Rechtsprechung 06/06

- Dr. Alexandra Knell

Gesetzesentwürfe

Bundesgesetz, mit dem das ASchG, das ArbVG und das LAG 1984 geändert werden sollen

Regierungsvorlage 9. 6. 2006, 1559 BlgNR 22. GP (Gesetzwerdung bleibt abzuwarten)

Mit Urteil des EuGH vom 6.4.2006 (C-428/04), betreffend eine Vertragsverletzungsklage nach Art 226 EG wurde ausgesprochen, dass die Republik Österreich die RL 89/391/EWG des Rates vom 12. 6. 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (Arbeitsschutzrahmenrichtlinie) nicht hinreichend in österreichisches Recht umgesetzt hat.

Durch die vorliegende Novelle soll das ASchG soweit geändert werden, als es unbedingt notwendig ist, um diesem Urteil Rechnung zu tragen. Da von der Novellierung Bestimmungen über die Sicherheitsvertrauenspersonen betroffen sind, muss gleichzeitig auch das ArbVG angepasst werden, da nach dem innerstaatlichen System im Arbeitsschutz die Anhörungs- und Beteiligungsrechte von Sicherheitsvertrauenspersonen (ASchG) und Betriebsrat (ArbVG) stets korrespondierend geregelt sind.

Bestellung von Präventivdiensten Präventivdienste müssen künftig vorrangig – und sofern möglich – durch innerbetrieblichen Betreuung sichergesellt werden.

Beteiligungsrechte der Sicherheitsvertrauenspersonen Weiters sollen künftig Sicherheitsvertrauenspersonen zu einer etwaigen Heranziehung externer Präventivdienste im Voraus angehört werden.

Weiters sollen die Informationspflichten der Arbeitgeber ausgeweitet werden. Die Sicherheitsvertrauenspersonen sowie der Betriebsrat sind insbesondere · über Auflagen, Vorschreibungen, Bewilligungen und behördliche Informationen auf dem Gebiet des Arbeitnehmerschutzes zu informieren und zu den Informationen, die sich aus den Schutzmaßnahmen und Maßnahmen zur Gefahrenverhütung ergeben, im Voraus anzuhören; · zu den Informationen über die Gefahren für Sicherheit und Gesundheit sowie über Schutzmaßnahmen und Maßnahmen zur Gefahrenverhütung im Allgemeinen und für die einzelnen Arten von Arbeitsplätzen bzw Aufgabenbereichen im Voraus anzuhören.

Rechtsprechung

1. Vorzeitiger Austritt durch Fernbleiben

Das bloße Nichterscheinen am Arbeitsplatz rechtfertigt für sich allein noch nicht den Schluss, dass ein Arbeitnehmer vorzeitig austreten will, sondern es müssen noch weitere Umstände hinzutreten. Dabei darf das Verhalten des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung aller Umstände keinen vernünftigen Grund übrig lassen, an seiner Absicht, das Arbeitsverhältnis vorzeitig aus wichtigem Grund aufzulösen, zu zweifeln. Im vorliegenden Fall wurde die Arbeitnehmerin nach einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber, bei der sie – wie bereits davor – eine bestimmte Gehaltsabrechnung eingefordert hatte, vom Arbeitgeber ab sofort dienstfrei gestellt und erhielt dies auch schriftlich bestätigt. Wenn die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber dann die Büroschlüssel aushändigte und nach Hause ging, kann darin kein Verhalten gesehen werden, dem zweifelsfrei eine Absicht der Arbeitnehmerin auf sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu entnehmen ist, zumal sich die Arbeitnehmerin unmittelbar danach auch noch ausdrücklich für arbeitsbereit erklärt hat. (OGH 6.10.2005, 8 ObA 60/05i).

2. Persönliche Verrichtung von Reinigungsarbeiten durch einen Hausbesorger

Ein Hausbesorger ist nicht zur persönlichen Verrichtung der im Hausbesorgergesetz vorgesehenen Reinigungsarbeiten verpflichtet. Er hat lediglich dafür Sorge zu tragen, dass die Arbeiten – von ihm selbst oder durch von ihm beauftragte Dritte – regelmäßig und ordnungsgemäß durchgeführt werden (OGH 24.10.2005, 9 ObA 128/05x).

3. Haftung des Arbeitgebers für Schäden aus unrichtiger Einstufung

Eine bei den Bundestheatern als Betriebskrankenschwester beschäftigte Arbeitnehmerin wurde nach einem auf sie nicht anzuwendenden Kollektivvertrag entlohnt. Richtigerweise wäre sie aber nach dem Vertragsbedienstetengesetz zu entlohnen gewesen. Die Dienstnehmerin hat jedenfalls Anspruch auf die Entlohnungsdifferenz. Da sie bei richtiger Entlohnung und der damit verbundenen richtigen Anmeldung zur Sozialversicherung und Abfuhr höherer SV-Beiträge auch Anspruch auf eine höhere Pension hätte, haftet der Arbeitgeber auch für diese Differenz aus dem Titel des Schadenersatzes. (OGH 22.2.2006, 9 ObA 164/05s).

4. Steuerpflichtige Diäten und Abfertigung

Liegen die in einem Kollektivvertrag (hier: KV-eisen- und metallerzeugende und -verarbeitende Industrie) pauschal festgelegten Diätensätze um knapp 50 % über den im EStG normierten Beträgen, so ist der darüber hinausgehende Teil grundsätzlich steuerpflichtig. Wenn die ausbezahlten Diäten die Aufwendungen eines Dienstnehmers stets erheblich überschritten haben, kommt dem steuerpflichtigen Teil der Diäten (dh jenem Teil, der über den im EStG geregelten steuerfreien Sätzen liegt) Entgeltcharakter zu. Dieser ist damit auch in die Bemessungsgrundlage für die Abfertigung alt einzubeziehen (OGH 30.3.2006, 8 ObA 87/05k).

5. Angabe einer unrichtigen Staatsangehörigkeit

Beruft sich ein der verbotenen Ausländerbeschäftigung beschuldigter Arbeitgeber darauf, dass der betreffende Ausländer im Vorstellungsgespräch eine unrichtige Staatsangehörigkeit angegeben habe, um sich die Arbeit zu „erschleichen“, kann er dadurch ein mangelndes Verschulden nicht dartun. Gemäß § 5 Abs 1 VStG genügt zur Strafbarkeit fahrlässiges Verhalten, wenn eine Verwaltungsvorschrift über das Verschulden nicht anderes bestimmt. Dabei ist Fahrlässigkeit bei Zuwiderhandeln gegen ein Verbot oder bei Nichtbefolgung eines Gebotes ohne weiteres anzunehmen, wenn zum Tatbestand einer Verwaltungsübertretung der Eintritt eines Schadens oder einer Gefahr nicht gehört und der Täter nicht glaubhaft macht, dass ihn an der Verletzung der Verwaltungsvorschrift kein Verschulden trifft (so genannte „Ungehorsamsdelikte“). Da es sich bei der Verwaltungsübertretung nach § 28 Abs 1 Z 1 lit a AuslBG um ein derartiges Ungehorsamsdelikt handelt, besteht von vornherein die Vermutung eines Verschuldens (in Form fahrlässigen Verhaltens) des Täters, die aber von ihm widerlegt werden kann. Ein Arbeitgeber hat sich aber von der Zulässigkeit der Beschäftigung eines Ausländers grundsätzlich vor Arbeitsantritt zu überzeugen (VwGH 23.11.2005, 2004/09/0197, 0199 und 0200).

6. Unberechtigte Entlassung bei fehlendem Verschulden an Dienstversäumnis

Ein Arbeitnehmer fühlte sich unfähig, außer Haus zu gehen, zu telefonieren oder einen Telefonanruf entgegenzunehmen. Er ging subjektiv davon aus, arbeitsunfähig zu sein. Der 2 Tage später aufgesuchte Arzt hielt die geschilderten Symptome für ausreichend, die Arbeitsunfähigkeit rückwirkend zu bescheinigen. Dem Arbeitnehmer kann sohin kein Verschulden an seinem Fernbleiben vom Dienst und der nicht rechtzeitigen Verständigung seines Arbeitgebers angelastet werden. Die aus diesem Grund ausgesprochene Entlassung war somit unberechtigt (OGH 23.2.2006, 8 ObA 88/05g).

7. Ausbildungskostenrückersatz bei betriebsinternen Schulungen

Bei Vorliegen einer Vereinbarung über den anteiligen Rückersatz der vom Arbeitgeber aufgewendeten Ausbildungskosten, sind bei Selbstkündigung des Arbeitnehmers nur jene Auslagen rückforderbar, die dem Arbeitgeber nicht auch ohne den den Arbeitnehmer betreffenden Ausbildungsaufwand entstanden wären (dh nur die notwendigen und tatsächlich aufgewendeten Kosten). Bei der Bewertung der Kosten einer betriebsinternen Schulung sind sohin nur die variablen Schulungskosten, nicht aber die anteiligen Fixkosten einzubeziehen, weil diese nicht unmittelbar durch die Ausbildung gerade des betroffenen Arbeitnehmers entstanden sind (OLG Wien 25.11. 2005, 7 Ra 154/05a).

8. Beginn des Kündigungsschutzes eines begünstigten Behinderten

Ein Arbeitnehmer, dessen Eigenschaft als begünstigter Behinderter rückwirkend für einen Zeitpunkt festgestellt wird, der zwar nach dem Abschicken des Kündigungsschreibens durch den Arbeitgeber, aber noch vor dem Zugang des Schreibens beim Arbeitnehmer liegt, ist vom besonderen Kündigungsschutz des BEinstG erfasst. Wesentlich ist allein, dass die Voraussetzungen für den besonderen Kündigungsschutz (insbesondere die Eigenschaft als begünstigter Behinderter iSd BEinstG) zumindest im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung vorliegen (OLG Wien 24.2.2006, 9 Ra 115/05f).

Rechtsprechung 04/06

- Dr. Alexandra Knell

Rechtsprechung

1. Sozialwidrigkeit der Kündigung bei hohem Familieneinkommen

Selbst wenn bei einer gekündigten Arbeitnehmerin die 13-jährige Betriebszugehörigkeit und ihr Lebensalter von 55 Jahren sowie nicht unerhebliche Gehaltseinbußen bei den weiteren Berufsaussichten bei Prüfung der Sozialwidrigkeit ins Gewicht fallen, ist auf der anderen Seite das Familieneinkommen zu veranschlagen. Erhielt der Ehemann im Jahr der Kündigung seiner Frau Gehaltszahlungen in Höhe von über ? 38.500,- netto, Abfertigungsansprüche in Höhe von über ? 210.000,- netto, von denen er einen nicht unwesentlichen Teil veranlagte, sowie weitere namhafte finanzielle Vergünstigungen bei gemeinsamen Fixkosten der Ehepartner in Höhe von ? 1.453,- monatlich (für Wohnungsmiete, Pkw, diverse Versicherungen), kann von einer Sozialwidrigkeit nicht gesprochen werden (OLG Wien 17. 8. 2005, 9 Ra 8/05w, außerordentliche Revision zurückgewiesen durch OGH 16. 12. 2005, 9 ObA 153/05y).
2. Teilkündigung einer eigenständigen Funktion

Ein Arbeitnehmer, dem neben seiner Haupttätigkeit als Pilot nach einiger Zeit außerdem die Funktion des Flottenchefs für eine Flugzeugtype übertragen wurde, sollte von dieser Teiltätigkeit wieder abberufen werden. Die Vereinbarung über die Funktion als Flottenchef wurde eigenständig getroffen und war mit der Tätigkeit als Pilot nicht verknüpft. Weiters ergab sich aus der ausdrücklichen und kollektivvertraglich gedeckten Vereinbarung, dass diese Funktion unabhängig vom übrigen Dienstverhältnis gekündigt werden kann. Aus diesen Gründen war eine Teilkündigung der Vereinbarung als Flottenchef zulässig. Es liegt weder eine Versetzung noch eine Änderungskündigung vor (OGH 31. 8. 2005, 9 ObA 119/05y).
3. Betriebsübergang im Konkurs und Tätigkeitsdauer des Betriebsrats

Im Falle der Veräußerung eines Unternehmens im Konkurs, die zur Weiterführung des unverändert fortbestehenden Betriebes durch den Erwerber führt, gehen die Arbeitsverhältnisse der Betriebsratsmitglieder ex lege auf den Erwerber über (OGH 26. 1. 2006, 8 ObA 7/05w).
4. Mündliche Verlängerung eines Sozialplans

Die mündliche Vereinbarung der Verlängerung einer befristeten Betriebsvereinbarung (hier: Sozialplan) ist unwirksam. Diese unzulässige Betriebsvereinbarung kann nur dann über den Ablauf der Befristung hinaus Wirksamkeit entfalten, wenn sie (schlüssig) Eingang in die Einzeldienstverträge gefunden hat. Vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat die (unbefristete) Verlängerung des Sozialplans in Hinblick auf den im Jahr nach Ablauf der ursprünglichen vorgesehenen Befristung geplanten weiteren Personalabbau, durften die Arbeitnehmer die Verlängerung nicht als Anbot des Arbeitgebers werten, die Sozialplanregelung auf Dauer auf jeden Personalabbau anzuwenden, der in Hinkunft durch wirtschaftliche Schwierigkeiten notwendig wird (OGH 16. 12. 2005, 9 ObA 68/05y).
5. Unwirksame verschlechternde Betriebsvereinbarung

Greift eine Betriebsvereinbarung, mit der die bestehenden Ruhe- und Versorgungsgenüsse definitiv gestellter Arbeitnehmer auf eine Pensionskasse übertragen werden sollen, überraschend und erheblich in die Rechts- und Vertrauensposition eines kurz vor Antritt der Pension stehenden Arbeitnehmers ein (hier: Verringerung der Betriebspension um 39,83 %), ohne dass Übergangsvorschriften eine Abfederung der Härten vorsehen, ist die neue Regelung wegen Nichtigkeit auf den Arbeitnehmer nicht anzuwenden. Dieser hat vielmehr weiterhin Anspruch auf eine Betriebspension auf Grundlage der alten Betriebsvereinbarung. Daran ändert auch eine vom Arbeitnehmer unterfertigte Erklärung nichts, mit der Übertragung der Pensionsansprüche einverstanden zu sein und aus der alten Betriebsvereinbarung keine Ansprüche mehr geltend zu machen. Einer Betriebsvereinbarung widersprechende Einzelvereinbarungen sind nämlich nur dann gültig, wenn sie insgesamt für den Arbeitnehmer günstiger sind (OGH 25. 1. 2006, 9 ObA 57/05f).

Rechtsprechung 02/06

- Dr. Alexandra Knell

Rechtsprechung

1. Rechtzeitigkeit einer Entlassung

Entlassungen müssen unverzüglich ausgesprochen werden. Die Prüfung der Rechtzeitigkeit der Entlassung hat nur über Einwand des Arbeitnehmers, nicht jedoch von Amts wegen zu erfolgen. (OGH 16.12.2005, 9 ObA 29/05p).
2. Schriftliche Entlassung nach mündlichem Entlassungsausspruch

Eine mündliche Erklärung bewirkt sofort die Entlassung. Eine spätere schriftliche Entlassungserklärung bleibt daher wirkungslos. Begehrte der Arbeitnehmer, die durch Schreiben zugegangene Entlassung für rechtsunwirksam zu erklären, ist dieses Klagebegehren zu Recht abzuweisen. Dass der Entlassungsgrund ident ist, bleibt ohne Belang (OGH 30.9.2005, 9 ObA 138/05t).
3. Betriebsübergang zwischen Arbeitskräfteüberlassungs-unternehmen

Der OGH legte dem EuGH folgende Frage zur Vorabentscheidung vor: Handelt es sich um den Übergang eines Betriebes oder Betriebsteiles iSd Art 1 RL 2001/23/EG (Betriebsübergangs-RL), wenn – ohne abgrenzbare Organisationsstruktur – im Zusammenwirken zweier Unternehmen mehrere Angestellte samt Geschäftsführer von einem Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen in das andere Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen überwechseln und dort vergleichbare Tätigkeiten ausüben?. Mit der Belegschaft wechselten im zugrundeliegenden Sachverhalt – ebenfalls im Zusammenwirken der beiden Unternehmen – etwa ein Drittel der verliehenen Arbeitnehmer samt den dazugehörigen Kunden (OGH 16.11.2005, 8 ObA 140/04b)
4. Kündigung eines Arbeitnehmers bei Betriebsübergang

Ein Produktionsunternehmen von Konditoreiwaren schloss alle seine Verkaufsfilialen, weil es künftig die Erzeugnisse nicht mehr selbst, sondern nur noch über Dritte verkaufen wollte. Das Unternehmen kündigte eine als Ladnerin beschäftigte Arbeitnehmerin aus betrieblichen Gründen mangels vorhandener künftiger Einsatzmöglichkeiten. Selbst wenn die Filialen dann von einem in derselben Branche tätigen Unternehmen neu angemietet wurden und mit der Arbeitnehmerin ein neues Dienstverhältnis begründet wurde, ist die Kündigung nicht aufgrund des Betriebsübergangs erfolgt und somit wirksam (OGH 8.9.2005, 8 ObA 98/04°).
5. Insolvenz-Ausfallgeld für verloren gegangenes Werkzeug des Arbeitnehmers

Ein Arbeiter verwendete bei der Ausübung seiner Tätigkeit vereinbarungsgemäß sein eigenes Werkzeug. Dieses ging nach der fristlosen Beendigung seines Dienstverhältnisses verloren, weil der Arbeiter keinen Zugang mehr zum Baucontainer hatte. Der Arbeiter hat Anspruch auf Insolvenz-Ausfallgeld in der Höhe des Werkzeugswerts, weil ein aus der Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers resultierender Konnex zum diesbezüglichen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers besteht (OGH 6.10.2005, 8 ObS 17/05s).
6. IESG-Sicherung von betriebsüblicher freiwilliger Abfertigung

Insolvenz-Ausfallgeld gebührt nicht für Ansprüche auf freiwillige Abfertigungen, die auf Einzelvereinbarungen beruhen, die in den letzten 6 Monaten vor der Eröffnung des Konkurses abgeschlossen wurden und sachlich nicht gerechtfertigt sind. Eine in der 6-Monats-Frist gelegene Vereinbarung kann aber dadurch gerechtfertigt sein, dass sie betriebsüblich ist (hier: betriebsübliche Anrechnung der Dienstzeiten bei jeder jährlichen saisonalen Unterbrechung). (OGH 6.10.2005, 8 ObS 16/05s)
7. Zulässige Kündigung einer 41-Jährigen

Ein Arbeitgeber bietet nach der Ausgliederung eines Unternehmensbereichs (hier: Sprachschulungen) einer Arbeitnehmerin (hier: Sprachtrainerin) den einzigen freien Arbeitsplatz als Bibliotheksleiterin an, obwohl ihr dazu die notwendige Qualifikation fehlt. Nach einer Einarbeitungszeit von einigen Monaten ist keine zumindest durchschnittliche Arbeitsleistung zu prognostizieren, weswegen der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Diese Kündigung ist gerechtfertigt, wenn es keine passende anderen Arbeitsplätze gibt, und zwar auch dann, wenn nicht zu erwarten ist, dass die Arbeitnehmerin innerhalb eines Jahres einen annähernd gleichwertigen Arbeitsplatz findet (OGH 8.9.2005, 8 ObA 51/05s )
8. Soziale Gestaltungspflicht bei sozialwidriger Kündigung eines 56-Jährigen

Die Kündigung eines 56-jährigen nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit ist unzulässig (sozialwidrig) wenn dessen Tätigkeit auf den Prokuristen und einen neuen Mitarbeiter verteilt wurde. Es liegen diesfalls keine betrieblichen Erfordernisse vor, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstünden. Gerade die langjährige Betriebszugehörigkeit des älteren Arbeitnehmers führt vielmehr zur Verpflichtung des Arbeitgebers, im Rahmen der sozialen Gestaltungspflicht besonders eingehend zu prüfen, ob dessen Weiterbeschäftigung möglich und zumutbar gewesen wäre. Durch das Angebot einer Altersteilzeitbeschäftigung ist der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nicht genügend nachgekommen. (OGH 24.10.2005, 9 ObA 143/05b)
9. Verschlechternde Versetzung trotz Sozialplan

Ist in einem Sozialplan anlässlich der Stilllegung eines Betriebsteils für den Fall der Unmöglichkeit der Weiterverwendung des Arbeitnehmers an seinem bisherigen Arbeitsplatz eine Versetzung bereits vorgesehen, so ist dies nicht zulässig. Die konkrete dauernde verschlechternde Versetzung eines Dienstnehmers bedarf dennoch zu ihrer Rechtswirksamkeit zwingend der vorherigen Zustimmung der Personalvertretung. Die Auffassung der Personalvertretung, dass eine Zustimmung nicht erforderlich sei, ist nicht als Zustimmung iSd § 101 ArbVG zu werten und kann an der Erforderlichkeit der Zustimmung nichts ändern. (OGH 31.8.2005, 9 ObA 35/05w)
10. Keine Umwandlung einer bereits ausgesprochenen Kündigung in eine einvernehmliche Auflösung

Eine im Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung als „Abwicklungsvereinbarung“ titulierte Vereinbarung, wonach sich „die Parteien darüber einig sind, dass das Dienstverhältnis aus betriebsbedingten Gründen einvernehmlich mit Ablauf des 31.12.2002 endet, ohne dass es einer weiteren Kündigung bedarf“, bringt nicht unmittelbar den Willen des Arbeitgebers zum Ausdruck, das Dienstverhältnis einvernehmlich auflösen zu wollen. Der Arbeitgeber hält nur „einvernehmlich“ fest, dass das Dienstverhältnis aus betriebsbedingten Gründen „endet“. Allein diese Formulierung (ohne vorherige Vertragsverhandlungen) ist noch nicht ausreichend, um einen übereinstimmenden Willen der Vertragsparteien zur Umwandlung der Kündigung in eine einvernehmliche Auflösung erschließen zu können. (OGH 6.10.2005, 8 ObA 34/05s)
11. Anfechtung einer Eventualkündigung

Wenn eine Kündigung unter einer Bedingung ausgesprochen wird, die dann nicht eintritt, ist die Kündigung nicht wirksam. Ein Anfechtungsbegehren des Arbeitnehmers müsste diesfalls mit Urteil abgewiesen werden (nicht mit Beschluss zurückgewiesen). Der Arbeitnehmer hätte allerdings in diesem Fall ein rechtliches Interesse an der Feststellung des aufrechten Bestandes des Dienstverhältnisses und es müsste ihm daher Gelegenheit gegeben werden, sein Klagebegehren in diesem Sinne auf ein Feststellungsbegehren umzustellen. (OGH 16.12.2005, 9 ObA 180/05v)

Rechtsprechung 01/06

- Dr. Alexandra Knell

Neue Gesetze und Kollektivverträge

Neues Unternehmensstrafrecht – Verbandsverantwortlichkeits-gesetz

Das Verbandsverantwortlichkeitsgesetz (VbVG, BGBl I 2005/151) führt ab 1.1.2006 eine Verantwortlichkeit von Verbänden für Straftaten ein. Unter Verbänden sind juristische Personen sowie bestimmte Gesellschaften, insbesondere Personenhandelsgesellschaften und die EEG, zu verstehen. Verbände können im Rahmen des gerichtlichen Strafverfahrens verurteilt werden, wenn im Rahmen der Tätigkeit des Verbandes von Personen, die für den Verband handeln, eine Straftat begangen worden ist. Während nach bisheriger Rechtslage nur gegen natürliche Personen ein Strafverfahren geführt werden konnte, ist dies in Zukunft auch gegen Verbände möglich.
Unmittelbarer Anlass für diese Systemänderung im österreichischen Strafrecht sind internationale Verpflichtungen (zahlreiche Rechtsakte der EU sowie völkerrechtliche Verpflichtungen).

Rechtsprechung

1. Anrechnung schwangerschaftsbedingter Krankenstände

Wenn nationale Krankenstandsregelungen vorsehen, dass Fehlzeiten eines Dienstnehmers unabhängig davon, ob die Krankheit mit einer Schwangerschaft zusammenhängt, auf die Gesamtzahl bezahlter Krankheitsurlaubstage anzurechnen sind, dann stellen dadurch eventuell entstehende Kürzungen des Entgelts auf die Hälfte keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar (EuGH 8.9.2005, C-191/03, McKenna).
2. Rückforderungsanspruch für zuviel gezahltes Entgelt

Ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer hat jahrelang das Zeiterfassungssystem manipuliert und seinem Arbeitgeber dadurch verschwiegen, dass er die Soll-Arbeitszeit so erheblich unterschritten hat, dass seine Arbeitszeit jener eines Teilzeitbeschäftigten gleichkommt. Wenn ihm der Arbeitgeber irrtümlich das vereinbarte Entgelt auf Basis der Vollzeitbeschäftigung ausbezahlt, hat er einen bereicherungsrechtlichen Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Rückzahlung des zuviel bezahlten Entgelts (OGH 3.8.2005, 9 ObA 53/05t).
3. Illegale Beschäftigung von ausländischen Leiharbeitskräften

Setzt ein Unternehmen mehrere von einem anderen Unternehmen überlassene Ausländer ein, die in den Betriebsablauf des Beschäftigers eingegliedert sind, dessen Kontroll- und Weisungsbefugnis unterliegen und keine von den Dienstleistungen der unternehmensinternen Mitarbeiter (hier: Verpackungsarbeiten) verschiedenartigen Leistungen erbringen, liegt Arbeitskräfteüberlassung im Sinne des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes und damit eine bewilligungspflichtige Ausländerbeschäftigung iSd Ausländerbeschäftigungsgesetzes vor (VwGH 21.9.2005, 2004/09/0059).
4. Kurzfristige Beschäftigung von Ausländern

Selbst wenn ein Dienstgeber (im konkreten Fall: ein Nebenerwerbslandwirt) ausländische Arbeitskräfte ohne die erforderlichen arbeitsmarktbehördlichen Genehmigungen (hier: für Montagearbeiten) nur für wenige Stunden einsetzt, handelt es damit – zumindest fahrlässigen – entgegen den Vorschriften des AuslBG. Ist kein bloß geringfügiges Verschulden des Arbeitgebers anzunehmen, kommt ein Absehen von der Strafe nach § 21 Abs 1 VStG nicht in Betracht (VwGH 23.11.2005, 2004/09/0152).
5. Kündigungsschutz eines BR-Ersatzmitgliedes

Ersatzmitglieder zum Betriebsrat können nicht zulässiger Weise im vorhinein generell auf die Vertretung eines an der Ausübung seiner Funktion verhinderten BR-Mitgliedes verzichten. Es ist vielmehr ein ausdrücklicher (schriftlicher) Verzicht im Einzelfall erforderlich. Vertritt ein auf dem Wahlvorschlag an dritter Stelle gereihtes Ersatzmitglied aufgrund einer nach der BR-Wahl getroffenen internen Vertretungsregelung, wonach jedes BR-Mitglied stets durch ein bestimmtes Ersatzmitglied vertreten werden sollte, das ihm zugewiesene verhinderte BR-Mitglied, ohne dass zuvor die an erster und zweiter Stelle gereihten Ersatzmitglieder im Anlassfall auf die Vertretung verzichtet haben, kommt ihm der Kündigungsschutz nach § 120 Abs 4 Z 1 ArbVG nicht zu (OGH 3.8.2005, 9 ObA 59/05z).
6. Kündigungsentschädigung eines begünstigten Behinderten

Hat ein begünstigter Behinderter die mangels vorheriger Zustimmung des Behindertenausschusses (vorerst) rechtsunwirksame Kündigung des Arbeitgebers akzeptiert und schriftlich die Zahlung einer Kündigungsentschädigung für 6 Monate begehrt, mit der gerichtlichen Geltendmachung dieses Anspruches aber bis zur rechtskräftigen Abweisung des vom Arbeitgeber unmittelbar nach dem Schreiben des Arbeitnehmers gestellten Antrages auf nachträgliche Zustimmung zur Kündigung zugewartet (hier: insgesamt 13 Monate nach Beendigung des Dienstverhältnisses), ist es dem Arbeitgeber verwehrt, dem Anspruch des Behinderten auf Kündigungsentschädigung den Einwand der Verfristung nach § 1162d ABGB entgegenzuhalten (OGH 24.10.2005, 9 ObA 97/05p).
7. Verfall des Urlaubsanspruchs

Ist ein Arbeitnehmer (hier: ein Vertragsbediensteter) infolge eines übermäßig langen Krankenstandes daran gehindert, seinen Urlaub zu verbrauchen, ist die Verjährung des Urlaubsanspruchs nach den allgemeinen Grundsätzen des ABGB (§§ 1494 ff ABGB) seit Beginn des Krankenstandes gehemmt, sodass ihm bei Beendigung des Dienstverhältnisses im Krankenstand eine Urlaubsersatzleistung für den gesamten seit Beginn des Krankenstandes noch offenen Urlaubsanspruch zusteht (OGH 6.10.2005, 8 ObA 41/05w).