Rechtsprechung 04/10

- Dr. Alexandra Knell

1. Unzulässige Abgeltung Überstunden

Nach einer Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofes ist es zulässig, durch ein den kollektivvertraglichen Mindestlohn übersteigendes laufendes Entgelt die Sonderzahlungen abzugelten. Allerdings ist eine einzelvertragliche Vereinbarung unwirksam, wonach mit der Überzahlung über den kollektivvertraglichen Mindestlohn auch der Anspruch eines Dienstnehmers auf Einrechnung der regelmäßig geleisteten Überstunden in Nichtleistungszeiten (Urlaub, Krankenstand und Feiertag) abgegolten werden soll. Eine solche Regelung kann Dienstnehmer nämlich – so der Verwaltungsgerichtshof – dazu verleiten, Urlaube und Arbeitsruhe nicht in Anspruch zu nehmen und Krankheiten nicht ausreichend auszuheilen, um nicht eine Einkommenseinbuße hinnehmen zu müssen (VwGH 13. 5. 2009, 2006/08/0226).
2. Austrittsrecht bei drohender Insolvenz

Das „ungebührliche Vorenthalten von Entgelt“ stellt einen wichtigen Grund dar, der den Dienstnehmer zum vorzeitigen Austritt mit sofortiger Wirkung aus dem Dienstverhältnis berechtigt. Für die Beurteilung, ob das Vorenthalten des Entgelts ungebührlich ist, ist allein auf den Zeitpunkt der Austrittserklärung und nicht auf spätere Entwicklungen abzustellen. Gibt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern den Eintritt seiner Zahlungsunfähigkeit bekannt, hängt es von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab, ob einem Arbeitnehmer in dieser Situation ein weiterer Verbleib im Arbeitsverhältnis zumutbar ist. Dass nach dem Austritt des Arbeitnehmers der Ausgleich bzw Konkurs über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet wird, ist für die Frage der Berechtigung des Austritts daher ohne unmittelbare Bedeutung (OGH 26. 8. 2009, 9 ObA 87/08x).
3. Unfall bei privater Verrichtung auf Dienstreise

Private, dem persönlichen Lebensbereich zuzuzählende Verrichtungen, wie zB Schlafen, Essen, Waschen oder das Wechseln der persönlichen Wäsche, sind grundsätzlich auch auf dienstlichen Reisen nicht versichert. Kommt daher ein Dienstnehmer auf einer Dienstreise im Hotelzimmer zu Sturz, nachdem er seine Toilettetasche im Badezimmer abgelegt hatte, ist dies der persönlichen, nicht versicherungsgeschützten Lebenssphäre zuzurechnen. Wurde der Unfall auch nicht durch besondere Gefahrenmomente im Bereich des Hotelzimmers (mit-)verursacht, liegt kein geschützter Arbeitsunfall vor (OGH 10. 11. 2009, 10 ObS 129/09g).
4. Verstoß gegen Kollektivvertrag – Unterlassungsklage des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist mangels Aktivlegitimation nicht berechtigt, im eigenen Namen Ansprüche der Arbeitnehmer (hier: Recht auf Einhaltung der kollektivvertraglich geregelten Mindestruhezeiten) mit einer Unterlassungsklage gegen den Arbeitgeber geltend zu machen. Zur gerichtlichen Geltendmachung von Individualansprüche von Arbeitnehmern steht dem Betriebsrat nur ein Feststellungsverfahren (gerichtet auf Feststellung, dass ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers dem Kollektivvertrag widerspricht) offen (OGH 15. 12. 2009, 9 ObA 112/09z).
5. Abgabe eines belastenden Anerkenntnisses unter Druck

Hat ein Mitarbeiter einer Supermarktfiliale entgegen den im Unternehmen geltenden Personalrichtlinien mehrfach Waren ohne vorherige Bezahlung konsumiert und die Bezahlung mit Zustimmung des Filialleiters erst am Abend oder am nächsten Arbeitstag nachgeholt, rechtfertigt dieses Verhalten noch keine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit. Auch wenn der Arbeitnehmer ein Gesprächsprotokoll einer
Befragung durch den Arbeitgeber und Berufsdetektive unterfertigt, womit er einen von ihm verursachten Schaden durch die widerrechtliche Konsumation von Waren akzeptiert, kann dies nicht als Anerkenntnis einer Verfehlung gewertet werden, die eine Entlassung und einen Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers zu begründen vermöchte, wenn der Arbeitnehmer bei dem Gespräch unter Druck gesetzt wurde (OLG Wien 20. 5. 2009, 10 Ra 147/08y).
6. Streit über Gehaltserhöhung – Entlassung unberechtigt

Besteht zwischen Arbeitnehmer und Geschäftsführer ein Missverständnis hinsichtlich einer möglichen Gehaltserhöhung nach Absolvieren einer Einarbeitungsphase und kommt es diesbezüglich zu einem lauten Streitgespräch, das darin gipfelt, dass sich beide Parteien gegenseitig anschreien, ohne aber dabei beleidigend zu werden, ist darin noch kein Entlassungsgrund zu sehen. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Erhöhung der Lautstärke des Streitgesprächs vom Vertreter des Arbeitgebers ausgeht, sodass dieser maßgeblich zur Entwicklung des Streitgesprächs beigetragen hat (OLG Wien 28. 10. 2009, 7 Ra 118/09p).
7. Umwandlung einer Entlassung in Dienstgeberkündigung

Den Parteien des Arbeitsvertrages steht es grundsätzlich frei, eine Beendigungsart einvernehmlich in eine andere umzuwandeln. Ob und inwieweit eine derartige „Umwandlung“ auch mehrmals möglich ist, ist mangels spezieller rechtlicher Schranken im Rahmen der allgemeinen Grenzen der Zulässigkeit und Wirksamkeit von Vereinbarungen zu beurteilen.

Im vorliegenden Fall haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine ausgesprochene Entlassung zunächst in eine einvernehmliche Auflösung und dann in eine Arbeitgeberkündigung umgewandelt, um die Abfertigungsansprüche des Arbeitnehmers gegen die Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse zu wahren. Nach Ansicht des Obersten Gerichtshofes sind diese Vereinbarungen nur dann sittenwidrig, wenn die Entlassung berechtigt erfolgt ist. Konnte hingegen der Arbeitgeber die Entlassung auf keinen wichtigen Grund stützen, war die einvernehmliche Änderung des Beendigungsgrundes zulässig und besteht der Abfertigungsanspruch zu Recht (OGH 27. 8. 2009, 8 ObA 42/09y).
8. Kein Wahlrecht zur Betriebsratswahl nach Ablauf der Kündigungsfrist

Da eine Kündigung das Dienstverhältnis trotz gerichtlicher Anfechtung durch den Arbeitnehmer grundsätzlich mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet (es sei denn, die Kündigungsanfechtung war bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist erfolgreich), steht dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist weder das aktive noch das passive Wahlrecht für den Betriebsrat zu. Damit kann aber der gekündigte Arbeitnehmer, der ein Antreten bei der anstehenden Betriebsratswahl beabsichtigt, auch nicht durch ein Betretungsverbot für das Betriebsgelände an der Ausübung arbeitsverfassungsrechtlich gewährleisteter Rechte gehindert sein, deren Durchsetzung durch eine einstweilige Verfügung zu sichern wäre (OLG Wien 8. 10. 2009, 7 Ra 111/09h).
9. Hinweis auf Beendigungsart in Dienstzeugnis unzulässig

Ein Dienstzeugnis darf keine – auch nicht indirekte – Angaben enthalten, die objektiv geeignet wären, dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Dienststelle zu erschweren. Daraus folgt, dass der Hinweis auf die Art der Lösung des Dienstverhältnisses (hier: Arbeitnehmerkündigung) vom Arbeitgeber grundsätzlich zu unterlassen ist, es sei denn, der Arbeitnehmer besteht ausdrücklich auf einer Erwähnung (OLG Wien 26. 11. 2009, 10 Ra 85/09g).
10. Schadenersatzanspruch bei verspäteter Ausstellung eines Dienstzeugnisses

Stellt ein Arbeitgeber das vom Arbeitnehmer nach Beendigung des Dienstverhältnisses verlangte Dienstzeugnis erheblich verspätet aus (hier: nach rund 7 Monaten), besteht grundsätzlich ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers, für dessen Geltendmachung die erleichterten Beweislastregeln des Anscheinsbeweises gelten. Da die verspätete Ausstellung eines Dienstzeugnisses typischerweise dazu führen kann, dass ein Arbeitnehmer keinen neuen Arbeitsplatz findet, hat der Arbeitgeber den Nachweis zu erbringen, dass die verspätete Ausstellung des Dienstzeugnisses im konkreten Fall keinen Einfluss auf die Arbeitsplatzchancen des Arbeitnehmers gehabt hat (OLG Wien 16. 12. 2009, 8 Ra 60/09s).
11. Kollektivvertragswechsel bei Betriebsübergang

Im Falle eines Kollektivvertragswechsels ist eine fragmentarische Weitergeltung des früheren Kollektivvertrages für Bereiche, die im neuen Kollektivvertrag nicht geregelt sind, zu verneinen. Somit ist auch im Falle eines Kollektivvertragswechsels kraft Betriebsübergangs eine vollständige Ablösung des Veräußererkollektivvertrags durch den Erwerberkollektivvertrag anzunehmen.

Der Umstand, dass die kollektivvertragliche Grundlage für den Bezug einer Betriebspension durch Wechsel in einen anderen Kollektivvertrag wegfällt, führt nicht dazu, dass damit ein Individualanspruch der Arbeitnehmer entsteht (OGH 26. 1. 2010, 9 ObA 123/09t).

Rechtsprechung 03/10

- Dr. Alexandra Knell

1. Entlohnung von Arbeitsbereitschaft

Unter Arbeitsbereitschaft versteht man Zeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einer bestimmten Stelle zur jederzeitigen Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat. Dabei handelt es sich um Überstunden „minderer Art“, die grundsätzlich auch geringer entlohnt werden dürfen. Bei Überschreitung der Normalarbeitszeit muss nicht notwendig, ohne Rücksicht auf das Ausmaß der erbrachten vertragsmäßigen Arbeitsleistung, Überstundenentgelt zustehen (OGH 4.8.2009, 9 ObA 99/08m).
2. Geltendmachung eines Provisionsanspruchs

Die Vertragsparteien eines Falles, den der Oberste Gerichthof zu entscheiden hatte, hatten im Dienstvertrag eine Klausel vereinbart, wonach der Arbeitnehmer seine Ansprüche bei sonstigem Verfall innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit schriftlich und ziffernmäßig bestimmt beim Arbeitgeber geltend zu machen hat. Die Formulierung, wonach die Ansprüche „ziffernmäßig bestimmt“ geltend zu machen sind, kann nicht Selbstzweck sein, sondern soll dem Arbeitgeber lediglich Kenntnis davon verschaffen, welche Ansprüche der Arbeitnehmer in welcher Höhe ihm gegenüber geltend machen will. Wenn ein Arbeitnehmer seine Provisionsansprüche mit der Übermittlung einer Aufstellung geltend macht, in der die einzelnen Geschäftsfälle sowie der darauf jeweils entfallende Nettoumsatz ziffernmäßig angeführt waren, wurde dies vom Obersten Gerichtshof als ausreichende Geltendmachung gesehen. Ausgehend vom vereinbarten Provisionssatz (hier: 10 %) war dem Arbeitgeber die ziffernmäßige Höhe der geforderten Provision nämlich „mit einem Blick“ erkennbar (OGH 29. 9. 2009, 8 ObA 50/09z).
3. Anzeige eines verantwortlichen Beauftragten an unzuständiges Arbeitsinspektorat

Die Bestellung von verantwortlichen Beauftragten für die Einhaltung von Arbeitnehmerschutzvorschriften wird erst dann rechtswirksam, wenn beim zuständigen Arbeitsinspektorat eine schriftliche Mitteilung über die Bestellung samt einem Nachweis der Zustimmung des Bestellten eingelangt ist. Auch wenn ein an sich unzuständiges Arbeitsinspektorat verpflichtet ist, die Meldung an das zuständige Arbeitsinspektorat weiterzuleiten, trägt der Arbeitgeber die nachteiligen Folgen (dh dass kein verantwortlicher Beauftragter als bestellt gilt, der die Haftung statt des handelsrechtlichen Organs übernimmt), falls die Weiterleitung unterbleibt (VwGH 11.9.2009, 2008/02/0168).
4. Anforderungen an ein wirksames Kontrollsystem

Die Verantwortung für die konkrete Einhaltung von arbeitnehmerschutzrechtlichen Bestimmungen durch die Arbeitnehmer trifft den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber darf trotz entsprechender Schulung der Arbeitnehmer und Bereitstellung der notwendigen Ausrüstungen nicht berechtigt darauf vertrauen, dass die Arbeitnehmer die Arbeitnehmerschutzvorschriften einhalten. Gerade für den Fall eigenmächtiger Handlungen von Arbeitnehmern gegen Arbeitnehmerschutzvorschriften hat ein entsprechendes Kontrollsystem (regelmäßige Kontrollen durch Vorgesetzte samt weitreichende Berichtspflichten, etc) Platz zu greifen (VwGH 5.8.2009, 2008/02/0127).
5. Heimlicher“ Betriebsübergang nicht möglich

Beim Betriebsübergang kommt es auf den Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit an. Ob eine wirtschaftliche Einheit als „Übergangsobjekt“ ihre Identität bewahrt (hat), wird anhand der Weiterführung oder Wiederaufnahme der bisherigen oder einer gleichartigen Geschäftstätigkeit, der Übernahme von materiellen und/oder immateriellen Betriebsmitteln, der Übernahme wesentlicher Arbeitnehmer und der Übernahme von Kunden im Sinne eines beweglichen Systems geprüft. Als Übertragungsvorgang kommen alle Akte in Betracht, durch die unternehmerische Dispositionsbefugnisse faktisch von einem Verantwortlichen auf einen anderen übergehen.
Entscheidend ist der Inhaberwechsel. Die Eintrittsautomatik (dh Eintritt des Betriebserwerbers in die bestehenden Dienstverhältnisse) kann nämlich nur dann Platz greifen, wenn es zum Wechsel von einem Inhaber zu einem anderen kommt. Erforderlich ist daher, dass eine natürliche oder juristische Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und gegenüber den im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern als Arbeitgeber auftritt, ausscheidet und eine andere solche Person in den Betrieb eintritt. Dementsprechend kommt es entscheidend darauf an, dass sich in der tatsächlichen Arbeitgeberstellung etwas ändert.
Damit in Einklang gilt ein Betriebsübergang erst dann als vollzogen, wenn die tatsächliche Verfügungsgewalt über den Betrieb und damit die Arbeitgeberfunktionen auf den neuen Inhaber übergegangen sind.
Werden aber – wie im vorliegenden Fall – allenfalls schon bestehende Pläne über die Fortführung des wirtschaftlich angeschlagenen Unternehmens gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern geheim gehalten und werden diese weder von der Existenz eines neuen Betriebsinhabers noch von einer Betriebsübernahme informiert, so tritt ein neuer Inhaber eben gerade nicht in der erforderlichen Weise in Erscheinung. Es kann bei einer solchen Sachlage demnach nicht von einem Übergang der wesentlichen Arbeitgeberfunktionen gesprochen werden (OLG Wien 15. 5. 2009, 9 Ra 15/09f).
6. Informationspflichten beim Betriebsübergang

Besteht in einem Unternehmen oder Betrieb keine Arbeitnehmervertretung (zB Betriebsrat), so hat der Veräußerer oder der Erwerber die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer im Vorhinein über
. 1. den Zeitpunkt bzw den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
. 2. den Grund des Übergangs,
. 3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer sowie
. 4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
schriftlich zu informieren. Diese Information kann auch durch Aushang an einer geeigneten, für den Arbeitnehmer leicht zugänglichen Stelle im Unternehmen oder Betrieb erfolgen.
Die Erfüllung dieser Informationspflicht ist insbesondere für den Fristenlauf in Hinblick auf das Widerspruchsrecht und das Kündigungsrecht relevant. Aus der Verletzung des Schriftlichkeitsgebots können nach dem AVRAG jedoch keine gesonderten finanziellen Ansprüche abgeleitet werden (OLG Wien 17. 9. 2009, 7 Ra 38/09y).
7. Zulässiger Unverbindlichkeitsvorbehalt bezüglich Sonderzahlungen

Besteht für das Arbeitsverhältnis kein Kollektivvertrag, ist ein Unverbindlichkeitsvorbehalt hinsichtlich der Sonderzahlungen zulässig, nach dem diese freiwillig gewährt werden, dh ohne Anerkennung einer Rechtspflicht bzw ohne Einräumung eines Anspruchs auf eine zukünftige Leistungserbringung.
Von einem Unverbindlichkeitsvorbehalt, der das Entstehen eines Rechtsanspruchs verhindert, ist ein Widerrufsvorbehalt zu unterscheiden, der einen Anspruch des Arbeitnehmers voraussetzt, der durch einen möglichen späteren Widerruf wieder vernichtet werden soll; Unverbindlichkeits- und Widerrufsvorbehalt stehen somit zueinander in Widerspruch.
Wird nun in einer Vertragsbestimmung ein Unverbindlichkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert, ist diese Bestimmung auslegungsbedürftig; bei der Auslegung sind dabei der Gesamtzusammenhang der Vereinbarung sowie die konkreten Umstände, unter denen die Erklärungen abgegeben wurden, zu berücksichtigen (hier: wirksame Vereinbarung der Unverbindlichkeit der Sonderzahlungen, weil dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass es dem Arbeitgeber nicht um die Schaffung der Möglichkeit eines künftigen Widerrufs ging, sondern um die Legitimierung der bereits erfolgten Kürzungen durch die Klarstellung, dass gar kein Anspruch auf Sonderzahlungen besteht) (OGH 24.2.2009, 9 ObA 113/08w).
8. Schadenersatzansprüche wegen Mobbing von kollektivvertraglicher Verfallsklausel erfasst

Ein Kollektivvertrag sah vor, dass alle Ansprüche aus dem Dienstverhältnis von einer kollektivvertraglichen Verfallsklausel erfasst sein sollen. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass dieser Verfallsbestimmung auch Schadenersatzansprüche, die auf die Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gestützt werden (zB wegen Mobbinghandlungen des Vorgesetzten) unterliegen (OGH 4.8.2009, 9 ObA 86/08z).
9. Unterschied zwischen nicht erhobenem Widerspruch und Zustimmung zu Kündigung

Die Nichterhebung eines Widerspruchs durch den Betriebsrat gegen die Kündigung eines Arbeitnehmers hat lediglich zur Folge, dass der Betriebsrat diese nicht selbst anfechten kann.
Davon unterscheiden sich die Rechtsfolgen einer ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Anfechtung der Kündigung wegen Sozialwidrigkeit nimmt (OGH 18. 6. 2009, 8 ObA 25/09y).
10. Keine Motivkündigung nach Entlassungsanfechtung bei Vorliegen anderer Gründe

Ein Unternehmen kündigte einen Arbeitnehmer. Dieser hatte 3 Jahre zuvor eine ausgesprochene Entlassung angefochten und das Verfahren gewonnen. Anlass für die Kündigung war aber nicht die Anfechtungsklage des Arbeitnehmers vor 3 Jahren bzw ein weiteres Verfahren (Klage auf rückständiges Entgelt), sondern vielmehr die wirtschaftliche Situation des Unternehmens, der hohe Verdienst des Arbeitnehmers im Vergleich zu anderen Mitarbeitern, das Scheitern der Verhandlungen über eine einvernehmliche Auflösung, persönliche Differenzen bezüglich Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers sowie die Beeinträchtigung des Betriebsklimas durch die ablehnende Haltung anderer Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitnehmer. Daher verneinte der Oberste Gerichtshof das Vorliegen einer (unwirksamen) Motivkündigung (OGH 18. 6. 2009, 8 ObA 25/09y).

Rechtsprechung 11/06

- Dr. Alexandra Knell

Ausländerbeschäftigung – Höchstzahlen für 2007

Kundmachung des BMWA über die Bundeshöchstzahl 2007. Die zulässige Gesamtzahl der unselbstständig beschäftigten und arbeitslosen Ausländer für das Jahr 2007 beträgt 280.881 (BGBl II 2006/444, ausgegeben am 22.11.2006). Zur Sicherung der Bundeshöchstzahl werden durch Verordnung des BMWA Landeshöchstzahlen für die Beschäftigung von Ausländern für das Jahr 2007 festgesetzt (Landeshöchstzahlenverordnung 2007).
Die Landeshöchstzahlen betragen für
Burgenland 3.100
Kärnten 7.000
Niederösterreich 27.600
Oberösterreich 28.500
Salzburg 15.000
Steiermark 11.600
Tirol 16.000
Vorarlberg 11.500
Wien 66.000

1.Keine Legitimation des Betriebsrats für Antrag auf einstweilige Verfügung nach dem DSG

Werden in einem Unternehmen mittels eines – ohne Zustimmung des Betriebsrats eingerichteten – EDV-Systems nur personenbezogene Daten der Arbeitnehmer, nicht aber des Betriebsrats verarbeitet, ist der Betriebsrat kein Betroffener im Sinne des Datenschutzgesetzes. Folglich ist er auch nicht zur Beantragung einer einstweiligen Verfügung nach § 32 Abs 3 DSG befugt, mit der es dem Arbeitgeber bis zur Entscheidung im Hauptverfahren verboten werden soll, das ohne seine Zustimmung installierte EDV-System weiter zu verwenden. Soweit der Betriebsrat seinen Unterlassungsanspruch auf eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechts nach § 96a ArbVG stützt, muss er eine konkrete Gefahr behaupten und bescheinigen (OGH 29.6.2006, 6 Ob A 1/06z).

2. Auslegung eines Arbeitgeberschreibens – Zusage einer Nachschusspflicht?

Das Schreiben des Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer, mit dem der Arbeitnehmer zur Abgabe einer (an sich nicht notwendigen) Zustimmungserklärung zur Übertragung seiner Pensionsanwartschaften auf eine Pensionskasse mittels Betriebsvereinbarung aufgefordert wurde, wurde im vorliegenden Fall zu Recht dahin ausgelegt, dass darin keine einzelvertragliche Zusage einer Nachschusspflicht an die Pensionskasse liegt: Mit dem Wortlaut des Schreibens („. für die Übertragung ab 2000 kann nicht mehr garantiert werden, dass das XXX-Modell zur Anwendung kommt.“) lässt sich die vom Arbeitnehmer gewünschte Auslegung nicht vereinen, dass der Arbeitgeber ihm gegenüber einzelvertraglich eine Nachschusspflicht zugesagt hätte; vielmehr ist das Auslegungsergebnis des Berufungsgerichts angesichts des Wortlauts der Erklärung jedenfalls vertretbar, wonach die Erklärung des Arbeitgebers dahin zu deuten sei, dass die Rechenparameter der alten BV (BV 1995) für Übertragungen ab 2000 nicht mehr garantiert werden könnten (OGH 11. 5. 2006, 8 ObA 27/06p)..

3. Schadenersatz der GmbH gegenüber dem Geschäftsführer

Die 5-jährige Verjährungsfrist gemäß § 25 Abs 6 GmbHG für Schadenersatzansprüche einer GmbH gegen ihren Geschäftsführer ist nicht objektiv zu berechnen. Vielmehr beginnt sie erst in jenem Zeitpunkt zu laufen, zu dem der Gesellschaft der Schaden und die Person des Schädigers bekannt wurden (OGH 27. 9. 2006, 9 ObA 148/05p)

4. Ersatz von Detektivkosten

In einem Handelsbetrieb wurde wegen beachtlicher Kassafehlbeträge eine Videoüberwachung durch eine Detektei eingerichtet. Dadurch konnten nicht nur diese – von einem Lehrmädchen verursachten – Kassenfehlbeträge aufgeklärt werden, sondern es wurde auch eine zweite Verkäuferin dabei ertappt, als sie sich Kundenrabatte aneignete, was aber nicht zu einem Kassenfehlbestand führte. Der OGH entschied, dass die Detektivkosten vom Arbeitgeber nicht auch anteilig auf diese zweite Verkäuferin überwälzt werden dürfen (OGH 12.7.2006, 9 ObA 129/05v).

5. Dienstnehmerhaftung für LKW-Schaden

Hat es der Arbeitgeber einem seiner LKW-Fahrer überlassen, gelagerte Paletten aus einem in seinem Wohnbezirk gelegenen Supermarkt entweder nach Beendigung der letzten Transporttour oder aber bei Beginn der nächsten Transporttour am nächsten Tag abzuholen, liegt darin die zumindest schlüssige Genehmigung, mit dem Fahrzeug auch nach Hause zu fahren. Damit stand die Fahrt des Arbeitnehmers zu seinem Wohnort noch in unmittelbarem Zusammenhang mit seiner Dienstleistung, sodass bei einem Unfall auf dieser Fahrt das Haftungsprivileg des DHG Anwendung findet (OGH 27. 9. 2006, 9 ObA 88/06s).

6. Sexuelle Belästigung im Probedienstverhältnis

Ein Dienstverhältnis einer Arbeitnehmerin wurde wegen der Zurückweisung einer an ihr begangenen sexuellen Belästigung noch im Probemonat aufgelöst. Eine derartige Auflösung kann die Dienstnehmerin wegen Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz anfechten. Die Bestimmung des § 2a Abs 8 GlBG aF (= § 12 Abs 7 GlBG nF) ist nämlich analog neben der dort genannten Kündigung und Entlassung auch auf die Lösung des Probearbeitsverhältnisses anzuwenden (OGH 4. 5. 2006, 9 ObA 81/05k).