Arbeitsrecht 1/2017

1. Ausgleichstaxe nach dem Behinderteneinstellungsgesetz für 2017

Für 2017 wurde die Ausgleichstaxe für jeden einzelnen begünstigten Behinderten, der zu beschäftigen wäre, wie folgt festgesetzt:

  • für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmern monatlich € 253,- (2016: € 251,-),
  • für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmern monatlich € 355,- (2016: € 352,-) und
  • für Arbeitgeber mit 400 oder mehr Arbeitnehmern monatlich € 377,- (2016: € 374,-).   

2. Abfertigung Alt: Zusammenrechnung von Dienstzeiten

Nach den gesetzlichen Regelungen zur „Abfertigung alt“ sind alle Zeiten, die der Arbeitnehmer in unmittelbar vorausgegangenen Dienstverhältnissen zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, für die Abfertigung zu berücksichtigen.

Die vom Gesetz verlangte unmittelbare Aufeinanderfolge von Arbeitsverhältnissen setzt kein fugenloses Anschließen des einen Arbeitsverhältnisses an das nächste voraus. Für den erforderlichen Konnex zwischen zwei Arbeitsverhältnissen wurde es jedoch stets als schädlich angesehen, wenn längere Unterbrechungen – etwa solche, die die Zeit der Betriebsferien übersteigen – vorliegen, die somit eine Zusammenrechnung der unterbrochenen Arbeitszeiten ausschließen. Die Beurteilung, ob eine solche längere für eine Zusammenrechnung schädliche Unterbrechung vorliegt, kann immer nur nach den Umständen des jeweiligen Einzelfalls erfolgen, wobei es weniger darauf ankommt, ob die Unterbrechung einen Tag länger oder kürzer gedauert hat, sondern darauf, welche konkreten Umstände die Unterbrechung begleiteten.

Im Anlassfall wurde das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, der von Mai 1990 bis einschließlich September 2015 im Hotelbetrieb des Beklagten als Küchenchef arbeitete, in den Jahren 1993 bis 1997 jeweils in der Zeit zwischen Mitte/Ende November und Anfang Dezember beendet, weil das Hotel in diesem Zeitraum saisonal-betriebsbedingt geschlossen war (die Arbeitsunterbrechungen waren unterschiedlich und je an die Dauer der Betriebsschließung angepasst). Die Tätigkeit des Klägers beim Beklagten blieb jedoch bis September 2015 unverändert dieselbe.

Nach dem Sachverhalt erklärte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jeweils bereits im Sommer, ab wann der Betrieb geschlossen sein und an welchem Tag im Dezember der Arbeitnehmer wieder im Hotel arbeiten sollte. Wenngleich der Arbeitgeber diese Betriebsschließungen aufgrund der Buchungslage festlegte, so ist dies im Rahmen der die Unterbrechungen begleitenden Umstände im konkreten Einzelfall zu berücksichtigen. Hier kann nicht angenommen werden, dass die Auslastung des Hotelbetriebs während einer bestimmten Zeit im Herbst die Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht ermöglicht hätte; die Betriebsschließungen erfolgten daher letztlich aus unternehmerischen Überlegungen.

Der OGH entschied, dass die unterschiedlich langen, auch im längsten Fall jedoch weniger als ein Monat dauernden Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses für die Zusammenrechnung nicht schädlich sind (OGH 29. 9. 2016, 9 ObA 114/16d ).

 3. Anspruch auf Sonderzahlungen wegen Betriebsübung

Eine vom Arbeitgeber durch regelmäßige, vorbehaltlose Gewährung bestimmter Leistungen an die Arbeitnehmer begründete betriebliche Übung führt – soweit sie seinen Willen, sich diesbezüglich auch für die Zukunft zu verpflichten, unzweideutig zum Ausdruck bringt, durch die – gleichfalls schlüssige – Zustimmung der Arbeitnehmer zur schlüssigen Ergänzung des Einzelvertrags jedes begünstigten Arbeitnehmers und damit zu einzelvertraglichen Ansprüchen. Betrifft das wiederholte Verhalten nur einen (oder wenige individualisierte Arbeitnehmer), so spricht man von einer Individualübung.

Auf das tatsächliche Vorhandensein eines Erklärungswillens auf Seiten des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an; entscheidend ist, was die Arbeitnehmer bei sorgfältiger Würdigung seinem Erklärungsverhalten entnehmen können bzw welchen Eindruck sie von seinem schlüssigen Verhalten haben durften. Hiebei darf der Kollektivbezug der Verpflichtung des Arbeitgebers, dem zu unterstellen ist, dass er die betroffenen Arbeitnehmer bei Vorliegen gleicher Voraussetzungen auch gleich behandeln wollte, nicht übersehen werden. Es ist daher nur objektiv zu prüfen, ob die Arbeitnehmer auf die Verbindlichkeit der Vergünstigung vertrauen durften. Ob jeder einzelne Arbeitnehmer darauf vertraut hat, ist nicht zu prüfen.

Eine stillschweigende Erklärung besteht in einem Verhalten, das primär etwas anderes als eine Erklärung bezweckt, dem aber dennoch auch ein Erklärungswert zukommt, der vornehmlich aus diesem Verhalten und den Begleitumständen geschlossen wird. Nach den von Lehre und Rechtsprechung geforderten Kriterien muss die Handlung – oder Unterlassung – nach der Verkehrssitte und nach den im redlichen Verkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuchen eindeutig in einer Richtung zu verstehen sein, also den zwingenden Schluss zulassen, dass die Parteien einen Vertrag schließen, ändern oder aufheben wollten. Es darf kein vernünftiger Grund bestehen, daran zu zweifeln, dass ein ganz bestimmter Rechtsfolgewille vorliegt.

Im vorliegenden Fall war unstrittig, dass die Klägerin Ansprüche auf Sonderzahlungen nicht aus dem Gesetz oder einem Kollektivvertrag ableiten kann. Zur Annahme einer Betriebsübung fehlte es aber schon an einem konkreten Vorbringen zu den Umständen, aus denen eine solche abgeleitet werden könnte, nämlich dass eine Gruppe von Arbeitnehmern, deren Situation mit der der Klägerin vergleichbar ist, Sonderzahlungen ausschließlich auf Grundlage einer betrieblichen Übung erhalten hätten, weshalb die Arbeitnehmer auf die Verbindlichkeit der Vergünstigung vertrauen durften. Tatsächlich beschäftigte der beklagte Arbeitgeber Mitarbeiter auf Basis von zwei unterschiedlichen Vertragsgestaltungen, von denen der überwiegende Teil keine Sonderzahlungen erhielten. Dass die Zahlungen bei den übrigen nicht auf einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung beruhten, wurde nicht behauptet. Auf eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungs-grundsatzes berief sich die Klägerin nicht.

Vor diesem Hintergrund verneinte der Oberste Gerichtshof das Vorliegen einer Betriebsübung (OGH 29. 9. 2016, 9 ObA 108/16x).

4. Ausbildungskostenrückersatz

Die Vereinbarung einer Verpflichtung zur allfälligen Rückzahlung der Ausbildungskosten ist nach herrschender Rechtsprechung und Lehre grundsätzlich zulässig, wenn die Rückzahlung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nach Treu und Glauben dem Auszubildenden zuzumuten ist und vom Standpunkt eines verständigen Betrachters einem begründeten und zu billigenden Interesse des Ausbildenden entspricht. Eine Vereinbarung, die Kosten einer zunächst unentgeltlich zugesicherten Ausbildung nachträglich bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen doch geltend machen zu können, ist daher nicht schon per se sittenwidrig. Vielmehr muss geprüft werden, ob die Interessenabwägung eine grobe Verletzung rechtlich geschützter Interessen ergibt und ob dem Ausgebildeten die Erfüllung einer solchen Vereinbarung zugemutet werden kann und nicht eine unverhältnismäßig große Belastung bedeutet. Die dazu ergangene Rechtsprechung ist nicht nur auf Arbeitsverhältnisse, sondern auch auf Rückzahlungsvereinbarungen im Rahmen bloßer Ausbildungsverhältnisse anwendbar.

Rückersatzvereinbarungen für die Ausbildung diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegepersonals sind grundsätzlich zulässig.

Werden Ausbildungskosten in der Rückzahlungsverpflichtung pauschal vereinbart, so ist diese Pauschalierung mangels abweichender Parteienabrede als im Interesse des Arbeitnehmers (hier: des Auszubildenden) vereinbart und damit als Höchstgrenze zu sehen, die aber nichts daran ändert, dass nur die tatsächlich aufgewendeten Ausbildungskosten zurückzuzahlen sind (wenn diese geringer sind). Welche Kosten nun durch eine entsprechende Ausbildung tatsächlich veranlasst wurden, kann stets nur anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Wenn aber die tatsächlichen Ausbildungskosten den in der Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung festgelegten Pauschalbetrag überschreiten, so ist der gesamte Pauschalbetrag zurückzuzahlen und kommt es auf einzelne Positionen der Ausbildungskosten nicht an (OGH 29. 9. 2016, 9 ObA 129/15h).

5. Schlüssiger Verzicht auf Entlassungsrecht

Nach herrschender Rechtsprechung und Lehre liegt in der Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich ein konkludenter Verzicht auf die Ausübung des Entlassungsrechts bezüglich des der Kündigung vorausgegangenen Verhaltens.

Der Oberste Gerichtshof kam im vorliegenden Fall zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber auf sein Entlassungsrecht verzichtete, als er den Kläger in Kenntnis des Entlassungsgrundes, nämlich der Manipulationen bei der Zeiterfassung, kündigte.

Durch den schlüssigen Verzicht auf die Geltendmachung jenes Sachverhalts als Entlassungsgrund, der dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt war, ist dem Arbeitgeber daher die Berufung auf einen Entlassungstatbestand verwehrt (OGH 29. 9. 2016, 9 ObA 110/16s).

6. Mindestbeschäftigungsdauer für Sonderzahlungsanspruch

 Arbeitnehmer befristeten Arbeitsverhältnissen dürfen gegenüber Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Dieser Grundsatz der Nichtdiskriminierung soll verhindern, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten schlechter behandelt werden, weil für sie ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt. Ein befristetes Arbeitsverhältnis soll von einem Arbeitgeber somit nicht benutzt werden, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden.

Im Anlassfall konnte der Kläger aufgrund der Befristung seines Arbeitsverhältnisses von weniger als sechs Monaten keinen Anspruch auf Urlaubszuschuss bzw Weihnachtsremuneration erwerben (im Betrieb des Arbeitgebers war kein Kollektivvertrag anwendbar). Damit wurde der befristet beschäftigt gewesene Kläger gegenüber den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern aber nicht schlechter gestellt, weil auch diesen nach dem Arbeitsvertrag dann kein Anspruch auf Sonderzahlungen zusteht, wenn deren Arbeitsverhältnis vor Erreichen der Sechs-Monatsgrenze beendet wurde. Der Kläger wurde nicht wegen der Befristung seines Arbeitsverhältnisses benachteiligt. Der fehlende Anspruch auf Sonderzahlungen folgte im Fall des Klägers nicht aus der Befristung seines Arbeitsverhältnisses an sich, sondern aus der nur kurzen Dauer seines Arbeitsverhältnisses. Dass der Kläger aufgrund der konkreten Befristung seines Arbeitsverhältnisses gar nicht die Möglichkeit hatte, einen Sonderzahlungsanspruch zu erwerben könnte allenfalls dann relevant sein, wenn die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit ihm ausschließlich deshalb mit einer Dauer von weniger als sechs Monaten befristet abgeschlossen hätte, um ihm Rechte vorzuenthalten, die unbefristet Beschäftigten ohne Einschränkung zuerkannt werden. Davon konnte aber nicht ausgegangen werden (OGH 29. 9. 2016, 9 ObA 112/16k).

 

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