Arbeitsrecht 1/2015

1. Ausgleichstaxe nach dem Behinderteneinstellungsgesetz für 2015

Die Höhe der Ausgleichstaxe ist von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer abhängig und wird jährlich angepasst. Im Kalenderjahr 2015 beträgt die Ausgleichstaxe für jeden einzelnen begünstigten Behinderten, der zu beschäftigen wäre,

  • für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmern monatlich € 248,- (2014: € 244,-),
  • für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmern monatlich € 348,- (2014: € 342,-) und
  • für Arbeitgeber mit 400 oder mehr Arbeitnehmern monatlich € 370,- (2014: € 364,-).   

2. Entgeltzahlungspflicht bei Dienstfreistellung

Ein leistungsbereiter Arbeitnehmer wurde gekündigt und vom Dienst freigestellt. Er hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung während der Zeit der Dienstfreistellung. Dabei steht ihm das Entgelt ungeschmälert auch dann zu, wenn der Arbeitgeber zwar behauptet, dass ihm eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar gewesen sei, er aber trotz Vorliegens eines wichtigen Grundes das Dienstverhältnis nicht vorzeitig durch Entlassung beendet hat (OLG Linz 14. 6. 2014, 12 Ra 23/14k, entnommen aus ARD 6429/9/2014).

3. Anspruch auf Abgeltung geleisteter Überstunden

Eine Handelsangestellte leistete regelmäßig Mehr- und Überstunden, weil schon die verpflichtend einzuhaltenden Geschäftsöffnungszeiten die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden überschritt, sie aber außerdem noch außerhalb der Öffnungszeiten Vor- und Nachbereitungsarbeiten erledigen und Kunden in ganz Österreich vor Ort besuchen und betreuen musste. Schon aus den Öffnungszeiten und der Art der Tätigkeit ergibt sich, dass die Arbeitnehmerin ihre Arbeit nicht zur Gänze innerhalb der Normalarbeitszeit erledigen kann. Daher besteht ein Anspruch auf Abgeltung der Mehr- und Überstunden auch dann, wenn die Arbeitnehmerin diese dem Arbeitgeber nicht angezeigt hat, die Mehrleistung aber vom Arbeitgeber schlüssig entgegengenommen wurde (OLG Wien 26. 6. 2014, 10 Ra 30/14a, entnommen aus ARD 6429/10/2014).

4. Aliquotierung der Sonderzahlungen während des Bezugs von halbem Krankenentgelt?

Ein Arbeitnehmer hatte grundsätzlich einen Anspruch auf Sonderzahlungen (hier: aufgrund einer Vereinbarung bei der Einstellung bzw betrieblichen Übung). Die anteiligen Sonderzahlungen sind – mangels gegenteiliger Vereinbarung im Kollektivvertrag bzw einer anderen auf das Arbeitsverhältnis einwirkenden Norm – für Zeiträume mit bloß halbem Anspruch auf Entgeltfortzahlung infolge Krankheit ebenfalls zu halbieren (OLG Wien 27. 8. 2014, 10 Ra 43/14p, entnommen aus ARD 6429/11/2014).

5. Keine Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg

Ein Arbeitnehmer behauptet, die ausgeschriebene Stelle eines Abteilungsleiters aufgrund seiner Behinderung und seines Alters nicht bekommen zu haben. Er muss die behauptete Diskriminierung glaubhaft machen. Kann der Arbeitgeber jedoch beweisen, dass das anonymisiert eingereichte Konzept des Arbeitnehmers ohne Ansehen seiner Person bewertet wurde und das Alter oder die Behinderung des Arbeitnehmers nicht der Grund für die Nichtberücksichtigung des Arbeitnehmers war, so ist das Auswahlverfahren nicht als intransparent, unsachlich oder diskriminierend anzusehen (OLG Wien 22. 5. 2014, 9 Ra 81/13t, entnommen aus ARD 6428/7/2014).

6. Unterbliebene Stellenausschreibung trotz Ausschreibungspflicht: Schadenersatz?

Ein Arbeitgeber schreibt entgegen der nach dem Stellenbesetzungsgesetz gebotenen Ausschreibungspflicht eine Stelle nicht aus und vergibt sie ohne Ausschreibung. In diesem Fall entsteht so noch kein vorvertragliches Schuldverhältnis gegenüber einem potenziellen Stellenbewerber, dessen Verlangen nach Ausschreibung des Postens vom Arbeitgeber abgelehnt wurde. Der Arbeitnehmer kann daraus keine Schadenersatzansprüche ableiten.

Durch die Nichtdurchführung der gebotenen Stellenausschreibung kann auch kein gesetzlicher Diskriminierungstatbestand erfüllt sein (hier: behauptete Diskriminierung aufgrund der Weltanschauung; OGH 25. 8. 2014, 8 ObA 10/14z, entnommen aus ARD 6428/11/2014).

7. Begünstigte Behinderte: Beginn des Kündigungsschutzes

Ein Arbeitnehmer beantragte noch vor dem Beginn seines Arbeitsverhältnisses die Feststellung der Zugehörigkeit zum Personenkreis der begünstigten Behinderten. Die bescheidmäßige Feststellung der Behinderteneigenschaft erfolgte erst nach dem Eintritt in das Arbeitsverhältnis. In diesem Fall beginnt der Kündigungsschutz schon mit der bescheidmäßigen Feststellung zu laufen (bzw frühestens nach einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten). Die 2011 neu eingeführte 4-jährige Wartefrist für den Beginn des Kündigungsschutzes gilt nämlich nur für Dienstnehmer, deren Behinderteneigenschaft bei Beginn des Dienstverhältnisses bereits bescheidmäßig festgestellt war (OGH 22. 7. 2014, 9 ObA 72/14z, entnommen aus ARD 6426/10/2014).

8. Recht auf Beratung mit Betriebsrat vor Zustimmung zu einvernehmlicher Auflösung

Ein Arbeitnehmer verlangte vor der Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber nachweislich, sich mit dem Betriebsrat zu beraten. In deisem Fall kann innerhalb von 2 Arbeitstagen nach diesem Verlangen eine einvernehmliche Lösung nicht rechtswirksam vereinbart werden.

Wenn auch die zweitägige Vereinbarungssperre nicht davon abhängig ist, dass sich der Arbeitnehmer tatsächlich mit dem Betriebsrat berät, so erfordert sie aber schon nach dem klaren Wortlaut des Gesetzes jedenfalls ein nachweisliches diesbezügliches Verlangen des Arbeitnehmers. Der vom Arbeitnehmer im Gespräch mit dem Arbeitgeber über die Umwandlung einer Entlassung in eine einvernehmliche Auflösung geäußerte Wunsch nach einer Bedenkzeit vor Abgabe seiner Zustimmung vermag nach dem Wortlaut des Gesetzes aber die zweitägige Vereinbarungssperre nicht auszulösen (OLG Wien 26. 9. 2014, 10 Ra 60/14p, entnommen aus ARD 6426/11/2014).

9. Unberechtigter eigenmächtiger Urlaubsantritt

Kommt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch unter Einbeziehung des Betriebsrats keine Urlaubsvereinbarung zustande, kann der Arbeitnehmer den Urlaub zu dem von ihm vorgeschlagenen Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor dem Urlaubstermin Klage beim Arbeitsgericht eingebracht.

Ergibt die in diesem Verfahren anzustellende Interessenabwägung zwischen den betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers und den Erholungsmöglichkeiten der Arbeitnehmerin, dass betriebliche Erfordernisse dem Urlaubswunsch der Arbeitnehmerin entgegenstehen, während die Arbeitnehmerin das von ihr ausschließlich vorgebrachte Argument der fehlenden Kinderbetreuung nicht nachweisen kann, so ist die Arbeitnehmerin nicht berechtigt, eigenmächtig den Urlaub zu dem von ihr gewünschten Termin anzutreten (OGH 25. 9. 2014, 9 ObA 79/14d, entnommen aus ARD 6425/6/2014).

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