Arbeitsrecht 5/15

1. Einstufung in den Kollektivvertrag bei Prüfung der Sozialwidrigkeit

Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung ist unter anderem maßgeblich, ob ein allfällig niedrigeres Einkommen des Arbeitnehmers in einem neuen Dienstverhältnis eine wesentliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers bewirkt. Kommt für den Arbeitnehmer in einem neuen Arbeitsverhältnis aufgrund seiner Ausbildung und der bisher ausgeübten Tätigkeit eine Einstufung in zwei verschiedene Beschäftigungsgruppen (Lohngruppen) des anzuwendenden Kollektivvertrages in Betracht und würde nur bei Einstufung in die höhere der beiden fraglichen Beschäftigungsgruppen eine Einkommenseinbuße in einem Ausmaß vorliegen, das zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers führen kann (hier: rund 20 %), muss das Gericht auch ermitteln, mit welcher Einstufung der Mitarbeiter konkret rechnen kann (OLG Wien 16. 12. 2014, 10 Ra 95/14k, entnommen aus ARD 6445/8/2015).

2. Gehaltseinbuße nach Kündigung

Ein gekündigter Arbeitnehmer bezog zuletzt ein relativ hohes Einkommen bezogen (hier: € 5.700,- brutto). Die Arbeitsmarkt- und Einkommensprognose ergab, dass er innerhalb von 6 Monaten mit einer vergleichbaren Beschäftigung mit einem um maximal 20 % geringeren Einkommen rechnen darf bzw innerhalb von 12 Monaten mit einer gleich hoch bezahlten Position (wobei zu berücksichtigen ist, dass die Jobsuche in dem Bereich, in dem der Arbeitnehmer zuletzt tätig war, normalerweise länger dauert als auf dem gesamten allgemeinen Arbeitsmarkt). Das Oberlandesgericht Wien entschied in diesem Fall, dass – trotz Sorgepflichten und Kreditbelastungen – noch keine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Arbeitnehmers und somit keine sozialwidrige Kündigung vorlag (OLG Wien 27. 1. 2015, 10 Ra 102/14i, entnommen aus ARD 6445/9/2015).

3. Gesetzlicher Schutz vor sozialwidriger Kündigung altersunabhängig

Die erfolgreiche Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit bedarf des Nachweises durch den Arbeitnehmer, dass für ihn durch die Kündigung eine ins Gewicht fallende Beeinträchtigung seiner wirtschaftlichen Lage erfolgt. In die Untersuchung, ob durch die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, ist nicht nur die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes, sondern vielmehr die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen einzubeziehen.

Der Kläger argumentiert in seiner Revision damit, dass – bewusst in Abkehr der ständigen Rechtsprechung – die Beurteilung der Sozialwidrigkeit von der Frage der günstigen Arbeitsprognose zu entkoppeln sei. Damit würden die Arbeitsverhältnisse jüngerer Arbeitnehmer geschützt und der Arbeitgeber wäre in diesen Fällen nicht gänzlich von seiner sozialen Gestaltungspflicht befreit.

Der Kläger missversteht jedoch die ständige Rechtsprechung des OGH zur Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit. Aus dieser folgt keineswegs, dass jüngere Arbeitnehmer nicht geschützt wären bzw der Arbeitgeber gegenüber jüngeren Arbeitnehmern gänzlich von seiner sozialen Gestaltungspflicht befreit wäre. Der gesetzliche Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen dient dem Zweck, jene Personen – unabhängig von ihrem Alter – wirtschaftlich abzusichern, die zur Bestreitung ihres Lebensunterhalts auf das Erwerbseinkommen aus dieser (oder einer vergleichbaren) Beschäftigung angewiesen sind, und stellt daher der Verlust dieser Beschäftigung in jedem Fall eine Beeinträchtigung der Interessen darstellt. Es ist daher davon auszugehen, dass der Gesetzgeber diesen mit jeder Kündigung verbundenen “normalen” Nachteil durch den Verlust des Arbeitsplatzes nicht für die Erfüllung der Voraussetzungen der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung ausreichen lassen wollte. Es müssen vielmehr Umstände vorliegen, die über das normale Maß hinaus eine Kündigung für den Arbeitnehmer nachteilig machen. Diese Umstände lagen aber im konkreten Fall beim Kläger nicht vor, weil dieser in etwa fünf Monaten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen neuen, einigermaßen gleichwertigen und ihm auch zumutbaren Arbeitsplatz erlangen konnte (OGH 29. 1. 2015, 9 ObA 133/14w, entnommen aus ARD 6445/10/2015).

4. Drohung mit der Veröffentlichung eines vertuschten Skandals – Kündigung

Auch wenn durch die Kündigung wesentliche Interessen des gekündigten Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, ist die Kündigung nicht sozialwidrig, wenn der Arbeitnehmer zuvor ein Verhalten an den Tag gelegt hat, wodurch die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt wurden (hier: Drohung, einen angeblich durch den Arbeitgeber verschwiegenen Skandal publik zu machen; Aufforderung des Vorgesetzten zu einer strafbaren Handlung). Ob das Verhalten des Arbeitnehmers auch eine Entlassung rechtfertigen kann, ist nicht maßgeblich (OLG Wien 27. 8. 2014, 7 Ra 65/14a, entnommen aus ARD 6445/11/2015).

5. Beweislast für behauptete Altersdiskriminierung bei Kündigung

Nach dem Gleichbehandlungsgesetz hat eine betroffene Person, wenn sie sich vor Gericht auf den Diskriminierungstatbestand des Alters bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruft, diesen Umstand glaubhaft zu machen. Insoweit genügt daher eine “Bescheinigung” der behaupteten Tatsachen, wobei jedoch der beim Gericht zu erreichende Überzeugungsgrad gegenüber der beim “Regelbeweis” geforderten “hohen Wahrscheinlichkeit” auf eine “überwiegende Wahrscheinlichkeit” herabgesenkt ist. Vereinfacht gesagt muss mehr für die Darstellung der klagenden Partei sprechen als dagegen. Erst wenn dem Arbeitnehmer die Glaubhaftmachung von Umständen, die einen Zusammenhang zwischen Kündigung und dem Alter indizieren, gelungen ist, obliegt es dem beklagten Arbeitgeber, zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war.

Die Frage, ob die Glaubhaftmachung gelungen ist oder nicht, ist das Ergebnis richterlicher Beweiswürdigung und keine rechtliche Beurteilung. Im vorliegenden Fall war die Klägerin mit ihrem Kündigungsanfechtungsbegehren aber schon an der ersten Stufe gescheitert, und zwar glaubhaft zu machen, dass sie wegen des Alters gekündigt wurde. Das Alter der Arbeitnehmerin spielte bei der Kündigung nämlich keine Rolle (OGH 29. 1. 2015, 9 ObA 144/14p, entnommen aus ARD 6445/14/2015).

6. Verjährung der Konventionalstrafe aus einer Konkurrenzklausel

Die Verfallsbestimmung des Kollektivvertrages für die Handelsangestellten Österreichs, wonach Ansprüche des Arbeitgebers sowie des Arbeitnehmers bei sonstigem Verfall innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich dem Grunde nach geltend zu machen sind, gilt auch für den Anspruch des Arbeitgebers auf Zahlung einer Konventionalstrafe aufgrund Verletzung einer vereinbarten Konkurrenzklausel. Solange ein Arbeitnehmer entgegen der vertraglichen Konkurrenzklausel in einem Konkurrenzunternehmen beschäftigt ist, liegt eine fortgesetzte Vertragsverletzung vor, weshalb eine vereinbarte Konventionalstrafe während dieser Zeit nicht verfallen bzw verjähren kann (OLG Wien 27. 1. 2015, 10 Ra 111/14p, entnommen aus ARD 6444/6/2015).

7. Urlaubsvorgriff nur nach Vereinbarung

Durch einen Urlaubsvorgriff soll der Arbeitnehmer die Gelegenheit erhalten, einen Teil des ihm erst im folgenden Jahr gebührenden Urlaubs bereits vorweg zu verbrauchen. Ein solcher Urlaubsvorgriff ist zulässig, bedarf aber einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Fehlt es an einer (ausdrücklichen oder schlüssigen) Vereinbarung,

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone

Arbeitsrecht 4/15

1. Alternatives Urlaubssystem des Kollektivvertrages unwirksam Der Gesetzgeber hat den Kollektivvertragsparteien keine Ermächtigung eingeräumt, vom kalenderischen Urlaubssystem des Urlaubsgesetzes zum Nachteil der Arbeitnehmer abzugehen. Sieht … [Weiterlesen]

Arbeitsrecht 3/15

1. Kettenarbeitsverträge unzulässig Kettenarbeitsverträge sind nach ständiger Rechtsprechung nur dann rechtmäßig, wenn die Aneinanderreihung einzelner, auf bestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsverträge im Einzelfall durch besondere soziale oder … [Weiterlesen]

Arbeitsrecht 2/15

1. Die Neuerungen bei der Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping seit dem 1. 1. 2015 Am 1.1.2015 trat das Arbeits- und Sozialrechtsänderungsgesetz 2014 (ASRÄG 2014) in Kraft. Wesentlicher Teil der neuen Bestimmungen sind Änderungen im Bereich der … [Weiterlesen]

Arbeitsrecht 1/2015

1. Ausgleichstaxe nach dem Behinderteneinstellungsgesetz für 2015 Die Höhe der Ausgleichstaxe ist von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer abhängig und wird jährlich angepasst. Im Kalenderjahr 2015 beträgt die Ausgleichstaxe für jeden … [Weiterlesen]

Arbeitsrecht 12/14

1. Auflösungsabgabe 2015 Die Höhe der Auflösungsabgabe für das Jahr 2015 wurde wie erwartet mit € 118,- festgesetzt (bisher: € 115,-). 2. Begünstigte Behinderte: Beginn des Kündigungsschutzes Ein Arbeitnehmer beantragte noch vor dem Beginn … [Weiterlesen]