Arbeitsrecht 1/2019

1. Entlassung wegen Dienstverweigerung

Ein Dienstnehmer war in der Apotheke seiner Ehefrau beschäftigt, und zwar mit 40 Stunden und einer täglichen Kernarbeitszeit von fünf Stunden.

Mit Schreiben vom 28. 6. 2017 wurde der Dienstnehmer aufgefordert, seiner Dienstpflicht von 40 Wochenstunden nachzukommen, wobei Dienstzeiten von 9:00–13:00 Uhr und von 14:00–18:00 Uhr vorgegeben wurden. Dennoch veränderte der Dienstnehmer sein Verhalten nicht. Vielmehr kam er an den Folgetagen nicht in die Apotheke. Daraufhin verwarnte die Dienstgeberin ihn mit Schreiben vom 6. 7. 2017 und forderte ihn auf, seinen Dienst anzutreten und seine Arbeitsleistung zu erfüllen und zu erbringen. Dabei wurden dem Dienstnehmer alternative Arbeitszeiten von 8:00–12:00 Uhr und von 14:00–18:00 Uhr oder von 8:00–12:00 Uhr und von 13:00–17:00 Uhr vorgeschlagen. Wiederum folgte weder eine Verhaltensänderung des Dienstnehmers noch ein klärendes Gespräch zwischen den Streitteilen.

Der Dienstnehmer blieb sohin über einen Zeitraum von mehr als 14 Tagen (vom 28. 6. bis 13. 7. 2017) seiner Arbeit zur Gänze fern.

Der Oberste Gerichtshof sah in diesem Verhalten einen Entlassungsgrund, weil der Angestellte ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung unterließ. Erheblich ist ein Versäumnis, wenn es nach der Dauer der versäumten Arbeitszeit, nach Maßgabe der Dringlichkeit der zu verrichtenden Arbeit oder auf Grund des Ausmaßes des infolge des Versäumnisses nicht erzielten Arbeitserfolgs oder der sonstigen dadurch eingetretenen betrieblichen Nachteile besondere Bedeutung besitzt. Es ist daher nicht die absolute Dauer der Arbeitsversäumnis entscheidend, sondern die Bedeutung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gerade während dieser Zeit. Ein eintägiges Dienstversäumnis wird allerdings im Allgemeinen, von besonders gelagerten Ausnahmefällen abgesehen, immer tatbestandsmäßig sein.

Das völlige Fernbleiben von der Arbeit über mehr als zwei Wochen erfüllt hier schon deshalb das Kriterium der Erheblichkeit, weil es der zweimaligen ausdrücklichen Anordnung der Dienstgeberin, der Dienstnehmer möge seinen Dienst antreten und erfüllen, zuwiderlief. Da das Unterlassen der Dienstleistung immer auch eine Dienstverweigerung ist, liegt im Verhalten des Klägers zudem eine beharrliche Dienstverweigerung (OGH 24.10.2018, 8ObA52/18g).

2. Rechtzeitigkeit einer Entlassung

Der Kläger war bei der Beklagten als Leiharbeiter beschäftigt und ab 6.2.2017 in einem Industriebetrieb tätig. In diesem Beschäftigerbetrieb war er aus den Erfahrungen vorangegangener Einsätze als jähzornig und als extremer Heißsporn bekannt. Es fanden deswegen Gespräche mit dem für ihn zuständigen Abteilungsleiter statt, in denen der Kläger immer wieder zusagte, sich zusammenzunehmen.

Am 23.3.2017 kam es im Beschäftigerbetrieb zu Unstimmigkeiten zwischen dem Kläger und einem Techniker, die darin gipfelten, dass der Kläger eine Maschinentüre zuknallte und den Techniker von sich wegschubste. Dieser stolperte und musste einige Schritte zurückweichen, kam aber nicht zu Sturz. Unmittelbar nach dem Vorfall versöhnten sich die Kontrahenten mit einem Händeschütteln.

Zu diesem Zeitpunkt war der für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zuständige Abteilungsleiter, der auch Ansprechpartner der Beklagten war, im Urlaub. Der Vorfall wurde ihm nach seiner Rückkehr am 3.4.2017 um die Mitte seiner ersten Arbeitswoche berichtet. Er wollte zunächst in Gesprächen mit den beiden Beteiligten den Sachverhalt eruieren, wobei das Gespräch mit dem Kläger wegen der Schichteinteilung erst am 10. 4. 2017 stattfand. Unmittelbar danach informierte der Abteilungsleiter die Beklagte, deren Geschäftsführer noch am selben Tag die Entlassung des Klägers aussprach. Der Beschäftigerbetrieb wollte den Kläger wegen der Gefährlichkeit der bedienten Maschinen nicht mehr einsetzen.

Wesentlich für die Beurteilung der Tatbestandsmäßigkeit einer Ehrenbeleidigung und die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung sind Umstände wie die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, sein Bildungsgrad, die Art des Betriebes, der dort herrschende Umgangston, die Gelegenheit, bei der die Äußerung gefallen ist und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers.

Das Verhalten des Klägers hatte bereits in der Vergangenheit zu Beanstandungen wegen seines Jähzorns Anlass gegeben, er wurde deswegen ermahnt, dennoch hat er aus nichtigem Anlass einen Arbeitskollegen körperlich angegriffen. Wird dazu noch berücksichtigt, dass die Beklagte ihn im selben Beschäftigerbetrieb wegen dieses Vorfalls künftig nicht mehr einsetzen hätte können, war die Entlassung gerechtfertigt.

Für die Beurteilung der Rechtzeitigkeit des Ausspruchs der Entlassung ist nicht maßgeblich, wann der Dienstnehmer den Entlassungsgrund setzte, sondern wann dem Dienstgeber der Entlassungsgrund bekannt wurde. Das Erfordernis der Unverzüglichkeit der vorzeitigen Auflösung darf nicht überspannt werden. Wesentliches Kriterium für die Unschädlichkeit eines Zuwartens mit der Entlassung ist, ob die Verzögerung aufgrund der Sachlage begründet war.

Der Dienstgeber muss sich auch den Kenntnisstand eines Stellvertreters oder eines mit Personalagenden befassten leitenden Angestellten zurechnen lassen, wenn dieser die Information nicht unverzüglich weitergeleitet hat. Das gilt auch dann, wenn diese Person selbst nicht zum Ausspruch von Entlassungen berechtigt ist; die Kenntnis eines sonstigen Vorgesetzten reicht hingegen nicht.

Die etwas mehr als einwöchige Abwesenheit des für Personalentscheidungen befugten Abteilungsleiters nach dem Vorfall wegen dessen Erkrankung begründete keine Verwirkung des Entlassungsrechts. Auf den Kenntnisstand anderer maßgeblicher Personen hat sich der Kläger nicht berufen. Bei unklaren Verhältnissen ist einem Arbeitgeber– gerade im Interesse des beschuldigten Arbeitnehmers – außerdem eine angemessene Zeitspanne zur Aufklärung zuzubilligen, die hier aus objektiven Gründen (Schichtdienst, Wochenende) rund fünf Tage gedauert hat. Die Entlassung war daher auch rechtzeitig (OGH vom 24.9.2018, 8ObA57/18t).

3. Sozialwidrigkeit einer Kündigung

Eine erfolgreiche Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit bedarf des Nachweises durch den Arbeitnehmer, dass die Kündigung wesentliche Interessen des Gekündigten beeinträchtigt. In die Untersuchung, ob durch eine Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt sind, ist nicht nur die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes, sondern die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen einzubeziehen. Eine finanzielle Schlechterstellung allein genügt für die Tatbestandsmäßigkeit nicht, es sei denn, sie erreicht ein solches Ausmaß, dass sie– unter Berücksichtigung aller Faktoren – eine fühlbare, ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage zur Folge hat, ohne dass aber schon eine soziale Notlage oder eine Existenzgefährdung eintreten müsste. Gewisse Schwankungen in der Einkommenslage muss jeder Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitslebens hinnehmen. Der Oberste Gerichtshof hat in diesem Zusammenhang bereits wiederholt betont, dass es keine starren Prozentsätze der durch die Arbeitgeberkündigung bedingten Einkommensminderung des betroffenen Arbeitnehmers gibt, bei denen das Vorliegen von Sozialwidrigkeit jedenfalls zu bejahen oder jedenfalls zu verneinen wäre. Es sind vielmehr alle wirtschaftlichen und sozialen Umstände zueinander in Beziehung zu setzen und nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalls zu gewichten.

Nach den Feststellungen konnte die im Jahr 1986 geborene Klägerin – auf den maßgeblichen Zeitpunkt der durch die angefochtene Kündigung herbeigeführten Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Konkretisierungs-zeitpunkt) abgestellt – mit hoher Wahrscheinlichkeit binnen sechs Monaten eine Vollzeitbeschäftigung als Hilfskraft in den Bereichen Handel, allgemeine Hilfsarbeit, Produktion, Lager, Gastronomie, Reinigung oder Sicherheit finden. Die Rechtsansicht der Vorinstanzen, dass der Klägerin trotz der absehbaren Einkommenseinbuße von brutto 21 % bzw netto 16,5 % gegenüber dem von ihr zuletzt erzielten Entgelt noch keine derart erheblichen sozialen Nachteile entstünden, die über die normale Interessenbeeinträchtigung bei jeder Kündigung hinausgingen, ist nach der Lage des Falls vertretbar. Die Klägerin hat keine Sorgepflichten, ihre Wohnsituation ist durch den Ehemann abgesichert und ihre festgestellten (relativ geringen) Lebenshaltungskosten finden auch im zu erwartenden reduzierten Einkommen bei weitem Deckung.

Dahingestellt bleiben kann, ob die Klägerin gegenüber ihrem Ehemann einen Anspruch auf Tragung der Wohnkosten hat. Maßgeblich ist, dass die Klägerin nach den Feststellungen mit Kosten für die Wohnung tatsächlich nicht belastet ist, ob diese nun vom Ehegatten oder einem anderen Familienangehörigen getragen werden, sodass es zu keiner sachlichen Ungleichbehandlung verheirateter und in Lebensgemeinschaft stehender Arbeitnehmer kommt. Eine (im Konkretisierungszeitpunkt absehbare) Änderung der Wohnsituation hat die für die Sozialwidrigkeit der Kündigung beweispflichtige Klägerin nicht behauptet. Die Kündigung war daher nicht sozialwidrig (OGH 28.8.2018, 8ObA50/18p).

 

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