Rechtsprechung

1. Vorrang einer kollektivvertraglichen Verfallsbestimmung

Viele Kollektivverträge enthalten Bestimmungen, wonach sämtliche Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von (zB) 4 Monaten nach Fälligkeit schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Bei rechtzeitiger Geltendmachung bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt. Derartige Bestimmungen sind – so der OGH – insgesamt günstiger als die sechsmonatige Frist zur gerichtlichen Geltendmachung des § 1162d ABGB. Nicht nur, dass die Hemmschwelle der außergerichtlichen Geltendmachung einer noch nicht exakt zu beziffernden Forderung von vornherein geringer ist, entfällt obendrein vorerst die Notwendigkeit einer Abschätzung des Prozesskostenrisikos. Die kollektivvertragliche Verfallsbestimmung ist somit uneingeschränkt wirksam und geht der gesetzlichen Regelung vor (OGH 4.5.2006, 9 ObA 141/05h).
2. Änderung einer Lohnvereinbarung durch Stillschweigen

Das Stillschweigen eines Vertragspartners kann nur unter besonderen Umständen als Zustimmung zu einer geplanten Vertragsänderung gewertet werden. Äußert sich ein Arbeitnehmer nicht zu einem auf seinem Lohnzettel angebrachten Vermerk, wonach – entgegen der wenige Monate zuvor getroffenen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber – mit der erfolgten Lohnerhöhung auch die kollektivvertragliche Lohnerhöhung abgegolten sei, kann dies nicht als (stillschweigende) Zustimmung zu einer konkludenten Vertragsänderung in Form einer Herabsetzung des Entgelts gewertet werden. (OLG Wien 21.10.2005, 9 Ra 196/04s).
3. Entlassung wegen sexueller Anspielungen

In Krankenpflegeberufen muss sich ein Arbeitgeber stets darauf verlassen können, dass eine menschenwürdige Behandlung der Patienten durch die Krankenpfleger gewährleistet ist. Fragt ein Krankenpfleger, der schon des Öfteren ein die Intimsphäre betreffendes „distanzloses Verhalten“ gegenüber minderjährigen Patienten an den Tag gelegt hat und deshalb auch schon unter Androhung der Auflösung des Dienstverhältnisses im Wiederholungsfall verwarnt wurde, eine in der Klinik gemeinsam mit ihrem Freund stationär aufgenommene 14-jährige Patientin wiederholt nach ihrem Sexualleben, ist dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Pflegers unzumutbar und die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit berechtigt (OGH 23.2.2006, 8 ObA 9/06s).
4. Entlassung eines Betriebsratsmitglieds

Bringt ein Arbeitgeber eine Klage auf Zustimmung zur Entlassung eines Betriebsratsmitglieds ein, bewirkt eine stattgebende Entscheidung des Erstgerichts nur ein Recht, nicht jedoch eine Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Beendigungserklärung auszusprechen. Entscheidet sich der Arbeitgeber, bis zur Rechtskraft zuzuwarten, ist er jedoch verpflichtet, die Beendigungserklärung unmittelbar nach Zugang der Entscheidung auszusprechen, mit der die Rechtskraft eintritt (OLG Wien 29. 3. 2006, 10 Ra 14/06m).
5. Einstweilige Verfügung zur Sicherung des Unterlassungsanspruchs aus Konkurrenzklausel

Grundsätzlich können Arbeitgeber gleichzeitig mit einer Klage gegen einen ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung der gegen eine vereinbarte Konkurrenzklausel verstoßenden Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen die Erlassung einer einstweiligen Verfügung zur Abwendung eines drohenden unwiederbringlichen Schadens begehren. Aus dem bloßen Verstoß gegen die vertragliche Konkurrenzklausel allein kann jedoch die Gefahr eines drohenden unwiederbringlichen Schadens nicht abgeleitet werden; auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer nunmehr bei einem Konkurrenzunternehmen beschäftigt ist, reicht zur Bescheinigung der Gefährdung nicht aus. Die bloß abstrakte Möglichkeit eines nicht näher konkretisierten Schadens reicht für die Erlassung einer einstweiligen Verfügung nicht aus.(OLG Wien 23.1.2006, 8 Ra 168/05t).
6. Konkurrenzklausel bei einvernehmlicher Auflösung

Auch wenn die Initiative für die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich dieser auf eine vereinbarte Konkurrenzklausel berufen. Es ist Sache des Arbeitnehmers, vor der Einwilligung in den Aufhebungsvertrag auf eine Änderung der im Dienstvertrag festgelegten Konkurrenzklausel hinzuwirken (OGH 29.3.2006, 9 ObA 11/06t).
7. Abwerben von Kunden und Mitarbeitern

Grundsätzlich kann eine Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer bei Verstoß gegen eine vertragliche Konkurrenzklausel und Vereinbarung einer Konventionalstrafe nur diese Strafe, nicht aber auch Unterlassung (dh Einhaltung der Konkurrenzklausel) begehren. Wenn aber zur Verletzung der Konkurrenzklausel ein mit der Konkurrenztätigkeit in engem Zusammenhang stehendes Verhalten hinzutritt, das als sittenwidrig iSd § 1 UWG zu beurteilen ist, so kann der Arbeitgeber zusätzlich auch die Unterlassung der Konkurrenztätigkeit fordern. Führt ein durch eine Konkurrenzklausel gebundener Arbeitnehmer zB in Vorbereitung einer konkurrenzierenden Tätigkeit während seines noch aufrechten Dienstverhältnisses Abwerbungsgespräche mit Kunden und wichtigen Arbeitskräften seines Arbeitgebers, so liegt nicht nur ein Verstoß gegen die Konkurrenzklausel, sondern auch gegen § 1 UWG vor, wenn diese Handlungen Maßnahmen zur Verwirklichung des Plans waren, den (ehemaligen) Arbeitgeber systematisch zu schädigen (OLG Wien 18.7.2005, 9 Ra 99/05b).

Neue Gesetze

1. Änderung von AVRAG und AngG

Nach einem Initiativantrag einiger Nationalratsabgeordneter wurden am 6.12.2005 im Nationalrat zwei Gesetzesänderungen beschlossen, die folgende Punkte umfassen:

Die Anspruchsdauer bei Familienhospizkarenz wird ausgeweitet (Sterbebegleitung auch für Wahl- und Pflegeeltern; Ausweitung der Anspruchsdauer bei Begleitung schwersterkrankter Kinder auf 5 bis höchstens sogar 9 Monate)

Es werden gesetzliche Regelungen für den Rückersatz von Ausbildungskosten geschaffen. Nach der Legaldefinition sind Ausbildungskosten „die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene erfolgreich absolvierte Ausbildung, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. Einschulungskosten sind keine Ausbildungskosten“ (§ 2d Abs 1 AVRAG). Nur solche Ausbildungskosten sind rückforderbar, wobei es für die Wirksamkeit einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedarf. Die Vereinbarung der Rückforderung des während einer Ausbildung fortgezahlten Entgelts ist zulässig, sofern der Arbeitnehmer für die Dauer der Ausbildung von der Dienstleistung freigestellt ist. Eine Verpflichtung zur Rückerstattung der Ausbildungskosten soll insbesondere dann nicht bestehen, wenn:

der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung minderjährig war und nicht die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters des Minderjährigen dazu vorliegt, das Dienstverhältnis nach mehr als 5 Jahren – in besonderen Fällen nach mehr als 8 Jahren – nach dem Ende der Ausbildung oder vorher durch Fristablauf (Befristung) geendet hat, und die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung nicht aliquot, berechnet vom Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer, vereinbart wird. Letztlich wird in § 2d Abs 4 AVRAG noch klargestellt, dass keine Rückzahlungsverpflichtung besteht bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses während der Probezeit, unbegründeter Entlassung, begründetem vorzeitigen Austritt oder Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit.

Konkurrenzklauseln, das sind nachvertragliche Wettbewerbsbeschränkungen, können künftig nur mit Dienstnehmern vereinbart werden, die ein Entgelt über dem 17-fachen der Höchstbeitragsgrundlage gemäß § 45 ASVG beziehen. Sohin sind Dienstnehmer, die im Jahr 2006 ein Entgelt von weniger als ? 2.125,- pro Monat beziehen, sind sohin ihrer Erwerbstätigkeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses frei. Diese Änderung gilt sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter.

Rechtsprechung

1. Berechtigte Entlassung

Verweigert ein österreichischer Arbeitnehmer die Zusammenarbeit mit einem vom Produktionsleiter in dieselbe Schicht eingeteilten türkischen Arbeitnehmer und streicht diesen eigenmächtig vom Schichtplan für die kommende Arbeitswoche, rechtfertigt dieses Verhalten eine Entlassung des Arbeitnehmers wegen beharrlicher Pflichtenvernachlässigung (OLG Wien 16.3.2005, 9 Ra 112/04p)

2. Neuerliches Probemonat für neues Dienstverhältnis zum selben Arbeitgeber

Bei einem neuerlichen Dienstverhältnis zum selben Arbeitgeber gilt nach dem KV-Arbeitskräfteüberlassung der erste Monat grundsätzlich wiederum als Probemonat (OGH 8. 9. 2005, 8 ObA 42/05t)

3. Wechsel des Kollektivvertrages durch Wechsel der freiwilligen Berufsvereinigung

Der Wechsel des Arbeitgebers von einer freiwilligen Berufsvereinigung in eine andere (hier: vom Sparkassenverband zum Bankenverband) führt zu einem Wechsel des anwendbaren Kollektivvertrages mit sofortiger Wirkung. Das den Arbeitnehmern auf Grund des bisher geltenden Kollektivvertrags gebührende Entgelt darf allerdings nicht geschmälert werden (OGH 23. 11. 2005, 9 ObA 127/04y, 9 ObA 128/04w).