Rechtsprechung 05/08

Rechtsprechung
Altersteilzeit – Erkrankung in der Vollarbeitsphase

Kommt es im geblockten Altersteilzeitmodell während der Vollzeitphase zu Krankenständen, erwirbt der Arbeitnehmer nur entsprechend dem Ausmaß der Entgeltfortzahlung Zeitguthaben für die Freizeitphase. Für jene Zeiten eines Krankenstandes, in denen nur Anspruch auf Fortzahlung des halben Entgelts besteht, ist dem Arbeitnehmer somit auch nur die Hälfte des bei tatsächlicher Arbeitsleistung erworbenen Zeitguthabens gutzuschreiben, nach Ausschöpfung des Entgeltfortzahlungsanspruchs wird überhaupt kein Zeitguthaben für die Freizeitphase erworben.(OGH 8.8.2007, 9 ObA 19/07w).
Abgeltung des Zeitguthabens bei Arbeitnehmerkündigung in Freizeitphase

Zwischen einem Arbeitgeber und Arbeitnehmer wurde eine Altersteilzeitvereinbarung in Form des Blockmodells getroffen. Während Freizeitphase kündigte der Arbeitnehmer das Dienstverhältnis wegen Gewährung einer Pensionsleistung vorzeitig auf. Das Oberlandesgericht Wien entschied, dass in so einem Fall dem Arbeitnehmer das im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit unter Berücksichtigung eines 50 % Zuschlages zu bezahlen sei (OLG Wien 20. 12. 2007, 8 Ra 86/07m).
Unzulässige Kürzung der Sonderzahlungen

Bestimmungen in Kollektivverträgen können durch Betriebsvereinbarung oder Sondervereinbarungen weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind nur gültig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind.
Bei der Prüfung, ob eine Sondervereinbarung günstiger als der Kollektivvertrag ist, sind jene Bestimmungen zusammenzufassen und gegenüberzustellen, die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen.
Im vorliegenden Fall wurde zur Sanierung des in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindlichen Unternehmens des Arbeitgebers eine auf 5 Jahre befristete „Betriebsvereinbarung“ des Inhalts abgeschlossen, dass je 50 % des 13.und 14. Gehalts in eine „Ergebnisbeteiligung umgewandelt“ werden. Die in wirtschaftlich schlechten Zeiten einbehaltenen Sonderzahlungsteile sollten in wirtschaftlich guten Zeiten wieder ausbezahlt werden. Diese Regelung stellte – so der Oberste Gerichtshof – keine Besserstellung der Arbeitnehmer gegenüber dem Kollektivvertrag dar, weswegen sie unzulässig war und der Arbeitnehmer zu Recht auf Auszahlung der restlichen 50 % der Sonderzahlungen bestand (OGH 22.1.2007, 8 Ob A 69/07s)
Diskriminierende Einstufungskriterien im Kollektivvertrag Raiffeisenkassen

Der Kollektivvertrag für die Angestellten der Raiffeisenkassen sieht für unter 18-jährige Arbeitnehmer ungeachtet der Tätigkeit einen niedrigeren Mindestlohn vor als für volljährige Arbeitnehmer. Dies stellt – so das Oberlandesgericht Wien – eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Alters dar. Jugendliche Arbeitnehmer haben somit Anspruch auf das Gehalt jener Verwendungsgruppe, die ihrer Tätigkeit entspricht (OLG Wien 24. 8. 2007, 9 Ra 104/07s).
Anspruch auf Bonuszahlungen

Einem Geschäftsführer wurden über Jahre hinweg Bonuszahlungen ohne Zusatzabrede in einer fixen, dh vom Geschäftsergebnis unabhängigen Höhe gewährt. Dadurch ist – so der Oberste Gerichtshof -ein Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Zahlung als Entgeltbestandteil entstanden (OGH 28.11.2007, 9 ObA 153/07a).
Entlassung nach abgelehnter Überstundenarbeit wegen Erstkommunion des Sohnes

Mit einem Arbeitnehmer war die Verteilung der Normalarbeitszeit auf die Tage Freitag bis Mittwoch vereinbart. Der Donnerstag fiel daher jeweils in die wöchentliche Ruhezeit, weswegen vorgesehene Dienstleistung am Donnerstag Überstundenarbeit darstellt.
Diese konnte der Arbeitnehmer jedoch in Hinblick auf die an diesem Tag stattfindende Erstkommunion seines Sohnes ablehnen, weil die Teilnahme des Vaters aufgrund der familiären Beistandspflichten sowie der Sitte als eine gegenüber der Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag höherrangige Verpflichtung anzusehen ist. Die Unterlassung der Arbeitsleistung am Donnerstag rechtfertigt daher in diesem Fall eine Entlassung nicht (OLG Wien 25. 7. 2007, 8 Ra 65/07y)
Verspätung um wenige Minuten – unberechtigte Entlassung

Auch wenn es nicht zweifelhaft ist, dass ein Arbeitnehmer durch regelmäßiges Zuspätkommen um wenige Minuten seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, ist der Entlassungstatbestand noch nicht verwirklicht, wenn der Arbeitnehmer nach einer schriftlichen Ermahnung wegen einer 85-minütigen Verspätung in der Folge zweimal den Dienst um weniger als 15 Minuten verspätet antritt. Diese Verspätungen weisen nicht die erforderliche Mindestintensität auf und sind mit der vorangegangenen Unpünktlichkeit nicht vergleichbar.
Die Verspätung eines Arbeitnehmers beim Arbeitsantritt jeweils um wenige Minuten nach nur einmaliger Verwarnung erfüllt daher nicht die Voraussetzungen der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung selbst für die Dauer der Kündigungsfrist (OLG Wien 15. 6. 2007, 9 Ra 60/07w)
Rechtswidrige Zustimmung des Betriebsrates zu Kündigung

Ein Betriebsrat wirkte in Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitnehmers in sittenwidriger Weise mit dem Arbeitgeber zusammen, um dem Arbeitnehmer – in Schädigungsabsicht – eine Anfechtungsmöglichkeit abzuschneiden. Dieses Verhalten beurteilte der Oberste Gerichtshof als „Kollusion“ (= sittenwidrige Absprache) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, sodass kein rechtswirksamer Zustimmungsbeschluss des Betriebsrats vorlag. Die Frage der Wirksamkeit der Zustimmungserklärung des Betriebsrats zur Kündigung kann jedoch nicht Gegenstand einer gesonderten Feststellungsklage sein, sondern stellt lediglich eine Vorfrage im Kündigungsanfechtungsverfahren des gekündigten Mitarbeiters dar (OGH 11.10.2007, 8 ObA 58/07y).
Unzulässige Kettendienstverträge

Ein Unternehmen schloss die Dienstverträge eines Außendienstmitarbeiters im Unterschied zu vergleichbaren Mitarbeitern schon seit Jahren stets nur befristet von März bis Dezember ab, weil in diesem Zeitraum für die Präsentation des Unternehmens auf Ausstellungen und Messen ein erhöhter Personalbedarf besteht. Dies sind – so das Oberlandesgericht Wien – unzulässige Kettendienstverträge, weswegen von einem einheitlichen Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit auszugehen ist, weil kein klassischer Saisonbetrieb vorliegt, der aufgrund seiner Eigenart eine Beschäftigung zu einer bestimmten Jahreszeit (hier: Winter) gänzlich ausschließt (OLG Wien 25. 4. 2007, 7 Ra 25/07h).
Zulässige Befristung wegen Karenzvertretung

Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis dürfen gegenüber Arbeitnehmern mit einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.
Wird das vorerst befristet abgeschlossene Dienstverhältnis eines Arbeitnehmers neuerlich nur befristet für die Dauer der karenzbedingten Abwesenheit einer anderen Mitarbeiterin verlängert, liegt kein Verstoß gegen zwingende gesetzliche Bestimmungen vor. Eine Schlechterstellung des Arbeitnehmers ist nicht gegeben, weil der Eintritt der Beendigung nicht von einem Vertragsteil (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) abhängig war, sondern von der in Karenz befindlichen Arbeitnehmerin.
Eine Befristungsvereinbarung ist auch nicht als diskriminierend anzusehen, weil der Arbeitgeber bei einer länger andauernden Abwesenheit der karenzbedingt verhinderten Arbeitnehmerin ebenfalls an eine in diesem Fall längere Vertragsdauer gebunden wäre (OLG Wien 19. 9. 2007, 7 Ra 107/07t).

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone