Arbeitsrecht 07/10

1. Kein Insolvenz-Entgelt für Abwerbeentschädigung

Ein Arbeitgeber versprach einem Arbeitnehmer die Bezahlung eines Betrages in Höhe der Hälfte der dem Arbeitnehmer theoretisch gegenüber dem früheren Arbeitgeber zustehenden Abfertigung. Dieser Betrag sollte nach Ablauf von 2 Jahren an den Arbeitnehmer bezahlt werden. Danach wurde über das Unternehmen des Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet. Zu beurteilen war die Frage, ob der zugesagte Betrag vom Insolvenzausfallfonds gesichert war. Der Oberste Gerichtshof verneinte dies, weil es sich um eine Art „Abwerbeentschädigung“ handelte, die nicht durch das Insolvenzentgeltsicherungsgesetz gesichert ist (OGH 21. 12. 2009, 8 ObS 14/09f).
2. Nichtverlängerung der Arbeitserlaubnis – Ansprüche des Arbeitnehmers

Es ist Sache des Arbeitnehmers, die Verlängerung seiner Arbeitserlaubnis zu beantragen. Wenn er sich nicht darum kümmert und die Arbeitserlaubnis daher erlischt, so kann der Arbeitgeber das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer mangels Verschuldens des Arbeitgebers kein Schadenersatz im Form einer Kündigungsentschädigung zu.

Der Arbeitnehmer hat aber Anspruch auf eine gesetzliche Abfertigung, den der Arbeitgeber auch nicht mit der Begründung verweigern kann, dass den Arbeitnehmer ein Verschulden am Erlöschen bzw am Widerruf seines Aufenthaltstitels treffe und er daher den Entlassungsgrund der (rechtlichen) „Unfähigkeit zu der mit ihm vereinbarten Arbeit“ gesetzt habe (OGH 26. 8. 2009, 9 ObA 118/08f).
3. Kündigung nach sittenwidriger Änderungskündigung

Ein Arbeitgeber verknüpfte im Rahmen einer Änderungskündigung die Rücknahme der Kündigung an die Bedingung, dass das zuvor unbefristete Dienstverhältnis nun in einem Zeitraum von 3 Monaten mit jedem Monatsende automatisch als aufgelöst gilt, wenn der Arbeitnehmer in diesen 3 Monaten nicht bestimmte Zielvorgaben erreicht (hier: eine bestimmte Anzahl erfolgreicher Personalvermittlungen). Eine derartige Vereinbarung ist allerdings – so das Oberlandesgericht Wien – unzulässig. Hat dieses Verhalten des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zur Kündigung seines Dienstverhältnisses veranlasst, kann sich der Arbeitgeber selbst dann nicht auf die Rechte aus einer vereinbarten Konkurrenzklausel berufen, wenn der Arbeitnehmer den Grund für seine Kündigung nicht bekannt gegeben hat (OLG Wien 29. 6. 2009, 10 Ra 28/09z).
4. Verstoß gegen Mandantenschutzklausel

Folgendes Verhalten eines ehemaligen Bankmitarbeiters wurde vom Obersten Gerichtshof als Verstoß gegen die mit seinem bisherigen Arbeitgeber abgeschlossene Mandantenschutzklausel gewertet: Der Arbeitnehmer hat einen früher von ihm betreuten Kunden seines ehemaligen Arbeitgebers von sich aus aufgesucht und zu diesem Gespräch einen ihm beim nunmehrigen Arbeitgeber unterstellten Kundenbetreuer mitgenommen. Bei diesem Gespräch wurde ua über ein vom Kunden seinerzeit gezeichnetes Beteiligungsmodell und über eine Nachfinanzierung seiner Baufinanzierung gesprochen. Der Kunde berichtete über ein günstiges Angebot eines dritten Kreditinstiuts für einen weiteren Kredit, worauf ihm der Arbeitnehmer riet, dieses Angebot abzuschließen. Der Kunde sprach den Arbeitnehmer überdies auf seinen Fremdwährungskredit an. Weiteres Thema des Gesprächs war das Sparbuch des Kunden, wobei der vom Arbeitnehmer zum Gespräch mitgenommene Kundenbetreuer des neuen Arbeitgebers dem Kunden erklärte, er könne ihm beim neuen Arbeitgeber bessere Konditionen vermitteln.

Dass dieses Angebot nicht vom Arbeitnehmer selbst kam, sondern von einem ihm unterstellten und von ihm zum Gespräch mitgenommenen Kundenbetreuer, ändert an der Verantwortung des Arbeitnehmers für Inhalt und Verlauf des Gesprächs mit dem Kunden nichts, das vom Arbeitnehmer herbeigeführt wurde, zu dem er einen ihm unterstellten Kundenbetreuer mitnahm und das über weite Strecken über Bankgeschäfte geführt wurde (OGH 30. 9. 2009, 9 ObA 98/09s).
5. Maßgebliche Entgeltgrenze bei Konkurrenzklauseln

Konkurrenzklauseln, die nach dem 16. 3. 2006 neu abgeschlossen wurden, sind unwirksam, wenn das für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührende Entgelt das 17-Fache der Höchstbeitragsgrundlage nach § 45 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz nicht übersteigt (Grenzwert für 2010: ? 2.329,-).

Dadurch, dass der Gesetzgeber im Zusammenhang mit der Ermittlung dieser Entgeltgrenze von dem „für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührenden Entgelt“ ausgeht, was wortgleich die Basis für die Ermittlung der Abfertigung nach § 23 Abs 1 Angestelltengesetz darstellt, wurde hinreichend klar zum Ausdruck gebracht, dass diese identen Begriffe in den unterschiedlichen Gesetzesstellen desselben Gesetzes auch ident zu verstehen sind.
Daher ist unter dem für den letzten Monat gebührenden Entgelt der Durchschnittsverdienst zu verstehen, der sich aus den mit einer gewissen Regelmäßigkeit – wenn auch nicht in jedem Monat – wiederkehrenden Bezügen, aber auch aus in größeren Zeitabschnitten oder nur einmal im Jahr zur Auszahlung gelangenden Aushilfen, Anschaffungsbeiträgen, Urlaubsbeihilfen, Remunerationen, Zulagen, Bilanzgeldern usw ergibt. Die Sonderzahlungen sind somit bei der Berechnung des für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührenden Entgelts (anteilig) einzubeziehen (OLG Wien 19. 1. 2010, 8 Ra 63/09g).
6. Konventionalstrafe für Verstoß gegen Konkurrenzklausel – Verjährungsfrist?

Gemäß § 34 Angestelltengesetz müssen Ersatzansprüche wegen vorzeitigen Austritts oder vorzeitiger Entlassung, ferner Ersatzansprüche wegen Rücktritts vom Vertrag bei sonstigem Ausschluss binnen 6 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer für den Fall eines unbegründeten Austritts des Arbeitnehmers zur Abgeltung des dem Arbeitgeber dadurch entstandenen Schadens eine Konventionalstrafe vereinbart, gelten für die Geltendmachung dieser Konventionalstrafe dieselben Fristen wie für den Fall, dass mangels Vereinbarung einer Konventionalstrafe der aus der Vertragsverletzung resultierende Schaden geltend gemacht wird. Eine solche Konventionalstrafe muss daher bei sonstigem Ausschluss binnen 6 Monaten nach Ablauf des Tages, an dem der Austritt stattgefunden hat, gerichtlich geltend gemacht werden.

Von der Verfallsklausel sind aber nur all jene Ansprüche erfasst, deren Rechtsgrund unmittelbar aus dem Arbeitsverhältnis abzuleiten ist und die spätestens im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits bestanden haben.

Im vorliegenden Fall machte der Arbeitgeber jedoch nicht Ansprüche hinsichtlich einer Konventionalstrafe geltend, die aufgrund eines unberechtigten Austritts vereinbart wurde, sondern vielmehr Ansprüche aufgrund einer wegen Verstoßes gegen eine Konkurrenzklausel vereinbarten Konventionalstrafe. Diese wurde für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer binnen Jahresfrist ab Beendigung des Dienstverhältnisses für ein anderes Konkurrenzunternehmen in demselben Geschäftszweig tätig wird. Es handelt sich daher um Ansprüche, die nicht im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits bestanden haben. Der Klagsanspruch unterliegt somit nicht der oben genannten Verfallsfrist, sondern der 3-jährigen Verjährungsfrist (OLG Wien 22. 7. 2009, 8 Ra 61/09p).

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone