Arbeitsrecht 6/15

1. Aliquotierung der Sonderzahlungen bei halbem Krankenentgeltanspruch

Bei Langzeitkrankenständen gebühren dem Arbeitnehmer für den Zeitraum, in dem er nur mehr Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des halben Entgelts hat, auch die aliquoten Sonderzahlungen nur in halber Höhe, sofern sich nicht etwas anderes aus einer Vereinbarung, aus einem Kollektivvertrag oder aus einer anderen auf das Arbeitsverhältnis einwirkenden Norm ergibt (OGH 29. 1. 2015, 9 ObA 135/14i, entnommen aus ARD 6448/6/2015).

2. Freier Dienstnehmer: Bemessungsgrundlage des Entgelts

Gemäß § 1155 Abs 1 1. Halbsatz ABGB erhält der Arbeitnehmer auch für Dienstleistungen, die nicht zustande gekommen sind, das Entgelt, wenn er zur Leistung bereit war und durch Umstände, die auf Seiten des Arbeitgebers liegen, daran verhindert worden ist.

Diese Bestimmung beruht auf dem Lohnausfallsprinzip. Danach gebührt dem Arbeitnehmer bei Vorliegen der geforderten Voraussetzungen jenes Entgelt, das er bekommen hätte, wenn er wie bisher weiter gearbeitet hätte. Hinsichtlich variabler Einkommensbestandteile (insbesondere Provisionen) berechnet die Rechtsprechung den Entgeltfortzahlungsanspruch des Dienstnehmers nach dem Durchschnittsprinzip, wobei auf die letzten 12 repräsentativen Monate abgestellt wird. Dies hat seine Ursache darin, dass regelmäßig eine andere Möglichkeit nicht besteht, die dem Arbeitnehmer durch die Dienstfreistellung entgehenden Einkünfte zu ermitteln.

Ein längerer – wie hier vom Kläger begehrter siebenjähriger (84 Monate) – Durchrechnungszeitraum ist nicht geboten, weil es nach dem Ausfallsprinzip nicht darum geht, einen Ausgleich zwischen einkommensstarken und einkommensschwachen Jahren zu schaffen, sondern dem leistungsbereiten Dienstnehmer jenes Entgelt zukommen zu lassen, das ihm ohne Dienstverhinderung zugekommen wäre. Dabei ist es sachgerecht, an das Einkommen vor Ausspruch der Kündigung (bei Schwankungen unter Zugrundelegung eines zwölfmonatigen Beobachtungszeitraums) anzuknüpfen und im Einzelfall auch das zu erwartende Arbeitsausmaß im Zeitraum der Dienstverhinderung mit zu berücksichtigen (OGH 25. 2. 2015, 9 ObA 153/14m, entnommen aus ARD 6448/7/2015).

3. Urlaubs- und Krankenentgelt bei saisonal schwankendem Entgelt

Eine Flugbegleiterin bezog neben einem Fixum auch schwankende Bezüge (hier: Blockstundenvergütung, Bordverkaufsprovision), die in den saisonal sehr unterschiedlichen Flugeinsatzzeiten begründet waren. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass es gerechtfertigt ist, in diesem Fall einen Jahresdurchschnitt für die Berechnung des Urlaubsentgelts und der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall heranzuziehen und nicht den Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen (OGH 25. 2. 2015, 9 ObA 12/15b, entnommen aus ARD 6448/8/2015).

 4. Austritt wegen Entgeltvorenthaltung ohne neuerliche Nachfrist

Ein Arbeitgeber bezahlte über einen längeren Zeitraum das dem Arbeitnehmer zustehende Entgelt nicht pünktlich zum Fälligkeitstermin aus und bezahlte auch nach entsprechenden Zahlungsaufforderungen des Arbeitnehmers, verbunden mit der Drohung des vorzeitigen Austritts, selbst nach Abschluss einer Ratenvereinbarung nicht das offene Entgelt. Danach kündigte der Arbeitgeber an, auch das nächste fällige Entgelt nicht rechtzeitig zu zahlen, da er dafür “jetzt kein Geld” habe. Diese Aussage berechtigte den Arbeitnehmer – so das Oberlandesgericht Wien – auch ohne neuerliche Setzung einer Nachfrist zum vorzeitigen Austritt aus dem Arbeitsverhältnis, als das Entgelt zum Fälligkeitstag tatsächlich nicht geleistet wurde (OLG Wien 24. 2. 2015, 7 Ra 132/14d, entnommen aus ARD 6447/6/2015).

5. Eigenkündigung und Mitnahme der Sachen – kein schlüssiger Austritt

Bei Annahme einer schlüssigen Austrittserklärung ist wegen der damit verbundenen besonderen Rechtsfolgen ein strenger Maßstab an das konkludente Verhalten der Vertragsparteien anzulegen. Bei der Beurteilung einer Handlung auf ihre konkludente Aussage ist größte Vorsicht geboten, weil die Gefahr besteht, dass dem Handelnden Äußerungen unterstellt werden, die nicht in seinem Sinn waren.

Im vorliegenden Fall kündigte der Kläger das Dienstverhältnis am 26. 7. 2013 “per sofort unter Einhaltung der einwöchigen Kündigungsfrist mit 2. 8. 2013″ auf. Er packte seine Sachen, gab die ihm übergebene Kleidung gereinigt zurück und erklärte, krank zu sein. Am Nachmittag desselben Tages ging er zum Arzt und wurde von diesem bis zum Ende der Kündigungsfrist krankgeschrieben.

Es ist nun zwar zweifellos richtig, dass die Mitnahme seiner Sachen anlässlich der Abgabe der Kündigungserklärung durch den Kläger für einen sofortigen Austritt spricht, weil daraus der Schluss gezogen werden kann, dass er nicht mehr für den Arbeitgeber arbeiten wird. Dagegen spricht allerdings der Wortlaut der Kündigungserklärung, wonach der Kläger das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist bis zum 2. 8. 2013 beendet hat. Da der Kläger auch gesagt hat, dass er krank ist und zum Arzt gehen wird, bestehen aber Zweifel daran, dass er das Arbeitsverhältnis tatsächlich mit sofortiger Wirkung beendet wollte. Die Erkrankung des Arbeitnehmers wurde auch konkret nicht bestritten; dass er bei der Ärztin war, steht außer Streit. Es war daher von einer Kündigung des Arbeitnehmers zum 2. 8. 2013 auszugehen (OLG Wien 28. 1. 2015, 8 Ra 109/14d, entnommen aus ARD 6447/9/2015).

6. Verstoß gegen Geheimhaltungspflicht durch Facebook-Posting – Vertrauensunwürdigkeit

Ein bereits gekündigter und dienstfrei gestellter Hauptkassier einer Bank reagierte auf Gerüchte von seinen Nachbarn, er sei entlassen worden, weil er Geld unterschlagen habe, damit, dass er – um sich zu rechtfertigen – diesen Personen mitteilte, dass in der Bank auf mysteriöse Weise € 15.000,- verschwunden seien, er aber dafür nicht verantwortlich sei. Weiters stellte er im öffentlichen Bereich von Facebook eine Anfrage an einen Kollegen, ob “die € 15.000,- wieder aufgetaucht sind”, und gab einem Arbeitnehmer eines anderen Bankinstituts, der den Eintrag auf Facebook gelesen hatte, bereitwillig Auskunft über den Sachverhalt. Die daraufhin vom Arbeitgeber ausgesprochene Entlassung wurde vom Obersten Gerichtshof wegen der gleich mehrfachen Verletzung der Geheimhaltungspflicht als berechtigt qualifiziert (OGH 27. 11. 2014, 9 ObA 111/14k, ARD 6446/8/2015).

7. Verschweigen einer Konkurrenzsituation – Vertrauensunwürdigkeit

Der Leiter eines ausländischen Tochterunternehmens der Arbeitgeber-Gesellschaft war an der Gründung eines Konkurrenzunternehmens an der gleichen Adresse beteiligt und es kam es zu wirtschaftlichen Transaktionen zwischen diesen beiden Unternehmen. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass der Leiter dazu verpflichtet gewesen wäre, den Geschäftsführer davon zu informieren. Da er diesen Umstand allerdings verschwieg, begründete dies den Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit (OGH 23. 1. 2015, 8 ObA 2/15z, entnommen aus ARD 6446/11/2015).

8. Zuwarten mit Entlassungsausspruch während Strafverfahren

Erstattet ein Arbeitnehmer eine Anzeige bei der Staatsanwaltschaft, in der er gegen den Geschäftsführer der Arbeitgeber-Gesellschaft wider besseres Wissen ua den Vorwurf der Bestimmung zur Untreue erhebt, und wird er daraufhin sofort nach Kenntniserlangung der Anzeige vom Dienst freigestellt, musste dem Arbeitnehmer daraus erkennbar sein, dass der Arbeitgeber nicht auf sein Entlassungsrecht verzichtet. In der schriftlichen Dienstfreistellung wurde auch ausdrücklich auf die Anzeige gegen den Geschäftsführer wegen Kreditschädigung und Untreue Bezug genommen und erklärt, dass sich der Arbeitgeber nach vollständiger Klärung des Sachverhalts weitergehende rechtliche Schritte vorbehält.

Allgemein ist dem Arbeitgeber zuzubilligen, den entlassungsrelevanten Sachverhalt aufzuklären. Dies muss für den Arbeitgeber selbstverständlich auch und insbesondere dann gelten, wenn das behauptete strafrechtliche Verhalten den Geschäftsführer betrifft. Der Geschäftsführer wäre seiner Verantwortung gegenüber dem Unternehmen – aber auch gegenüber dem Arbeitnehmer – nicht gerecht geworden, hätte er ohne ausreichende objektive Klärung des Sachverhalts (hier: bis zur Einstellung des strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens) die Entlassung des Arbeitnehmers ausgesprochen. Die vorläufige Maßnahme der Dienstfreistellung konnte hier die Annahme eines Verzichts des Arbeitgebers auf die Ausübung des Entlassungsrechts verhindern. Die unmittelbar nach der Verständigung von der Einstellung des Strafverfahrens ausgesprochene Entlassung des Arbeitnehmers war somit nicht verspätet (entnommen aus OGH 27. 11. 2014, 9 ObA 116/14w (ARD 6446/13/2015).

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