Arbeitsrecht 12/14

1. Auflösungsabgabe 2015

Die Höhe der Auflösungsabgabe für das Jahr 2015 wurde wie erwartet mit € 118,- festgesetzt (bisher: € 115,-).

2. Begünstigte Behinderte: Beginn des Kündigungsschutzes

Ein Arbeitnehmer beantragte noch vor dem Beginn seines Arbeitsverhältnisses die Feststellung der Zugehörigkeit zum Personenkreis der begünstigten Behinderten. Die bescheidmäßige Feststellung der Behinderteneigenschaft erfolgte erst nach dem Eintritt in das Arbeitsverhältnis. In diesem Fall beginnt der Kündigungsschutz mit der bescheidmäßigen Feststellung zu laufen (bzw frühestens nach einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten). Die 2011 neu eingeführte 4-jährige Wartefrist für den Beginn des Kündigungsschutzes gilt nur für Dienstnehmer, deren Behinderteneigenschaft bei Beginn des Dienstverhältnisses bereits bescheidmäßig festgestellt war (OGH 22. 7. 2014, 9 ObA 72/14z, entnommen aus ARD 6426/10/2014).

3. Recht auf Beratung mit Betriebsrat vor Zustimmung zu einvernehmlicher Auflösung

Verlangt ein Arbeitnehmer vor der Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber nachweislich, sich mit dem Betriebsrat zu beraten, so kann innerhalb von 2 Arbeitstagen nach diesem Verlangen eine einvernehmliche Lösung nicht rechtswirksam vereinbart werden.

Wenn auch die zweitägige Vereinbarungssperre nicht davon abhängig ist, dass sich der Arbeitnehmer tatsächlich mit dem Betriebsrat berät, so erfordert sie aber schon nach dem klaren Wortlaut des Gesetzes jedenfalls ein nachweisliches diesbezügliches Verlangen des Arbeitnehmers. Der vom Arbeitnehmer im Gespräch mit dem Arbeitgeber über die Umwandlung einer Entlassung in eine einvernehmliche Auflösung geäußerte Wunsch nach einer Bedenkzeit vor Abgabe seiner Zustimmung vermag nach dem Wortlaut des Gesetzes die zweitägige Vereinbarungssperre nicht auszulösen (OLG Wien 26. 9. 2014, 10 Ra 60/14p, entnommen aus ARD 6426/11/2014).

4. Recht auf Formulierung eines Dienstzeugnisses

Die Hauptfunktion eines Dienstzeugnisses besteht in seiner Verwendung als Bewerbungsunterlage im vorvertraglichen Arbeitsverhältnis. Es dient dabei dem Stellenbewerber als Nachweis über zurückliegende Arbeitsverhältnisse und dem präsumtiven Arbeitgeber als Informationsquelle über die Qualifikation des Bewerbers. Deshalb hat es vollständig und objektiv richtig zu sein; es muss die Art der Beschäftigung in der üblichen Weise bezeichnen und sie unter Umständen auch näher schildern, wenn dies für das Fortkommen des Arbeitnehmers von Bedeutung sein kann (vgl OGH 29. 9. 1999, 9 ObA 185/99t, ARD 5078/12/99).

Die Formulierung ist dabei dem Dienstgeber vorbehalten, was aber nicht bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber kein Dienstzeugnis erhalten hat, nicht berechtigt wäre, in seiner Klage auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses im Klagebegehren den Inhalt des geforderten Arbeitszeugnisses anzugeben. Es ist nur Aufgabe des Gerichts, zu beurteilen, ob der gewünschte Inhalt dem Gesetz entspricht (OLG Wien 26. 9. 2014, 10 Ra 57/14x, entnommen aus ARD 6426/12/2014).

5. Unberechtigter eigenmächtiger Urlaubsantritt

Kommt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch unter Einbeziehung des Betriebsrats keine Urlaubsvereinbarung zustande, kann der Arbeitnehmer den Urlaub zu dem von ihm vorgeschlagenen Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor dem Urlaubstermin Klage beim Arbeitsgericht eingebracht.

Ergibt die in diesem Verfahren anzustellende Interessenabwägung zwischen den betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers und den Erholungsmöglichkeiten der Arbeitnehmerin, dass betriebliche Erfordernisse dem Urlaubswunsch der Arbeitnehmerin entgegenstehen, während die Arbeitnehmerin das von ihr ausschließlich vorgebrachte Argument der fehlenden Kinderbetreuung nicht nachweisen kann, so ist die Arbeitnehmerin nicht berechtigt, eigenmächtig den Urlaub zu dem von ihr gewünschten Termin anzutreten (OGH 25. 9. 2014, 9 ObA 79/14d, entnommen aus ARD 6425/6/2014).

6. Zuwarten mit Entlassungsausspruch während noch laufendem Strafverfahren

Stellt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der den Geschäftsführer des Unternehmens bewusst falsch einer Straftat beschuldigt und ihn bei der Staatsanwaltschaft angezeigt hat, sofort dienstfrei, nachdem bekannt wurde, dass die Staatsanwaltschaft aufgrund der Anzeige ein formelles Ermittlungsverfahren gegen den Geschäftsführer eingeleitet und diesen zur Einvernahme vorgeladen hat, ist ein Zuwarten mit dem Ausspruch der Entlassung vorerst zulässig. Erfolgt die Entlassung in weiterer Folge unmittelbar nach der Verständigung von der Einstellung des Strafverfahrens, ist sie nicht verspätet (OLG Wien 26. 8. 2014, 8 Ra 51/14z, entnommen aus ARD 6425/10/2014).

7. Beginn einer vom Arzt befürworteten Ausbildung im Krankenstand – kein Entlassungsgrund

Die Gebote allgemein üblicher Verhaltensweisen im Krankenstand dürfen nicht offenkundig oder betont verletzt werden. Ein im Krankenstand befindlicher Arbeitnehmer verwirklicht einen Entlassungsgrund, wenn er gegen die auf die Wiederherstellung seiner Gesundheit abzielenden Anordnungen des Arztes so schwerwiegend verstößt, dass der Krankheitsverlauf negativ beeinflusst bzw der Heilungsverlauf verzögert wird. Das objektiv sorgfaltswidrige Verhalten muss dem Arbeitnehmer auch subjektiv vorwerfbar sein.

Hat ein an einem „Burn-Out-Syndrom“ erkrankter Arbeitnehmer noch während des Krankenstandes eine Ausbildung zum Physiotherapeuten begonnen und hat sein Hausarzt diese Ausbildung befürwortet, hat der Arbeitnehmer die gebotenen Verhaltensweisen im Krankenstand nicht ganz offenkundig oder betont verletzt, sodass eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit nicht gerechtfertigt ist (OGH 26. 8. 2014, 9 ObA 64/14y, entnommen aus ARD 6425/12/2014).

8. Massive Beschuldigungen in E-Mail an Personalleiter – Entlassung

Bezichtigt ein Arbeitnehmer den Leiter der Personalabteilung – ohne entsprechende Veranlassung durch diesen – in einem E-Mail der Polygamie sowie brutaler und sadistischer Neigungen, bezeichnet ihn als „Brutalo“, macht ihn für das Ableben eines seiner Ansicht nach vom Personalleiter gemobbten Kollegen verantwortlich und droht ihm deshalb mit einer Anzeige wegen Mordversuchs, so ist die daraufhin ausgesprochene Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit und erheblicher Ehrverletzung gerechtfertigt. Das Verhalten des Arbeitnehmers, der an seinen Äußerungen festgehalten und keine Bereitschaft zur Entschuldigung gezeigt hat, ist nicht entschuldbar, woran auch die Einmaligkeit des Vorfalls sowie die längere Dienstzeit des Arbeitnehmers nichts ändern (OLG Wien 30. 7. 2014, 9 Ra 31/14s, entnommen aus ARD 6425/13/2014),

9. Beschimpfung des Geschäftsführers – Entlassung

Die Beschimpfung des Geschäftsführers in Anwesenheit von Arbeitskollegen und Kunden mit den Worten „Geh scheißen du Arschloch“ oder „Geh scheißen du Oasch“, ohne dass dieser unmittelbar zuvor ein Verhalten gesetzt hätte, dass eine Entrüstung der Arbeitnehmerin rechtfertigen würde oder zumindest die von ihr getätigte Beleidigung als entschuldbar erscheinen lassen würde, rechtfertigt die Entlassung wegen grober Ehrenbeleidigung.

Die Rechtfertigung, dass es sich bei der Arbeitnehmerin um „eine zierliche Frau“ handle und beim Geschäftsführer um „einen durchaus kräftigen Mann“ und deswegen die Beschimpfung keinesfalls eine Ehrverletzung des Geschäftsführers darstellen könnte, kann nicht überzeugen. Die Ehre ist unabhängig von der körperlichen Konstitution und dem Geschlecht (OLG Wien 26. 8. 2014, 8 Ra 96/14t, entnommen aus ARD 6425/14/2014).

10. Datenschutz steht dem Einsichtsrecht des Betriebsrats in Lohnunterlagen nicht entgegen

Das Grundrecht auf Datenschutz steht dem Recht des Betriebsrats auf Einsicht in Lohnabrechnungen, Krankenstandsaufzeichnungen und sonstige, die Arbeitnehmer betreffende Aufzeichnungen, deren Führung durch Rechtsvorschriften vorgesehen ist, nicht entgegen. Der Arbeitgeber kann somit dem Betriebsrat die Einsicht in diese Unterlagen nicht mit dem Hinweis verwehren, dass sich der betroffene Arbeitnehmer gegen die Übermittlung der Unterlagen an den Betriebsrat ausgesprochen hat und deren Geheimhaltung wünscht (OGH 17. 9. 2014, 6 ObA 1/14m, entnommen aus ARD 6423/7/2014).

11. Unberechtigter Austritt wegen Lohnrückständen ohne Setzung einer Nachfrist

Hat ein Arbeitnehmer bereits über eine längere Zeit von seinem Arbeitgeber kein Entgelt mehr erhalten (hier: mehr als 3 Monate) und weist er den Arbeitgeber zwar regelmäßig ein- bis zweimal monatlich auf den ausständigen Lohn hin, ohne ihn jedoch unter Setzung einer Nachfrist zur Zahlung der offenen Beiträge aufzufordern und für den Fall der Nichteinhaltung der Frist seinen Austritt anzudrohen, so ist ein plötzlicher Austritt des Arbeitnehmers ohne jegliche vorherige Fristsetzung unberechtigt (OLG Wien 24. 7. 2014, 10 Ra 62/14g, bestätigt durch OGH 25. 9. 2014, 9 ObA 105/14b, entnommen aus ARD 6423/8/2014).

12. Kein Ausbildungskostenrückersatz bei Austritt wegen Mutterschaft

Bei einem Austritt aus Gründen der Mutterschaft besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Ausbildungskostenrückersatz. Auch wenn der Gesetzgeber für den Ausschluss des Rückersatzanspruchs auf einen begründeten vorzeitigen Austritt im Sinn der traditionellen arbeitsrechtlichen Terminologie abstellt, gebietet ein Analogieschluss eine Erweiterung dieser Ausnahmebestimmung (jedenfalls) um das sondergesetzlich vorgesehene besondere Austrittsrecht der Arbeitnehmerin wegen Mutterschaft (OGH 29. 9. 2014, 8 ObA 57/14m, entnommen aus ARD 6423/9/2014).

13. Kündigung nach Beschwerden über Dienstplaneinteilung – unzulässige Motivkündigung

Hat eine Arbeitnehmerin mit ihrem Arbeitgeber eine Rahmenvereinbarung über ihre Dienstzeiten abgeschlossen, in der der frühestmögliche Dienstbeginn und das letztmögliche Dienstende fixiert, die genaue Einteilung aber dem Arbeitgeber überlassen wurde, und war es im Betrieb üblich, dass die Mitarbeiter ihre Wünsche betreffend Diensteinteilung in einen „Freizeitwunschkalender“ eintragen können, stellt es keine unberechtigte Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis dar, wenn die Arbeitnehmerin sich wiederholt gegen die Dienstplaneinteilung beschwert, weil ihre Freizeitwünsche nicht berücksichtigt wurden. Die als Folge der Beschwerden ausgesprochene Kündigung ist als unzulässige Motivkündigung rechtsunwirksam (OLG Wien 24. 6. 2014, 9 Ra 16/14k, entnommen aus ARD 6422/7/2014).

14. Ablehnung eines Änderungsvorschlags – Kündigung

Unterbreitet ein Arbeitgeber im Zuge der Verhandlungen über eine – von ihm gewollte – einvernehmliche Auflösung des unmittelbar von Kündigung bedrohten Dienstverhältnisses der Arbeitnehmerin das Alternativangebot, die Arbeitnehmerin könne auf einer niedrigeren Hierarchiestufe weiterarbeiten, ist dieses Angebot nach den gleichen Regeln wie eine Änderungskündigung zu beurteilen. Bei deren Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmerin, der durch die Kündigung erhebliche soziale Nachteile entstehen, die Annahme des Angebots des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitsbedingungen zumutbar war. Die Behauptung und der Beweis dafür, dass das Änderunganbot unzumutbar gewesen wäre, obliegt der anfechtenden Arbeitnehmerin (OGH 25. 8. 2014, 8 ObA 51/14d zu OLG Wien 8 Ra 46/14i, ARD 6417/10/2014, entnommen aus ARD 6422/8/2014).

15. Betriebsbedingte Kündigung zur Abwendung der drohenden Insolvenz

Ein Unternehmer darf nicht über den allgemeinen Kündigungsschutz mittelbar gezwungen werden, unwirtschaftliche Arbeitsplätze zu erhalten. Ist daher der Arbeitsplatz einer Arbeitnehmerin durch notwendige Rationalisierungsmaßnahmen zur Abwendung der drohenden Insolvenz bzw durch Geschäftsrückgang weggefallen, indem sich der Tätigkeitsbereich derart reduziert hat, dass er von anderen Mitarbeitern miterledigt werden kann, ist die Kündigung als betriebsbedingt anzusehen und nicht sozial ungerechtfertigt (OLG Linz 2. 4. 2014, 12 Ra 14/14m, entnommen aus ARD 6422/9/2014).

 

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