| Rechtsprechung
1. Sozial gerechtfertigte Kündigung eines Arbeitsmediziners
Ein gekündigter Arbeitsmediziner musste - nach
Einschätzung des vom Gericht bestellten Gutachters
- damit rechnen, rund 6 bis 12 Monate einen neuen Arbeitsplatz
zu suchen, sofern er sich nicht schon vorher als Arzt
für Allgemeinmedizin, Röntgenologie bzw Arbeitsmedizin
selbstständig macht. Das Erstgericht stellte überdies
fest, dass der Arbeitsmediziner auch schon die 6-monatige
Kündigungsfrist für die Postensuche nutzen
könne. Der Arbeitnehmer kann damit rechnen, auch
in Zukunft wieder ein Einkommen etwa in der Größenordnung
zu erzielen, das er beim bisherigen Arbeitgeber bezogen
hat. Der Wegfall zusätzlicher Einkünfte des
Arztes aufgrund von Werkverträgen mit dem Arbeitgeber
nahe stehenden Dritten mag im Rahmen der Beurteilung
der Gesamtlage des Arbeitnehmers eine Rolle spielen,
stellt jedoch in Anbetracht eines von ihm zu erwartenden
monatlichen Einkommens von über ? 4.600,- keinen
entscheidenden Aspekt dar. Es lag sohin - so der OGH
- keine wesentliche Interessenbeeinträchtigung
vor, weswegen das auf Kündigungsan-fechtung gerichtete
Klagebegehren abzuweisen war (OGH 11.8.2006, 9 ObA 58/06d).
2. Kündigung eines Behinderten
Wenn ein Arbeitnehmer vor dem Kündigungsausspruch
einen Antrag beim Bundessozialamt auf Zuerkennung der
Eigenschaft als begünstigter Behinderter gestellt
hat und dieser Antrag - zwar nach dem Kündigungsausspruch,
aber rückwirkend mit dem Tag der Antragstellung
- zuerkannt wird, dann ist die Kündigung mangels
Zustimmung des Behindertenausschusses unwirksam und
das Dienstverhältnis des Arbeitnehmers nach wie
vor aufrecht. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die
anlässlich der Kündigung ausbezahlten Beendigungsansprüche
dem Arbeitgeber zurückzuzahlen, darf aber - bei
seit der Kündigung ausdrücklich erklärter
Arbeitsbereitschaft - seine Entgeltansprüche für
den Zeitraum des Feststellungsverfahrens mit dem zurückzuzahlenden
Betrag aufrechnen. Dass die Behinderteneigenschaft zunächst
in 1. Instanz verneint und erst über Berufung der
Arbeitnehmerin festgestellt wurde, steht dem nicht entgegen
(OGH 21.9.2006, 8 ObA 77/06s)
3. Eintritt der Schwangerschaft während eines befristeten
Dienstverhältnisses
Eine an das Probemonat anschließende 2-monatige
Befristung des Dienstverhältnisses einer Arbeitnehmerin,
die bloß einfache Bürotätigkeiten verrichtete
und über keine Entscheidungsbefugnis verfügte,
ist sachlich nicht gerechtfertigt. Wird die Arbeitnehmerin
während der Befristung schwanger, hemmt die Schwangerschaft
den Ablauf der Befristung und verlängert das Dienstverhältnis
bis zum Beginn des Beschäftigungsverbots (OLG Wien
16.2.2006, 8 Ra 120/05h).
4. Unwirksame einvernehmliche Beendigung bei Unkenntnis
der Schwangerschaft
Eine auf Initiative des Arbeitgebers erfolgte schriftliche
einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
ist rechtsunwirksam, wenn die Arbeitnehmerin, die zum
Zeitpunkt der Unterzeichnung von ihrer Schwangerschaft
keine Kenntnis hatte, diese innerhalb von 5 Arbeitstagen
nach der Unterzeichnung dem Arbeitgeber bekannt gibt
(OLG Wien 18.5.2006, 10 Ra 30/06i).
5. Entlassung nach weiderholtem Alkoholkonsum
Gemäß § 82 lit c GewO kann ein Arbeiter
entlassen werden, wenn er "der Trunksucht verfällt
und wiederholt fruchtlos verwarnt" worden ist.
Dieser Tatbestand setzt eine wiederholte Trunkenheit
voraus, die bereits einen Hang zu Alkoholismus erkennen
lässt und infolge deren eine Weiterbeschäftigung
des Arbeitnehmers unzumutbar erscheint. Weiters setzt
er einen wiederholte Verwarnung voraus, dh nach der
Rechtsprechung eine zumindest zweimalige Verwarnung.
Da der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nur einmal
von seinem Arbeitgeber verwarnt worden ist, ist dieser
Entlassungstatbestand daher nicht erfüllt. Im vorliegenden
Fall trank der Arbeitnehmer, ein Tankwart, trotz des
strikten Alkoholverbotes, auf das er ausdrücklich
hingewiesen worden war, regelmäßig Bier während
der Arbeitszeit und ignorierte auch eine sich darauf
beziehende Verwarnung durch den Arbeitgeber. Dabei handelte
es sich - so das Arbeits- und Sozialgericht Wien - zwar
nicht um obigen Entlassungstatbestand, aber sehr wohl
um einen Fall der beharrlichen Pflichtenvernachlässigung
(§ 82 lit f GewO). Darunter fällt nämlich
auch, wenn sich der Arbeitnehmer nicht den durch den
Gegenstand der Dienstleistung gerechtfertigten Anordnungen
des Arbeitgebers fügt. Aufgrund der Gefahrengeneigtheit
der Tätigkeit auf einer Tankstelle war dem Arbeitgeber
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während
der Kündigungsfrist daher nicht zumutbar und die
Entlassung gerechtfertigt (ASG Wien 15.9.2006, 7 Cga
51/05b).
6. Kopieren von vertraulichen Dokumenten
Ein Amtsleiter einer Gemeinde kopierte rund 600 teilweise
der Geheimhaltung unterliegende gemeindeinterne Dokumente
auf eine CD, um sie im Falle einer Auseinandersetzung
mit dem Arbeitgeber zu verwenden, und bewahrte die CD
zu Hause für andere Personen zugänglich auf.
Dieses Verhalten rechtfertigte nach Ansicht des OGH
eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit (OGH
23.11.2006, 8 ObA 84/06w).
7. Unverzüglichkeit einer Entlassung
Eine Entlassung ist grundsätzlich unverzüglich
nach Kenntnis des Entlassungsgrundes auszusprechen.
Dabei kommt es nur auf den Wissenstand des Arbeitgebers
an: Der Grundsatz, dass die Entlassung unverzüglich
auszusprechen ist, beruht auf dem Gedanken, dass ein
Arbeitgeber, der eine Verfehlung seines Arbeitnehmers
nicht sofort mit der Entlassung beantwortet, dessen
Weiterbeschäftigung nicht als unzumutbar ansieht.
Im konkreten Fall erachtete das Gericht eine 6 Tage
nach Kenntnis vom Entlassungsgrund ausgesprochene Entlassung
für verspätet (OGH 13.7.2006, 8 ObA 59/06v).
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