1. Verfristung der Klage auf Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Ein Betriebsratsmitglied weigerte sich trotz mehrfacher Verwarnungen wiederholt, die Arbeitgeberin über seine Abwesenheiten vom Dienst wegen betriebsrätlicher Tätigkeiten frühzeitig und ausreichend zu informieren. Bei dem letzten Vorfall wurde er darauf hingewiesen, dass dies die letzte Verwarnung sei und im Wiederholungsfall das Kündigungsverfahren eingeleitet wird. Nach neuerliche, Fernbleiben des Betriebsratsmitgliedes  mit der Begründung einer betriebsrätlichen Pflichterfüllung ohne entsprechende Bestätigung der Gewerkschaft, brachte die Arbeitgeberin 10 Tage nach diesem Vorfall Klage auf Zustimmung zur Kündigung des Betriebsratsmitglieds bei Gericht ein. Strittig war, ob dieses Klage verfristet und rechtzeitig war.

Der Oberste Gerichtshof entschied wie folgt:

Das Einholen von Rechtsauskünften oder komplexe Unternehmensstrukturen können eine ausreichende Rechtfertigung für das Verstreichen eines solchen Zeitraums darstellen.

Zwar kann das Zuwarten mit dem Ausspruch der Kündigung bzw der Entlassung durch Gründe sachlich gerechtfertigt sein, die in der Natur des Dienstverhältnisses oder in den besonderen Umständen des Falles liegen (zB umständlichere Willensbildung bei juristischen Personen, unklarer Sachverhalt oder unklare Rechtslage), doch müssen sich diese Umstände im konkreten Einzelfall auch tatsächlich verwirklicht haben, wofür aber bei einem objektiv zu langen Zeitraum zwischen Bekanntwerden des Kündigungs- oder Entlassungsgrundes und seiner Geltendmachung der Arbeitgeber behauptungs- und beweispflichtig ist.

Macht der Arbeitgeber daher – wie hier die Klägerin – solche Gründe gar nicht geltend, können sie nicht abstrakt zu seinen Gunsten gewertet werden. Insbesondere kündigte die Klägerin bereits in der letzten vorangehenden Ermahnung an: „Dies stellt zugleich die letztmalige Verwarnung dar und wird im Wiederholungsfall wegen andauernder Pflichtverletzung das Kündigungs- oder Entlassungsverfahren gemäß ArbVG eingeleitet“. Somit hatte sie schon zu diesem Zeitpunkt entsprechende Überlegungen angestellt. Der BR-Vorsitzende legte über Aufforderung eine entsprechende Bestätigung der Gewerkschaft vor. Ein aufklärungsbedürftiger Sachverhalt lag danach nicht mehr vor und die Klägerin legt auch in der Revisionsbeantwortung nicht dar, welche Entscheidungsgrundlagen ihr gefehlt hätten.

Dem BR-Vorsitzenden ist daher darin zuzustimmen, dass von einer Verfristung des Anspruchs auf Zustimmung zur Kündigung  auszugehen war (OGH 19. 9. 2024, 9 ObA 97/23i).

2. Rechtzeitigkeit einer Entlassung

Im vorliegenden Fall erlangte der Geschäftsführer des Unternehmens am Abend des 5. 10. 2020 Kenntnis von dem eine Entlassung rechtfertigenden Sachverhalt und wurde nach Rücksprache mit der Konzernleitung (in Deutschland) ein Gesprächstermin mit dem betroffenen Arbeitnehmer für den 9. 10. 2020 vereinbart, da ab März 2020 die Mitarbeiter grundsätzlich im Homeoffice sowie in Kurzarbeit tätig waren. Strittig war, ob die am 9.10.2020 ausgesprochene Entlassung rechtzeitig war. Der Oberste Gerichtshof entschied wie folgt: Aufgrund der COVID-19-Pandemie waren die Vereinbarung eines Gesprächstermins sowie die Kommunikation untereinander erschwert und nicht mit der Situation während eines Regelbetriebs vergleichbar. Es kann dem Arbeitgeber nicht zum Nachteil gereichen , dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Stellungnahme in einem persönlichen Gespräch einzuräumen.

Die Entlassung war daher nicht verspätet (OGH 23. 7. 2024, 9 ObA 1/24y).

3. Rückwirkung einer Betriebsvereinbarung

Die Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag, auf den neben den besonderen Vorschriften des ArbVG über den Abschluss und den zulässigen Inhalt auch die Bestimmungen des ABGB über die rechtliche Möglichkeit und Erlaubtheit anzuwenden sind. Die Betriebsvereinbarung darf daher nicht gegen die guten Sitten verstoßen. Nach der Rechtsprechung ist es grundsätzlich zulässig, Betriebsvereinbarungen hinsichtlich noch nicht ausgeschiedener Arbeitnehmer auch rückwirkend zu schließen, soweit dadurch die Arbeitnehmer nicht in ihren Rechten beschnitten werden. Auch eine rückwirkende Verringerung von mit Betriebsvereinbarung zugebilligten Leistungen durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung wird für zulässig angesehen.

Im vorliegenden Fall wurde 2019 in einer Zusatzvereinbarung zu einer Gleitzeitvereinbarung normiert, dass der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die eine Funktionszulage beziehen, (ab März 2019) monatliche Abzüge von den Gleitzeitguthaben unter Anrechnung auf die gewährte Funktionszulage vornehmen darf, sofern das Gleitzeitguthaben am Ende eines Kalendermonats 40 Stunden nicht überschreitet. Mit Urteil vom 31. 8. 2022 stellte der OGH fest, dass der Zusatzbetriebsvereinbarung keine normative Wirkung als (ergänzende) Betriebsvereinbarung zukomme, weil sie nicht vom dafür zuständigen Vorstand  unterzeichnet und damit genehmigt worden sei und sich eine Berechtigung zum Abzug der Zeitguthaben auch nicht aus der eigentlichen Gleitzeit-BV ableiten lasse. Daraufhin wurde die Zusatzvereinbarung Ende 2022 rückwirkend als Betriebsvereinbarung genehmigt. Dagegen wendet sich der zuständige Betriebsrat im vorliegenden Verfahren mit seiner Feststellungsklage; die Arbeitgeberin sei nicht berechtigt, bei ihren Angestellten, die eine Funktionszulage beziehen, seit 21. 3. 2019 monatliche Abzüge von den Gleitzeitguthaben unter Anrechnung auf die gewährte Funktionszulage vorzunehmen, sofern das Gleitzeitguthaben am Ende eines Kalendermonats 40 Stunden nicht überschreitet. Die Rechtsunwirksamkeit der Zusatzvereinbarung könne nicht durch den Beschluss des Verwaltungsrats der Beklagten rückwirkend saniert werden.

Alle drei Instanzen gaben der Klage statt. Der OGH verweist auf seine bisherige Rechtsprechung, dass eine nachträgliche Sanierung eines schwebend unwirksamen Rechtsgeschäfts nicht unbegrenzt möglich ist. Der Dritte kann dem Geschäftsherrn eine angemessene Frist zur nachträglichen Genehmigung setzen, mit deren Ablauf der Vertrag unwirksam ist. Setzt er dem Geschäftsherrn in seiner Aufforderung keine konkrete Frist, kann der Geschäftsherr nur innerhalb angemessener Frist genehmigen.

Gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern (als Dritte) konnte die Betriebsvereinbarung aber keine rückwirkende Kraft erzeugen, weil die Zusatzvereinbarung damit in unzulässiger Weise in deren Rechte eingreifen würde (OGH 26. 6. 2024, 9 ObA 31/24k).

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1. Kettendienstverträge

Kettenarbeitsverträge sind nur dann rechtmäßig, wenn die Aneinanderreihung einzelner auf bestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsverträge im Einzelfall durch besondere soziale oder wirtschaftliche Gründe gerechtfertigt ist. Die Behauptungs- und Beweislast dafür, dass sachlich berechtigte Gründe für die Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverhältnissen maßgebend waren, trifft den Arbeitgeber. Für die sachliche Rechtfertigung einer Verlängerung können auch wirtschaftliche Gründe in Frage kommen; diese kann sich aber nicht in der bloßen Überwälzung des Unternehmerrisikos erschöpfen. So ist es keine sachliche Rechtfertigung für eine Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge, dass sich der Arbeitgeber die Möglichkeit offenhalten will, bei Rückgang der Konjunktur die Zahl der Arbeitnehmer sofort zu vermindern, zumal hierdurch bloß ein typisch vom Unternehmer zu tragendes Risiko auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden würde. Ganz allgemein ist die Ungewissheit über den Stand der Aufträge ein typisches Betriebsrisiko. Dass eine Personalreduktion durch den Abschluss unbefristeter Arbeitsverhältnisse erschwert wird, ist ebenso Teil des allgemeinen Betriebsrisikos eines Arbeitgebers und rechtfertigt daher nicht, mit einzelnen Arbeitnehmern, deren Arbeitskraft nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses weiterhin benötigt wird, befristete Arbeitsverhältnisse abzuschließen und ihnen die mit einer nur befristeten Verlängerung verbundenen erheblichen Nachteile aufzubürden. Konkret als bloße Überwälzung des Unternehmerrisikos und somit nicht ausreichende Rechtfertigung wertete der Oberste Gerichtshof etwa Befristungen bei einem Piloten aufgrund der Ungewissheit des Zeitpunkts des Ausscheidens der Flugzeuge des von ihm geflogenen Typs. Auch die wiederholte Befristung von Nachhilfelehrern und Trainern im Bereich Bewerbungstraining, Berufsorientierung und Jobcoaching oder im Rahmen von AMS‑Kursen aufgrund des von der Auftragslage des Arbeitgebers abhängigen Bedarfs an Arbeitnehmern wurde als unzulässiger Kettendienstvertrag angesehen, da bei einer ausschließlich an dem sich jeweils ergebenden Bedarf des Arbeitgebers orientierten Gestaltung der Arbeitsverhältnisse das gesamte Beschäftigungsrisiko auf die Arbeitnehmer überwälzt werden würde.

 Im hier zu entscheidenden Fall kam die Beklagte 2019 auf den Markt. Mit dem Kläger wurde zunächst ein unbefristetes Dienstverhältnis mit Probemonat, dann zwei befristete Dienstverhältnisse „aufgrund der ungewissen und schlechten Wirtschaftslage“ und da „unter anderem auch ‚Corona‘-bedingt die weitere wirtschaftliche Entwicklung nicht absehbar“ sei, vereinbart. Der Oberste Gerichtshof beurteilte dies rechtlich als unzulässigen Kettenarbeitsvertrag, weil damit das wirtschaftliche Risiko auf den Dienstnehmer überwälzt worden wäre (OGH 23.7.2024, 9 ObA 17/24a).

2. Dauer der Entgeltfortzahlung bei Kündigung bzw einvernehmlicher Auflösung im Krankenstand

Der Kläger war bei der beklagten Arbeitgeberin von 6. 3. 2019 bis 28. 2. 2023 als Arbeiter beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch einvernehmliche Auflösung während eines Krankenstands des Klägers, der von 17. 1. bis 14. 5. 2023 dauerte. Die Arbeitgeberin zahlte dem Kläger das Entgelt bis einschließlich 5. 3. 2023 fort.

Der Kläger begehrte von der Arbeitgeberin weitere Entgeltfortzahlung für die Zeit von 6. 3. bis 6. 4. 2023. Es handelte sich dabei um den Entgeltfortzahlungsbetrag bis zur Erschöpfung der gesetzlichen Entgeltfortzahlungsdauer für das am 6. 3. 2022 begonnene Arbeitsjahr, dh aus dem letzten Arbeitsjahr, handelt.

Die Arbeitgeberin beantragte die Abweisung des Klagebegehrens und entgegnete, der Entgeltfortzahlungsanspruch sei jeweils als Kontingent eines Arbeitsjahres zu sehen. Da der 5. 3. 2023 der letzte Tag des am 6. 3. 2022 begonnenen Arbeitsjahres des Klägers gewesen sei, ende die Entgeltfortzahlung an diesem Tag.

Strittig war nun, ob der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem fiktiven Beginn eines neuen Arbeitsjahres endet, auch wenn im alten Arbeitsjahr noch ein Entgeltfortzahlungsanspruch offen gewesen ist.

Der Oberste Gerichtshof entschied wie folgt:

Endet ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich, bleibt derEntgeltfortzahlungsanspruch für die gesetzliche Dauerbestehen, auch wenn das Arbeitsverhältnis früher endet.

Bei wiederholter Arbeitsverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) innerhalb eines Arbeitsjahres besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch nur insoweit, als die gesetzliche Dauer (die von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängt) noch nicht erschöpft ist. Diese Bestimmung hat (lediglich) die folgende Konsequenz: Die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs verringert sich um alle innerhalb desselben Arbeitsjahres gelegenen Zeiträume, für die der Arbeitnehmer bereits einen Entgeltfortzahlungsanspruch hatte. Mit anderen Worten: Die geregelte Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs darf innerhalb eines Arbeitsjahres nicht überschrittenwerden.

Eine darüber hinausgehende „Arbeitsjahrbezogenheit“ des Entgeltfortzahlungsanspruchs sieht das Gesetz nicht vor. Aus dem Gesetz ergibt sich nicht, dass der Arbeitnehmer im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Arbeitsverhinderung eine Entgeltfortzahlung nur bis zu jenem Zeitpunkt beanspruchen könnte, in dem das bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses laufende Arbeitsjahr (fiktiv) geendet hätte, wenn das Arbeitsverhältnis in diesem Zeitpunkt noch aufrecht gewesen wäre.

 Der OGH bezeichnete die gesetzlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung mehrmals als „Kontingentsystem“. Der Entgeltfortzahlungsanspruch sei „auf das Arbeitsjahr abgestellt“ Daraus folgt aber nicht, dass der Arbeitnehmer in einem Fall der einvernehmlichen Auflösung während des Krankenstandes eine Entgeltfortzahlung nur bis zum (fiktiven) Ende seines letzten Arbeitsjahres beanspruchen könnte. Eine solche „Arbeitsjahrbezogenheit“ des Entgeltfortzahlungsanspruchs sieht das Gesetz nicht vor. Vielmehr gewährleistet das Gesetz in diesem Fall die Ausschöpfung des noch nicht verbrauchten Kontingents des Entgeltfortzahlungsanspruchs für das laufende Arbeitsjahr. Dem kranken Arbeitnehmer soll „der volle Anspruch auf Ausschöpfung des nicht verbrauchten Kontingents an Entgeltfortzahlung aus dem laufenden Arbeitsjahr auch dann gewahrt bleiben, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Arbeitsverhinderung erfolgt“. Die Ansicht der Arbeitgeberin, der Kläger könne die Entgeltfortzahlung nur bis zum (fiktiven) Ende des letzten Arbeitsjahres beanspruchen, würde diesen Zweck aushöhlen und stünde auch mit dem Wortlaut des Gesetzes in Widerspruch.

Wird das Dienstverhältnis daher während des Krankenstandes einvernehmlich aufgelöst, bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die gesetzlich vorgesehene Dauer bestehen, wenngleich das Arbeitsverhältnis früher endet. Auch wenn hinsichtlich der Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs auf das Arbeitsjahr abgestellt wird („Kontingentsystem“), so folgt daraus nicht, dass der Arbeitnehmer eine Entgeltfortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus nur bis zum (fiktiven) Ende seines letzten Arbeitsjahrs beanspruchen könnte. Dem erkrankten Arbeitnehmer bleibt daher der volle Anspruch auf Ausschöpfung des nicht verbrauchten Kontingents an Entgeltfortzahlung aus dem laufenden Arbeitsjahr gewahrt, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Arbeitsverhinderung erfolgt (OGH 23. 7. 2024, 9 ObA 54/24t).

3. Nichtverlängerung eines befristeten Vertrages – unmittelbare Diskriminierung wegen Schwangerschaft

Soll eine Arbeitnehmerin in einer Position eingesetzt werden, die nach einer entsprechende Grundausbildung eine nachfolgende Spezialausbildung voraussetzt (hier: als Schätzmeisterin), so ist davon auszugehen, dass trotz Befristung des Dienstverhältnisses die Arbeitgeberin von Beginn an den Willen hatte, die Arbeitnehmerin im Falle ihrer Bewährung dauerhaft (mithin unbefristet) zu beschäftigen. Wird das Dienstverhältnis von der Arbeitgeberin jedoch nach Ablauf der Befristung nicht verlängert, nachdem die Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft mitgeteilt und erklärt hatte, die geplante Schwerpunktausbildung wahrscheinlich nicht termingerecht antreten zu können, liegt eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor. Die diskriminierende Nichtverlängerung führt zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, was einem Kontrahierungszwang des Arbeitgebers gleichkommt (OGH 22. 5. 2024, 8 ObA 18/24s).

1. Ausbildungskostenrückersatz

Der Beklagte war bei der Klägerin als Angestellter beschäftigt. Am 24. 1. 2020 unterschrieb er eine „Rückzahlungserklärung für die Kosten von Ausbildungsveranstaltungen“, die von der Arbeitgeberin nicht unterschrieben wurde.

In dieser heißt es unter anderem:

„Ich verpflichte mich hiermit zur Rückzahlung sämtlicher entstandener Kosten von Ausbildungsveranstaltungen, wenn das Dienstverhältnis innerhalb von 36 Monaten ab dem Ende der Ausbildung durch

• Dienstnehmerkündigung

(… )

beendet wird.

Besteht eine Ausbildung aus mehreren Teil (veranstaltung)en, werden die Gesamtkosten berücksichtigt. In diesem Fall läuft die 36‑Monatsfrist ab dem Ende der letzten Veranstaltung.

Die Basis des Rückzahlungsbetrages beträgt 100 % der Kursgebühren und der angefallenen Reise- und Unterbringungskosten und verringert sich um jeweils 1/36 für jeden vollen Kalendermonat innerhalb der 36‑Monatsfrist.

Zertifizierung Kommerz

Lehrgangs-Kosten. 4.026,00 + ca. 800,00 Reisekosten“.

Weiters werden die einzelnen Veranstaltungen des Lehrgangs aufgelistet. Das Dienstverhältnis endete durch Dienstnehmerkündigung zum 31. 10. 2021.

Der Dienstgeber begehrt auf Basis der Erklärung vom 24. 1. 2020 die Rückzahlung eines Teils der Ausbildungskosten, 3.578,67 EUR sA. Der beklagte Dienstnehmerwendet unter anderem ein, dass es sich bei der Rückzahlungserklärung um keine gültige Vereinbarung handle, weil das zwingende Schriftformerfordernis nicht eingehalten worden sei. Unter Schriftlichkeit sei „Unterschriftlichkeit“ zu verstehen.

Der Oberste Gerichtshof entschied wie folgt:

Nach dem Gesetz kann eine Rückerstattung von Ausbildungskosten nur auf Basis einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verlangt werden. Ein Vertrag, für den Gesetz oder Parteiwille Schriftlichkeit bestimmt, kommt durch Unterschrift der Parteien zustande. Das Gebot der Schriftlichkeit bedeutet im Allgemeinen „Unterschriftlichkeit“ und erfordert die eigenhändige Unterschrift unter dem Text, es sei denn, das Gesetz sieht ausdrücklich eine Ausnahme vor.

Nur im Einzelfall kann einem gesetzlichen Schriftlichkeitsgebot auch ohne Unterfertigung einer Erklärung entsprochen werden; die Zulässigkeit derartiger Ausnahmen richtet sich nach dem Zweck des jeweiligen Formgebots.

Das Gesetz verlangt für Ausbildungskostenrückersatz eine „schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer“. Daraus lässt sich schließen, dass der Gesetzgeber davon ausgegangen ist, dass die Vereinbarung über den Ausbildungskostenrückersatz sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer zu unterzeichnen ist.

Die Bestimmung stellt eine Schutzbestimmung zu Gunsten des Arbeitnehmers dar.

Eine Rückzahlungsvereinbarung wie die vorliegende ist auch nicht nur einseitig verbindlich. Selbst wenn sich in ihr der Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen zum Kostenersatz verpflichtet, resultiert daraus auch die Verpflichtung des Arbeitgebers für den Fall, dass der Arbeitnehmer die in Aussicht genommene Ausbildung absolviert, zumindest vorläufig die Kosten dafür zu übernehmen. Weiters ergibt sich daraus die Verpflichtung des Arbeitgebers, sofern die Bedingungen für den Kostenersatz nicht eintreten, diese Ausbildungskosten endgültig zu tragen.

Die Klägerin argumentiert damit, dass der Ausbildungskostenrückersatz bereits in dem auch von ihr unterfertigten Dienstvertrag aus dem Jahr 2012 zugrunde gelegt war und die nur vom Beklagten unterfertigte „Verpflichtungserklärung“ nur die Konkretisierung dieser Rückersatzvereinbarung behandelt, für die eine nochmalige Unterschrift des Arbeitgebers nicht notwendig sei.

Selbst wenn man aber davon ausgeht, dass ein Ausbildungskostenrückersatz in Form einer Rahmenvereinbarung mit nachfolgender ergänzender Vereinbarung für die konkreten Kosten einer bestimmten Ausbildung wirksam vereinbart werden kann, ist daraus für die Klägerin nichts zu gewinnen. Sieht das Gesetz eine bestimmte Form der Vereinbarung vor, dann muss diese schriftliche Vereinbarung jedenfalls die wesentlichen Vertragspunkte umfassen. Das sind aber bei der Rückzahlungsvereinbarung die konkrete Ausbildung und die Gesamtkosten, deren Rückzahlung gefordert werden kann. Da diese erst in der „Rückzahlungserklärung“ enthalten waren, ist allein dadurch, dass die Grundlagenvereinbarung von beiden Parteien unterfertigt wurde, nicht von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses auszugehen.

Demnach liegt auch in der Vereinbarung im Dienstvertrag keine von beiden Parteien unterfertigte Rückzahlungsvereinbarung.. Die Verletzung des Schriftformerfordernisses führt zur (gänzlichen) Unwirksamkeit (Nichtigkeit) der Vereinbarung (OGH 24.4.2024, 9 ObA 57/23g),

2. Kein Gehaltsabzug für dem Arbeitgeber zuzurechnenden Minusstunden

Der Kläger war beim beklagten Unternehmen zunächst als Zusteller und in der Folge als Teamleiter beschäftigt. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses wies sein Zeitkonto Minusstunden auf, für die ihm die Arbeitgeberin in den Gehaltsabrechnungen zum Ende des Dienstverhältnisses das Entgelt kürzte. Eine im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung sieht vor, dass bei Beendigung des Dienstverhältnisses bestehende Zeitschulden mit dem Normalstundensatz von auszuzahlenden Beträgen abgezogen werden dürfen.

In Bestätigung seiner bisherigen Rechtsprechung stellte der Oberste Gerichtshof klar, dass es für die Zulässigkeit eines solchen Abzugs unter Berücksichtigung maßgeblich sei, wessen Sphäre der Grund für das Unterbleiben der Arbeitsleistung zuzurechnen sei. Da es die Arbeitgeberin durch die Einteilung der Arbeit und die Vorgabe, dass mit der Erledigung der zugewiesenen Arbeit die Arbeitszeit ende, dem Arbeitnehmer unmöglich mache, allfällige Minusstunden abzuarbeiten, seien die Minusstunden der Sphäre der Arbeitgeberin zuzurechnen und ein Gehaltsabzug unzulässig.

Im vorliegenden Fall argumentiert die Arbeitgeberin, dass der Kläger zusätzlich „Mitbesorgungsstunden“, das bedeutet Zustellerdienste in anderen Rayons als dem ihm grundsätzlich zugewiesenen, geleistet habe. Diese Zeiten seien mit Zuschlag ausbezahlt und im Zeitkontingent als Minusstunden eingetragen worden. Wieso eine vom Arbeitnehmer während der Normalarbeitszeit erbrachte Leistung eine „Minusstunde“ darstellen soll, ist für den Obersten Gerichtshof aber nicht nachvollziehbar. Die Arbeitgeberin selbst verweist darauf, dass in diesen Fällen eine Dienstleistung erbracht wurde. Die gesonderte Entlohnung der Mitbesorgungsstunden ist in der Betriebsvereinbarung ausdrücklich vorgesehen. Ob dies bei Erbringung dieser Leistungen im Rahmen der Normalarbeitszeit einen Überbezug darstellt, kann dahingestellt bleiben, weil die Arbeitgeberin die Entlohnung für Mitbesorgung ausdrücklich nicht zurückfordert.

Selbst wenn man aber der Arbeitgeberin darin folgt, dass diese Stunden im Zeitkontingent des Klägers zu Recht abgezogen wurden, ist für sie daraus nichts zu gewinnen: Sie behauptet nicht, dass, hätte der Kläger sich nicht zu Mitbesorgungsstunden bereit erklärt oder eingeteilt, er zu anderen Arbeitsleistungen herangezogen worden wäre. Der Kläger hatte auf die Menge der ihm zugewiesenen Arbeiten ebenso wenig Einfluss wie auf die Ermittlung des Zeitaufwands für seine Teamleitertätigkeit. Die Rayongrößen und damit die Menge der Zustellungen wurden ausschließlich von der Arbeitgeberin festgelegt. Die von ihr behaupteten Minusstunden sind daher ebenfalls auf ihre Rayoneinteilung und nicht auf ein Verhalten des Klägers zurückzuführen.

Da die Arbeitgeberin somit nicht darlegen konnte, dass die Voraussetzungen für einen zulässigen Gehaltsabzug vorlagen, erfolgte der Gehaltsabzug zu Unrecht (OGH 24. 4. 2024, 9 ObA 22/24m).

1. Dienstwagen und Freistellung

Zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer war vereinbart:

– „Für Zeiten einer Dienstfreistellung, (…) entfällt das Nutzungsrecht des Dienstwagens entschädigungslos (Punkt II); (…)

– Der Dienstgeber ist berechtigt, dem Dienstnehmer den PKW ohne Angabe von Gründen entschädigungslos zu entziehen (Punkt IX)...“

Der Arbeitnehmer wurde gekündigt und gleichzeitig dienstfrei gestellt. In der Folge wurde er unter Berufung auf Punkt II der Vereinbarung zur Rückstellung des Fahrzeugs aufgefordert. Strittig war, ob der Widerruf der Privatnutzung ohne Entschädigung zulässig war oder nicht.

Der Oberste Gerichtshof gelangte zu dem Ergebnis, dass der Widerrufs der Privatnutzung des Dienstwagens trotz Entfalls der Dienstleistungspflicht infolge Freistellung auf Grundlage von Punkt II des Dienstvertrags zulässig war.  Auf die (Un-)Zulässigkeit des Punktes IX der Vereinbarung  kam es daher nicht an.

Zum Entgelt zählt jede Leistung, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber dafür bekommt, dass er ihm seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt, also auch alle Arten von Naturalleistungen. Die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens zu privaten Zwecken ist eine solche Naturalleistung. Können Naturalleistungen während des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch genommen werden, sind sie mit Geld abzulösen.

Dass bei der Zurverfügungstellung von Naturalleistungen wie einem Dienstwagen grundsätzlich die Vereinbarung eines Widerrufsrechts des Arbeitgebers zulässig ist, ist unstrittig. Der Kläger wandte sich jedoch dagegen, dass eine solche Entziehung jederzeit, willkürlich zulässig sei.

Richtig ist zwar, dass nicht nur die Nutzung untersagt wurde, sondern der Kläger zugleich auch zur Rückstellung des Wagens aufgefordert wurde. Da aber nur die Nutzungsmöglichkeit Entgelt darstellt, nicht der bloße Besitz des Fahrzeugs, war für den Arbeitnehmer aus diesem Argument nichts zu gewinnen (OGH vom 24.4.2024, 9ObA19/24w).

• 2. Befristung und Schwangerschaft

Die Klägerin war bei der beklagten Partei ab 1. 6. 2022 als kaufmännische Angestellte im Office Management beschäftigt, wobei im Dienstvertrag folgende Vereinbarung getroffen worden war:

„Im gegenseitigen Interesse wird eine Probezeit für die Dauer von einem Monat vereinbart, während welcher das Dienstverhältnis von beiden Seiten täglich gelöst werden kann. Die beiden darauffolgenden Monate gelten als befristetes Arbeitsverhältnis. Wird dieses Arbeitsverhältnis über diese drei Monate hinaus ohne besondere Befristung fortgesetzt, geht es in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.“

Die Beklagte verwendet solche Befristungen standardmäßig in den von ihr abgeschlossenen Dienstverträgen, ohne dass darüber mit der Klägerin gesprochen worden wäre. Am 6. 7. 2022 informierte die Klägerin die Beklagte von ihrer Schwangerschaft. Die Beklagte teilte der Klägerin daraufhin mit, dass das Dienstverhältnis über den Ablauf der Befristung nicht weiter fortgesetzt würde.

Die Klägerin begehrte Zahlungen über das Ende der Befristung hinaus bis zum Beginn der Mutterschutzes (8 Wochen vor der Geburt).

Der Oberste Gerichtshof entschied wir folgt:

Nach den Regelungen des Mutterschutzgesetzes wird der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses von der Meldung der Schwangerschaft bis zu dem Beginn des Beschäftigungsverbots (Mutterschutz) gehemmt, es sei denn, dass die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen ist. Eine sachliche Rechtfertigung der Befristung liegt unter anderem vor, wenn diese zur Erprobung abgeschlossen wurde und aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist. Dadurch soll eine Umgehung des Mutterschutzes durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge hintangehalten werden, wodurch Frauen infolge Zeitablaufs des Arbeitsverhältnisses und Nichterlangung eines neuen Arbeitsplatzes bei Schwangerschaft eine Reihe von Ansprüchen verlieren würden.

Es kommt dabei nicht nur darauf an, dass aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist, sondern das Gesetz verlangt darüber hinaus, dass das Dienstverhältnis „zur Erprobung“ abgeschlossen wurde, wobei aus einer dreimonatigen Befristung, bei welcher der erste Monat gesetzlicher Probemonat sein soll, noch nicht darauf geschlossen werden kann, dass die gesamte Befristung dem Zweck der Erprobung dient. Die bloße Tatsache, dass die Befristung gerechtfertigt ist, weil die Verwendung eine längere Erprobung erfordert, reicht damit nicht aus. Vielmehr muss aus der getroffenen Vereinbarung hervorgehen, dass die Befristung der Erprobung der Arbeitnehmerin dient.

In der Literatur wurde darauf hingewiesen, dass dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich zum Ausdruck gebracht werden muss. Jedenfalls aber muss der Arbeitgeber den Zweck der Erprobung bei Vertragsschluss hinlänglich deutlich gemacht haben.

Im konkreten Fall hat die Beklagte der Klägerin im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses in keiner Weise vermittelt, dass auch die dreimonatige Befristung der Erprobung dienen würde.

Der Klägerin stand daher das Entgelt über die Befristung hinaus bis zum Beginn des Mutterschutzes zu (OGH 22.3.2024, 8ObA85/23t).