Arbeitsrecht 9/2019

  1. Versetzung an einen neuen Dienstort in neuer Leitungsfunktion

Der Kläger, ein promovierter Jurist, war laut seinem Dienstvertrag berechtigt, in einem seiner Ausbildung entsprechenden Aufgabengebiet eingesetzt zu werden. Weiters war es dem Dienstgeber erlaubt, den Kläger in eine andere Dienststelle zu versetzen. Er verpflichtete sich laut Dienstvertrag, nach Weisung des Dienstgebers, an sämtlichen zur Dienstleistung zugewiesenen Dienstorten im Bundesland Y Dienst zu leisten. Dies schließt insbesondere auch die dauernde Versetzung an einen anderen Dienstort, wie zB nach B, ein.

Im Jänner 2006 übersiedelte der Arbeitgeber von der Stadt A in die Stadt B. Der Kläger erhielt zuvor ein Schreiben, in dem er auf ein mit dem Betriebsrat ausgehandeltes Sozialpaket hingewiesen wurde. Er konnte wählen, ob er sein Dienstverhältnis anlässlich der Verlegung der Zentrale nach B aufrechterhalten oder einvernehmlich auflösen will. Der Kläger entschied sich für die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses. Von 1. 12. 2009 bis 15. 3. 2015 leitete der Kläger in B als Geschäftsführer eine Sparte und zwei Fachgruppen eines bestimmten Wirtschaftszweigs. Im November 2016 versetzte der Arbeitgeber den Kläger von B nach C als Leiter der dortigen Zweigstelle des Arbeitgebers.

Gegen diese Versetzung richtet sich der Kläger mit seiner Klage auf Feststellung, dass er nicht verpflichtet sei, der Dienstzuteilung als Leiter der Zweigstelle in C Folge zu leisten. Er brachte ua vor, dass die Versetzung durch den Wegfall seiner bisherigen Verantwortlichkeiten sowie die neue Bürosituation verschlechternd sei. Aus der zum geänderten Dienstort abgegebenen Zustimmung des Klägers zum Dienstort B schließt der Kläger, dass der Dienstort ausschließlich B sein könne.

Der Oberste Gerichtshof gab dem Kläger nicht recht.

Es liege auf der arbeitsvertraglichen Ebene eine vertragsändernde Versetzung vor. Auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene sei zwar von einer verschlechternden Versetzung auszugehen, diese sei aber aufgrund der Zustimmung des Betriebsrates berechtigt und habe daher keine Zulässigkeitskontrolle mehr stattzufinden. Zur arbeitsvertraglichen Ebene:

Für die dienstvertragliche Beurteilung der Versetzung ist nur entscheidend, ob sie durch den Inhalt des Dienstvertrags gedeckt ist. Aus der bloßen Tatsache einer längeren Verwendung des Arbeitnehmers an einem bestimmten Arbeitsplatz kann noch nicht ohne weiteres geschlossen werden, dass sich sein Aufgabenkreis nunmehr auf diese Arbeiten beschränkt hätte. Ob die Versetzung durch den Arbeitsvertrag gedeckt ist, ist im Wege der Auslegung des Vertrags zu beurteilen. Unerheblich ist dabei, ob die Versetzung verschlechternd ist.

Durch den Dienstvertrag des Klägers ist räumlich eine Versetzung auf jedwede andere Dienststelle an einem anderen Dienstort in ganz Y zulässig. Aus der Wortfolge „zB B“ kann nicht abgeleitet werden, dass eine Versetzung an einen anderen Dienstort als B unzulässig wäre. Daran vermag auch der Umstand nichts zu ändern, dass zur Regelung der großen Übersiedlung des Arbeitgebers von A nach B im Jahr 2006 eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, bei der es sich nach dem festgestellten Wortlaut um einen Sozialplan handelte, der den Zweck hatte, die Folgen der Betriebsänderung für die Arbeitnehmerschaft abzumildern. Eine vertragliche Festlegung des Dienstorts B kann daraus, dass der Kläger aus Anlass dieser Betriebsverlegung damals die Wahl zwischen einvernehmlicher Auflösung seines Dienstverhältnisses oder dessen Aufrechterhaltung hatte, entgegen der Auffassung des Klägers nicht abgeleitet werden. Dass die erhöhte Anreisezeit gegebenenfalls eine verschlechternde Versetzung zu begründen vermag, ist zuzugestehen, im vorliegenden Zusammenhang der Prüfung der vertragsrechtlichen Zulässigkeit der Versetzung aber rechtlich irrelevant.

Weiters bringt der Dienstvertrag klar zum Ausdruck, dass kein Verwendungsschutz besteht. Allerdings muss bei geänderter Verwendung der Einsatz in einem der Ausbildung des Klägers entsprechenden Aufgabengebiet erfolgen.

Der Kläger hatte als Geschäftsführer einer Sparte und zweier Fachgruppen Leitungsfunktionen inne, für die eine juristische Ausbildung zweifellos von Vorteil ist, die aber in erster Linie Branchenkenntnis und Managementfähigkeiten erfordern. Dabei handelt es sich um Kenntnisse und Fähigkeiten, die von einem Leiter einer Zweigstelle genauso verlangt werden. Die Leitungstätigkeit einer Zweigstelle erfordert juristische, organisatorische und wirtschaftliche Kenntnisse, sodass ein ausgebildeter Jurist wie der Kläger mit diesen Aufgaben nicht artfremd eingesetzt ist. Dass der eine oder andere Zweigstellenleiter keinen akademischen Grad hat, vermag daran nichts zu ändern, dass der Kläger als Jurist grundsätzlich für diese Funktion geeignet ist.

Zusammengefasst erwies sich die Versetzung des Klägers nach C in die Position eines Zweigstellenleiters als vertragsrechtlich gedeckt (OGH 25.6.2019, 9ObA 54/19k).

2. Zuwarten mit der Entlassung

Den Arbeitgeber trifft die Obliegenheit, ihm bekanntgewordene Entlassungsgründe unverzüglich geltend zu machen, widrigenfalls das Entlassungsrecht des Arbeitgebers erlischt. Im Zusammenhang mit der Entlassung eines Mitglieds des Betriebsrats bedeutet dies, dass auch ehestens die Klage auf Zustimmung zur Entlassung einzubringen ist.

Der Grundsatz, dass die Entlassung unverzüglich auszusprechen ist, beruht auf dem Gedanken, dass ein Arbeitgeber, der eine Verfehlung seines Arbeitnehmers nicht sofort mit der Entlassung beantwortet, dessen Weiterbeschäftigung nicht als unzumutbar ansieht und auf die Ausübung des Entlassungsrechts im konkreten Fall verzichtet.

Die Verletzung der Obliegenheit zur unverzüglichen Geltendmachung führt zum Untergang des Entlassungsrechts im konkreten Fall, ohne Rücksicht darauf, ob die Entlassung ansonsten gerechtfertigt ist oder nicht.

Dabei kommt es darauf an, wann dem Arbeitgeber der maßgebliche Sachverhalt bekannt wurde. Wesentliches Kriterium für die Unschädlichkeit eines Zuwartens mit der Entlassung ist, ob die Verzögerung aufgrund der Sachlage begründet war. Bei einem zweifelhaften Sachverhalt ist der Dienstgeber verpflichtet, die zur Feststellung des Sachverhalts erforderlichen und zumutbaren Erhebungen ohne Verzögerung durchzuführen. Reicht die Kenntnis des Sachverhalts für den Arbeitgeber bereits aus, die Entlassung auszusprechen, ist eine weitere Überlegungsfrist nicht mehr gerechtfertigt.

Im konkreten Fall waren dem Arbeitgeber sämtliche Umstände, die zur Begründung der Entlassung geltend gemacht werden, am 29. 3. 2017 bekannt. Erste Informationen hatte er bereits am 13. 3. 2017 erhalten. Die Klage auf Zustimmung zur Entlassung verbunden mit einer Dienstfreistellung des Beklagten erfolgte jedoch erst am 19. 4. 2017. Ausreichend konkrete Gründe für eine Rechtfertigung der Verzögerung sind nicht erkennbar.

Der Arbeitgeber verletzte damit seine Obliegenheit zur unverzüglichen Geltendmachung eines Entlassungsgrundes (OGH 24.7.2019, 8Ob A 38/19z).

3.  Anrechnung von Karenzzeiten

Zeiten der Karenz sind künftig bei Rechtsansprüchen, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, künftig in vollem Umfang anzurechnen.

Karenzzeiten, die der neuen Rechtslage unterliegen, sind für sämtliche gesetzliche und dienstzeitabhängige Ansprüche zu berücksichtigen. Dies sind:

  • Dauer der Kündigungsfrist
  • Dauer der Entgeltfortzahlung
  • Ausmaß des Erholungsurlaubes
  • Lohn-/Gehaltsvorrückungen
  • Ausmaß der Abfertigung Alt
  • allfällige sonstige kollektivvertragliche Ansprüche, die von der Dauer der Dienstzeit abhängen (zB Jubiläumsgeld)

Karenzzeiten sind weiterhin nicht als Vordienstzeiten über die gesetzlich normierten Bestimmungen hinaus zu berücksichtigen und nicht Vordienstzeit für eine kollektivvertragliche Einstufung.

Der neu geschaffene Anspruch von Vätern auf Freistellung anlässlich der Geburt eines Kindes („Papamonat“) ist zwar keine Karenz im gesetzlichen Sinn, aber dieser Zeitraum ist dennoch auf dienstzeitabhängige Ansprüche anzurechnen.

Die neue Rechtslage gilt für Karenzen aufgrund Geburten ab 1.8.2019.

4. „Papamonat“

Väter haben künftig Anspruch auf eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit anlässlich der Geburt eines Kindes, mit dem der Vater im gemeinsamen Haushalt lebt, in der Dauer von einem Monat im Zeitraum von der Geburt des Kindes bis zum Ablauf des Beschäftigungsverbots der Mutter.

Der Papamonat kann frühestens mit dem auf die Geburt des Kindes folgenden Kalendertag beginnen. Der Vater hat dabei spätestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin unter Bekanntgabe dieses Geburtstermines den voraussichtlichen Beginn der Freistellung anzukündigen. Liegt der errechnete Geburtstermin zwischen 1. 9. 2019 und 1. 12. 2019, darf die 3-Monats-Frist auch unterschritten werden.

Der Anspruch auf ein Papamonat besteht also für Geburten ab 1. 9. 2019. Weiters hat er den Arbeitgeber unverzüglich von der Geburt des Kindes zu verständigen und spätestens eine Woche nach der Geburt den tatsächlichen Antrittszeitpunkt der Freistellung bekannt zu geben.

Achtung: Wenn im anwendbaren Kollektivvertrag auch ein Anspruch auf Dienstfreistellung anlässlich der Geburt besteht, dann ist der auf das gesetzlich geregelte Papamonat nicht anrechenbar. Dies würde bedeuten, dass ein Vater – wenn die Voraussetzungen erfüllt sind – sowohl eine einmonatige gesetzliche Freistellung als auch eine bis zu 31 Tage dauernde Freistellung entsprechend dem Kollektivvertrag konsumieren könnte.

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