Rechtsprechung 04/08

- Dr. Alexandra Knell

Neue Gesetze

Änderung des Behinderteneinstellungsgesetzes –
Regierungsvorlage vom 6. 3. 2008, 477 BlgNR 23. GP

In Anpassung an die Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. 12. 2004 (zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen) hat die Bundesregierung einen Entwurf einer Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes vorgelegt, der auch weitere Änderungen insbesondere im Bereich der Gleichbehandlung in der Arbeitswelt enthält.
Um für Menschen mit Behinderungen den gleichen Rechtsschutz wie für die im Gleichbehandlungsgesetz verankerten Personenkreise zu statuieren, soll mit der vorliegenden Regierungsvorlage eine inhaltliche Anpassung des Behinderteneinstellungsgesetzes an die geplanten Änderungen im Gleichbehandlungsgesetz erfolgen (insbesondere betreffend die Erhöhung von Mindestschadenersatzansprüchen und die Verlängerung der Verjährungsfrist).
Das Gesetz soll mit 1.5.2008 in Kraft treten. Eine wesentliche Änderung gegenüber der bisherigen Rechtslage stellt die Einräumung eines Wahlrechts bei diskriminierender Beendigung des Dienstverhältnisses zwischen Anfechtung und Schadenersatz dar: Arbeitnehmern soll künftig ein Wahlrecht dahingehend eingeräumt werden, dass sie bei einer diskriminierenden Beendigung diese entweder so wie bisher anfechten oder die Beendigung gegen sich gelten lassen können, aber dafür den Schaden aus der diskriminierenden Beendigung – sowohl einen Vermögensschaden als auch einen immateriellen Schaden – geltend machen können.
Betreffend die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen ist eine 6-monatige Frist ab Zugang der Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probedienstverhältnisses bzw ab Beendigung des befristeten Dienstverhältnisses durch Zeitablauf vorgesehen.
Die Gesetzwerdung bleibt abzuwarten.
Änderung des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsruhegesetzes – Begutachtungsentwurf
Ministerialentwurf 17.3.2008, 170/ME NR 23. GP

Der vorliegende Ministerialentwurf des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit dient der Anpassung des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsruhegesetzes an die neue EU-Rechtslage.
Im Wesentlichen sind folgenden Änderungen vorgesehen, die am 16.7.2008 in Kraft treten sollen:
1. Zugpersonal
– Festlegung von täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten für das grenzüberschreitend tätige Zugpersonal (36 Stunden Wochenruhezeit; darüber hinaus 12 wöchentliche Ruhezeiten pro Jahr von 60 Stunden, die Samstag und Sonntag umfassen müssen und darüber hinaus 12 wöchentliche Ruhezeiten pro Jahr von 60 Stunden, die Samstag und Sonntag nicht umfassen müssen und 28 weitere 24-stündige Ruhezeiten)
– Festlegung von einheitlichen Pausenregelungen und einheitlichen maximalen Fahrzeiten für das gesamte Zugpersonal, mit kollektivvertraglichen Abweichungsmöglichkeiten für das Zugpersonal im ausschließlich nationalen Verkehr (grundsätzlich: (30 Minuten Ruhepause bei mindestens 6-stündiger Arbeitszeit für Zugfahrer und Begleitpersonal; 45 Minuten bei mindestens 8-stündiger Arbeitszeit für Zugfahrer)
2. Bordpersonal:
– Festlegung von Höchstgrenzen für Blockzeit (=Zeiten zwischen Start und Landung von Flugzeugen; maximal 900 Stunden pro Jahr) und Jahresarbeitszeit (2000 Stunden pro Jahr), einschließlich der Verpflichtung zur gleichmäßigen Verteilung der Jahresarbeitszeit.
Die Begutachtungsfrist endet am 21.4.2008.
Rechtsprechung

Überwachung der Arbeitszeit mittels Stechuhr

In einem Betrieb wurden die Arbeitszeiten mittels Stechuhr dokumentiert. Wenn ein Arbeitnehmer die in diesem System angeführten Zeiten widerlegen will, so kann ihm dies nur dann gelingen, wenn im Betrieb neben dem Stechuhr-Kontrollsystem ein weiteres Kontrollsystem besteht, aus dem sich die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten ergeben (VwGH 27.9.2007, 2005/11/0183).
Unterschiedliche Kündigungsregelung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Eine vertragliche Regelung, die dem Arbeitgeber ein Kündigungsrecht zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats unter Einhaltung einer 6-wöchigen Kündigungsfrist einräumt, während der Arbeitnehmer das Dienstverhältnis nur zum Monatsletzten unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist auflösen kann, stellt keine unzulässige Einschränkung der Kündigungsfreiheit des Arbeitnehmers im Vergleich zu jener des Arbeitgebers dar. Vielmehr entspricht diese Regelung dem Konzept des Gesetzgebers und ist daher zulässig (OGH 28.11.2007, 9 ObA 116/07k).

Aber Achtung: Nicht zulässig wäre eine Regelung, wonach der Arbeitgeber ein Kündigungsrecht zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats unter Einhaltung einer 6-wöchigen Kündigungsfrist hat, während der Arbeitnehmer nur zum Monatsletzten kündigen darf, aber die Kündigungsfristen an jene des Arbeitgebers angeglichen werden (dh auch sechswöchige Frist). Wenn die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers jener des Arbeitgebers angeglichen werden soll, dann muss dies nämlich auch für die Kündigungstermine gelten.
Soziale Gestaltungspflicht des Arbeitgebers

Fällt der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers im Zuge notwendiger Umstrukturierungsmaßnahmen weg, ist der Arbeitgeber im Rahmen der sozialen Gestaltungspflicht angehalten, die Verwendungsmöglichkeiten auf anderen Arbeitsplätzen des Betriebes zu prüfen und dem Arbeitnehmer solche anderen Arbeitsplätze vor Ausspruch der Kündigung anzubieten.
Allerdings ist diese Verpflichtung des Arbeitgebers auf das Anbieten geeigneter und freier Arbeitsplätze beschränkt. Im Rahmen der sozialen Gestaltungspflicht geht es nämlich nur um die Frage der Besetzung freier Arbeitsplätze des Betriebes. Soweit der Arbeitgeber dabei soziale Gesichtspunkte nicht hinreichend berücksichtigt, kann dies zur Folge haben, dass die Kündigung trotz bestehender betrieblicher Interessen als sozial ungerechtfertigt für unwirksam erklärt wird.
Hingegen kann die Frage nach der Besetzung von nicht freien Arbeitsplätzen, die dem Arbeitnehmer also erst nach Kündigung eines anderen Arbeitnehmers offenstünden, nur im Rahmen des Sozialvergleichs thematisiert werden. In betriebsratspflichtigen Betrieben, in denen jedoch – wie im vorliegenden Fall – kein Betriebsrat errichtet ist, kommt die Vornahme eines Sozialvergleichs aber nicht in Betracht (OLG Wien 16.11.2007, 9 Ra 110/06x).
Mangelnde Teamfähigkeit – berechtigte Kündigung

Als Rechtfertigung für eine an sich sozialwidrige Kündigung ist es ausreichend, dass die in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Umstände die betrieblichen Interessen soweit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße berührt, überwiegen sie das (wesentliche) Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer andere Mitarbeiter gegeneinander aufbrachte und dadurch ein gespanntes Betriebsklima herbeiführte.
Im vorliegenden Fall hat die Arbeitnehmerin als Vorgesetzte die Arbeit der beiden ihr unterstellten Mitarbeiterinnen systematisch an sich gezogen und die Mitarbeiterinnen völlig von der Kommunikation und Information ausgeschlossen. Dies führte zu wachsender Demotivation der Arbeitnehmerinnen und zu Spannungen im Betriebsklima. Die Mitarbeiterinnen empfanden die Atmosphäre zu ihrer Vorgesetzten derart katastrophal, dass sie letztlich überlegten zu kündigen.
Bei diesem Sachverhalt kann es nicht zweifelhaft sein, dass das Verhalten der Vorgesetzten den Betriebsablauf in der von ihr geleiteten Geschäftsstelle erheblich behindert hat, weswegen die Kündigung der Arbeitnehmerin gerechtfertigt war (OLG Wien 24.8.2007, 9 Ra 161/06x).
Unzulässige Feststellungsklage auf Art der Beendigung

Bestreitet ein Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber in der Arbeitsbescheinigung für das AMS angeführte Beendigungsart (hier: unberechtigter vorzeitiger Austritt), kann er die Frage, ob das Dienstverhältnis nicht in Wahrheit durch eine Arbeitgeberkündigung geendet hat, nicht mit einer Feststellungsklage vom Gericht überprüfen lassen. Für eine derartige Feststellungsklage fehlt das notwendige Rechtsschutzbedürfnis des Arbeitnehmers (OLG Wien 13.4.2007, 9 Ra 33/07z).
Einvernehmliche Auflösung im Krankenstand

Endet ein Dienstverhältnis während des Krankenstandes durch eine einvernehmliche Auflösung, hat der Arbeitnehmer keinen Entgeltfortzahlungsanspruch über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus. In Ermangelung eines solchen Anspruchs verlängert sich daher auch nicht das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis (VwGH 23.1.2008, 2006/08/0325).
Entgeltfortzahlungsanspruch nach einem Arbeitsunfall

Wird ein Arbeiter durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit an der Leistung seiner Arbeit verhindert, ohne dass er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von 8 Wochen. Dieser Anspruch stellt – anders als bei einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit – nicht auf das Arbeits- oder Kalenderjahr, sondern nur auf den einzelnen Arbeitsunfall (die einzelne Berufskrankheit) ab.
Bei einem Arbeitsunfall besteht kein an den Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung anschließender Anspruch des Arbeiters auf halbe Entgeltfortzahlung (OLG Wien 27.4.2007, 9 Ra 72/06h).
Mitteilung einer Arbeitsunfähigkeit

Eine besondere Form der Mitteilung einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ist nicht vorgesehen; für den Arbeitgeber muss lediglich ersichtlich sein, dass der Arbeitnehmer krankheitsbedingt an seiner Arbeit verhindert ist.
Hat ein bei einem Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen beschäftigter Arbeitnehmer sowohl gegenüber Ansprechpartnern an der Baustelle des Beschäftigers seinen schlechten Gesundheitszustand angesprochen, als auch die Ehefrau des Geschäftsführers – den er persönlich nicht erreichen konnte – ausdrücklich darüber informiert, dass es ihm schlecht gehe und er nicht mehr arbeiten könne, und die Krankenstandsbestätigung noch am Tag ihrer Ausstellung an seinen Arbeitgeber mit der Post geschickt, liegen die Voraussetzungen für die Fortzahlung des Entgelts über den Zeitpunkt der während des Krankenstandes (unberechtigt) ausgesprochenen Entlassung hinaus bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit jedenfalls vor (OGH 30.7.2007, 8 ObA 36/07p).
Keine Meldepflicht über Art einer Erkrankung

Die Meldepflicht des Arbeitnehmers im Fall einer Arbeitsunfähigkeit umfasst ausschließlich die unverzügliche Bekanntgabe der Dienstverhinderung. Im Rahmen der darauf folgenden Nachweispflicht hat die vorzulegende ärztliche Bestätigung Aussagen über den Beginn, die Ursache (Krankheit, Unglücksfall, Arbeitsunfall, Berufskrankheit) und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu enthalten. Es besteht aber kein Anspruch des Arbeitgebers, die Diagnose (Art der Erkrankung) zu erfahren (OLG Wien 25.7.2007, 8 Ra 76/07s).
Mangelnde Erreichbarkeit im Krankenstand

Die Unterlassung einer Krankmeldung oder das Nichtbeibringen einer ärztlichen Krankenstandsbestätigung kann eine Entlassung nur unter ganz besonderen Umständen rechtfertigen (etwa wenn daraus dem Arbeitgeber ein beträchtlicher Schaden erwachsen ist, was im vorliegenden Fall aber nicht einmal behauptet wurde). Infolge der Säumnis kann es allerdings zum Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs kommen. Jedoch wird auch diese Rechtsfolge von Gesetz und Rechtsprechung an die Voraussetzung geknüpft, dass im jeweiligen Einzelfall vom Arbeitgeber ein entsprechendes Verlangen auf Vorlage einer ärztlichen Bestätigung gestellt wird, das durch eine Regelung im Dienstvertrag bzw eine generelle Weisung nicht ersetzt werden kann. Aus der bloßen Nichtbekanntgabe der voraussichtlichen Dauer eines Krankenstandes bzw der mangelnden telefonischen Erreichbarkeit während eines berechtigten Krankenstandes – selbst wenn eine entsprechende Anweisung an den Arbeitnehmer zu Beginn seines Dienstverhältnisses erfolgt wäre – kann ein Entlassungsgrund nicht abgeleitet werden (OLG Wien 28. 9. 2007, 9 Ra 140/06h).
Einvernehmliche Lösung bei Unkenntnis der Schwangerschaft

Hat eine Arbeitnehmerin im Zeitpunkt der Vereinbarung der einvernehmlichen Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses von ihrer Schwangerschaft noch keine Kenntnis, so kann sie bei unmittelbarer Bekanntgabe der Schwangerschaft nach deren Kenntniserlangung und sofortiger Übermittlung der Schwangerschaftsbestätigung an den Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Auflösung zum vereinbarten Termin geltend machen. Dadurch fällt dieser Termin weg und es ist von einem bis zum Beginn des Beschäftigungsverbots (8 Woche vor der Geburt) verlängerten Dienstverhältnis auszugehen. Die übrige Auflösungsvereinbarung bleibt im Zweifel unberührt (OLG Wien 25.7.2007, 8 Ra 22/07z).
Konkludente Zustimmung zu einvernehmlicher Auflösung

Ein Arbeitgeber bot einem Arbeitnehmer statt der geplanten Entlassung eine „einvernehmliche Kündigung“ an. Er teilte dem Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang auch mit, dass er im Fall einer Zustimmung zur einvernehmlichen Lösung seinen restlichen Urlaub noch konsumieren solle. Der Arbeitnehmer erklärte, den Urlaub entsprechend dem ihm vorgelegten Formular anzutreten und sich ansonsten nicht mehr weiter zu interessieren. Durch dieses Verhalten kann – so das Oberlandesgericht Wien – kein Zweifel an einer gültigen Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses bestehen. Dass im Verlauf des Gesprächs untechnische Begriffe verwendet wurden („einvernehmliche Kündigung“), ist schon deshalb nicht von Bedeutung, weil der Sinngehalt der Erklärungen allen Beteiligten klar war (OLG 24.9.2007, 9 Ra 100/07b).

Rechtsprechung 08/07

- Dr. Alexandra Knell

Neue Gesetze

Änderung des Öffnungszeitengesetzes

Bundesgesetz, mit dem das Öffnungszeitengesetz 2003 geändert wird (BGBl I 2007/62, ausgegeben am 31.7.2007) Folgende Neuordnung der Ladenöffnungszeiten tritt mit 1. 1. 2008 in Kraft:

· Allgemeine Offenhaltezeiten an Werktagen: Die Verkaufsstellen können an Montagen bis Freitagen von 6 Uhr bis 21 Uhr und an Samstagen von 6 Uhr bis 18 Uhr offen gehalten werden. Bäckereibetriebe können ab 5:30 Uhr offen gehalten werden.

· Wöchentlicher Offenhalterahmen: Der wöchentliche Offenhalterahmen wird mit 72 Stunden (bisher: 66) festgesetzt. Beibehalten wird die geltende Regelung, wonach der Landeshauptmann für Verkaufsstellen von Bäckereibetrieben sowie Verkaufsstellen für Naturblumen, Süßwaren und Obst durch Verordnung eine 72 Stunden übersteigende wöchentliche Gesamtoffenhaltezeit festlegen und in einer solchen Verordnung auch bestimmen kann, dass die betreffenden Verkaufsstellen am Samstag nach 18 Uhr offen gehalten werden können.

· Berücksichtigung besonderer Einkaufsbedürfnisse: Bei Vorliegen besonderer Einkaufsbedürfnisse (zB Deckung des typischen frühmorgendlichen Einkaufsbedarfes von Pendlern; aus Anlass von Einkaufsevents; im Interesse des Tourismus) kann der Landeshauptmann durch Verordnung eine Erweiterung der allgemeinen Offenhaltezeiten vornehmen.

Rechtsprechung

1 .Kündigung wegen langen Krankenstandes

Nach Ansicht des Obersten Gerichtshofes gibt es keine starre Grenze, ab welcher Dauer eines durchgehenden Krankenstandes die Kündigung eines Vertragsbediensteten wegen Dienstunfähigkeit (§ 42 Abs 2 Z 2 VBO) zulässig ist. Wie auch bei gehäuften „kürzeren“ Kränkenständen ist auch im Fall eines durchgehenden lang andauernden Krankenstandes für die Annahme einer Dienstunfähigkeit von der bereits eingetretenen Dauer des Krankenstandes und der Dauer sowie Einschätzbarkeit des weiter zu erwartenden Krankenstandes auszugehen.
Die Kündigung wegen Dienstunfähigkeit ist – so der OGH – jedenfalls berechtigt, wenn nach etwa einem halben Jahr durchgehender Krankenstände eine weitere Krankheit auftritt, bei der eine weitere Krankenstandsdauer zwischen einem und bis zu 3 Jahren zu befürchten ist, und der Arbeitgeber nach weiteren 5 Monaten durchgehenden Krankenstandes das Dienstverhältnis aufkündigt (OGH 31.1.2007, 8 ObA 103/06i)
Kündigung bei Dienstunfähigkeit

Wird eine Kündigung eines Vertragsbediensteten auf überdurchschnittlich lange Krankenstände während einer längeren Zeit gestützt, wird von der Rechtsprechung auch eine entsprechend ungünstige Zukunftsprognose verlangt. Diese wurde bei regelmäßig auftretenden und laufend ansteigenden Krankheitstagen angenommen. Im konkreten Fall war die Anzahl der jährlichen Krankheitstage des Vetragsbediensteten nach einem Höchststand von 56 im Jahr 2001 bis Ende 2004 laufend auf 27 herabgefallen und erhöhte sich erst im Jahr 2005 bis zum Kündigungszeitpunkt auf 39. Der Standpunkt des Berufungsgerichts (Oberlandesgerichts), aufgrund des einmaligen Anstiegs noch keine entsprechend ungünstige Zukunftsprognose erstellen zu können, ist nach Ansicht des OGH vertretbar, weswegen die Kündigung im konkreten Fall nicht zulässig war (OGH 20.12.2006, 9 ObA 135/06b).
Kündigung wegen häufiger Krankenstände

Ein Vertragsbediensteter war im Zeitraum Jänner 2000 bis Oktober 2005 (= 70 Monate) im Jahresdurchschnitt an 39,7 Tagen krank. In den letzten drei Jahren betrug die durchschnittliche Krankenstandsdauer jedoch „nur mehr“ 33 Kalendertage. Der OGH entschied, dass der Kündigungsgrund des § 42 Abs 2 Z 2 VBO 1995 nicht verwirklicht sei, weil sich nicht die vom OGH als entscheidend erachtete besonders ungünstige Zukunftsprognose stellen lässt. Berücksichtigt man, dass der OGH nunmehr davon ausgeht, dass ein Ausschluss vom Arbeitsmarkt nur dann anzunehmen ist, wenn die maßgebliche Gesamtdauer der voraussichtlichen Krankenstände mit hoher Wahrscheinlichkeit 7 Wochen jährlich oder mehr beträgt (vgl OGH 22. 5. 2006, 10 ObS 52/06d, ist die Rechtsansicht des Berufungsgerichts jedenfalls noch vertretbar, dass die festgestellten Krankenstände des Vertragsbediensteten (in den letzten 3 Jahren durchschnittlich unter 5 Wochen jährlich) die Gemeinde Wien nicht zur Kündigung berechtigten (OGH 31.1.2007, 8 ObA 110/06v).
Gutgläubiger Verbrauch von Entgelt

Ein Arbeitgeber zahlte seinem Arbeitnehmer irrtümlich über das Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes hinaus weiterhin Nebengebühren aus. Der Arbeitnehmer erkundigte sich bei seinem Vorgesetzten über die Rechtmäßigkeit dieser Zahlungen erkundigt und der Vorgesetzte bestätigte ihm dies. Der Arbeitnehmer hat sohin – so das Oberlandesgericht Wien – die unrechtmäßigen Leistungen im guten Glauben erhalten. Hat aber ein Arbeitnehmer im guten Glauben Beträge erhalten und auch verbraucht, ist die Rückforderung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen (OLG Wien 22.12.2006, 9 Ra 162/06v).
Beschimpfung als Reaktion auf Beleidigung

Kein noch so lockerer Umgangston im Betrieb rechtfertigt die Worte eines Vorgesetzten, der Arbeitnehmer „sei zu blöd, um Zuckerl zu tragen“, nachdem diesem beim Tragen von 10 Kartons mit Bonbondosen ein Karton heruntergefallen ist. Diese Äußerung ist als Ehrverletzung zu bezeichnen, was sich aus dem beleidigenden und – von einem unmittelbaren Vorgesetzten ausgesprochen – demütigenden Charakter dieser Worte ergibt. Reagiert nun der Arbeitnehmer auf diese Äußerung seines Vorgesetzten mit den Worten „Geh scheißen!“ und „Arschloch“, rechtfertigt dies noch nicht eine Entlassung. Die Reaktion des Arbeitnehmers ist mehr Unmutsäußerung als Beleidigung. Auch dem an sich aggressiven Schimpfwort „Arschloch“ kommt im vorliegenden Fall keine große Schuldintensität zu, wurde es doch einerseits im Weggehen und andererseits aus Entrüstung ausgesprochen. Diese ist gerade wegen der Einmaligkeit des Vorfalls und der erlittenen Demütigung verständlich (OLG Wien 21.2.2007, 10 Ra 172/06x).
Einseitiger Zeitausgleich unzulässig

Die Leistung von Mehr- oder Überstunden rechtfertigt kein eigenmächtiges Abweichen des Arbeitnehmers von der vereinbarten Arbeitszeit. So bedarf etwa auch der Verbrauch von Zeitausgleich einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und kann ebenso wenig einseitig konsumiert wie angeordnet werden. Selbst wenn der Arbeitnehmer tatsächlich geleistete Mehr- bzw Überstunden nicht abgegolten erhalten hätte, würde ihn dies allenfalls zu einem Austritt aus dem Dienstverhältnis, nicht jedoch zur Nichterfüllung der geleisteten Dienstpflicht (hier: durch eigenmächtig verfügten späteren Dienstantritt) berechtigen (OLG Wien 27.2.2007, 8 Ra 97/06b).
Rechtzeitigkeit einer Entlassung

Sind dem Geschäftsführer eines Unternehmens bereits Dienstag Mittag alle für eine Entlassung maßgeblichen Umstände bekannt und ist selbst der Betriebsrat schon vorweg von der Entlassung verständigt worden, ist die erst am Mittwoch gegen 10 Uhr ausgesprochene Entlassung des bis dahin weiterbeschäftigten Arbeitnehmers verspätet. Das Zuwarten mit der Entlassung ist nicht in der Sachlage begründet. Bei der Beurteilung der Rechtzeitigkeit einer Entlassung durch eine juristische Person ist zwar im Allgemeinen darauf Bedacht zu nehmen, dass die Willensbildung umständlicher ist als bei natürlichen Personen; doch kann gerade im vorliegenden Fall, wo der Geschäftsführer sehr bald vom Vorliegen eines Entlassungsgrundes verständigt worden war, von einer gegenüber physischen Personen längeren Willensbildungsphase nicht die Rede sein (OGH 2.3.2007, 9 ObA 32/07g).
Kündigungsentschädigung trotz ungerechtfertigter Entlassung

In zwei aktuellen Entscheidungen hat der OGH den klagenden Arbeitnehmern keine Kündigungsentschädigung zuerkannt, obwohl sich in beiden Fällen die ausgesprochene Entlassung als ungerechtfertigt herausgestellt hat, weil der Arbeitnehmer jeweils mit einer Krankenstandsbestätigung nachweisen konnte, dass er bereits am Entlassungstag arbeitsunfähig krank war. Dass der Arbeitnehmer jeweils die Arbeitsunfähigkeit als Hinderungsgrund für das Unterlassen seiner Arbeitsleistung dem Arbeitgeber nicht vor dem Ausspruch der Entlassung bekannt gegeben hat, obwohl dies leicht möglich gewesen wäre, wurde vom OGH jeweils als so schwerer Verstoß gegen die Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers gewertet, dass bei der Verschuldensabwägung ein gänzlicher Entfall der Kündigungsentschädigung gerechtfertigt erschien. (OGH 20. 12. 2006, 9 ObA 160/05b, und OGH 1. 2. 2007, 9 ObA 128/06y ).
Fehlende Arbeitnehmereigenschaft eines gewerberechtlichen Geschäftsführers

Die Aufgaben eines gewerberechtlichen Geschäftsführers umfassten im Wesentlichen Baustellenkontrollen, die Erstellung von Projektkalkulationen und die Beschaffung von Ausschreibungsunterlagen. Entgegen der mit 20 Wochenstunden erfolgten Anmeldung des gewerberechtlichen Geschäftsführers bei der Sozialversicherung – für weitere 20 Stunden war er bei einem anderen Unternehmen als gewerberechtlicher Geschäftsführer beschäftigt – fand mit dem handelsrechtlichen Geschäftsführer lediglich einmal wöchentlich eine Besprechung statt. In seiner Zeiteinteilung war der gewerberechtliche Geschäftsführer völlig frei, eine Bindung an Arbeitszeiten oder an Weisungen wurde nicht festgestellt. Die Verneinung des Vorliegens eines abhängigen Arbeitsverhältnisses durch das Berufungsgericht stellt hier keine aus Gründen der Rechtssicherheit aufzugreifende Fehlbeurteilung dar. Die mangelnde Möglichkeit, sich bei seiner Tätigkeit vertreten zu lassen, war durch die einzuhaltenden gewerberechtlichen Vorschriften bedingt.
Der Vergleich mit leitenden Angestellten, die seit der IESG-Novelle, BGBl I 2005/102, in den Anwendungsbereich des IESG fallen (und damit bei Insolvenz des Arbeitgebers Anspruch auf Insolvenz-Ausfallgeld haben), lässt außer Acht, dass dem leitenden Angestellten aus der Sicht des Arbeitsvertragsrechtes trotz seiner besonderen Stellung Arbeitnehmereigenschaft zukommt.
Demgegenüber fällt ein gewerberechtlicher Geschäftsführer, der – wie im vorliegenden Fall – weder weisungs- noch zeitgebunden tätig ist, nicht unter den Arbeitnehmerbegriff des Arbeitsvertragsrechtes, weswegen er für ausständiges Entgelt keinen Anspruch auf Insolvenz Ausfallgeld gegenüber dem Insolvenz-Ausfallgeld-Fonds hat (OGH 18.4.2007, 8 ObS 1/07s und 8 ObS 3/07s).
Austritt nach Konkurseröffnung während Karenz – Fristenlauf für Kündigungsentschädigung

Tritt eine Arbeitnehmerin nach Konkurseröffnung aus dem Arbeitsverhältnis während ihrer Karenz aus, hat sie Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Da der besondere Kündigungsschutz erst 4 Wochen nach dem Ende der Karenz endet, könnte eine – für das zeitliche Maß der Kündigungsentschädigung maßgebliche – Arbeitgeberkündigung erst am Tag nach Ende des Kündigungsschutzes ausgesprochen werden und folglich die für die Berechnung der Kündigungsentschädigung maßgebliche Kündigungsfrist erst an dem dem Kündigungsausspruch nachfolgenden Tag beginnen (OGH 21. 5. 2007, 8 ObS 15/07z).
Verfall von Ansprüchen bei Arbeitskräfteüberlassung

Die Verfallsbestimmungen des KV-Arbeitskräfteüberlassung regeln den Verfall von Ansprüchen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Überlasser) abschließend und schließen die Geltung von Verfalls- und Verjährungsvorschriften des Beschäftiger-KV aus. Hinsichtlich des Grundlohnanspruchs kommt somit die gesetzliche 3-jährige Verjährungsfrist zur Anwendung, auch wenn der Beschäftiger-KV eine kürzere Verfallsfrist vorsieht (OGH 9. 5. 2007, 9 ObA 123/06p).
Auswirkung einer Klagseinschränkung auf Verfallsfrist

Wurde eine kollektivvertragliche Verfallsfrist (hier: KV-Handelsangestellte) durch die vorgesehene außergerichtliche Geltendmachung gewahrt, fällt diese Wirkung durch die teilweise Einschränkung der eingebrachten Klage nicht wieder weg. Der Arbeitnehmer kann daher seine Entgeltforderung, um die das Klagebegehren im Vorverfahren eingeschränkt wurde, neuerlich binnen der Verjährungsfrist gerichtlich geltend machen (OGH 30. 5. 2007, 9 ObA 43/07z).
Altersteilzeit: Zeitguthaben auch in Kündigungsentschädigung

Hat ein Arbeitnehmer bei Konkurs seines Arbeitgebers einen berechtigten vorzeitigen Austritt gesetzt und fällt der Zeitraum, für den ihm Kündigungsentschädigung gebührt, zur Gänze in die Vollarbeitsphase seines Altersteilzeit-Blockmodells, ist davon auszugehen, dass er in dieser „fiktiven Kündigungsfrist“ ja noch weitere Zeitguthaben erworben hätte, und es steht ihm daher im Rahmen der Kündigungsentschädigung auch der Ersatz für das auf den Zeitraum der „fiktiven Kündigungsfrist“ entfallende Zeitguthaben zu. Dies gilt jedoch nicht für den Anspruch auf Urlaubsersatzleistung (OGH 22. 2. 2007, 8 ObS 4/07g).
Elternteilzeit: Überwiegen der betrieblichen Interessen

Steht einer Arbeitnehmerin, die innerhalb der letzten 4 Jahre bedingt durch die Geburten von 2 Kindern und zweimalige Karenz faktisch nur 5 Monate im Ausmaß von 8 Wochenstunden gearbeitet hat, nach Beendigung ihrer zweiten Karenz infolge von Umstrukturierungen kein Tätigkeitsbereich im Ausmaß der von ihr gewünschten 30 Wochenstunden zur Verfügung und ist die finanzielle Situation der Arbeitnehmerin durch den Ehepartner, Inanspruchnahme des Kindergeldes und die ihr vom Arbeitgeber angebotene Beschäftigung im Wesentlichen abgesichert, ist der Klage des Arbeitgebers auf eine Elternteilzeit im Ausmaß von nur 5 Wochenstunden die Zustimmung zu erteilen (ASG Wien 15. 6. 2007, 14 Cga 18/07d).
Probemonat: Beendigung trotz Schwangerschaft

Das Beweisverfahren hat im vorliegenden Verfahren eindeutig ergeben, dass das Dienstverhältnis zwischen einer schwangeren Arbeitnehmerin und einem Taxiunternehmen im Probemonat nicht aufgrund der Schwangerschaft, sondern wegen ihrer mangelnden Qualifikation als Telefonistin gelöst wurde: Das Taxiunternehmen fordert bei der Aufnahme von Telefonistinnen Ortskenntnis, Flexibilität, gutes Gehör, Konzentrationsvermögen sowie höfliches Verhalten gegenüber den Kunden. Die Arbeitnehmerin fiel durch einen hohen Grad an Unkonzentriertheit auf, die zu einer erhöhten Fehleranfälligkeit bei der Dateneingabe und in Folge zu Kundenbeschwerden und einer Stornorate von über 6 % führte. Eine Fehlleistung war zB die Unfähigkeit, ein Taxi für das Palmenhaus im Burggarten zu vermitteln oder ein Taxi für das Krankenhaus Floridsdorf, das sie zunächst dem 22. Bezirk zuordnete, obwohl sie in Floridsdorf wohnte. Sie verwechselte die Gudrunstraße mit der Kundrathstraße, gab falsche Hausnummern ins System ein und schickte ein für die Simmeringer Hauptstraße bestelltes Taxis in die Engerthstraße. Ein Kundengespräch kommentierte sie nach dem Auflegen mit den Worten „Brauchst eh net mit uns fahren“. Ihre Fehler mussten durch Kollegen ausgebessert werden, was auch zu Unmut innerhalb der Belegschaft führte. Da das Beweisverfahren ergeben hat, dass das Dienstverhältnis nicht aufgrund der Schwangerschaft der Dienstnehmerin aufgelöst wurde, sondern aufgrund ihrer mangelnden Qualifikation, lag keine Diskriminierung wegen des Geschlechts vor und die Klage wurde abgewiesen (ASG Wien 1. 2. 2007, 27 Cga 187/06a, rechtskräftig).
Eigenmächtiger Urlaubsantritt

Im vorliegenden Fall weigerte sich die Arbeitnehmerin, ihren Dienst anzutreten. Sie begründete dies mit dem Zustandekommen einer Urlaubvereinbarung. Bedenkt man, dass die Gepflogenheiten beim Arbeitgeber so waren, dass die Arbeitnehmerin den Geschäftsführer immer unter Angabe des genauen Datums und der Urlaubsdauer nach Urlaub fragte, war ihre im Oktober 2005 abgegebene Anfrage, ob sie im August 2006 entweder zu ihrem Geburtstag oder zu dem ihrer Tochter Urlaub haben könnte, zu unbestimmt, um zur Annahme geeignet zu sein. Die Äußerung der Arbeitnehmerin kann daher nur als Vorschlag gedeutet werden, der erst zu diskutieren war. Bereits aus der Alternative des Termins zeigt sich, dass sie sich selbst nicht binden wollte.
Dass die Arbeitnehmerin im Frühjahr 2006 Urlaub in Outlook eintrug, bewirkt nicht das Zustandekommen einer Urlaubsvereinbarung. Auch die Erklärung des Geschäftsführers am Tag vor dem Urlaub, er „wünsche ihr einen schönen Urlaub“, bewirkt keine Urlaubsvereinbarung, weil der Geschäftsführer wiederholt und unmittelbar zuvor noch einmal darauf hingewiesen hatte, dass er mit dem Urlaubsantritt nicht einverstanden sei und ein eigenmächtiges Fernbleiben vom Dienst eine Arbeitsverweigerung darstellen würde. Die Arbeitnehmerin trat ihren Urlaub somit eigenmächtig an, was den Arbeitgeber zur Entlassung berechtigt (ASG Wien 4. 4. 2007, 33 Cga 207/06m).
Wegunfall bei Vorliegen zweier gleichwertiger ständiger Aufenthaltsorte

Verfügt ein Versicherter – ausnahmsweise – über zwei gleichwertige „ständige“ Aufenthaltsorte, so ist der Weg von jedem dieser beiden ständigen Aufenthaltsorte zur Arbeitsstätte geschützt, sodass im Falle eines Wegunfalls am Weg von bzw zur Arbeit der Versicherte Anspruch auf Leistungen aus der Unfallversicherung hat. So hat beispielsweise eine Versicherte, die ungefähr zu gleichen Teilen in ihrer Wohnung und im Haus ihres Lebensgefährten die verschiedenen Wohnfunktionen (zB Wohnen, Essen, Schlafen) in Anspruch genommen hat und für die daher ausnahmsweise beide Wohnungen gleichermaßen den Lebensmittelpunkt darstellten, im Falle eines Wegunfalls Anspruch auf eine Versehrtenrente (OGH 11.5.2007, 10 ObS 47/07w).
Kein Arbeitsunfall bei Unterbrechung des Heimwegs von der Arbeit

Ist ein Dienstnehmer von seinem Heimweg von der Arbeit abgewichen, um an einem Würstelstand eine Flasche Bier zu konsumieren, und ist er am Würstelstand ca 1 ½ Stunden verblieben, so ist – insbesondere im Hinblick auf die Relation zur Dauer des gesamten Heimwegs von ca 10 Minuten – der Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit endgültig gelöst worden, sodass im Falle eines Unfalles nach Verlassen des Würstelstandes kein Arbeitsunfall mehr vorliegt. Der Dienstnehmer hat daher keinen Anspruch auf Versehrtenrente. (OGH 11. 5. 2007, 10 ObS 19/07b).
Freikarten eines Bühnenbetriebes – keine einzelvertraglichen Ansprüche

Hat ein Bühnenbetrieb mehr als 30 Jahre lang pro Spieltag 4 kostenlose Freikarten vorbehaltlos an den Betriebsrat des technischen Personals zur Verteilung an das technische Personal übergeben und hat der Betriebsrat die Karten nach einem von ihm entwickelten System an die einzelnen Arbeitnehmer verteilt, wobei der Arbeitgeber keinen Einfluss auf die Verteilung der Karten an die einzelnen Arbeitnehmer hatte, so ist die Zurverfügungstellung von Freikarten an den Betriebsrat objektiv nicht geeignet, individuelle Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer zu begründen. Ein einzelvertraglicher Anspruch jedes einzelnen Arbeitnehmers würde einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers voraussetzen, konkreten Arbeitnehmern eine bestimmte Anzahl von Freikarten in bestimmten Zeiträumen zuzusagen.(OGH 21. 5. 2007, 8 ObA 4/07g).

Rechtsprechung 06/07

- Dr. Alexandra Knell

Gesetzesentwürfe

Änderung des Kinderbetreuungsgeldgesetz (KBGG)

Mit dem Ministerialentwurf vom 14. 6. 2007 soll das KBGG geändert werden.
Das Kinderbetreuungsgeld kann derzeit nur in einer bestimmten, einheitlichen Höhe bezogen werden. Dies ist besonders für jene Eltern nachteilig, die nur für eine kürzere Zeit aus dem Erwerbsleben aussteigen möchten. Das Regierungsprogramm sieht daher die Flexibilisierung des Kinderbetreuungsgeldes durch eine Wahlmöglichkeit für die Eltern sowie die Anhebung der Zuverdienstgrenze vor. Dadurch soll die Wahlfreiheit der Eltern mit dem Ziel einer verbesserten Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhöht werden. Im Einzelnen sieht der vorliegende Begutachtungsentwurf va folgende Änderungen bzw Neuregelungen vor:

1. Schaffung einer Wahlmöglichkeit beim KBG
Ab 1.1.2008 soll für Eltern eine Wahlmöglichkeit bestehen, ob sie das Kinderbetreuungsgeld entweder
· zu einem Tagsatz von ? 14,53 bis maximal zur Vollendung des 30./36. Lebensmonates des Kindes oder
· zu einem Tagsatz von ? 26,60 bis maximal zur Vollendung des 15. Lebensmonates des Kindes (bei Inanspruchnahme durch nur einen Elternteil) bzw des 18. Lebensmonates des Kindes (bei Inanspruchnahme auch durch den zweiten Elternteil) beziehen möchten.  Die Entscheidung für eine Variante soll anlässlich der ersten Antragstellung auf KBG für das jeweilige Kind zu treffen sein.  Wurde die Kurzleistung gewählt, so soll eine Kürzung um die Hälfte bei Nichtdurchführung bzw nicht vollständiger/gehöriger Durchführung oder Nichtnachweis der Mutter-Kind-Pass-Untersuchungen (in diesen Fällen nur die ersten 9 Untersuchungen des Mutter-Kind-Pass-Programmes) ab dem 13. Lebensmonat des Kindes erfolgen.

2. Anhebung der Zuverdienstgrenzen
Das Regierungsprogramm sieht im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine Anhebung der Zuverdienstgrenze vor. Es soll daher für Zeiträume ab dem 1.1.2008 die jährliche Grenze auf ? 16.200,- pro Kalenderjahr angehoben werden.

3. Einschleifregelung bei Überschreiten der Zuverdienstgrenze
Derzeit muss bei Überschreiten der Zuverdienstgrenze das gesamte, im betreffenden Kalenderjahr gebührende Kinderbetreuungsgeld zurückgefordert werden, sofern nicht ein Härtefall vorliegt. Dies scheint unverhältnismäßig, weswegen es in Hinkunft zu einer Einschleifregelung kommen soll. Überschreitet jemand etwa die Zuverdienstgrenze um ? 500,-, so verringert sich das für dieses Kalenderjahr gebührende (ausgezahlte) Kinderbetreuungsgeld um diesen Betrag und es muss nicht das gesamte KBG zurückgezahlt werden.

4. Geplantes Inkrafttreten der Änderungen
Die Bestimmungen hinsichtlich der Flexibilisierung des Kinderbetreuungsgeldes sollen mit 1.1.2008 in Kraft treten und für Geburten nach dem 31.12.2007 gelten. Die Erhöhung der Zuverdienstgrenzen beim Kinderbetreuungsgeld soll jedoch ab 1.1.2008 für alle Bezieher gelten.

Rechtsprechung

1. Arglistig veranlasster Irrtum über eine Pensionsabfindung

Bei einer einzelvertraglichen Pensionsvereinbarung handelt es sich um ein entgeltliches Geschäft, bei dem der Arbeitnehmer vorgeleistet hat. Ist einem Arbeitnehmer lange vor Inkrafttreten des BPG eine „Altersrente“ auf einzelvertraglicher Basis zugesichert worden und veranlasst ihn der Arbeitgeber im Beendigungsstadium seines Arbeitsverhältnisses arglistig zu einem Verzicht auf sämtliche Pensionsansprüche (hier: durch Suggerieren des Eindrucks, dass die Betriebspension „gemäß BPG“ aufgrund sämtlicher Anwartschaften abgefunden würde, obwohl nur die Anwartschaften seit Inkrafttreten des BPG abgefunden werden), steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich das Recht auf Vertragsanpassung durch Abfindung auch der vor dem Inkrafttreten des BPG erworbenen Anwartschaften zu (OGH 2.3.2007, 9 ObA 37/06s).
2. Schlüssig angeordnete Überstunden

Die Anordnung von Überstunden kann auch schlüssig erfolgen; dies trifft dann zu, wenn die vom Arbeitnehmer geforderten Leistungen nicht innerhalb der Normalarbeitszeit erbracht werden können und er deshalb Überstunden leistet, die der Arbeitgeber entgegennimmt. Hat daher ein Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden geduldet und entgegengenommen, hat er diese auch angeordnet, sodass diese als Überstundenarbeit zu beurteilen und entsprechend zu entlohnen sind (OLG Wien 25. 7. 2006, 7 Ra 94/06d).
3. Entgelt eines begünstigten Behinderten

Wurde ein begünstigter Behinderter für den Zeitraum des Verfahrens betreffend Zustimmung zur Kündigung vom Arbeitgeber „bei vollen Bezügen“ dienstfrei gestellt, hat er keinen Anspruch auf Zulagen zu seinem Gehalt, wenn er infolge seiner Dienstunfähigkeit auch ohne Dienstfreistellung die zulagepflichtigen Tätigkeiten nicht verrichten hätte können (OGH 28.3.2007, 9 ObA 143/06d).
4. Zustimmung des BR zu verschlechternder Versetzung

Eine dauernd verschlechternde Versetzung bedarf gemäß § 101 ArbVG zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats. Da die Zustimmung des Betriebsrates vor dem Vollzug der Versetzung eingeholt werden muss, kann eine erst nach der erfolgten Versetzung abgegebene Erklärung des Betriebsrats keine wirksame Zustimmung sein. Die rechtsgestaltende Zustimmung wirkt nur ex nunc und nicht ex tunc. Eine Zustimmung des Betriebsrats zu einer bereits tatsächlich vorgenommenen Versetzung könnte daher nur dann als eine dem Gesetz entsprechende Zustimmung angesehen werden, wenn die Versetzung wiederholt worden wäre (OGH 18.10.2006, 9 ObA 67/06b).
5. Einvernehmliche Lösung bei Unkenntnis der Schwangerschaft

Unterfertigt eine Arbeitnehmerin während des für die Dauer der Behaltepflicht im Anschluss an ihr Lehrverhältnis befristeten Arbeitsverhältnisses eine einvernehmliche Auflösung, ohne von ihrer Schwangerschaft Kenntnis zu haben, so kann sie im Falle der unmittelbaren Bekanntgabe der Schwangerschaft nach deren Kenntniserlangung und sofortiger Übermittlung der Schwangerschaftsbestätigung die Unwirksamkeit der Auflösung zum vereinbarten Termin geltend machen. Das Dienstverhältnis verlängert sich dann bis zum Beginn des generellen oder individuellen Beschäftigungsverbots (idR 8 Wochen vor dem Geburstermin) (OGH 2.3.2007, 9 ObA 10/06w).
6. Entlassung wegen Weitergabe des Zugangs zu Gehaltsdaten

Gibt ein Arbeitnehmer sein zufällig erlangtes Wissen um den Zugang zu den Lohn- und Gehaltsdateien auf einem grundsätzlich den Arbeitnehmern verborgenen Server an andere Arbeitskollegen weiter, wodurch es in der Folge zu Unruhe in der Belegschaft kommt, ist dieses Verhalten der unmittelbaren Weitergabe von der Geheimhaltungspflicht unterliegenden Daten gleichzuhalten und berechtigt den Arbeitgeber zur Entlassung (OLG Wien 26. 6. 2006, 10 Ra 43/06a).
7. Entlassung wegen Spesenbetrugs

Verrechnet ein Außendienstmitarbeiter für die mit seinem Privathandy dienstlich geführten Telefongespräche zu hohe Spesen, verwirklicht dies den Entlassungsgrund der Untreue.
Da die zur Aufklärung des Sachverhaltes (insbesondere des Umfangs der vom Arbeitnehmer eingeräumten Mehrverrechnungen) notwendigen Einzelgesprächsnachweise nur vom Angestellten vorgelegt werden konnten, durfte der Arbeitgeber mit dem Ausspruch der Entlassung so lange zuwarten, bis die mehrmals eingeforderten Unterlagen vom Arbeitnehmer vollständig vorgelegt wurden (OGH 2.3.2007, 9 ObA 20/07t).
8. Zueignung von Firmeneigentum – Entlassung

Kann ein Arbeitnehmer über die Waren seines Arbeitgebers weitgehend ohne besondere Kontrolle verfügen, verwirklicht es den Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit, wenn er sich ein als Spende für das Unternehmen angebotenes Gerät selbst aneignet bzw dieses dann an einen anderen Gewerbetreibenden vermittelt, obwohl ihm bereits einmal, als er einen Gegenstand des Arbeitgebers an sich genommen hat, ausdrücklich untersagt wurde, sich Waren aus dessen Bestand anzueignen (OGH 18.4.2007, 8 ObA 67/06w).
9. Entlassung nach Schwarzgeldzahlungen

Hat ein Geschäftsführer ohne Wissen des Alleingesellschafters des Unternehmens bestimmte Bonifikationen „schwarz“ als „Gutschrift“ direkt aus der Firmenkassa auszahlen lassen, um sich selbst und anderen Arbeitnehmern die Lohnsteuer zu ersparen, wird dadurch der Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit verwirklicht (OGH 18.12.2006, 8 ObA 94/06s).
10. Entlassung wegen halbstündiger Verspätung

Eine halbstündige Verspätung einer am Check-in-Schalter eines Flughafens beschäftigten Arbeitnehmerin kann aufgrund des für die durchzuführenden Tätigkeiten knapp bemessenen Zeitraumes, des großen Andrangs an Fluggästen und der angespannten Konkurrenzsituation unter Fluggesellschaften als „erhebliche Zeit“ gewertet werden, sodass dieses Dienstversäumnis den Arbeitgeber zur Entlassung der – bereits zweimal wegen Verspätungen verwarnten – Arbeitnehmerin berechtigt (OGH 20.12.2006, 9 ObA 126/06d).
11. Verzicht auf Entlassung durch Verwarnung

Die Erteilung einer Ermahnung oder Verwarnung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber als Reaktion auf dessen Fehlverhalten ist regelmäßig als Verzicht auf eine Entlassung zu werten (OGH 15.11.2006, 9 ObA 122/06s).
12. Umdeutung eines unterstellten Austritts in Entlassung

Unterstellt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der unentschuldigt dem Dienst ferngeblieben ist, einen vorzeitigen Austritt, ist dies als arbeitgeberseitige vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses anzusehen. Wirksam wird die Auflösung des Dienstverhältnisses in jenem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer von seiner Abmeldung wegen angeblichen vorzeitigen Austritts erfahren hat. Kann der Arbeitnehmer keinen rechtfertigenden Hinderungsgrund für sein Nichterscheinen zum Dienst nachweisen, erfolgte die Entlassung auch zu Recht (OLG Wien 17.8.2006, 9 Ra 84/06y).