| Rechtsprechung
1. Vorrang einer kollektivvertraglichen Verfallsbestimmung
Viele Kollektivverträge enthalten Bestimmungen, wonach sämtliche
Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von (zB) 4 Monaten
nach Fälligkeit schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Bei
rechtzeitiger Geltendmachung bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist
gewahrt. Derartige Bestimmungen sind - so der OGH - insgesamt günstiger als
die sechsmonatige Frist zur gerichtlichen Geltendmachung des § 1162d ABGB.
Nicht nur, dass die Hemmschwelle der außergerichtlichen Geltendmachung einer
noch nicht exakt zu beziffernden Forderung von vornherein geringer ist, entfällt
obendrein vorerst die Notwendigkeit einer Abschätzung des Prozesskostenrisikos.
Die kollektivvertragliche Verfallsbestimmung ist somit uneingeschränkt wirksam
und geht der gesetzlichen Regelung vor (OGH 4.5.2006, 9 ObA 141/05h).
2. Änderung einer Lohnvereinbarung durch Stillschweigen
Das Stillschweigen eines Vertragspartners kann nur unter besonderen Umständen
als Zustimmung zu einer geplanten Vertragsänderung gewertet werden. Äußert
sich ein Arbeitnehmer nicht zu einem auf seinem Lohnzettel angebrachten Vermerk,
wonach - entgegen der wenige Monate zuvor getroffenen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber
- mit der erfolgten Lohnerhöhung auch die kollektivvertragliche Lohnerhöhung
abgegolten sei, kann dies nicht als (stillschweigende) Zustimmung zu einer konkludenten
Vertragsänderung in Form einer Herabsetzung des Entgelts gewertet werden.
(OLG Wien 21.10.2005, 9 Ra 196/04s).
3. Entlassung wegen sexueller Anspielungen
In Krankenpflegeberufen muss sich ein Arbeitgeber stets darauf verlassen können,
dass eine menschenwürdige Behandlung der Patienten durch die Krankenpfleger
gewährleistet ist. Fragt ein Krankenpfleger, der schon des Öfteren ein
die Intimsphäre betreffendes "distanzloses Verhalten" gegenüber
minderjährigen Patienten an den Tag gelegt hat und deshalb auch schon unter
Androhung der Auflösung des Dienstverhältnisses im Wiederholungsfall
verwarnt wurde, eine in der Klinik gemeinsam mit ihrem Freund stationär aufgenommene
14-jährige Patientin wiederholt nach ihrem Sexualleben, ist dem Arbeitgeber
die Weiterbeschäftigung des Pflegers unzumutbar und die Entlassung wegen
Vertrauensunwürdigkeit berechtigt (OGH 23.2.2006, 8 ObA 9/06s).
4. Entlassung eines Betriebsratsmitglieds
Bringt ein Arbeitgeber eine Klage auf Zustimmung zur Entlassung eines Betriebsratsmitglieds
ein, bewirkt eine stattgebende Entscheidung des Erstgerichts nur ein Recht, nicht
jedoch eine Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Beendigungserklärung auszusprechen.
Entscheidet sich der Arbeitgeber, bis zur Rechtskraft zuzuwarten, ist er jedoch
verpflichtet, die Beendigungserklärung unmittelbar nach Zugang der Entscheidung
auszusprechen, mit der die Rechtskraft eintritt (OLG Wien 29. 3. 2006, 10 Ra 14/06m).
5. Einstweilige Verfügung zur Sicherung des Unterlassungsanspruchs aus
Konkurrenzklausel
Grundsätzlich können Arbeitgeber gleichzeitig mit einer Klage gegen
einen ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung der gegen eine vereinbarte Konkurrenzklausel
verstoßenden Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen die Erlassung
einer einstweiligen Verfügung zur Abwendung eines drohenden unwiederbringlichen
Schadens begehren. Aus dem bloßen Verstoß gegen die vertragliche Konkurrenzklausel
allein kann jedoch die Gefahr eines drohenden unwiederbringlichen Schadens nicht
abgeleitet werden; auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer nunmehr bei einem Konkurrenzunternehmen
beschäftigt ist, reicht zur Bescheinigung der Gefährdung nicht aus.
Die bloß abstrakte Möglichkeit eines nicht näher konkretisierten
Schadens reicht für die Erlassung einer einstweiligen Verfügung nicht
aus.(OLG Wien 23.1.2006, 8 Ra 168/05t).
6. Konkurrenzklausel bei einvernehmlicher Auflösung
Auch wenn die Initiative für die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses
vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich dieser auf eine vereinbarte Konkurrenzklausel
berufen. Es ist Sache des Arbeitnehmers, vor der Einwilligung in den Aufhebungsvertrag
auf eine Änderung der im Dienstvertrag festgelegten Konkurrenzklausel hinzuwirken
(OGH 29.3.2006, 9 ObA 11/06t).
7. Abwerben von Kunden und Mitarbeitern
Grundsätzlich kann eine Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer bei Verstoß
gegen eine vertragliche Konkurrenzklausel und Vereinbarung einer Konventionalstrafe
nur diese Strafe, nicht aber auch Unterlassung (dh Einhaltung der Konkurrenzklausel)
begehren. Wenn aber zur Verletzung der Konkurrenzklausel ein mit der Konkurrenztätigkeit
in engem Zusammenhang stehendes Verhalten hinzutritt, das als sittenwidrig iSd
§ 1 UWG zu beurteilen ist, so kann der Arbeitgeber zusätzlich auch die
Unterlassung der Konkurrenztätigkeit fordern. Führt ein durch eine Konkurrenzklausel
gebundener Arbeitnehmer zB in Vorbereitung einer konkurrenzierenden Tätigkeit
während seines noch aufrechten Dienstverhältnisses Abwerbungsgespräche
mit Kunden und wichtigen Arbeitskräften seines Arbeitgebers, so liegt nicht
nur ein Verstoß gegen die Konkurrenzklausel, sondern auch gegen § 1
UWG vor, wenn diese Handlungen Maßnahmen zur Verwirklichung des Plans waren,
den (ehemaligen) Arbeitgeber systematisch zu schädigen (OLG Wien 18.7.2005,
9 Ra 99/05b).
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