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Rechtsprechung
1. Rechtzeitigkeit einer Entlassung
Entlassungen müssen unverzüglich ausgesprochen
werden. Die Prüfung der Rechtzeitigkeit der Entlassung
hat nur über Einwand des Arbeitnehmers, nicht jedoch
von Amts wegen zu erfolgen. (OGH 16.12.2005, 9 ObA 29/05p).
2. Schriftliche Entlassung nach mündlichem Entlassungsausspruch
Eine mündliche Erklärung bewirkt sofort die
Entlassung. Eine spätere schriftliche Entlassungserklärung
bleibt daher wirkungslos. Begehrte der Arbeitnehmer,
die durch Schreiben zugegangene Entlassung für
rechtsunwirksam zu erklären, ist dieses Klagebegehren
zu Recht abzuweisen. Dass der Entlassungsgrund ident
ist, bleibt ohne Belang (OGH 30.9.2005, 9 ObA 138/05t).
3. Betriebsübergang zwischen Arbeitskräfteüberlassungs-unternehmen
Der OGH legte dem EuGH folgende Frage zur Vorabentscheidung
vor: Handelt es sich um den Übergang eines Betriebes
oder Betriebsteiles iSd Art 1 RL 2001/23/EG (Betriebsübergangs-RL),
wenn - ohne abgrenzbare Organisationsstruktur - im Zusammenwirken
zweier Unternehmen mehrere Angestellte samt Geschäftsführer
von einem Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen
in das andere Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen
überwechseln und dort vergleichbare Tätigkeiten
ausüben?. Mit der Belegschaft wechselten im zugrundeliegenden
Sachverhalt - ebenfalls im Zusammenwirken der beiden
Unternehmen - etwa ein Drittel der verliehenen Arbeitnehmer
samt den dazugehörigen Kunden (OGH 16.11.2005,
8 ObA 140/04b)
4. Kündigung eines Arbeitnehmers bei Betriebsübergang
Ein Produktionsunternehmen von Konditoreiwaren schloss
alle seine Verkaufsfilialen, weil es künftig die
Erzeugnisse nicht mehr selbst, sondern nur noch über
Dritte verkaufen wollte. Das Unternehmen kündigte
eine als Ladnerin beschäftigte Arbeitnehmerin aus
betrieblichen Gründen mangels vorhandener künftiger
Einsatzmöglichkeiten. Selbst wenn die Filialen
dann von einem in derselben Branche tätigen Unternehmen
neu angemietet wurden und mit der Arbeitnehmerin ein
neues Dienstverhältnis begründet wurde, ist
die Kündigung nicht aufgrund des Betriebsübergangs
erfolgt und somit wirksam (OGH 8.9.2005, 8 ObA 98/04°).
5. Insolvenz-Ausfallgeld für verloren gegangenes
Werkzeug des Arbeitnehmers
Ein Arbeiter verwendete bei der Ausübung seiner
Tätigkeit vereinbarungsgemäß sein eigenes
Werkzeug. Dieses ging nach der fristlosen Beendigung
seines Dienstverhältnisses verloren, weil der Arbeiter
keinen Zugang mehr zum Baucontainer hatte. Der Arbeiter
hat Anspruch auf Insolvenz-Ausfallgeld in der Höhe
des Werkzeugswerts, weil ein aus der Verletzung der
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers resultierender
Konnex zum diesbezüglichen Schadenersatzanspruch
des Arbeitnehmers besteht (OGH 6.10.2005, 8 ObS 17/05s).
6. IESG-Sicherung von betriebsüblicher freiwilliger
Abfertigung
Insolvenz-Ausfallgeld gebührt nicht für Ansprüche
auf freiwillige Abfertigungen, die auf Einzelvereinbarungen
beruhen, die in den letzten 6 Monaten vor der Eröffnung
des Konkurses abgeschlossen wurden und sachlich nicht
gerechtfertigt sind. Eine in der 6-Monats-Frist gelegene
Vereinbarung kann aber dadurch gerechtfertigt sein,
dass sie betriebsüblich ist (hier: betriebsübliche
Anrechnung der Dienstzeiten bei jeder jährlichen
saisonalen Unterbrechung). (OGH 6.10.2005, 8 ObS 16/05s)
7. Zulässige Kündigung einer 41-Jährigen
Ein Arbeitgeber bietet nach der Ausgliederung eines
Unternehmensbereichs (hier: Sprachschulungen) einer
Arbeitnehmerin (hier: Sprachtrainerin) den einzigen
freien Arbeitsplatz als Bibliotheksleiterin an, obwohl
ihr dazu die notwendige Qualifikation fehlt. Nach einer
Einarbeitungszeit von einigen Monaten ist keine zumindest
durchschnittliche Arbeitsleistung zu prognostizieren,
weswegen der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht.
Diese Kündigung ist gerechtfertigt, wenn es keine
passende anderen Arbeitsplätze gibt, und zwar auch
dann, wenn nicht zu erwarten ist, dass die Arbeitnehmerin
innerhalb eines Jahres einen annähernd gleichwertigen
Arbeitsplatz findet (OGH 8.9.2005, 8 ObA 51/05s )
8. Soziale Gestaltungspflicht bei sozialwidriger
Kündigung eines 56-Jährigen
Die Kündigung eines 56-jährigen nach 15-jähriger
Betriebszugehörigkeit ist unzulässig (sozialwidrig)
wenn dessen Tätigkeit auf den Prokuristen und einen
neuen Mitarbeiter verteilt wurde. Es liegen diesfalls
keine betrieblichen Erfordernisse vor, die der Weiterbeschäftigung
des Arbeitnehmers entgegenstünden. Gerade die langjährige
Betriebszugehörigkeit des älteren Arbeitnehmers
führt vielmehr zur Verpflichtung des Arbeitgebers,
im Rahmen der sozialen Gestaltungspflicht besonders
eingehend zu prüfen, ob dessen Weiterbeschäftigung
möglich und zumutbar gewesen wäre. Durch das
Angebot einer Altersteilzeitbeschäftigung ist der
Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nicht
genügend nachgekommen. (OGH 24.10.2005, 9 ObA 143/05b)
9. Verschlechternde Versetzung trotz Sozialplan
Ist in einem Sozialplan anlässlich der Stilllegung
eines Betriebsteils für den Fall der Unmöglichkeit
der Weiterverwendung des Arbeitnehmers an seinem bisherigen
Arbeitsplatz eine Versetzung bereits vorgesehen, so
ist dies nicht zulässig. Die konkrete dauernde
verschlechternde Versetzung eines Dienstnehmers bedarf
dennoch zu ihrer Rechtswirksamkeit zwingend der vorherigen
Zustimmung der Personalvertretung. Die Auffassung der
Personalvertretung, dass eine Zustimmung nicht erforderlich
sei, ist nicht als Zustimmung iSd § 101 ArbVG zu
werten und kann an der Erforderlichkeit der Zustimmung
nichts ändern. (OGH 31.8.2005, 9 ObA 35/05w)
10. Keine Umwandlung einer bereits ausgesprochenen
Kündigung in eine einvernehmliche Auflösung
Eine im Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung
als "Abwicklungsvereinbarung" titulierte Vereinbarung,
wonach sich "die Parteien darüber einig sind,
dass das Dienstverhältnis aus betriebsbedingten
Gründen einvernehmlich mit Ablauf des 31.12.2002
endet, ohne dass es einer weiteren Kündigung bedarf",
bringt nicht unmittelbar den Willen des Arbeitgebers
zum Ausdruck, das Dienstverhältnis einvernehmlich
auflösen zu wollen. Der Arbeitgeber hält nur
"einvernehmlich" fest, dass das Dienstverhältnis
aus betriebsbedingten Gründen "endet".
Allein diese Formulierung (ohne vorherige Vertragsverhandlungen)
ist noch nicht ausreichend, um einen übereinstimmenden
Willen der Vertragsparteien zur Umwandlung der Kündigung
in eine einvernehmliche Auflösung erschließen
zu können. (OGH 6.10.2005, 8 ObA 34/05s)
11. Anfechtung einer Eventualkündigung
Wenn eine Kündigung unter einer Bedingung ausgesprochen
wird, die dann nicht eintritt, ist die Kündigung
nicht wirksam. Ein Anfechtungsbegehren des Arbeitnehmers
müsste diesfalls mit Urteil abgewiesen werden (nicht
mit Beschluss zurückgewiesen). Der Arbeitnehmer
hätte allerdings in diesem Fall ein rechtliches
Interesse an der Feststellung des aufrechten Bestandes
des Dienstverhältnisses und es müsste ihm
daher Gelegenheit gegeben werden, sein Klagebegehren
in diesem Sinne auf ein Feststellungsbegehren umzustellen.
(OGH 16.12.2005, 9 ObA 180/05v)
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