- Ausbildungskostenrückersatz
Ein Arbeitnehmer absolvierte im Rahmen seiner Tätigkeit drei Ausbildungen, für die jeweils eine Vereinbarung über Ausbildungskostenrückersatz getroffen wurde. Neben den Kosten der Ausbildung und der Bindungsfrist enthielten die Vereinbarungen folgende Bestimmung: „Diese Rückzahlungsverpflichtung verringert sich anteilig für jeden begonnenen Monat der nach Ende der Ausbildung im Dienstverhältnis zurückgelegten Bindungsfrist“.
Strittig war, ob diese Formulierung wirksam ist oder nicht. Der OGH kam zu dem Ergebnis, dass die Vereinbarung zulässig und wirksam war. Es ist nämlich nicht erforderlich, dass die Reduktion des Rückzahlungsbetrages in Prozentsätzen oder einer Bruchzahl in der Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung angegeben wird.
Die vorliegende Formulierung war ausreichend im Sinne des Transparenzgebots. Auch im Fall einer Prozentangabe oder einer Bruchzahl ist nämlich für den Arbeitnehmer ein einfacher Rechenvorgang zur Ermittlung des konkreten Betrages erforderlich (OGH, 21.11.2024, 9 ObA 85/24a).
2. Korrekte Krankmeldung
Ein Arbeitnehmer sandte mittels iMessage eine Nachricht an die Telefonnummer des Arbeitgebers, dass er aufgrund einer Erkrankung nicht zur Arbeit erscheinen könne. Der Kläger hatte schon zuvor mit seinem Arbeitgeber mehrfach auf diese Weise kommuniziert, woraufhin der Arbeitgeber stets zurückgerufen hatte. In einer weiteren Nachricht vom selben Tag übermittelte der Arbeitnehmer dann das Foto einer Arbeitsunfähigkeitsbestätigung und teilte mit, dass er telefonisch nicht erreichbar sei. In der Folge übermittelte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber weitere Nachrichten über iMessage und übermittelte eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbestätigung. Der Arbeitgeber reagierte auf keine dieser Mitteilungen. Als der Mitarbeiter zur Arbeitsstätte kam, um eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbestätigung vorzulegen, wurde ihm eine Lohnabrechnung mit dem Vermerk „Austritt“ übergeben. Der Arbeitnehmer klagte Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung und bekam Recht.
Jeder Mitarbeiter ist verpflichtet, eine Arbeitsverhinderung ohne Verzug dem Arbeitgeber bekanntzugeben und auf Verlangen eine Arbeitsunfähigkeitsbestätigung vorzulegen. Eine besondere Form der Mitteilung ist nicht vorgesehen. Nach der Judikatur ist eine Mitteilung durch SMS an die als „Diensthandy“ bekanntgegebene Mobilnummer eines Arbeitgebers eine ordnungsgemäße Anzeige der Dienstverhinderung. Selbiges muss auch für eine Nachricht über iMessage gelten, wenn der Arbeitgeber diesen Dienst auf seinem Mobiltelefon verwendet. Auch wenn der Arbeitgeber behauptete, er hätte die Nachrichten nicht erhalten, kam der OGH zu dem Ergebnis, dass eine Kenntnisnahme unter normalen Umständen erwartet werden konnte und es genügte daher, dass er die Möglichkeit hatte, die Erklärung zur Kenntnis zu nehmen. Der Arbeitnehmer hätte sich die Nachrichten auch nicht bestätigen lassen müssen, dies würde die Sorgfaltspflichten des Arbeitnehmers überspannen. Selbst wenn der Arbeitgeber daher die Nachrichten nicht erhalten hatte, so traf den Arbeitnehmer kein Verschulden daran, sondern er durfte davon ausgehen, dass seine Nachrichten auch eingelangt waren (OGH Wien, 26.09.2024, 8 ObA 44/24i).
3. Rechtzeitigkeit einer Entlassung
Eine Mitarbeiterin manipulierte wiederholt die Zeiterfassung und wurde entlassen. Strittig war, ob die Arbeitgeberin auf die festgestellten Falscheintragungen der Mitarbeiterin im Zeiterfassungssystem rechtzeitig reagiert hatte oder nicht.
Der Grundsatz der Unverzüglichkeit der Entlassung besagt, dass der Arbeitgeber – bei sonstigem Verlust des Entlassungsrechts – die Entlassung ohne Verzug, das heißt sofort nachdem ihm der Entlassungsgrund bekannt geworden ist, aussprechen muss.
Unter einem fortgesetzten Entlassungsgrund ist die wiederholte Begehung von im Wesentlichen gleichartigen, auf derselben Neigung oder denselben Eigenschaften des Dienstnehmers beruhenden Handlungen oder Unterlassungen zu verstehen, welche alle demselben Entlassungstatbestand zu unterstellen sind und wegen ihres inneren Zusammenhanges durch Zeit, Ort, Ursache oder Gelegenheit nach den Regeln des Arbeitslebens eine Einheit bilden. Bei Vorliegen fortgesetzter Entlassungsgründe verliert der Arbeitgeber nur hinsichtlich jenes Entlassungsgrundes das Entlassungsrecht, hinsichtlich dessen er die Entlassung nicht (rechtzeitig) ausgesprochen hat; aber auch diese Verfehlungen können im Rahmen der Würdigung des Gesamtverhaltens bei späterer Wiederholung Berücksichtigung finden.
Der Unverzüglichkeitsgrundsatz darf nicht überspannt werden. Verzögerungen, die dadurch entstehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit gibt, den Entlassungsgrund zu beseitigen oder sich zu erklären, sind in gewissem Ausmaß zu tolerieren.
Im konkreten Fall war die Entlassung rechtzeitig und berechtigt, weil zwischen der letzten Manipulation und dem Entlassungsgespräch nur ein Wochenende lag und die Arbeitgeberin der Mitarbeiterin im Rahmen eines persönlichen Gesprächs die Möglichkeit einräumte, ihr Verhalten zu erklären (OGH 14.01.2025, 8 ObA 52/24s).
