| Neue Gesetze
Änderung des Öffnungszeitengesetzes
Bundesgesetz, mit dem das Öffnungszeitengesetz 2003 geändert wird
(BGBl I 2007/62, ausgegeben am 31.7.2007) Folgende Neuordnung der Ladenöffnungszeiten
tritt mit 1. 1. 2008 in Kraft:
· Allgemeine Offenhaltezeiten an Werktagen: Die Verkaufsstellen können
an Montagen bis Freitagen von 6 Uhr bis 21 Uhr und an Samstagen von 6 Uhr bis
18 Uhr offen gehalten werden. Bäckereibetriebe können ab 5:30 Uhr offen
gehalten werden.
· Wöchentlicher Offenhalterahmen: Der wöchentliche Offenhalterahmen
wird mit 72 Stunden (bisher: 66) festgesetzt. Beibehalten wird die geltende Regelung,
wonach der Landeshauptmann für Verkaufsstellen von Bäckereibetrieben
sowie Verkaufsstellen für Naturblumen, Süßwaren und Obst durch
Verordnung eine 72 Stunden übersteigende wöchentliche Gesamtoffenhaltezeit
festlegen und in einer solchen Verordnung auch bestimmen kann, dass die betreffenden
Verkaufsstellen am Samstag nach 18 Uhr offen gehalten werden können.
· Berücksichtigung besonderer Einkaufsbedürfnisse: Bei Vorliegen
besonderer Einkaufsbedürfnisse (zB Deckung des typischen frühmorgendlichen
Einkaufsbedarfes von Pendlern; aus Anlass von Einkaufsevents; im Interesse des
Tourismus) kann der Landeshauptmann durch Verordnung eine Erweiterung der allgemeinen
Offenhaltezeiten vornehmen.
Rechtsprechung
1 .Kündigung wegen langen Krankenstandes
Nach Ansicht des Obersten Gerichtshofes gibt es keine starre Grenze, ab welcher
Dauer eines durchgehenden Krankenstandes die Kündigung eines Vertragsbediensteten
wegen Dienstunfähigkeit (§ 42 Abs 2 Z 2 VBO) zulässig ist. Wie
auch bei gehäuften "kürzeren" Kränkenständen ist
auch im Fall eines durchgehenden lang andauernden Krankenstandes für die
Annahme einer Dienstunfähigkeit von der bereits eingetretenen Dauer des Krankenstandes
und der Dauer sowie Einschätzbarkeit des weiter zu erwartenden Krankenstandes
auszugehen.
Die Kündigung wegen Dienstunfähigkeit ist - so der OGH - jedenfalls
berechtigt, wenn nach etwa einem halben Jahr durchgehender Krankenstände
eine weitere Krankheit auftritt, bei der eine weitere Krankenstandsdauer zwischen
einem und bis zu 3 Jahren zu befürchten ist, und der Arbeitgeber nach weiteren
5 Monaten durchgehenden Krankenstandes das Dienstverhältnis aufkündigt
(OGH 31.1.2007, 8 ObA 103/06i)
Kündigung bei Dienstunfähigkeit
Wird eine Kündigung eines Vertragsbediensteten auf überdurchschnittlich
lange Krankenstände während einer längeren Zeit gestützt,
wird von der Rechtsprechung auch eine entsprechend ungünstige Zukunftsprognose
verlangt. Diese wurde bei regelmäßig auftretenden und laufend ansteigenden
Krankheitstagen angenommen. Im konkreten Fall war die Anzahl der jährlichen
Krankheitstage des Vetragsbediensteten nach einem Höchststand von 56 im Jahr
2001 bis Ende 2004 laufend auf 27 herabgefallen und erhöhte sich erst im
Jahr 2005 bis zum Kündigungszeitpunkt auf 39. Der Standpunkt des Berufungsgerichts
(Oberlandesgerichts), aufgrund des einmaligen Anstiegs noch keine entsprechend
ungünstige Zukunftsprognose erstellen zu können, ist nach Ansicht des
OGH vertretbar, weswegen die Kündigung im konkreten Fall nicht zulässig
war (OGH 20.12.2006, 9 ObA 135/06b).
Kündigung wegen häufiger Krankenstände
Ein Vertragsbediensteter war im Zeitraum Jänner 2000 bis Oktober 2005
(= 70 Monate) im Jahresdurchschnitt an 39,7 Tagen krank. In den letzten drei Jahren
betrug die durchschnittliche Krankenstandsdauer jedoch "nur mehr" 33
Kalendertage. Der OGH entschied, dass der Kündigungsgrund des § 42 Abs
2 Z 2 VBO 1995 nicht verwirklicht sei, weil sich nicht die vom OGH als entscheidend
erachtete besonders ungünstige Zukunftsprognose stellen lässt. Berücksichtigt
man, dass der OGH nunmehr davon ausgeht, dass ein Ausschluss vom Arbeitsmarkt
nur dann anzunehmen ist, wenn die maßgebliche Gesamtdauer der voraussichtlichen
Krankenstände mit hoher Wahrscheinlichkeit 7 Wochen jährlich oder mehr
beträgt (vgl OGH 22. 5. 2006, 10 ObS 52/06d, ist die Rechtsansicht des Berufungsgerichts
jedenfalls noch vertretbar, dass die festgestellten Krankenstände des Vertragsbediensteten
(in den letzten 3 Jahren durchschnittlich unter 5 Wochen jährlich) die Gemeinde
Wien nicht zur Kündigung berechtigten (OGH 31.1.2007, 8 ObA 110/06v).
Gutgläubiger Verbrauch von Entgelt
Ein Arbeitgeber zahlte seinem Arbeitnehmer irrtümlich über das Ende
des Entgeltfortzahlungszeitraumes hinaus weiterhin Nebengebühren aus. Der
Arbeitnehmer erkundigte sich bei seinem Vorgesetzten über die Rechtmäßigkeit
dieser Zahlungen erkundigt und der Vorgesetzte bestätigte ihm dies. Der Arbeitnehmer
hat sohin - so das Oberlandesgericht Wien - die unrechtmäßigen Leistungen
im guten Glauben erhalten. Hat aber ein Arbeitnehmer im guten Glauben Beträge
erhalten und auch verbraucht, ist die Rückforderung durch den Arbeitgeber
ausgeschlossen (OLG Wien 22.12.2006, 9 Ra 162/06v).
Beschimpfung als Reaktion auf Beleidigung
Kein noch so lockerer Umgangston im Betrieb rechtfertigt die Worte eines Vorgesetzten,
der Arbeitnehmer "sei zu blöd, um Zuckerl zu tragen", nachdem diesem
beim Tragen von 10 Kartons mit Bonbondosen ein Karton heruntergefallen ist. Diese
Äußerung ist als Ehrverletzung zu bezeichnen, was sich aus dem beleidigenden
und - von einem unmittelbaren Vorgesetzten ausgesprochen - demütigenden Charakter
dieser Worte ergibt. Reagiert nun der Arbeitnehmer auf diese Äußerung
seines Vorgesetzten mit den Worten "Geh scheißen!" und "Arschloch",
rechtfertigt dies noch nicht eine Entlassung. Die Reaktion des Arbeitnehmers ist
mehr Unmutsäußerung als Beleidigung. Auch dem an sich aggressiven Schimpfwort
"Arschloch" kommt im vorliegenden Fall keine große Schuldintensität
zu, wurde es doch einerseits im Weggehen und andererseits aus Entrüstung
ausgesprochen. Diese ist gerade wegen der Einmaligkeit des Vorfalls und der erlittenen
Demütigung verständlich (OLG Wien 21.2.2007, 10 Ra 172/06x).
Einseitiger Zeitausgleich unzulässig
Die Leistung von Mehr- oder Überstunden rechtfertigt kein eigenmächtiges
Abweichen des Arbeitnehmers von der vereinbarten Arbeitszeit. So bedarf etwa auch
der Verbrauch von Zeitausgleich einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
und kann ebenso wenig einseitig konsumiert wie angeordnet werden. Selbst wenn
der Arbeitnehmer tatsächlich geleistete Mehr- bzw Überstunden nicht
abgegolten erhalten hätte, würde ihn dies allenfalls zu einem Austritt
aus dem Dienstverhältnis, nicht jedoch zur Nichterfüllung der geleisteten
Dienstpflicht (hier: durch eigenmächtig verfügten späteren Dienstantritt)
berechtigen (OLG Wien 27.2.2007, 8 Ra 97/06b).
Rechtzeitigkeit einer Entlassung
Sind dem Geschäftsführer eines Unternehmens bereits Dienstag Mittag
alle für eine Entlassung maßgeblichen Umstände bekannt und ist
selbst der Betriebsrat schon vorweg von der Entlassung verständigt worden,
ist die erst am Mittwoch gegen 10 Uhr ausgesprochene Entlassung des bis dahin
weiterbeschäftigten Arbeitnehmers verspätet. Das Zuwarten mit der Entlassung
ist nicht in der Sachlage begründet. Bei der Beurteilung der Rechtzeitigkeit
einer Entlassung durch eine juristische Person ist zwar im Allgemeinen darauf
Bedacht zu nehmen, dass die Willensbildung umständlicher ist als bei natürlichen
Personen; doch kann gerade im vorliegenden Fall, wo der Geschäftsführer
sehr bald vom Vorliegen eines Entlassungsgrundes verständigt worden war,
von einer gegenüber physischen Personen längeren Willensbildungsphase
nicht die Rede sein (OGH 2.3.2007, 9 ObA 32/07g).
Kündigungsentschädigung trotz ungerechtfertigter Entlassung
In zwei aktuellen Entscheidungen hat der OGH den klagenden Arbeitnehmern keine
Kündigungsentschädigung zuerkannt, obwohl sich in beiden Fällen
die ausgesprochene Entlassung als ungerechtfertigt herausgestellt hat, weil der
Arbeitnehmer jeweils mit einer Krankenstandsbestätigung nachweisen konnte,
dass er bereits am Entlassungstag arbeitsunfähig krank war. Dass der Arbeitnehmer
jeweils die Arbeitsunfähigkeit als Hinderungsgrund für das Unterlassen
seiner Arbeitsleistung dem Arbeitgeber nicht vor dem Ausspruch der Entlassung
bekannt gegeben hat, obwohl dies leicht möglich gewesen wäre, wurde
vom OGH jeweils als so schwerer Verstoß gegen die Mitteilungspflicht des
Arbeitnehmers gewertet, dass bei der Verschuldensabwägung ein gänzlicher
Entfall der Kündigungsentschädigung gerechtfertigt erschien. (OGH 20.
12. 2006, 9 ObA 160/05b, und OGH 1. 2. 2007, 9 ObA 128/06y ).
Fehlende Arbeitnehmereigenschaft eines gewerberechtlichen Geschäftsführers
Die Aufgaben eines gewerberechtlichen Geschäftsführers umfassten
im Wesentlichen Baustellenkontrollen, die Erstellung von Projektkalkulationen
und die Beschaffung von Ausschreibungsunterlagen. Entgegen der mit 20 Wochenstunden
erfolgten Anmeldung des gewerberechtlichen Geschäftsführers bei der
Sozialversicherung - für weitere 20 Stunden war er bei einem anderen Unternehmen
als gewerberechtlicher Geschäftsführer beschäftigt - fand mit dem
handelsrechtlichen Geschäftsführer lediglich einmal wöchentlich
eine Besprechung statt. In seiner Zeiteinteilung war der gewerberechtliche Geschäftsführer
völlig frei, eine Bindung an Arbeitszeiten oder an Weisungen wurde nicht
festgestellt. Die Verneinung des Vorliegens eines abhängigen Arbeitsverhältnisses
durch das Berufungsgericht stellt hier keine aus Gründen der Rechtssicherheit
aufzugreifende Fehlbeurteilung dar. Die mangelnde Möglichkeit, sich bei seiner
Tätigkeit vertreten zu lassen, war durch die einzuhaltenden gewerberechtlichen
Vorschriften bedingt.
Der Vergleich mit leitenden Angestellten, die seit der IESG-Novelle, BGBl I 2005/102,
in den Anwendungsbereich des IESG fallen (und damit bei Insolvenz des Arbeitgebers
Anspruch auf Insolvenz-Ausfallgeld haben), lässt außer Acht, dass dem
leitenden Angestellten aus der Sicht des Arbeitsvertragsrechtes trotz seiner besonderen
Stellung Arbeitnehmereigenschaft zukommt.
Demgegenüber fällt ein gewerberechtlicher Geschäftsführer,
der - wie im vorliegenden Fall - weder weisungs- noch zeitgebunden tätig
ist, nicht unter den Arbeitnehmerbegriff des Arbeitsvertragsrechtes, weswegen
er für ausständiges Entgelt keinen Anspruch auf Insolvenz Ausfallgeld
gegenüber dem Insolvenz-Ausfallgeld-Fonds hat (OGH 18.4.2007, 8 ObS 1/07s
und 8 ObS 3/07s).
Austritt nach Konkurseröffnung während Karenz - Fristenlauf für
Kündigungsentschädigung
Tritt eine Arbeitnehmerin nach Konkurseröffnung aus dem Arbeitsverhältnis
während ihrer Karenz aus, hat sie Anspruch auf Kündigungsentschädigung.
Da der besondere Kündigungsschutz erst 4 Wochen nach dem Ende der Karenz
endet, könnte eine - für das zeitliche Maß der Kündigungsentschädigung
maßgebliche - Arbeitgeberkündigung erst am Tag nach Ende des Kündigungsschutzes
ausgesprochen werden und folglich die für die Berechnung der Kündigungsentschädigung
maßgebliche Kündigungsfrist erst an dem dem Kündigungsausspruch
nachfolgenden Tag beginnen (OGH 21. 5. 2007, 8 ObS 15/07z).
Verfall von Ansprüchen bei Arbeitskräfteüberlassung
Die Verfallsbestimmungen des KV-Arbeitskräfteüberlassung regeln den
Verfall von Ansprüchen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Überlasser)
abschließend und schließen die Geltung von Verfalls- und Verjährungsvorschriften
des Beschäftiger-KV aus. Hinsichtlich des Grundlohnanspruchs kommt somit
die gesetzliche 3-jährige Verjährungsfrist zur Anwendung, auch wenn
der Beschäftiger-KV eine kürzere Verfallsfrist vorsieht (OGH 9. 5. 2007,
9 ObA 123/06p).
Auswirkung einer Klagseinschränkung auf Verfallsfrist
Wurde eine kollektivvertragliche Verfallsfrist (hier: KV-Handelsangestellte)
durch die vorgesehene außergerichtliche Geltendmachung gewahrt, fällt
diese Wirkung durch die teilweise Einschränkung der eingebrachten Klage nicht
wieder weg. Der Arbeitnehmer kann daher seine Entgeltforderung, um die das Klagebegehren
im Vorverfahren eingeschränkt wurde, neuerlich binnen der Verjährungsfrist
gerichtlich geltend machen (OGH 30. 5. 2007, 9 ObA 43/07z).
Altersteilzeit: Zeitguthaben auch in Kündigungsentschädigung
Hat ein Arbeitnehmer bei Konkurs seines Arbeitgebers einen berechtigten vorzeitigen
Austritt gesetzt und fällt der Zeitraum, für den ihm Kündigungsentschädigung
gebührt, zur Gänze in die Vollarbeitsphase seines Altersteilzeit-Blockmodells,
ist davon auszugehen, dass er in dieser "fiktiven Kündigungsfrist"
ja noch weitere Zeitguthaben erworben hätte, und es steht ihm daher im Rahmen
der Kündigungsentschädigung auch der Ersatz für das auf den Zeitraum
der "fiktiven Kündigungsfrist" entfallende Zeitguthaben zu. Dies
gilt jedoch nicht für den Anspruch auf Urlaubsersatzleistung (OGH 22. 2.
2007, 8 ObS 4/07g).
Elternteilzeit: Überwiegen der betrieblichen Interessen
Steht einer Arbeitnehmerin, die innerhalb der letzten 4 Jahre bedingt durch
die Geburten von 2 Kindern und zweimalige Karenz faktisch nur 5 Monate im Ausmaß
von 8 Wochenstunden gearbeitet hat, nach Beendigung ihrer zweiten Karenz infolge
von Umstrukturierungen kein Tätigkeitsbereich im Ausmaß der von ihr
gewünschten 30 Wochenstunden zur Verfügung und ist die finanzielle Situation
der Arbeitnehmerin durch den Ehepartner, Inanspruchnahme des Kindergeldes und
die ihr vom Arbeitgeber angebotene Beschäftigung im Wesentlichen abgesichert,
ist der Klage des Arbeitgebers auf eine Elternteilzeit im Ausmaß von nur
5 Wochenstunden die Zustimmung zu erteilen (ASG Wien 15. 6. 2007, 14 Cga 18/07d).
Probemonat: Beendigung trotz Schwangerschaft
Das Beweisverfahren hat im vorliegenden Verfahren eindeutig ergeben, dass das
Dienstverhältnis zwischen einer schwangeren Arbeitnehmerin und einem Taxiunternehmen
im Probemonat nicht aufgrund der Schwangerschaft, sondern wegen ihrer mangelnden
Qualifikation als Telefonistin gelöst wurde: Das Taxiunternehmen fordert
bei der Aufnahme von Telefonistinnen Ortskenntnis, Flexibilität, gutes Gehör,
Konzentrationsvermögen sowie höfliches Verhalten gegenüber den
Kunden. Die Arbeitnehmerin fiel durch einen hohen Grad an Unkonzentriertheit auf,
die zu einer erhöhten Fehleranfälligkeit bei der Dateneingabe und in
Folge zu Kundenbeschwerden und einer Stornorate von über 6 % führte.
Eine Fehlleistung war zB die Unfähigkeit, ein Taxi für das Palmenhaus
im Burggarten zu vermitteln oder ein Taxi für das Krankenhaus Floridsdorf,
das sie zunächst dem 22. Bezirk zuordnete, obwohl sie in Floridsdorf wohnte.
Sie verwechselte die Gudrunstraße mit der Kundrathstraße, gab falsche
Hausnummern ins System ein und schickte ein für die Simmeringer Hauptstraße
bestelltes Taxis in die Engerthstraße. Ein Kundengespräch kommentierte
sie nach dem Auflegen mit den Worten "Brauchst eh net mit uns fahren".
Ihre Fehler mussten durch Kollegen ausgebessert werden, was auch zu Unmut innerhalb
der Belegschaft führte. Da das Beweisverfahren ergeben hat, dass das Dienstverhältnis
nicht aufgrund der Schwangerschaft der Dienstnehmerin aufgelöst wurde, sondern
aufgrund ihrer mangelnden Qualifikation, lag keine Diskriminierung wegen des Geschlechts
vor und die Klage wurde abgewiesen (ASG Wien 1. 2. 2007, 27 Cga 187/06a, rechtskräftig).
Eigenmächtiger Urlaubsantritt
Im vorliegenden Fall weigerte sich die Arbeitnehmerin, ihren Dienst anzutreten.
Sie begründete dies mit dem Zustandekommen einer Urlaubvereinbarung. Bedenkt
man, dass die Gepflogenheiten beim Arbeitgeber so waren, dass die Arbeitnehmerin
den Geschäftsführer immer unter Angabe des genauen Datums und der Urlaubsdauer
nach Urlaub fragte, war ihre im Oktober 2005 abgegebene Anfrage, ob sie im August
2006 entweder zu ihrem Geburtstag oder zu dem ihrer Tochter Urlaub haben könnte,
zu unbestimmt, um zur Annahme geeignet zu sein. Die Äußerung der Arbeitnehmerin
kann daher nur als Vorschlag gedeutet werden, der erst zu diskutieren war. Bereits
aus der Alternative des Termins zeigt sich, dass sie sich selbst nicht binden
wollte.
Dass die Arbeitnehmerin im Frühjahr 2006 Urlaub in Outlook eintrug, bewirkt
nicht das Zustandekommen einer Urlaubsvereinbarung. Auch die Erklärung des
Geschäftsführers am Tag vor dem Urlaub, er "wünsche ihr einen
schönen Urlaub", bewirkt keine Urlaubsvereinbarung, weil der Geschäftsführer
wiederholt und unmittelbar zuvor noch einmal darauf hingewiesen hatte, dass er
mit dem Urlaubsantritt nicht einverstanden sei und ein eigenmächtiges Fernbleiben
vom Dienst eine Arbeitsverweigerung darstellen würde. Die Arbeitnehmerin
trat ihren Urlaub somit eigenmächtig an, was den Arbeitgeber zur Entlassung
berechtigt (ASG Wien 4. 4. 2007, 33 Cga 207/06m).
Wegunfall bei Vorliegen zweier gleichwertiger ständiger Aufenthaltsorte
Verfügt ein Versicherter - ausnahmsweise - über zwei gleichwertige
"ständige" Aufenthaltsorte, so ist der Weg von jedem dieser beiden
ständigen Aufenthaltsorte zur Arbeitsstätte geschützt, sodass im
Falle eines Wegunfalls am Weg von bzw zur Arbeit der Versicherte Anspruch auf
Leistungen aus der Unfallversicherung hat. So hat beispielsweise eine Versicherte,
die ungefähr zu gleichen Teilen in ihrer Wohnung und im Haus ihres Lebensgefährten
die verschiedenen Wohnfunktionen (zB Wohnen, Essen, Schlafen) in Anspruch genommen
hat und für die daher ausnahmsweise beide Wohnungen gleichermaßen den
Lebensmittelpunkt darstellten, im Falle eines Wegunfalls Anspruch auf eine Versehrtenrente
(OGH 11.5.2007, 10 ObS 47/07w).
Kein Arbeitsunfall bei Unterbrechung des Heimwegs von der Arbeit
Ist ein Dienstnehmer von seinem Heimweg von der Arbeit abgewichen, um an einem
Würstelstand eine Flasche Bier zu konsumieren, und ist er am Würstelstand
ca 1 ½ Stunden verblieben, so ist - insbesondere im Hinblick auf die Relation
zur Dauer des gesamten Heimwegs von ca 10 Minuten - der Zusammenhang mit der versicherten
Tätigkeit endgültig gelöst worden, sodass im Falle eines Unfalles
nach Verlassen des Würstelstandes kein Arbeitsunfall mehr vorliegt. Der Dienstnehmer
hat daher keinen Anspruch auf Versehrtenrente. (OGH 11. 5. 2007, 10 ObS 19/07b).
Freikarten eines Bühnenbetriebes - keine einzelvertraglichen Ansprüche
Hat ein Bühnenbetrieb mehr als 30 Jahre lang pro Spieltag 4 kostenlose
Freikarten vorbehaltlos an den Betriebsrat des technischen Personals zur Verteilung
an das technische Personal übergeben und hat der Betriebsrat die Karten nach
einem von ihm entwickelten System an die einzelnen Arbeitnehmer verteilt, wobei
der Arbeitgeber keinen Einfluss auf die Verteilung der Karten an die einzelnen
Arbeitnehmer hatte, so ist die Zurverfügungstellung von Freikarten an den
Betriebsrat objektiv nicht geeignet, individuelle Ansprüche der einzelnen
Arbeitnehmer zu begründen. Ein einzelvertraglicher Anspruch jedes einzelnen
Arbeitnehmers würde einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers voraussetzen,
konkreten Arbeitnehmern eine bestimmte Anzahl von Freikarten in bestimmten Zeiträumen
zuzusagen.(OGH 21. 5. 2007, 8 ObA 4/07g).
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