1. Einvernehmliche Rücknahme einer Kündigung
Eine Arbeitgeberin hatte eine Arbeitnehmerin gekündigt und die Mitarbeiterin brachte eine Anfechtungsklage gegen diese Kündigung bei Gericht ein. Daraufhin erklärte die Arbeitgeberin die Unwirksamkeit der Kündigung und sprach ein Anerkenntnis der Klage aus. Gleichzeitig wurde die Mitarbeiterin aufgefordert, den Dienst wieder anzutreten, was sie auch befolgte. 5 Tage später kündigte die Arbeitgeberin das Dienstverhältnis neuerlich. Die Mitarbeiterin klagte auf Feststellung, dass das Dienstverhältnis ungeachtet der zweiten Kündigung noch aufrecht sei.
Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass das Dienstverhältnis nicht aufrecht war, sondern durch die zweite Kündigung aufgelöst wurde. Das außergerichtliche Anerkenntnis der Arbeitgeberin und die Aufforderung zum Dienstantritt führte zu einer einvernehmlichen Rücknahme der ersten Kündigung und das Dienstverhältnis wurde fortgesetzt. Dieses erste Gerichtsverfahren stand aber dem Ausspruch der zweiten nicht entgegen und war diese daher möglich und wirksam (OGH 27.02.2025, 8 ObA 1/25t).
2. Entlassung
Ein Mitarbeiter war als Flüchtlingsbetreuer tätig. An einem Tag ging er in Krankenstand wegen Schmerzen im Nierenbereich und wurde von seiner Hausärztin krankgeschrieben. In der Arbeitsunfähigkeitsmeldung wurden keine Ausgehzeiten angeführt. Am späten Nachmittag derselben Tages ging der Mitarbeiter in die Wiener Innenstadt, wo er an einer Demonstration mit 350 Teilnehmern teilnahm. Dort gab er auch ein Fernsehinterview, in dem er sich politisch äußerte. Nach Ausstrahlung der Sendung wurde er von der Arbeitgeberin entlassen. Er klagte auf Feststellung des aufrechten Bestandes des Dienstverhältnisses.
Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass im konkreten Fall die Teilnahme an der Demonstration einen gravierenden Verstoß gegen Sorgfaltspflichten des Dienstnehmers bedeutete. Zum Zeitpunkt der Teilnahme an der Demonstration lit der Kläger unter Schmerzen und die Hausärztin hatte ihm geraten, diese im Krankenhaus an der urologischen Abteilung abzuklären. In dieser Situation zu einer Demonstration zu gehen, ist ein Verhalten, das die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zumindest verzögern kann und stellt daher eine Verletzung der Verpflichtung dar, die Arbeitsfähigkeit möglichst bald wiederherzustellen. Dieses Verhalten begründete daher Vertrauensunwürdigkeit des Arbeitnehmers und die Entlassung war berechtigt (OGH 05.12.2024, 8 ObA 54/24 k).
3. Rücktritt von einer Zeitausgleichsvereinbarung
Der Betriebsrat eines Unternehmens klagte auf Feststellung, dass Arbeitnehmern im Fall einer Erkrankung ein Recht zum Rücktritt von einer mit der Arbeitgeberin geschlossenen Zeitausgleichsvereinbarung zukommt, wenn der Zeitausgleich auch den Zweck hat, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen.
Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass ein Rücktritt des Arbeitnehmers von einer bereits geschlossenen Zeitausgleichsvereinbarung wegen einer Erkrankung auch dann nicht zulässig ist, wenn der Zeitausgleich auch den Zweck hat, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Der Erholungszweck beim Zeitausgleich hat nämlich weniger Bedeutung als beim Urlaub. Der primäre Zweck dient nicht der Erholung, sondern einer weitgehenden Annäherung der durchschnittlichen Arbeitszeit an die Normalarbeitszeit. Ein Rücktritt ist auch in diesen Fällen nicht möglich (OGH 29.04.2025, 9 ObA 17/25b).
