Arbeitsrecht 8/2017

1. Abgeltung von Überstunden

Eine Dienstnehmerin klagte auf Abgeltung von Überstunden. Nach der ermittelten Sachverhaltsgrundlage hatte sie diese Überstunden tatsächlich erbracht; diese waren für die Erfüllung der Dienstpflichten auch erforderlich. Die Arbeiten konnten in der normalen Arbeitszeit der Dienstnehmerin Klägerin nicht erledigt werden und wurden vom Arbeitgeber entgegengenommen.

Nach der Rechtsprechung sind Überstunden dann abzugelten, wenn sie ausdrücklich oder schlüssig angeordnet wurden, oder wenn der Arbeitgeber Arbeitsleistungen entgegennimmt, die auch bei richtiger Einteilung der Arbeit nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werden können. Wenn der Arbeitgeber unter gewöhnlichen Umständen Überstunden entgegennimmt, bedeutet dies bei objektiver Betrachtungsweise, dass er diese duldet und der Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers auf dessen Einverständnis schließen darf. Aus diesem Grund entspricht die vorbehaltlose Entgegennahme der Überstundenleistungen durch den Arbeitgeber einer schlüssigen Anordnung.

Wen nun ein Arbeitgeber gleichzeitig die Erbringung von Arbeitsleistungen, die sich in der normalen Arbeitszeit nicht ausgehen, verlangt, aber gleichzeitig erklärt, dass keine Überstunden geleistet werden sollen, verstößt das Verhalten des Arbeitgebers gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Will er in einer solchen Situation tatsächlich, dass keine Überstunden geleistet werden, so hat er gegenüber dem Arbeitnehmer unmissverständlich klarzustellen, dass entgegen der bisherigen Übung ab sofort nur mehr ausdrücklich angeordnete Überstunden zu leisten sind; gleichzeitig hat er den Arbeitsumfang an die Normalarbeitszeit anzupassen. Solange der Arbeitgeber aber bei vernünftiger Einschätzung der Arbeitsleistung die Notwendigkeit der erbrachten Überstunden erkennen muss und den Arbeitsumfang nicht entsprechend anpasst, sind die erbrachten Überstunden abzugelten (OGH 30.05.2017, 8ObA21/17x).

2. Übernahme des Arbeitsvertrages

Der Abschluss eines Arbeitsvertrags kann nicht nur ausdrücklich durch übereinstimmende Willenserklärung der Parteien, sondern auch schlüssig durch ein Verhalten erfolgen, welches bei Überlegung aller Umstände keinen vernünftigen Grund daran zu zweifeln übrig lässt, dass der andere sich in bestimmter Weise verpflichten wolle. Das wird in der Regel der Fall sein, wenn ein Teil Dienstleistungen erbringt und der andere sie annimmt.

Diese Grundsätze gelten auch bei Beurteilung, ob eine schlüssige Arbeitsvertragsübernahme vorliegt bzw ob der Arbeitnehmer ihr zugestimmt hat. Die Annahme einer schlüssigen Erklärung setzt zwar gewisse Kenntnisse des Erklärenden (Duldenden) über die im Zeitpunkt seines Verhaltens vorliegenden maßgeblichen Umstände voraus. Doch kann beispielsweise bei einer Arbeitsvertragsübernahme ohne Verständigung des Arbeitnehmers die Zustimmung des Arbeitnehmers auch nachträglich und schlüssig, etwa durch klagsweise Inanspruchnahme des (übernehmenden) Arbeitgebers erfolgen.

Auch die Anmeldung offener Forderungen im Insolvenzverfahren eines Arbeitgebers, der die diesen Forderungen zugrunde liegenden, vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitsleistungen nach Insolvenz und amtswegiger Löschung des früheren Arbeitgebers laufend entgegengenommen und (zumindest teilweise) auch entsprechend entlohnt hat, ist als schlüssiges Einverständnis mit einem Arbeitsverhältnis mit diesem neuen Arbeitgeber zu qualifizieren (OGH 22. 2. 2017, 8 ObS 14/16s).

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