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NEWSLETTER 03/06
Neue Gesetze(sentwürfe)
I. 2. EU-Erweiterungs-Anpassungsgesetz - Ministerialentwurf
Gemäß Ministerialentwurf vom 21. 2. 2006
(391/ME NR 22. GP) soll für die als nächstes
der EU beitretenden Staaten Bulgarien und Rumänien
- wie für die am 1.5.2004 beigetretenen Staaten
- ein Übergangsarrangement zur stufenweisen Herstellung
der vollen Arbeitnehmerfreizügigkeit sowie des
grenzüberschreitenden Einsatzes von Arbeitskräften
im Rahmen der Dienstleistungsfreiheit vorgesehen werden.
Das Übergangsarrangement soll jedem derzeitigen
Mitgliedstaat die Möglichkeit bieten, seine nationalen
Regeln für die Zulassung drittstaatsangehöriger
Arbeitskräfte zum Arbeitsmarkt und zur grenzüberschreitenden
Dienstleistung während einer Übergangsfrist
von maximal 7 Jahren auch für Bürger Bulgariens
und Rumäniens beizubehalten. Gleichzeitig ist jedoch
- um den Willen zur schrittweisen Öffnung des Arbeitsmarktes
zu unterstreichen - während der Weiteranwendung
des nationalen Rechts danach zu trachten, den Arbeitskräften
aus beiden Beitrittsländern einen verbesserten
Zugang zum Arbeitsmarkt zu gewähren.
Das Datum des EU-Beitritts Bulgariens und Rumäniens
wird voraussichtlich erst im Mai 2006 nach einem Bericht
der Europäischen Kommission über die Beitrittsreife
der beiden Staaten feststehen, wobei jeder Staat nach
seinen eigenen Leistungen beurteilt und allenfalls ein
unterschiedliches Beitrittsdatum - entweder 1. 1. 2007
oder 1. 1. 2008 - festgelegt werden wird.
II. Änderung von AVRAG und AngG -
BGBl (20. 3. 2006)
Mit den im Bundesgesetzblatt (BGBl I 2006/35 vom 16.3.2006
sowie BGBl I 2006/36 vom 17.3.2006 veröffentlichten
Gesetzesänderungen wurde zum einen der Anwendungsbereich
und die Anspruchsdauer bei Familienhospizkarenz ausgeweitet
und zum anderen eine gesetzliche Regelung für den
Rückersatz von Ausbildungskosten geschaffen. Weiters
wurden die Bestimmungen über die Konkurrenzklausel
dahingehend modifiziert, dass die Vereinbarung einer
Konkurrenzklausel nur bei Dienstverhältnissen ab
einer bestimmten Entgeltgrenze (ab EUR 2.125 pro Monat)
wirksam ist.
Ausbildungskosten sind "die
· vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten
Kosten
· für jene erfolgreich absolvierte Ausbildung,
die
· dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer
und praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei
anderen Arbeitgebern verwerten kann. Einschulungskosten
sind keine Ausbildungskosten".
Ausbildungskosten sind rückforderbar, wobei eine
schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer erforderlich ist. Die Vereinbarung der
Rückforderung des während einer Ausbildung
fortgezahlten Entgelts ist zulässig, sofern der
Arbeitnehmer für die Dauer der Ausbildung von der
Dienstleistung freigestellt ist.
Eine Verpflichtung zur Rückerstattung der Ausbildungskosten
besteht insbesondere dann nicht, wenn:
· der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Abschlusses
der Vereinbarung minderjährig war und nicht die
Zustimmung des gesetzlichen Vertreters des Minderjährigen
dazu vorliegt,
· das Dienstverhältnis nach mehr als 5 Jahren
- in besonderen Fällen nach mehr als 8 Jahren -
nach dem Ende der Ausbildung oder vorher durch Fristablauf
(Befristung) geendet hat und
· die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung
nicht aliquot, berechnet vom Zeitpunkt der Beendigung
der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer,
vereinbart wird.
Keine Rückzahlungsverpflichtung besteht weiters
bei
· Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
während der Probezeit,
· unbegründeter Entlassung,
· begründetem vorzeitigen Austritt,
· Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit
oder
· Kündigung durch den Arbeitgeber, es sei
denn, der Arbeitnehmer hat durch schuldhaftes Verhalten
dazu begründeten Anlass gegeben.
Die Regelungen über den Ausbildungskostenrückersatz
treten mit 18.3.2006 in Kraft und gelten für nach
diesem Zeitpunkt neu abgeschlossene Vereinbarungen über
einen Ausbildungskostenrückersatz.
Rechtsprechung
1. Abwerbung von Dienstnehmern und Übernahme allfälliger
Abfertigungsansprüche
Ein neuer Dienstgeber, der einen Dienstnehmer abwerben
will und sich zu diesem Zweck verpflichtet, die für
den Fall der Verletzung einer Konkurrenzklausel vereinbarte
Konventionalstrafe zu zahlen, handelt gemäß
§ 1 UWG sittenwidrig. Die Kenntnis der Konkurrenzklausel
bei Abschluss des neuen Dienstvertrags reicht allein
nicht aus, um eine Sittenwidrigkeit zu begründen.
Auch ist es nicht sittenwidrig, wenn der neue Dienstgeber
zusagt, im Fall der Selbstkündigung des Dienstnehmers
beim alten Dienstgeber allfällige Abfertigungsansprüche
zu übernehmen (OGH 29.11.2005, 4 Ob 190/05b)
2. Vergleich über Arbeitnehmereigenschaft und
Pension
Ein bisher als selbstständig Erwerbstätiger
behandelter Nachhilfelehrer klagte das Lernhilfeinstitut,
bei dem er beschäftigt war auf Feststellung, dass
sein Dienstverhältnis dem AngG unterliegt. In dem
Verfahren schlossen die Parteien einen Vergleich. Es
ist eindeutig, dass den Parteien bewusst war, dass mit
dem verglichenen Verfahren pensionsrechtliche Fragen
verknüpft sind. Die Bereinigungswirkung des abgeschlossenen
Vergleichs erstreckt sich damit auch auf jenen Schaden,
der dem Arbeitnehmer in der gesetzlichen Pension dadurch
entsteht, dass ihn der Arbeitgeber nicht zur Pflichtversicherung
gemäß § 4 Abs 1 ASVG angemeldet hatte
(OGH 16.12.2005, 9 ObA 34/05y).
3. Verpflichtung zum Urlaubsverbrauch bei
Dienstfreistellung während 3-monatiger Kündigungsfrist
Es besteht keine Obliegenheit des Arbeitnehmers, den
Urlaub gerade in der (längeren) Kündigungsfrist
zu verbrauchen. Abgesehen von Fällen einer Treuepflichtverletzung
(zB Verwendung der bezahlten Freizeit für Urlaubszwecke)
oder eines Rechtsmissbrauchs (Schädigungsabsicht
des Arbeitnehmers und krasses Missverhältnis zwischen
Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Interessen) hat der Arbeitnehmer
daher auch bei Nichtverbrauch des Urlaubs während
einer längeren Kündigungsfrist mit Dienstfreistellung
Anspruch auf Urlaubsersatzleistung (OGH 16.12.2005,
9 ObA 144/05z)
4. Vorzeitige Austritt bei sexueller Belästigung
ArbeitnehmerInnen, die von sexueller Belästigung
betroffen sind, befinden sich in einer psychischen Ausnahmesituation
und sind oftmals erst nach längerer Zeit in der
Lage, sich zu artikulieren. Dieser Umstand ist bei Beurteilung
der Rechtzeitigkeit des vorzeitigen Austritts aus dem
Dienstverhältnis zu berücksichtigen. Demnach
kann auch ein Austritt rund 2½ Wochen nach dem
letzten sexuellen Übergriff noch rechtzeitig sein
(OGH 3.8.2005, 9 ObA 112/05v)
5. Verfall von Überstunden bei Gleitzeitvereinbarung
Auch wenn es eine Betriebsvereinbarung über Gleitzeit
nicht ausdrücklich vorsieht, können Überstunden
dadurch entstehen, dass ein Guthaben an tatsächlich
erbrachter Arbeitszeit am Ende der Gleitzeitperiode
nicht weiter übertragen werden kann. Die in einer
Betriebsvereinbarung enthaltene Regelung, dass zum Stichtag
über der Höchstgrenze liegende Zeitguthaben
verfallen sind, ist daher in dieser Allgemeinheit wegen
des zwingenden Charakters der Bestimmung des §
10 AZG nicht wirksam.
Nur wenn der Arbeitnehmer einer Weisung, Zeitguthaben
rechtzeitig vor Ende der Gleitzeitperiode durch Zeitausgleich
abzubauen, nicht nachkommt und die erbrachte Mehrarbeitsleistung
auch nicht aufgrund der dem Arbeitnehmer aufgetragenen
Arbeitsmenge erforderlich war, ist eine gesonderte Entgeltpflicht
solcher "aufgedrängter Arbeitsleistungen"
zu verneinen (OLG Wien 29.8.2005, 10 Ra 47/05p).
6. Geltendmachung von Überstundenentgelt
Vielen Kollektivverträge sehen vor, dass die Entlohnung
von Überstunden binnen einer bestimmten Frist (zB
4 Monate) nach dem Tag der Überstundenleistung
geltend gemacht werden muss, widrigenfalls der Anspruch
erlischt. Unter Geltendmachung wird zwar von der Rechtsprechung
keine förmliche Einmahnung, aber doch das (aus
dem Blickwinkel eines redlichen Erklärungsempfängers)
zumindest erkennbare Fordern einer Bezahlung konkreter
Überstunden verlangt (vgl zB OGH 23.6.1993, 9 ObA
149/93; OGH 12.7.2000, 9 ObA 166/00b).
Von einer ausreichenden Geltendmachung von Überstundenentgelt
kann nicht gesprochen werden, wenn sich der Arbeitnehmer
auf monatlich von ihm ausgefüllte Listen stützt,
die nicht der Zeiterfassung dienten, sondern vor allem
der Berechnung der Diäten im Fall auswärtiger
Stunden, des Urlaubs und statistischen Auswertungen.
Die Berufung auf die Verfallsklausel kann einen Verstoß
gegen Treu und Glauben bedeuten, wenn dem Arbeitnehmer
durch das Verhalten des Arbeitgebers die Geltendmachung
seiner Ansprüche erschwert oder praktisch unmöglich
gemacht wurde (was aber im konkreten Sachverhalt nicht
der Fall war) (OGH 23.11.2005, 9 ObA 163/05v).
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