1. Arbeitslosengeld neu

Bisher konnte man bis zur Geringfügigkeitsgrenze dazuverdienen, ohne dass Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe gekürzt werden. Ab 1. Jänner 2026 ist das nur noch in Ausnahmefällen für folgende Personen möglich:

1. Wer bereits vor Beginn der Arbeitslosigkeit mind. 26 Wochen lang geringfügig gearbeitet hat, darf diese geringfügige Tätigkeit weiterhin ausüben.
2. Langzeitarbeitslose und Personen, die wegen Krankheit mindestens 52 Wochen lang Kranken-, Rehabilitations- oder Umschulungsgeld bekommen haben, dürfen einmalig für bis zu 26 Wochen geringfügig arbeiten.
3. Langzeitarbeitslose über 50 Jahre oder mit einer Behinderung von mindestens 50 Prozent dürfen ohne zeitliche Begrenzung geringfügig arbeiten.

Wer nicht zu diesen Personengruppen zählt, muss spätestens bis 31. Jänner 2026 (Übergangsfrist) die geringfügige Tätigkeit aufgeben, um ab 1. Jänner 2026 weiterhin Anspruch auf Arbeitslosengeld bzw. Notstandshilfe zu haben.

Auch Unternehmen müssen rechtzeitig handeln. Spätestens mit Ende der Übergangsfrist am 31. Jänner 2026 müssen die geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse, sofern keine Ausnahme erfüllt ist, gelöst sein.

2. Altersteilzeit neu

Altersteilzeitgeld wird ab 1.1.2026 nur noch für maximal drei (bisher fünf) Jahre gewährt.

Personen mit Anspruch auf eine Korridorpension können daher frühestens mit 60, andere Beschäftigte frühestens mit 62 in eine staatlich geförderte Altersteilzeit gehen. Dabei sind folgende Übergangsfristen zu beachten:  

1. Bei Antritt der Altersteilzeit 2026 kann noch viereineinhalb Jahre,
2. Bei Antritt 2027 kann vier Jahre und
3. Bei Antritt 2028 dreieinhalb Jahre lang Altersteilzeitgeld gewährt werden.

Ab 01.01.2026 ist für den Zugang zur Altersteilzeit nach einer schrittweisen Erhöhung künftig 17 (statt 15) Beschäftigungsjahre in den letzten 25 Jahren nötig.

Der staatliche Lohnausgleich wird in den Jahren 2026 bis 2028 vorübergehend von 90 % auf 80 % gesenkt, wobei diese Kürzung nur für neue Altersteilzeitvereinbarungen gilt.

Während der Altersteilzeit ist jede zusätzliche entgeltliche Beschäftigung – auch geringfügige – untersagt. Ausgenommen sind Tätigkeiten, die bereits vor Beginn der Altersteilzeit regelmäßig ausgeübt wurden. Wer bereits in Altersteilzeit ist oder diese noch 2025 antritt, hat bis 30.6.2026 Zeit, eine unzulässige Nebenbeschäftigung zu beenden.

Überstunden und Überstundenpauschalen im Jahr vor Beginn der Altersteilzeit werden bei der Berechnung des Altersteilzeitgeldes künftig nicht mehr berücksichtigt.

3. Arbeitsunfall

Gemäß  § 4 Abs 1 ASchG sind Arbeitgeber verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sind auch besonders gefährdete oder schutzbedürftige Arbeitnehmer sowie die Eignung der Arbeitnehmer im Hinblick auf Konstitution, Körperkräfte, Alter und Qualifikation zu berücksichtigen. Insbesondere ist zu ermitteln und zu beurteilen, inwieweit sich an bestimmten Arbeitsplätzen oder bei bestimmten Arbeitsvorgängen spezifische Gefahren für Arbeitnehmer ergeben können, für die ein besonderer Personenschutz besteht.

Arbeitnehmer, von denen dem Arbeitgeber bekannt ist, dass sie aufgrund ihrer gesundheitlichen Verfassung bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt wären oder andere Arbeitnehmer gefährden könnten, dürfen nicht mit Arbeiten dieser Art beschäftigt werden. Dies gilt insbesondere etwa für Anfallsleiden, Krämpfe oder schwere Depressionszustände.

Im konkreten Fall erlitt der Arbeitnehmer bereits im ersten Beschäftigungsverhältnis beim selben Arbeitgeber im Jahr 2020 während der Arbeit zwei Krampfanfälle. Ein Anfall ereignete sich beim Lenken des Firmenfahrzeugs, wodurch der Arbeitnehmer, als sich sein Körper plötzlich krampfartig versteifte, das Gaspedal durchdrückte und gegen ein Gebäude fuhr. Nachdem der Arbeitgeber einen weiteren Anfall des Versicherten auf einer Baustelle beobachtete, untersagte er ihm aus Sicherheitsgründen das Lenken des Firmenfahrzeugs. Einen Grund oder eine medizinische Diagnose für die beiden Krampfanfälle erfuhr der Arbeitgeber damals nicht. Da sich der Arbeitnehmer nicht an das Lenkverbot hielt, beendete der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Aufgrund der Angaben des Arbeitnehmers, dass sein Gesundheitszustand in Ordnung sei und er keine Diagnose erhalten habe, stellte der Arbeitgeber den Versicherten im Jahr 2022 wieder als Facharbeiter ein. Da es Spekulationen gab, ob der Versicherte allenfalls Epileptiker sei, untersagte der Arbeitgeber ihm das Lenken des Firmenfahrzeugs. Sonstige Anweisungen für Einschränkungen bei der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit erteilte er dem Arbeitnehmer nicht. Eine Evaluierung durch einen Arbeitsmediziner oder den Unfallverhütungsdienst der AUVA mit der besonderen Berücksichtigung des Anfallsleidens des Versicherten hätte zur Empfehlung geführt, dass dieser keine Arbeiten in exponierten Lagen durchführen solle.

 Dem Arbeitgeber war ein gravierender Verstoß gegen Arbeitnehmerschutzvorschriften vorzuwerfen, weil er seiner Verpflichtung als Arbeitgeber, für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehende Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen, nicht nachgekommen war. Hätte er vor Beginn der dem Arbeitnehmer aufgetragenen konkreten Tätigkeit, die zu dessen Unfalltod geführt hat, eine Ermittlung und Beurteilung der Gefahren vorgenommen und dabei berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner gesundheitlichen Verfassung bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt wäre oder andere Arbeitnehmer gefährden könnte, hätte er ihn nicht mit Arbeiten dieser Art beschäftigen dürfen. Da der Arbeitgeber befürchten musste, der Arbeitnehmer könnte einen neuerlichen Anfall erleiden, zumal die Ursache für die Anfälle unklar geblieben ist, hätte er den Arbeitnehmer nicht für Tätigkeiten einsetzen dürfen, die die Benützung einer Stehleiter oder Arbeiten in exponierten Lagen erfordern. Es ist auf der Hand gelegen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seines Anfallsleidens bei Verrichtung von Tätigkeiten auf einer Stehleiter in einem ganz besonderen Maße gefährdet gewesen ist.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht zu allgemeinen und regelmäßigen Kontrollen des Gesundheitszustands seiner Arbeitnehmer verpflichtet. Voraussetzung für die Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer gesundheitlichen Verfassung bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt sein könnten, mit Arbeiten dieser Art nicht zu beschäftigen, ist die Kenntnis des Arbeitgebers von den gesundheitlichen Problemen des Arbeitnehmers. Aber auch wenn der Arbeitgeber bereits ausreichende Anhaltspunkte dafür hat, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner gesundheitlichen Verfassung bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt sein könnte, hat er die jeweils im konkreten Fall erforderliche Gefahrenevaluierung vorzunehmen.

Im vorliegenden Fall wusste der Arbeitgeber von den Anfällen des Arbeitnehmers, und dass deren Ursache nicht diagnostiziert wurde, und verbot ihm aufgrund seiner Bedenken über dessen gesundheitliche Eignung auch im neuen Arbeitsverhältnis wiederum das Lenken eines Firmenfahrzeugs. Der Arbeitgeber hätte aufgrund der gesamten ihm bekannten Umstände die Verpflichtung gehabt, eine Gefahrenevaluierung unter besonderer Berücksichtigung des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers im Hinblick auf die ihm aufgetragenen Arbeiten vorzunehmen, und zwar bereits bevor er dem Arbeitnehmer Arbeiten unter Verwendung einer Leiter auftrug. Eine Überspannung der Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers liegt darin nicht (OGH 25. 6. 2025, 9 ObA 23/25k).

4. Hinweispflicht des Arbeitnehmers auf einen Entlassungsgrund?

Ein Arbeitnehmer war in einem Unternehmen beschäftigt und in führender Position tätig. Über Initiative der Arbeitgeberin kam eine Auflösungsvereinbarung des Dienstverhältnisses zustande mit einer freiwilligen Abfertigung im Ausmaß von € 718.000,00. Der beklagte Arbeitnehmer hatte einen Entlassungsgrund gesetzt, von dem die Arbeitgeberin aber erst nach Abschluss der Auflösungsvereinbarung erfuhr. Die Arbeitgeberin klagte auf Schadenersatz wegen arglistiger Täuschung in Höhe der bezahlten freiwilligen Abfertigung und berief sich darauf, dass der Arbeitnehmer sie bewusst über sein Wohlverhalten als Dienstnehmer getäuscht habe, indem er falsche Tatsachen vorgespielt und bewusst falsche Angaben gemacht hatte. Bei Kenntnis des wahren Sachverhalts wäre er entlassen worden und die Auflösungsvereinbarung nicht abgeschlossen worden.

Strittig war die Frage, inwieweit ein Arbeitnehmer, dem der Arbeitgeber ein Angebot zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses unterbreitet, verpflichtet ist, ein von ihm in der Vergangenheit gesetztes, möglicherweise eine Entlassung rechtfertigendes Verhalten zu offenbaren und ob das Verschweigen dieses Verhaltens durch den Arbeitnehmer eine arglistige Täuschung darstellt.

Der OGH führte aus, dass den Arbeitnehmer eine Treuepflicht trifft, die ihn dazu verhält, auf betriebliche Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Insbesondere hat er alles zu unterlassen, was dem unternehmerischen Tätigkeitsbereich, dessen Organisationswert und dessen Chancen beeinträchtigt und die Interessen des Arbeitgebers zu gefährden geeignet ist.

Der OGH kommt zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer im Rahmen der Treuepflicht nicht verpflichtet gewesen war, die Arbeitgeberin vor Abschluss der Auflösungsvereinbarung auf den Entlassungsgrund hinzuweisen. Er hatte keine Rechtspflicht, unbekannt gebliebene Entlassungsgründe mitzuteilen, weshalb auch das Unterlassen der Meldung nicht als rechtswidrig angesehen werden kann. Die Aufklärungspflicht des Arbeitnehmers ist auch aufgrund seiner gehobenen Stellung nicht höher anzusehen als die eines anderen Dienstnehmers. Der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers scheiterte (OGH, 17.07.2025, 9 ObA 35/25z).

5. Diskriminierung einer Schwangeren

Eine schwangere Arbeitnehmerin wurde ohne gerichtliche Zustimmung entlassen und klagte auf Feststellung des aufrechten Bestands des Arbeitsverhältnisses. Das Gerichtsverfahren endete mit einem Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis unverändert aufrecht bestand. Zusätzlich wollte sie dann noch Schadenersatz nach dem Gleichbehandlungsgesetz.

Der OGH sprach aus, dass dieser Schadenersatz nicht zusteht. Der Schadenersatzanspruch wegen einer diskriminierenden Beendigung des Dienstverhältnisses setzt nämlich nach der klaren gesetzlichen Regelung (§ 12 Abs 7 GlBG) voraus, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht gegen die Beendigung vorgeht. Tut sie dies, kann sie nicht gleichzeitig Schadenersatz geltend machen. Es besteht also ein Wahlrecht der Arbeitnehmerin (OGH, 23.09.2025, 9 ObA 57/25k).  

1.Berechtigung zur Kündigungsanfechtung

Die Klägerin war bei der Wiener Repräsentanz eines ausländischen Unternehmens beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurde keine ausdrückliche Rechtswahl getroffen. Die Klägerin verrichtete ihre Tätigkeiten im Repräsentanzbüro in Wien; ihr gewöhnlicher Arbeitsort war Wien und sie war die einzige Mitarbeiterin der Repräsentanz in Wien. Die Klägerin wurde gekündigt und focht die Kündigung als sozialwidrig an. Sie sei in den einheitlichen Betrieb der beiden beklagten Gesellschaften in Frankfurt am Main eingegliedert und betriebszugehörig gewesen. Der Kündigungsschutz sei auch anzuwenden, wenn der Betrieb im Ausland gelegen sei.

Der Oberste Gerichtshof gelangte zu dem Ergebnis, dass die Klägerin nicht zur Kündigungsanfechtungsklage berechtigt war, und zwar aus folgenden Gründen: Im ersten Schritt hält der OGH fest, dass im vorliegenden Fall auf den Arbeitsvertrag weder die Rom I-VO noch das EVÜ zur Anwendung gelangt. Ein vor dem 1. 12. 1998 (dem Inkrafttreten des EVÜ in Österreich) abgeschlossener Arbeitsvertrag unterliegt in kollisionsrechtlicher Hinsicht weiterhin dem IPRG. Im vorliegenden Fall war daher das IPRG in der Stammfassung (BGBl 1978/304) maßgeblich.

Nach den Regelungen des IPRG sind Arbeitsverträge (mangels Rechtswahl) grundsätzlich nach dem Recht des Staats zu beurteilen, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich verrichtet. Das Arbeitsvertragsstatut verweist hier also auf das österreichische Recht. Diese Verweisung betrifft nicht nur das Individualarbeitsrecht, sondern auch die Regelungen über Kündigungsanfechtungen, die dem Betriebsverfassungsrechts zuzurechnen sind.

Im konkreten Fall war österreichisches Recht anwendbar.

Der OGH kam schon in einer Vorentscheidung aus Juni 2025 zu dem Schluss, dass, wenn das Dienstverhältnis dem österreichischen Vertragsstatut unterliegt, kollisionsrechtlich auch der allgemeine österreichische Kündigungsschutz anwendbar ist. Der Arbeitnehmer konnte sich sich jedoch nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen, weil dieser auch bei grenzüberschreitenden Sachverhalten einen – hier fehlenden – in Österreich gelegenen Betrieb voraussetzt. Der OGH führte insbesondere aus, dass für den Geltungsbereich des Betriebsverfassungsrechts nach dem Territorialitätsprinzip ausschließlich auf in Österreich gelegene Betriebe abzustellen ist.

Auch im vorliegenden Fall kam der OGH zu diesem Ergebnis, dass der allgemeine Kündigungsschutz auch bei grenzüberschreitenden Sachverhalten das Vorhandensein eines in Österreich gelegenen Betriebs voraussetzt. Da ein solcher aber nicht vorlag, war die Klägerin zu Anfechtungsklage nicht berechtigt (OGH 12. 8. 2025, 8 ObA 59/24w).

2. Entlassungsgründe und Auflösungsvereinbarung

Der beklagte Arbeitnehmer war bei der Klägerin von 1. 9. 1980 bis 31. 3. 2020 beschäftigt.

Mit einer – über Initiative der klagenden Arbeitgeberin – zwischen den Parteien abgeschlossenen Vereinbarung wurde das Dienstverhältnis einvernehmlich aufgelöst. Aufgrund dieser Auflösungsvereinbarung erhielt der Arbeitnehmer eine „freiwillige Abfertigung“ und eine freiwillige Arbeitgeberzahlung zur Pensionskasse. Im Zeitpunkt der Unterfertigung der Auflösungsvereinbarung hatte der Arbeitnehmer einen Entlassungsgrundgesetzt. Hätte die Klägerin von diesem Grund Kenntnis gehabt, hätte sie die Auflösungsvereinbarung nicht abgeschlossen. Erst später erfuhr die Arbeitgeberin von diesem Entlassungsgrund und klagte den ehemaligen Arbeitnehmer auf Schadenersatz wegen arglistiger Täuschung in Höhe der freiwilligen Abfertigung und der freiwilligen Einmalzahlung zur Pensionskasse. Der Arbeitnehmer habe sie bewusst über sein Wohlverhalten als Dienstnehmer getäuscht, indem er falsche Tatsachen vorgespielt und bewusst falsche Angaben gemacht und für eine ihrer Konzerngesellschaften absichtlich nachteilige Verträge abgeschlossen habe. Bei Kenntnis des wahren Sachverhalts wäre der Arbeitnehmer entlassen und die Auflösungsvereinbarung nicht abgeschlossen worden.

Strittig war nun, inwieweit ein Arbeitnehmer, dem der Arbeitgeber ein Angebot zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses unterbreitet, verpflichtet ist, ein von ihm in der Vergangenheit gesetztes, möglicherweise eine Entlassung rechtfertigendes Verhalten zu offenbaren, sodass im Verschweigen dieses Verhaltens durch den Arbeitnehmer eine arglistige Veranlassung der für den Arbeitgeber gegenüber einem Entlassungsausspruch nachteiligen Auflösungsvereinbarung liegen kann.

Der Oberste Gerichtshof urteilte wie folgt:

Der listig Irregeführte kann auch ohne Anfechtung des Vertrags Schadenersatz fordern. Schweigen kann List  beinhalten, wenn der Schweigende eine ihm obliegende Aufklärungspflicht unterlässt). Dabei kommt es maßgeblich auf die Umstände des Einzelfalls an.

Nach der Rechtsprechung trifft den Arbeitnehmer eine Treuepflicht, die ihn dazu verhält, auf betriebliche Interessen des Arbeitgebers entsprechend Rücksicht zu nehmen. Er hat insbesondere alles zu unterlassen, was den unternehmerischen Tätigkeitsbereich, dessen Organisationswert und dessen Chancen beeinträchtigt und die Interessen des Arbeitgebers zu gefährden geeignet ist

Der Arbeitnehmer war aber im konkreten Fall nicht verpflichtet , die Arbeitgeberin vor Abschluss der Auflösungsvereinbarung auf das Vorhandensein eines (allfälligen) Entlassungsgrundes hinzuweisen. Es besteht keine Rechtspflicht des Arbeitnehmers, noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber alle diesem bis dahin unbekannt gebliebenen Entlassungsgründe mitzuteilen, weshalb auch das Unterlassen einer Meldung der (angeblichen) Konkurrenztätigkeit durch den Arbeitnehmer nicht als rechtswidrig angesehen werden kann. Ein (wenn auch grober) Verstoß gegen eine Treuepflicht kann für sich allein die seinerzeit getroffene Auflösungsvereinbarung nicht beseitigen. Der Schadeneratzanspruch des Arbeitgebers scheiterte daher (OGH 17. 7. 2025, 9 ObA 35/25z).

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1. Verstoß gegen gebotene Verhaltensweisen im Krankenstand – Entlassung

Ein Busfahrer hatte Bandscheibenprobleme und verblieb trotz Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit im Krankenstand. Der Arbeitgeber entließ ihn und der Mitarbeiter klagte. Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass die Entlassung gerechtfertigt war.

Aus dem Arbeitsvertrag besteht für den Arbeitnehmer die Verpflichtung, sich im Fall einer Krankheit und einer dadurch ausgelösten Arbeitsunfähigkeit so zu verhalten, dass die Arbeitsfähigkeit möglichst bald wiederhergestellt wird. Die Gebote allgemein üblicher Verhaltensweisen im Krankenstand dürfen nicht betont und offenkundig verletzt werden. Schon die Eignung des Verhaltens, den Krankheitsverlauf negativ zu beeinflussen oder den Heilungsprozess zu verzögern, kann den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit verwirklichen.

Ist der Dienstnehmer wieder objektiv arbeitsfähig und fühlt sich subjektiv dazu auch in der Lage, ist der Krankenstand zu beenden. Allenfalls ist der Arbeitnehmer, der sich subjektiv besser fühlt, verpflichtet, sich untersuchen zu lassen, ob die Voraussetzungen des Krankenstandes noch vorliegen. Wesentlich bleibt aber, dass das objektiv sorgfaltswidrige Verhalten dem Arbeitnehmer auch subjektiv vorwerfbar ist.

Wenn der Kläger der Meinung wa , noch krank zu sein, musste er sich im Klaren sein, dass sein Verhalten – schwere körperliche Arbeit, Hantieren mit schweren Geräten – jedenfalls die Gebote allgemein üblicher Verhaltensweisen im Krankenstand verletzt. Ging er davon aus, wieder genesen zu sein, hätte er wieder arbeiten gehen müssen. Da er die ärztliche Anordnung hatte, das Medikament, das geeignet ist, seine Fahrtauglichkeit einzuschränken, nur so lange zu nehmen, wie er Schmerzen hat, hatte er auch keine Veranlassung, es darüber hinaus einzunehmen. Zumindest hätte er bei seiner Ärztin Rücksprache zu halten gehabt (OGH 29. 4. 2025, 9 ObA 87/24w).

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