLG Wien 24. 6. 2014, 8 Ra 46/14i, entnommen aus ARD 6417/10/2014).

7. Krankenstände und Zuspätkommen zum Dienst als personenbezogener Kündigungsgrund

Ein Arbeitnehmer, der gekündigt wurde, focht die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit an, weil sie seine sozialen Interessen massiv beeinträchtigte. Dies war auch tatsächlich der Fall, wie das Gericht feststellte. Allerdings kam der Oberste Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass eine Kündigung, auch wenn sie die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, durch in der Person des Arbeitnehmers gelegene Gründen gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer regelmäßigüberdurchschnittliche Krankenstände in Anspruch genommen hat (2008: 30 Tage; 2009: 33 Tage und 26 Tage sowie 2010: 19 Tage und 50 Tage) und auch in Zukunft mit Krankenständen in ähnlichem Umfang zu rechnen ist und der Arbeitnehmer überdiesmehrfach schuldhaft verspätet zum Dienst erschienen ist (OGH 26. 6. 2014, 8 ObA 37/14w, entnommen aus ARD 6417/11/2014).

 

 

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