1. Verbuchung der bei Supervision verbrachten Zeit als Arbeitszeit – Entlassung
Ein Arbeitnehmer verzeichnete die Zeit einer vom Arbeitgeber nicht genehmigten Supervision als Arbeitszeit, obwohl dies nach den Vorgaben des Arbeitgebers nur dann zulässig ist, wenn die Supervision zuvor bewilligt wurde. Dies stellt – so der Oberste Gerichtshof – eine objektive Ordnungswidrigkeit dar, die zwar eine Abmahnung rechtfertigt, für sich allein aber noch nicht den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit verwirklicht. Die Vorgehensweise des Arbeitnehmers war weder objektiv noch subjektiv nach dem Horizont des Arbeitnehmers zu einer Täuschung des Arbeitgebers geeignet, weil diesem bekannt war, dass der Arbeitnehmer an der Supervision teilnimmt. Bei Pflichtverstößen des Arbeitnehmers ist der Mangel an klaren Anweisungen durch den Arbeitgeber zu dessen Lasten auszulegen (OGH 5. 4. 2013, 8 ObA 1/13z, entnommen aus ARD 6325/5/2013)
2. Unzulässige Vereinbarung über dauernde Freistellung zusätzlicher BR-Mitglieder
Eine Vereinbarung zwischen einem Unternehmen und der Gewerkschaft, dass über die gesetzlich vorgesehene Anzahl an gänzlich vom Dienst freizustellenden Betriebsratsmitgliedern hinaus zwei weitere BR-Mitglieder für Gewerkschaftstätigkeiten freizustellen sind, ist unzulässig. Darin liegt eine vom Gesetz verpönte Besserstellung der zusätzlich freigestellten Betriebsratsmitglieder, die zu einer absoluten Nichtigkeit der Vereinbarung führt. Auf diese absolute Nichtigkeit kann sich auch der Betriebsinhaber – selbst nach jahrelanger Duldung der Freistellung – berufen und die Freistellung der zusätzlichen Betriebsratsmitglieder beenden (OGH 19. 3. 2013, 9 ObA 133/12t, entnommen aus ARD 6322/5/2013).
3. Änderung einer Betriebsvereinbarung: Schriftformgebot und Kundmachungspflicht
Das vom Gesetz für eine wirksame Betriebsvereinbarung geforderte Schriftformerfordernis im Sinne von Unterschriftlichkeit ist gewahrt, wenn die Änderung einer Betriebsvereinbarung dergestalt erfolgt, dass die zu ändernden Seiten gegen neue Seiten ausgetauscht und jeweils vom Betriebsratvorsitzenden und Personalleiter paraphiert werden und die Paraphen auf den Austauschblättern einerseits erkennbar jenen der ursprünglichen Fassung entsprechen und andererseits über die Unterschriftsseite leicht den ursprünglichen Urkundserrichtern zugeordnet werden können. Eine vollständige Unterschrift der handelnden Personen ist nicht erforderlich. Die Änderung der Betriebsvereinbarung ist auch ordnungsgemäß kundgemacht, wenn die geänderte Fassung (als nicht unterschriebene Textdatei) im Intranet des Arbeitgebers abrufbar ist und die Arbeitnehmer davor per E-Mail auf die Änderung der Betriebsvereinbarung hingewiesen wurden (OGH 29. 1. 2013, 9 ObA 153/12h, entnommen aus ARD 6322/6/2013).
4. Anspruch auf die Vergütung geleisteter Überstunden
Für den Anspruch auf Überstundenvergütung kommt es nicht darauf an, dass die Überstunden ausdrücklich oder schlüssig angeordnet wurden; ein Vergütungsanspruch ist vielmehr auch dann gegeben, wenn der Arbeitgeber Arbeitsleistungen entgegennahm, die auch bei richtiger Einteilung der Arbeit nicht innerhalb der Normalarbeitszeit erbracht werden können. Daran ändert auch eine kollektivvertragliche Bestimmung nichts, die nur „ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunden“ als Überstunden vorsieht (wie hier im Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe), zumal eine derart enge Auslegung solcher Bestimmungen deren Sittenwidrigkeit zur Folge hätte. Zwar muss ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine entsprechende Meldung machen, wenn die ihm übertragenen Aufgaben die Leistung von Überstunden notwendig machen, um sich einen Anspruch auf Überstundenvergütung zu sichern. Auf eine solche Anzeige kommt es aber nicht an, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistungen entgegennahm, obgleich er wusste oder wenigstens wissen musste, dass sie Überstunden erforderlich machen (OGH 4. 3. 2013, 8 ObA 12/13t, entnommen aus ARD 6319/3/2013).
