Arbeitsrecht 6/2016

1. Kündigungsgeschützte Elternteilzeit

Eine Arbeitnehmerin begründete ihren Wunsch nach einer Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit im Anschluss an die Karenz gegenüber dem Arbeitgeber mit der notwendigen Betreuung ihres Kindes. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass auch dann eine kündigungsgeschützte „Elternteilzeitvereinbarung“ im Sinne des Mutterschutzgesetzes vorliegt, wenn in den weiteren Gesprächen weder der Begriff „Elternteilzeit“ noch das Mutterschutzgesetz erwähnt wurden. Am Kündigungsschutz der Arbeitnehmerin während der vereinbarten Teilzeit kann auch das zusammenfassende Schreiben des Arbeitgebers nichts ändern, in dem er unter anderem festhält, dass es sich dabei nicht um die Vereinbarung einer „Elternteilzeit“ handle (OGH 18. 3. 2016, 9 ObA 20/16f, entnommen aus ARD 6498/6/2016).

2. Beendigung im Probemonat wegen Schwangerschaft – Diskriminierung

Eine Arbeitnehmerin klagte ihren Arbeitgeber, weil dieser ihr Dienstverhältnis in der Probezeit auflöste. Die Arbeitnehmerin stützte sich in der Klage darauf, dass die Auflösung wegen der Bekanntgabe ihrer Schwangerschaft erfolgt und daher diskriminierend sei. Die Arbeitnehmerin musste den Diskriminierungstatbestand zunächst glaubhaft machen. Dh, sie hat Umstände glaubhaft zu machen, die einen Zusammenhang zwischen der nachteiligen Behandlung (hier: Auflösung des Dienstverhältnisses in der Probezeit) und dem Geschlecht indizieren. Dadurch verlagert sich die Beweislast auf den beklagten Dienstgeber, der in der Folge die überwiegende Wahrscheinlichkeit des Vorliegens eines nicht verpönten Motivs zu beweisen hat. Dies wird von Lehre und Rechtsprechung im Sinne der gebotenen richtlinienkonformen Interpretation dahin verstanden, dass dem beklagten Dienstgeber – im Fall der Glaubhaftmachung des Diskriminierungstatbestandes durch die Arbeitnehmerin – der Beweis obliegt, tatsächlich nicht diskriminiert zu haben.

Im vorliegenden Fall ist der Arbeitnehmerin die Glaubhaftmachung des behaupteten Zusammenhangs zwischen der vermuteten Schwangerschaft und der Auflösung des Probedienstverhältnisses gelungen. Hingegen ist der Arbeitgeber am Beweis der von ihm behaupteten Auflösungsmotive gescheitert. Der Klage, die Auflösung des Dienstverhältnisses für rechtsunwirksam zu erklären, war somit stattzugeben. (OLG Wien 22. 12. 2015, 9 Ra 111/15g, entnommen aus ARD 6498/8/2016).

3. Lohndumping: Zustellung des Straferkenntnisses an tschechischen Geschäftsführer

Die Zustellung eines ausschließlich in deutscher Sprache verfassten Straferkenntnisses (hier: wegen Nichtbereithaltung der Lohnunterlagen entsendeter ausländischer Arbeitnehmer) an den Geschäftsführer einer Gesellschaft mit Sitz in Tschechien ist auch ohne Übersetzung in die tschechische Sprache rechtswirksam, wenn der Geschäftsführer der deutschen Sprache mächtig ist (VwGH 1. 3. 2016, Ra 2015/11/0097, entnommen aus ARD 6497/5/2016).

4. Abfertigung Neu: Übertrittsvereinbarung vor dem 1. 1. 2003

Die Arbeitsvertragsparteien vereinbarten bei Eintritt in das Dienstverhältnis im November 2002 im Dienstvertrag, dass mit Wirkung ab 1. 1. 2003 anstelle der Abfertigungsregelungen des Angestelltengesetzes die Geltung der Bestimmungen des BMSVG („Abfertigung Neu“) und ab diesem Zeitpunkt Abfertigungsbeträge (MV-Beträge) zur Veranlagung durch die ausgewählte MV-Kasse entrichtet werden. Darin liegt eine wirksame Übertragungsvereinbarung vom System Abfertigung alt in das System Abfertigung neu vor.

Das am 1. 7. 2002 in Kraft getretene Betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetz (nunmehr BMSVG) gilt für alle privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse, deren vertraglich vereinbarter Beginn nach dem 31. 12. 2002 liegt. Für Arbeitsverhältnisse, die zu diesem Zeitpunkt schon bestehen, kann „ab 1. 1. 2003 in einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab einem zu vereinbarenden Stichtag für die weitere Dauer des Arbeitsverhältnisses die Geltung des BMSVG festgelegt werden“.

Der OGH hielt bereits in früheren Entscheidungen fest, dass aus dem Gesetzeswortlaut nicht ableitbar sei, dass derartige Vereinbarungen frühestens am 1. 1. 2003 wirksam getroffen werden konnten. Aus dem Wortlaut der Bestimmung ergebe sich lediglich, dass die Festlegung der Geltung des BMSVG für die weitere Dauer des Arbeitsverhältnisses erst ab 1. 1. 2003 erfolgen könne. Regelungszweck sei, dass auch der Übertritt in das System „Abfertigung Neu“ erst ab einem Zeitpunkt gelten solle, zu dem auch neu begründete Arbeitsverhältnisse diesem Regime unterstellt würden.

Nichts anderes gilt im vorliegenden Fall. Denn bestand schon von Gesetzes wegen die Möglichkeit, im Rahmen eines zum 1. 1. 2003 bereits bestehenden Vertrages die Geltung des BMSVG mit Wirksamkeit ab 1. 1. 2003 zu vereinbaren, und war es zulässig, im Rahmen eines „Altvertrages“ eine solche Vereinbarung bereits vor dem 1. 1. 2003 zu treffen, so ist kein Grund ersichtlich, warum nicht auch bei einem vor dem 1. 1. 2003 neu abgeschlossenen Vertrag die Geltung des BMSVG ab 1. 1. 2003 wirksam vereinbart werden konnte (OGH 18. 3. 2016, 9 ObA 10/16k, entnommen aus ARD 6497/8/2016).

 

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