| NEWSLETTER 04/06
Rechtsprechung
1. Sozialwidrigkeit der Kündigung bei hohem Familieneinkommen
Selbst wenn bei einer gekündigten Arbeitnehmerin die 13-jährige Betriebszugehörigkeit
und ihr Lebensalter von 55 Jahren sowie nicht unerhebliche Gehaltseinbußen
bei den weiteren Berufsaussichten bei Prüfung der Sozialwidrigkeit ins Gewicht
fallen, ist auf der anderen Seite das Familieneinkommen zu veranschlagen. Erhielt
der Ehemann im Jahr der Kündigung seiner Frau Gehaltszahlungen in Höhe
von über ? 38.500,- netto, Abfertigungsansprüche in Höhe von über
? 210.000,- netto, von denen er einen nicht unwesentlichen Teil veranlagte, sowie
weitere namhafte finanzielle Vergünstigungen bei gemeinsamen Fixkosten der
Ehepartner in Höhe von ? 1.453,- monatlich (für Wohnungsmiete, Pkw,
diverse Versicherungen), kann von einer Sozialwidrigkeit nicht gesprochen werden
(OLG Wien 17. 8. 2005, 9 Ra 8/05w, außerordentliche Revision zurückgewiesen
durch OGH 16. 12. 2005, 9 ObA 153/05y).
2. Teilkündigung einer eigenständigen Funktion
Ein Arbeitnehmer, dem neben seiner Haupttätigkeit als Pilot nach einiger
Zeit außerdem die Funktion des Flottenchefs für eine Flugzeugtype übertragen
wurde, sollte von dieser Teiltätigkeit wieder abberufen werden. Die Vereinbarung
über die Funktion als Flottenchef wurde eigenständig getroffen und war
mit der Tätigkeit als Pilot nicht verknüpft. Weiters ergab sich aus
der ausdrücklichen und kollektivvertraglich gedeckten Vereinbarung, dass
diese Funktion unabhängig vom übrigen Dienstverhältnis gekündigt
werden kann. Aus diesen Gründen war eine Teilkündigung der Vereinbarung
als Flottenchef zulässig. Es liegt weder eine Versetzung noch eine Änderungskündigung
vor (OGH 31. 8. 2005, 9 ObA 119/05y).
3. Betriebsübergang im Konkurs und Tätigkeitsdauer des Betriebsrats
Im Falle der Veräußerung eines Unternehmens im Konkurs, die zur
Weiterführung des unverändert fortbestehenden Betriebes durch den Erwerber
führt, gehen die Arbeitsverhältnisse der Betriebsratsmitglieder ex lege
auf den Erwerber über (OGH 26. 1. 2006, 8 ObA 7/05w).
4. Mündliche Verlängerung eines Sozialplans
Die mündliche Vereinbarung der Verlängerung einer befristeten Betriebsvereinbarung
(hier: Sozialplan) ist unwirksam. Diese unzulässige Betriebsvereinbarung
kann nur dann über den Ablauf der Befristung hinaus Wirksamkeit entfalten,
wenn sie (schlüssig) Eingang in die Einzeldienstverträge gefunden hat.
Vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat die (unbefristete) Verlängerung
des Sozialplans in Hinblick auf den im Jahr nach Ablauf der ursprünglichen
vorgesehenen Befristung geplanten weiteren Personalabbau, durften die Arbeitnehmer
die Verlängerung nicht als Anbot des Arbeitgebers werten, die Sozialplanregelung
auf Dauer auf jeden Personalabbau anzuwenden, der in Hinkunft durch wirtschaftliche
Schwierigkeiten notwendig wird (OGH 16. 12. 2005, 9 ObA 68/05y).
5. Unwirksame verschlechternde Betriebsvereinbarung
Greift eine Betriebsvereinbarung, mit der die bestehenden Ruhe- und Versorgungsgenüsse
definitiv gestellter Arbeitnehmer auf eine Pensionskasse übertragen werden
sollen, überraschend und erheblich in die Rechts- und Vertrauensposition
eines kurz vor Antritt der Pension stehenden Arbeitnehmers ein (hier: Verringerung
der Betriebspension um 39,83 %), ohne dass Übergangsvorschriften eine Abfederung
der Härten vorsehen, ist die neue Regelung wegen Nichtigkeit auf den Arbeitnehmer
nicht anzuwenden. Dieser hat vielmehr weiterhin Anspruch auf eine Betriebspension
auf Grundlage der alten Betriebsvereinbarung. Daran ändert auch eine vom
Arbeitnehmer unterfertigte Erklärung nichts, mit der Übertragung der
Pensionsansprüche einverstanden zu sein und aus der alten Betriebsvereinbarung
keine Ansprüche mehr geltend zu machen. Einer Betriebsvereinbarung widersprechende
Einzelvereinbarungen sind nämlich nur dann gültig, wenn sie insgesamt
für den Arbeitnehmer günstiger sind (OGH 25. 1. 2006, 9 ObA 57/05f).
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