Rechtsprechung 01/08

- Dr. Alexandra Knell

Neue Gesetze

Änderung des Betriebliche Mitarbeitervorsorge-Gesetzes („BMVG“)

Mit Wirkung ab 1.1.2008 wurde das Betriebliche Mitarbeitervorsorge-Gesetz (BGBl I 2007/102) wie folgt geändert: Durch das Gesetz wurde eine abfertigungsähnliche betriebliche Vorsorge für freie Dienstnehmer und für Selbstständige analog zur Regelung der Abfertigung Neu eingeführt. Infolge des erweiterten Anwendungsbereichs wurde auch der Titel des BMVG in „Betriebliches Mitarbeiter- und Selbstständigenvorsorgegesetz – BMSVG“ geändert und die Begriffe „Mitarbeitervorsorgekasse“ und „MV-Kasse“ durch die Begriffe „Betriebliche Vorsorgekasse“ und „BV-Kasse“ ersetzt.
Die wichtigsten Änderungen kurz zusammengefasst:

. Direktzahlung der Abfertigungsbeiträge samt Verzugszinsen vom Arbeitgeber an den Arbeitneh-mer in jenen Fällen, in denen aufgrund eines Gerichtsurteils oder eines Vergleichs nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abfertigungsbeiträge anfallen;
. Festlegung, dass für Beiträge aufgrund von Einmalzahlungen (Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatzleistung) sowie aufgrund von nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortgezahltem Entgelt die entsprechenden Beitragszeiten auf die Einzahlungsjahre angerechnet werden;

. Auch freie Dienstnehmer werden nunmehr in das System der Abfertigung neu einbezogen und bei der Zukunftsvorsorge Arbeitnehmern gleichstellt werden. Neben freien Dienstnehmern werden auch freie Dienstverhältnisse geringfügig beschäftigter Personen sowie freie Dienstverhältnisse von Vorstandsmitgliedern, die auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen, in das System der Abfertigung neu einbezogen.

Die Änderungen treten grundsätzlich mit 1.1.2008 in Kraft. Für freie Dienstverhältnisse, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens mit 1.1.2008 aufrecht sind, besteht grundsätzlich ab diesem Zeitpunkt eine Verpflichtung des Dienstgebers zur Beitragsleistung. Anders als noch in der Regierungsvorlage vorgesehen, finden jedoch die Bestimmungen über die betriebliche Vorsorge für freie Dienstnehmer auf zum 31.12.2007 bestehende freie Dienstverhältnisse mit vertraglich festgelegten Abfertigungsansprüchen sowie auf unmittelbar nachfolgende mit demselben Dienstgeber oder einem Dienstgeber im Konzern abgeschlossene freie Dienstverhältnisse mit solchen Abfertigungsansprüchen keine Anwendung.

Zeitliches Naheverhältnis bedeutet, dass der neue freie Dienstvertrag ohne zeitliche Unterbrechung an den bisherigen freien Dienstvertrag anschließt; ein solches zeitliches Naheverhältnis liegt aber auch dann vor, wenn zwischen den beiden freien Dienstverträgen eine zeitliche Unterbrechung liegt, aber schon in Zusammenhang mit der Beendigung des vorangehenden freien Dienstvertrages die bisherigen Vertragspartner davon ausgehen, dass ein freier Dienstvertrag entweder mit demselben Dienstgeber oder mit einem anderen Dienstgeber innerhalb des Konzerns abgeschlossen wird. Wird allerdings ein solches freies Dienstverhältnis mit einem anderen Dienstgeber (ausgenommen ein anderer Dienstgeber im Konzern des bisherigen Dienstgebers) abgeschlossen, findet die Übergangsregelung keine Anwen-dung mehr.

Selbstständige, die nach dem gewerbliche Sozialversicherungsgesetz in der Krankenversicherung pflichtversichert sind, werden verpflichtend in die Selbstständigenvorsorge einbezogen. Die Beiträge für die Monate Jänner bis einschließlich September 2008 werden gemeinsam mit den Beiträgen zur Pflicht-versicherung in der Krankenversicherung vorgeschrieben. Die aufgrund dieser Vorschreibungen einge-langten Beiträge für die Monate Jänner bis einschließlich September 2008 samt Zinsen sind bis längs-tens 10. 2. 2009 an die Vorsorgekassen zu überweisen.
Änderung des Arbeiterkammergesetzes – BGBl I 2007/97

Ab 1.1.2008 werden freie Dienstnehmer in den Geltungsbereich der Abfertigung Neu einbezogen und insofern Arbeitnehmern gleichgestellt. Ergänzend dazu sieht die Änderung des Arbeiterkammergesetzes vor, dass freie Dienstnehmer – selbst wenn sie geringfügig beschäftigt sind oder arbeitslos werden – ab 1.1.2008 auch hinsichtlich der Arbeiterkammerzugehörigkeit Arbeitnehmern gleichgestellt werden. Dies bedeutet, dass sie
. in den Interessenvertretungsauftrag der Arbeiterkammern fallen und von deren Auf-gabenstellung mit umfasst sind,
. aktiv und passiv zu den Vollversammlungen wahlberechtigt sind und
. analog Arbeitnehmern umlagepflichtig sind.
Änderung des AlVG – BGBl I 2007/104

Kernpunkte der vorliegenden Gesetzesnovelle sind:
. Gleichstellung der freien Dienstnehmer mit echten Dienstnehmern hinsichtlich des Sozialversi-cherungsschutzes im Bereich der Arbeitslosenversicherung und der Insolvenz-Entgeltsicherung ab 1.1.2008;
. Einbeziehung von Selbstständigen in die Arbeitslosenversicherung im Rahmen eines Optionen-Modells unter Wahrung der bisher erworbenen Ansprüche – allerdings erst ab 1.1.2009;
Änderung des GlBG

Nach einer Regierungsvorlage soll das Gleichbehandlungsgesetz ab 1.4.2008 wie folgt geändert werden:

Bei der sexuellen Belästigung soll auch eine Verhaltensweise, die eine Belästigung lediglich bezweckt (dies jedoch von der betroffenen Person subjektiv zwar nicht als beleidigend empfunden wird, sie sich aber dennoch wehren möchte), als Belästigung und damit als Diskriminierung gelten.
Wird ein Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers oder wegen der nicht offenbar unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen gekündigt oder vorzeitig beendigt oder ist das Probedienstverhältnis wegen eines solchen Grundes aufgelöst worden, kann die Kündigung, Ent-lassung oder Auflösung des Probearbeitsverhältnisses bei Gericht angefochten werden. Nunmehr soll den Arbeitnehmern ein Wahlrecht dahin gehend eingeräumt werden, dass sie bei einer diskriminieren-den Beendigung diese entweder so wie bisher anfechten können oder sie die Beendigung gegen sich gelten lassen können, aber dafür den Schaden – sowohl Vermögensschaden als auch immateriellen Schaden – aus der diskriminierenden Beendigung geltend machen können. Der Arbeitnehmer hat also ein Wahlrecht zwischen Anfechtung und Geltendmachung von Schadenersatz, wobei der eine Anspruch den anderen ausschließt.
Die Gesetzwerdung bleibt abzuwarten.
Änderung des Behinderteneinstellungsgesetzes

Nach einem Ministerialentwurf sollen folgende Änderungen vorgenommen werden:
. Sprachliche Klarstellung bei der Definition der Belästigung: es wird hervorgestrichen, dass als subjektives Element der Beurteilung auf das Empfinden der belästigten Person abzustellen ist.
. Anhebung des Mindestschadenersatzanspruchs für Diskriminierung bei der Begründung des Ar-beitsverhältnisses von einem Monatsentgelt auf 2 Monatsentgelte, wenn der Stellenwerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte.
. Anhebung des Mindestschadenersatzes bei Belästigung von ? 400,- auf ? 720,-.
. Klarstellung, dass der Diskriminierungsschutz bei Beendigung des Dienstverhältnisses auch bei Nichtverlängerung eines befristeten Dienstverhältnisses bzw bei Beendigung eines Dienstver-hältnisses in der Probezeit gilt. Für die Geltendmachung der Diskriminierung ist eine Frist von 14 Tagen vorgesehen.
. Verlängerung der Verjährungsfrist für die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen aus einer Belästigung von 6 Monaten auf 1 Jahr.
Rechtsprechung

Abschluss einer Betriebsvereinbarung

Auf Arbeitgeberseite kann eine Betriebsvereinbarung nur ein vertretungsbefugtes Organ (Geschäftsfüh-rer) unterfertigen. Auch wenn dem „Betriebsleiter“ einer GmbH meistens ein nicht unerheblicher fakti-scher Einfluss auf die Personalentscheidungen der Zentrale zukommt, ist eine zwischen dem Betriebs-leiter und dem Betriebsrat abgeschlossene „Betriebsvereinbarung“ nicht wirksam, wenn der Betriebslei-ter kein vertretungsbefugtes Organ ist (OGH 8.8.2007, 9 Ob A 80/06i).
Ersatzansprüche des Arbeitgebers bei Konkurrenztätigkeit des Angestellten

Macht ein Angestellter im Geschäftszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Handels-geschäfte, so kann der Arbeitgeber Ersatz des verursachten Schadens fordern oder stattdessen verlan-gen, dass die für Rechnung des Angestellten gemachten Geschäfte als für seine Rechnung geschlos-sen angesehen werden.
Betreibt der Angestellte hingegen ohne Bewilligung des Arbeitgebers ein selbstständiges kaufmänni-sches Unternehmen, steht dem Arbeitgeber die Alternative des Eintritts in die vom Arbeitnehmer ver-botswidrig geschlossenen Geschäfte nicht offen; vielmehr kann er nur Schadenersatz fordern (OGH 28.3.2007, 9 Ob A 84/06b).
Konkurrenzklausel und Konventionalstrafe

Eine Vereinbarung, mit der sich ein Angestellter für den Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses verpflichtet, nicht auf Kunden seines früheren Arbeitgebers zuzugehen bzw diese abzuwerben („Kun-denschutzklausel“), beschränkt den Angestellten für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhält-nisses in seiner Erwerbstätigkeit. Es handelt sich daher um eine Konkurrenzklausel.
Auch für eine derartige Klausel gilt daher, dass die Vereinbarung einer Konventionalstrafe für den Fall des Zuwiderhandelns gegen die Konkurrenzklausel den Anspruch auf Erfüllung oder auf Ersatz eines weiteren Schadens ausschließt. Eine davon abweichende Vereinbarung (hier: der Vorbehalt weiterge-hender Ansprüche des Arbeitgebers) ist unwirksam (OGH 28.3.2007, 9 ObA 37/07t).
Arbeiten in Konkurrenzbetrieb

Ein Arbeiter kann unter anderem dann entlassen werden, wenn er ohne Einwilligung des Gewerbsinha-bers ein der Verwendung beim Gewerbe abträgliches Nebengeschäft betreibt. Unter einem Nebenge-schäft im Sinne dieser Bestimmung ist die tatsächliche Besorgung von Arbeiten durch einen Arbeitneh-mer außerhalb des Geschäftsbetriebes seines Arbeitgebers in der Absicht zu verstehen, sie wiederholt unter Verwendung von Zeit und Mühe zu verrichten. Das vom Arbeitnehmer betriebene Nebengeschäft muss der Verwendung beim Gewerbe abträglich sein, es muss sich also nachteilig auf die Verwendung des Arbeitnehmers im Gewerbe seines Arbeitgebers und damit auch auf dessen Betrieb auswirken. Hat ein als Autolackierer beschäftigter Arbeitnehmer trotz ausdrücklicher Verwarnung durch den Arbeit-geber, dass es ihm nicht Recht sei, wenn der Arbeitnehmer in der benachbarten Autolackiererei eines Freundes immer wieder Lackierarbeiten durchführe, diese Tätigkeiten über einen längeren Zeitraum re-gelmäßig fortgesetzt, berechtigt dies den Arbeitgeber zur Entlassung. Durch das Betreiben dieses Ne-bengeschäfts war objektiv eine konkurrenzierende Tätigkeit gegeben, die auch für den Ruf der Autola-ckierwerkstätte des Arbeitgebers nicht von Vorteil war. So wurde der Arbeitgeber etwa wiederholt von Kunden angesprochen, ob der Arbeitnehmer nun bei ihm oder in der benachbarten Lackierwerkstätte arbeite.
Da sohin das vom Arbeitnehmer betriebene Nebengeschäft der Verwendung beim Gewerbe des Arbeit-gebers abträglich war, ist die Entlassung zu Recht erfolgt (OLG Wien 23.5.2007, 7 Ra 27/07b).
Kündigungsanfechtung – Suche nach Ersatzarbeitsplatz bei betriebsbedingter Kündigung

Wird eine 53-jährige Arbeitnehmerin im Zuge von notwendigen Rationalisierungsmaßnahmen gekündigt, so ist die betriebsbedingte Kündigung wegen Sozialwidrigkeit unwirksam, wenn seitens des Arbeitge-bers nicht nach einem Ersatzarbeitsplatz für die Arbeitnehmerin im Bereich bestimmter Geschäftsgebie-te intern gesucht wurde und offen blieb, ob nicht für die Arbeitnehmerin intern eine Beschäftigungsmög-lichkeit vorhanden gewesen wäre. Hat der Arbeitgeber somit nicht „alle“ Möglichkeiten ausgeschöpft, um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, ist die Kündigung rechtsunwirksam (OGH 25.6.2007, 9 ObA 3/07t).
Vereitelung des Zugangs der Kündigungserklärung

Hat ein Arbeitnehmer, der nach einer entsprechenden Klausel im Dienstvertrag nur schriftlich kündigen kann, seinem Arbeitgeber telefonisch angekündigt, sein Kündigungsschreiben per Fax zu übermitteln, stellt es eine unzulässige Vereitelung des Zugangs des Kündigungsschreibens dar, wenn der Arbeitge-ber anschließend an das Telefonat sein Faxgerät entgegen den üblichen Gepflogenheiten im Betrieb abschaltet, um so den Zugang des Schreibens zu verhindern. In diesem Fall wird der Zugang der Been-digungserklärung mit dem Zeitpunkt des Übermittlungsversuches fingiert (OLG Wien 24.5.2007, 8 Ra 160/06t).
Ausspruch der Entlassung einer Schwangeren

Wird einem Arbeitgeber die gerichtliche Zustimmung zur Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerin erteilt, muss er die Entlassung auch unverzüglich nach Eintritt der Rechtskraft der gerichtlichen Ent-scheidung aussprechen, widrigenfalls er sein Entlassungsrecht verliert. Ein Ausspruch 5 Wochen nach Rechtskraft des Urteils ist jedenfalls verspätet (OGH 22.10.2007, 9 ObA 102/06z).
Entlassung wegen Privatnutzung des Diensthandys

Ein Arbeitnehmer vereinbarte mit dem Arbeitgeber, dass er bei Nutzung des Diensthandys durch Ver-wendung einer Duo-Bill-Card zwischen Dienst- und Privatgesprächen streng trennen müsse. Er hielt sich nur kurz an diese Vereinbarung und führte in der Folge erneut und in beachtlichem Umfang (insbe-sondere zur Nachtzeit) Privatgespräche auf Unternehmenskosten. Er teilte dies dem Arbeitgeber nicht mit, wofür er auch laufend abgemahnt wurde. Dieses Verhalten rechtfertigte eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit (OGH 25.6.2007, 9 ObA 71/07t).
Mitnahme von 2 kg Zucker – Entlassung

Hatte ein Arbeitnehmer die mündliche Zusage des Geschäftsführers, für den Fall, dass er etwas für sich brauche, dies aus dem Betrieb mitnehmen zu können, konnte er subjektiv von der ausdrücklichen Er-laubnis ausgehen, Waren erster und zweiter Wahl aus dem Betrieb für den Eigenbedarf mit nach Hause zu nehmen. Bedankte sich weiters die Sekretärin des Geschäftsführers für eine vom Arbeitnehmer auf das Ersuchen des Geschäftsführers privat durchgeführte Reparatur einer Kaffeemaschine des Arbeitge-bers mit den Worten, der Arbeitnehmer hätte nun für seine Arbeit „etwas gut“, lehnte der Arbeitnehmer die Bezahlung jedoch mit der Äußerung ab, dass er sich etwas aus dem Betrieb mitnehmen würde, kann insgesamt gesehen in der Mitnahme von 2 kg Butter und 2 kg Zucker kein Diebstahl gesehen werden, der den Arbeitgeber zur Entlassung des Arbeitnehmers wegen Vertrauensunwürdigkeit berechtigen würde.
Die Argumentation des Arbeitgebers, die Sekretärin sei nicht berechtigt gewesen, dem Arbeitnehmer die Zusage einer Gegenleistung für die Reparatur der Kaffeemaschine zu machen, ist nicht nachvollziehbar, erfolgte diese Reparatur doch festgestellter Maßen auf Ersuchen des Geschäftsführers, sodass der Ar-beitnehmer jedenfalls davon ausgehen konnte, dass die Äußerung „er habe etwas gut“ dem Willen des Geschäftsführers entsprach. Die Entlassung erfolgte somit unberechtigt (OGH 30.7.2007, 8 ObA 38/07g).
Entlassung eines Geschäftsführers wegen Untreue

Hat ein Geschäftsführer eines Vereins seine notwendige Unterschrift unter einen Förderungsvertrag unter bewusster Inkaufnahme finanzieller Nachteile für den Verein verweigert, um sich bei den laufenden Gesprächen um einen neuen Geschäftsführervertrag einen persönlichen Vorteil zu verschaffen, ist seine Entlassung wegen Untreue berechtigt (OGH 28.9.2007, 9 ObA 50/07d).

Rechtsprechung 11/07

- Dr. Alexandra Knell

Änderung des Arbeitsverfassungsgesetzes

Über Vorlage der Regierung hat der Nationalrat am 13.11.2007 eine Änderung des Arbeitsverfassungsgesetzes beschlossen. Das Gesetz wird mit 15.12.2007 in Kraft treten und folgende Bestimmungen enthalten:

Im Arbeitsverfassungsgesetz wird ein neuer Teil mit dem Titel „Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung von Kapitalgesellschaften“ eingefügt
Die Regelungen gelten für Gesellschaften, die ihren Sitz im Inland haben oder haben werden, wenn
. 1. in den 6 Monaten vor der Veröffentlichung des Verschmelzungsplanes mindestens eine der an der Verschmelzung beteiligten Gesellschaften durchschnittlich mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigt und in dieser Gesellschaft ein System der Mitbestimmung iSd besteht, oder
. 2. das österreichische Recht für die aus der grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgehende Gesellschaft nicht mindestens den gleichen Umfang an Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmer vorsieht, wie er in den jeweiligen an der Verschmelzung beteiligten Gesellschaften bestanden hat (gemessen nach dem Anteil der Arbeitnehmervertreter im Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan oder in dessen Ausschüssen oder im Leitungsgremium), oder
. 3. das österreichische Recht für die aus der grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgehende Gesellschaft für Arbeitnehmer in Betrieben dieser Gesellschaft, die sich in anderen Mitgliedstaaten befinden, nicht den gleichen Anspruch auf Mitbestimmung der Arbeitnehmer vorsieht, wie er den Arbeitnehmern in Österreich gewährt wird. Das Verfahren der Mitbestimmung der Arbeitnehmer läuft in der Weise ab, dass zunächst aufgrund einer schriftlichen Aufforderung der zuständigen Leitungs- oder Verwaltungsorgane der an der grenzüberschreitenden Verschmelzung beteiligten Gesellschaften an die Arbeitnehmervertreter oder die Arbeitnehmer in diesen Gesellschaften sowie in den betroffenen Tochtergesellschaften und Betrieben ein besonderes Verhandlungsgremium zu errichten ist. Dessen Aufgabe ist es, mit dem zuständigen Organ der beteiligten Gesellschaften eine schriftliche Vereinbarung über Mitbestimmung abzuschließen, wobei in dieser Vereinbarung jedenfalls die Zahl der Mitglieder des Aufsichts- oder Verwaltungsrates festzulegen ist, die die Arbeitnehmer wählen oder bestellen können oder deren Bestellung sie empfehlen oder ablehnen können. Weiters ist das Verfahren festzulegen, nach dem die Arbeitnehmer dabei vorzugehen haben. Das besondere Verhandlungsgremium kann aber auch – mit mindestens zwei Dritteln seiner Stimmen, die mindestens zwei Drittel der Arbeitnehmer in mindestens zwei Mitgliedstaaten vertreten – beschließen, keine Verhandlungen zu eröffnen oder die bereits eröffneten Verhandlungen abzubrechen. Auch die zuständigen Leitungs- und Verwaltungsorgane der beteiligten Gesellschaften können beschließen, keine Verhandlungen über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer zu führen.
Änderung des Ausländerbeschäftigungsgesetzes

Mit Wirkung ab 1.1.2008 wurde weiters das Ausländerbeschäftigungsgesetz geändert.

Keine Beschäftigungsbewilligung benötigen Personen, die wissenschaftliche Tätigkeiten in öffentlichen und privaten Einrichtungen und Unternehmen ausüben. Auch die mitziehenden Ehepartner und Kinder werden vom Geltungsbereich des Ausländerbeschäftigungsgesetzes ausgenommen und dürfen bewilligungsfrei eine Beschäftigung aufnehmen. Wenn sich der Wissenschaftler für eine dauerhafte Niederlassung im Bundesgebiet entscheidet, erhalten er und auch seine Familienangehörigen eine Niederlassungsbewilligung. Während bei Familienangehörigen von sonstigen Ausländern im ersten Jahr der Niederlassung eine Arbeitsmarktprüfung beibehalten wird, kann für Familienangehörige von Schlüsselkräften ab Erhalt einer „Niederlassungsbewilligung – beschränkt“ eine Beschäftigungsbewilligung ohne Arbeitsmarktprüfung erteilt werden, sofern die Schlüsselkraft selbst in der Wissenschaft und Forschung beschäftigt ist.

Neue Bestimmungen wird es auch bei der Entsendung nach Österreich geben:. Die Entsendung von Ausländern von einem Unternehmen mit Betriebssitz in einem anderen Mitgliedstaat des EWR zur Erbringung einer vorübergehenden Arbeitsleistung nach Österreich muss nun nicht mehr (auch) beim Arbeitsmarktservice angezeigt werden, sondern es wird die ohnedies bereits vorgesehene Meldung an die Zentrale Koordinationsstelle für die Kontrolle der illegalen Beschäftigung im BMF (KIAB) als Grundlage für die Prüfung der materiellen Voraussetzungen für die Betriebsentsendung herangezogen. Die KIAB hat die Meldung über die Beschäftigung betriebsentsandter Ausländer unverzüglich der zuständigen regionalen Geschäftsstelle des AMS zu übermitteln, die binnen 2 Wochen ab Einlangen der Meldung dem Unternehmen und dem Auftraggeber, der die Arbeitsleistungen in Anspruch nimmt, das Vorliegen der Voraussetzungen zu bestätigen (EU-Entsendebestätigung) oder bei Nichtvorliegen die Entsendung zu untersagen hat.

Die Voraussetzungen für die Erteilung der EU-Entsendebestätigung sind, dass
. 1. die betreffenden Ausländer ordnungsgemäß zu einer Beschäftigung im Staat des Betriebssitzes über die Dauer der Entsendung nach Österreich hinaus zugelassen und beim entsendenden Unternehmen rechtmäßig beschäftigt sind und
. 2. die österreichischen Lohn- und Arbeitsbedingungen sowie die sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden.

Die Beschäftigung darf bei Vorliegen der Voraussetzungen auch ohne EU-Entsendebestätigung begonnen werden. Wird muss der Arbeitgeber die für die zulässige Beschäftigung im Sitzstaat notwendige behördliche Genehmigung am Arbeitsort (Einsatzort) im Inland bereithalten; eine deutsche Übersetzung ist jedoch nicht erforderlich.

Die verpflichtend vorgesehene Meldung des Arbeitgebers von Beginn und Beendigung der Beschäftigung von Ausländern mit Berechtigungen ist aufgrund der verbesserten technischen Möglichkeiten für Kontrollzwecke nicht mehr erforderlich. Dem AMS werden diese Informationen bei Bedarf vom Hauptverband der Sozialversicherungsträger automationsunterstützt zur Verfügung gestellt.

Mit dem vorliegenden Ministerialentwurf des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit sollen folgende Änderungen vorgenommen werden:
. Anhebung des Mindestschadenersatzanspruchs für Diskriminierung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses von einem Monatsentgelt auf 2 Monatsentgelte, wenn der/die Stellenwerber/in bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte.
. Anhebung des Mindestschadenersatzanspruchs bei geschlechtsbezogener Belästigung von ? 400,- auf ? 720,-.
. Klarstellung, dass der Diskriminierungsschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch bei Beendigung eines Dienstverhältnisses in der Probezeit bzw bei Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gilt. Für die Geltendmachung der Diskriminierung ist eine Frist von 14 Tagen vorgesehen.
. Klarstellung, dass bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung auf eine allfällige Mehrfachdiskriminierung (zB weil die betreffende Person eine Frau ist und eine dunklen Hautfarbe hat) Bedacht zu nehmen ist.
. Verlängerung der Verjährungsfrist für die Geltendmachung einer Belästigung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung von 6 Monaten auf ein Jahr.

Ein Zeitpunkt für das Inkrafttreten der Änderungen wurde im Ministerialentwurf noch nicht festgelegt.
Rechtsprechung
Zulässige Arbeitskräfteüberlassung auch ohne Betriebsvereinbarung

Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der betrieblichen Beschäftigung von überlassenen Arbeitskräften ist grundsätzlich gerichtlich erzwingbar. Die Nichtausnützung dieser Möglichkeit führt aber nicht zum Ergebnis, dass die Arbeitskräfteüberlassung per se rechtswidrig wäre. Auch wenn daher keine solche Betriebsvereinbarung abgeschlossen und eine größere Anzahl überlassener Arbeitskräfte – mit ihrer Zustimmung – beschäftigt wurde (hier: Überlassung von 160 Mitarbeitern von einer Tochter- an die Muttergesellschaft), besteht für diese Arbeitnehmer kein Anspruch auf Ersatz des Schadens, der ihnen durch die Vereinbarung schlechterer Arbeitsbedingungen beim Überlasser entstanden ist (OGH 18.4.2007, 8 Ob A 108/06z).
Arbeitskräfteüberlassung bei Gebäudereinigungsunternehmen

Ein Gebäudereinigungsunternehmen stellte einen Arbeitnehmer ein, der in weiterer Folge für ein anderes Unternehmen in erster Linie bei der Produktion als Hilfskraft tätig und dort in den Schichtbetrieb eingegliedert war, in inhaltlich-fachlicher Hinsicht dem Schichtmeister dieses anderen Unternehmens unterstand und die dortigen Arbeitsmaterialien verwendete. Diese Konstruktion ist jedenfalls als Arbeitskräfteüberlassung zu werten, urteilte das Oberlandesgericht Wien.
Auch wenn aber die vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeiten ihrer Art nach vom Kollektivvertrag für das Gebäudereinigungsgewerbe nicht direkt erfasst werden, hat er dennoch keinen Anspruch auf höhere Entlohnung nach dem Kollektivvertrag für die Arbeitskräfteüberlassung (OLG Wien 13.4.2007, 9 Ra 56/06f).

Betriebsteilübergang zwischen Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen

Ein Teil des Verwaltungspersonals und ein Teil der Leiharbeitnehmer eines Arbeitskräfteüberlassungsunternehmens wechselte zu einem anderen Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen, um dort die gleichen Tätigkeiten für dieselben Kunden auszuüben. Die von dem Übergang betroffenen (Betriebs-)Mittel reichten als solche aus, um die Leistungen ohne Inanspruchnahme anderer wichtiger Betriebsmittel und ohne Inanspruchnahme anderer Unternehmensteile weiter erbringen zu können. Der Europäische Gerichtshof entschied, dass in diesem Fall ein Betriebsteilübergang vorliegt (EuGH 13.9.2007, C-458/05, Jouini ua).
Kein Betriebsübergang durch Gesellschafterwechsel

Kündigungen, die ihren tragenden Grund im Betriebsübergang haben, sind nichtig. Der bloße Wechsel von Gesellschaftern der Gesellschaft, die Inhaber des Betriebs ist, stellt aber keinen Betriebsübergang dar. Für die Annahme eines Betriebsübergangs kommt es nämlich darauf an, dass der Inhaber wechselt. Dies ist bei einem bloßen Gesellschafterwechsel nicht der Fall. Dieser berührt nicht die Identität der Gesellschaft als Inhaberin des Betriebs (OGH 2.3.2007, 9 ObA 78/06w).
Gesamtbewertung bei Betriebsübergang

Bei der Beurteilung, ob ein Betriebsübergang vorliegt, ist eine Gesamtbewertung vorzunehmen. Im vorliegenden Fall war vom Obersten Gerichtshof zu berücksichtigen, dass die vom Übergeber betriebene Geschäftstätigkeit jedenfalls zum Teil (wenn auch mit anderem Schwerpunkt) mit dem selben Betriebsinventar am selben Standort von einem erheblichen Teil der bisher tätigen Personen weitergeführt wurde. Dass zwei der vorher als Arbeitnehmer tätigen Personen – nämlich die Tochter und der Schwiegersohn des Übergebers – nunmehr als Gesellschafter des übernehmenden Betriebes tätig wurden, vermag daran nichts Grundsätzliches zu ändern. Berücksichtigt man ferner, dass der übernehmende Betrieb nicht nur die bestehenden Festnetz- und Faxnummern beibehalten, sondern auch im Briefkopf ihres Geschäftspapiers ausdrücklich auf das Nachfolgeverhältnis Bezug genommen hat, so liegt jedenfalls ein Betriebsübergang vor (OGH 9.5.2007, 9 ObA 49/07g).
12-monatiger Führerscheinentzug eines Bauleiters

Gehört der Besitz eines Führerscheins zum vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalt eines Bauleiters, weil dieser zur Betreuung der Baustellen auf die Benutzung eines Kraftfahrzeuges angewiesen ist, rechtfertigt der Entzug der Lenkerberechtigung für 12 Monate seine Entlassung.
Ist der Führerscheinentzug überdies auf einen in erheblich alkoholisiertem Zustand (hier: knapp 1 Promille) verursachten Verkehrsunfall zurückzuführen, liegt auch der Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit vor (OLG Wien 20.6.2007, 7 Ra 10/07b).
Unterschiedliche Kündigungsregelung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Eine vertragliche Regelung, die dem Arbeitgeber ein Kündigungsrecht zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen einräumt, während der Arbeitnehmer das Dienstverhältnis nur zum Monatsletzten unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist auflösen kann, stellt keine unzulässige Einschränkung der Kündigungsfreiheit des Arbeitnehmers im Vergleich zu jener des Arbeitgebers dar. Die Regelung führt nämlich nur an wenigen Tagen pro Monat – und dies nur in den ersten beiden Dienstjahren – zu einer für den Arbeitnehmer längeren Kündigungsfrist (OLG Wien 21.6.2007, 10 Ra 47/07s).
Abfertigung aufgrund zwingenden ausländischen Rechts Streitfrage ist im vorliegenden Fall, ob in Hinblick auf eine eventuelle Exterritorialität auf das gegenständliche Dienstverhältnis rein österreichisches oder aber auch zwingendes ausländisches Arbeitsrecht anzuwenden ist. Der Dienstnehmer war Assistent des österreichischen Handelsdelegierten in einer ausländischen Außenhandelsstelle. Das Dienstverhältnis endete durch Selbstkündigung des Assistenten, der den Anspruch auf Abfertigung mit der Begründung geltend machte, dass nach den zwingenden Bestimmungen des ausländischen Rechts (hier: von Saudi-Arabien) auch bei Selbstkündigung Abfertigung zustünde. Grundsätzlich ist auch bei Arbeitsverträgen zwischen Diplomaten von der freien Rechtswahl des auf den Arbeitsvertrag anzuwendenden Rechts auszugehen. Gemäß dem Wortlaut des gegenständlichen Dienstvertrages sollen die jeweiligen gesetzlichen Regelungen des österreichischen Arbeitsrechts zur Anwendung kommen, soweit der Dienstvertrag bzw die Rechtsordnung des Aufenthaltsstaates keine zwingenden Vorschriften enthält. Dem Kläger wurde hier daher eine Abfertigung trotz Selbstkündigung zugesprochen (ASG Wien 10.5.2007, 24 Cga 15/07m, Berufung erhoben).
Unzulässige „einvernehmliche Auflösung“ über Resolutivbedingung

Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber während des aufrechten Dienstverhältnisses, dass im Falle des Nichterreichens gewisser Mindestziele zu einem bestimmten Stichtag das Dienstverhältnis durch einvernehmliche Auflösung enden solle, so ist im Falle des tatsächlichen Nichterreichens der Ziele die einvernehmliche Auflösung unwirksam. Vielmehr ist das Dienstverhältnis weiter aufrecht, wenn der Eintritt der Resolutivbedingung (Produktionsziele zu einem bestimmten Stichtag) nicht nur vom Willen des Arbeitnehmers abhängt und das Nichterreichen des Produktionsziels auch in nicht abschätzbaren äußeren Umständen seine Ursache haben kann (OGH 20.12.2006, 9 Ob A 116/06h).
Schlüssig angenommene einvernehmliche Auflösung

Im vorliegenden Fall konfrontierte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin am 28.7.2004 mit verschiedenen Dienstpflichtverletzungen, drohte ihr die Entlassung an, machte aber auch das Angebot einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses zum 31.7.2004. Die Arbeitnehmerin teilte dem Arbeitgeber dazu mit, sich rechtliche Schritte überlegen zu wollen, und beendete damit die Unterredung. Am 29.7.2004 kam die Arbeitnehmerin normal zur Arbeit, am Freitag, den 30.7.2004, meldete sie sich telefonisch krank und erschien nicht zur Arbeit. Am Montag, den 2.8.2004, brachte sie in der Früh die Büroschlüssel zurück und verließ ohne weitere Unterredung das Büro. Die erstmalige Konfrontation der Arbeitnehmerin mit dem Vorwurf von Dienstpflichtverletzungen sowie auch das Faktum, dass der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin den Ausspruch einer fristlosen Entlassung für den Fall der Ablehnung seines Angebots androhte, eine solche jedoch unmittelbar nach dem Gespräch am nicht aussprach, zeigen, dass der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin zu der von ihm angebotenen einvernehmlichen Beendigung eine gewisse, über die unmittelbare Gesprächsdauer hinausgehende Zeit zur Annahme offen ließ. Demnach kam dem Offert auch noch in den nächsten Tagen eine Bindungswirkung zu. Das Aufsuchen des Büros durch die Arbeitnehmerin in der Früh des ersten Arbeitstages nach dem 31.7.2007 (= Tag der angebotenen Dienstvertragsauflösung) sowie die wortlose Rückgabe des Büroschlüssels entsprechen von ihrem rechtsgeschäftlichen Erklärungswert in diesem Kontext betrachtet eher einer schlüssig erklärten Annahme der angebotenen einvernehmlichen Beendigung, als einer – auch vom Arbeitgeber nicht so aufgefassten – Austrittserklärung der Arbeitnehmerin (OLG Wien 21.2.2007, 10 Ra 171/06z).
Kein Austritt durch Rückgabe der Büroschlüssel

Zur Annahme einer schlüssigen Austrittserklärung darf das Verhalten des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles keinen vernünftigen Grund übrig lassen, an seiner auf eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses aus wichtigen Gründen gerichteten Absicht zu zweifeln. Hat eine Arbeitnehmerin, die soeben aufgrund einer Anzeige des Vaters ihres Arbeitgebers wegen des Verdachts des Diebstahls von Firmengeldern von Kriminalbeamten verhört wurde, nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz bereits nach Dienstschluss ihre zuvor privat getätigten Einkäufe und ihre Weste genommen und den Arbeitsplatz wortlos verlassen, kann darin noch kein vorzeitiger Austritt gesehen werden. Die Arbeitnehmerin hat ihren Arbeitsplatz weder vorzeitig verlassen, noch hat sie Gegenstände mitgenommen, die eine Beendigungsabsicht erkennen ließen. Vielmehr hat sie nur die von ihr üblicherweise jeden Tag transportierten Sachen mitgenommen, während sie all jene Gegenstände am Arbeitsplatz zurückgelassen hat, die gewöhnlich für einen längeren Verbleib am Arbeitsplatz bestimmt sind (hier: Duftlampe, Pflanzen, Hausschuhe). Aus diesem Verhalten ist somit ein Hinweis auf einen Austritt nicht einmal ansatzweise zu erkennen. Aus dem Umstand, dass die Arbeitnehmerin nach der Vernehmung dem Kriminalbeamten den Geschäftsschlüssel ausgehändigt hat, kann ebenfalls nicht auf einen Austrittswillen geschlossen werden, weil die Schlüsselübergabe allein den Zweck hatte, die Arbeitnehmerin nicht weiter dem Diebstahlsverdacht auszusetzen. Dieser Sachverhalt lässt daher für den objektiven Betrachter keineswegs mit der erforderlichen Gewissheit auf einen Willen der Arbeitnehmerin zur fristlosen Beendigung des Dienstverhältnisses schließen (OLG Wien 23.5.2007, 7 Ra 29/07x).
Sexuelle Belästigung durch Geschäftsführer

Das jahrelange Berühren einer Arbeitnehmerin im sensiblen Rippenbereich gegen ihren Willen (hier in Form von Kitzeln und Stupsen) überschreitet jedenfalls die Toleranzgrenze für gesellschaftlich akzeptierte und zu akzeptierende Berührungen, selbst wenn die Handlungen freundschaftlich und nicht sexuell motiviert waren. Unterlässt es der Arbeitgeber, gegen die sexuelle Belästigung (hier: durch den Geschäftsführer) angemessene Abhilfe zu schaffen, wird er schadenersatzpflichtig (OLG Wien 30.1.2007, 8 Ra 147/06f).
Sexuelle Belästigung im Bewerbungsgespräch

Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts liegt unter anderem dann vor, wenn eine Person durch geschlechtsbezogene Verhaltensweisen – vom Arbeitgeber verschiedener – Dritter außerhalb eines Arbeitsverhältnisses belästigt wird. Im vorliegenden Fall wurde die zum Zeitpunkt des Vorfalls 20-jährige Klägerin im Zuge eines Bewerbungsgespräches um eine Lehrstelle von einem Angestellten des Unternehmens sexuell belästigt. Der Arbeitnehmer fragte die Klägerin, ob sie einen Freund hätte oder verheiratet sei, übergab ihr einen Fragebogen mit Krankheiten insbesondere aus dem Fachgebiet der Gynäkologie und gab an, sie untersuchen zu müssen. Dazu griff er ihr im Bereich der Brust auf den Pullover, wollte ihn hochziehen und ihre Hose öffnen. Er meinte auch zur Klägerin, sie brauche keinen Freund, da er sie sexuell befriedigen würde, wenn er mit ihr schlafen würde. Die Klägerin wehrte sich gegen die Annäherungen des Arbeitnehmers. Als sie ohnmächtig wurde, ließ der Arbeitnehmer von ihr ab. Über ein etwaiges Lehr- oder Anstellungsverhältnis wurde nicht gesprochen. Der Klägerin wurden EUR 1.200 Schadenersatz zugesprochen (OLG Wien 18.7.2007, 7 Ra 69/07d).

Rechtsprechung 10/07

- Dr. Alexandra Knell

Neue Gesetze

1. Änderung des Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetzes- Ministerialentwurf vom 2.10.2007

Gesetzwerdung bleibt abzuwarten

Analog zur Regelung der Abfertigung neu für Arbeitnehmer soll ab 1. 1. 2008 auch für freie Dienstnehmer und für Selbstständige die Möglichkeit einer abfertigungsähnlichen betrieblichen Vorsorge geschaffen werden. Selbstständige, die nach dem gewerblichen Sozialversicherungsgesetz (GSVG) in der Krankenversicherung pflichtversichert sind, sollen verpflichtet werden, 1,53 % ihrer Beitragsgrundlage nach dem GSVG in die Selbstständigenvorsorge einzuzahlen. Die angesparten Beträge samt den Kapitalerträgen sollen ebenfalls wie bei Arbeitnehmern als Einmalzahlung oder monatliche Rente aus einer Altersvorsorgeeinrichtung (Pensionskasse, Versicherungsunternehmen) bezogen werden können. Diese Möglichkeit (nicht aber Verpflichtung!) wird es auch für freiberuflich Selbständige (Notare, Rechtsanwälte, Ziviltechniker,.) geben. Infolge des erweiterten Anwendungsbereiches soll das BMVG nunmehr in „Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz – BMSVG“ umbenannt werden.

Für freie Dienstverhältnisse, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens mit 1. 1. 2008 aufrecht sind, soll ab diesem Zeitpunkt eine Verpflichtung des Dienstgebers zur Beitragsleistung bestehen. Die Beitragsleistungen für Selbstständige sollen erst mit Juli 2008 (Vorschreibung für das 3. Quartal) erfolgen, weil im 1. Halbjahr 2008 die administrativ-technischen Voraussetzungen geschaffen werden müssen. Die Bezüge, die aus den Mitarbeitervorsorgekassen im Rahmen der Selbstständigenvorsor-ge bezogen werden, sollen steuerlich Abfertigungen von Arbeitnehmern bezahlt werden, gleichge-stellt werden. Abfertigungen und Kapitalbeträge sollen daher einer Lohnsteuer von 6 % unterliegen. Wird der Abfertigungs- oder Kapitalbetrag an die dafür vorgesehenen Institutionen übertragen und in weiterer Folge als laufende Rente ausbezahlt, soll diese Rente, ebenso wie eine solche aus der Abfertigung Neu für Arbeitnehmer, steuerfrei sein.
2. Änderung des Arbeitslosenversicherungsgesetz – Ministerialentwurf vom 3.10.2007

Gesetzwerdung bleibt abzuwarten

Kernpunkte dieses Entwurfes sind neben diversen Änderungen im Bereich der Arbeitslosenversicherung va:
. Einbeziehung der freien Dienstnehmer mit 1. 1. 2008 in die Arbeitslosenversicherung und in das System der Insolvenz-Entgeltsicherung;
. Zugang zur Arbeitslosenversicherung für Selbstständige im Rahmen eines Optionen-Modells – allerdings erst ab 1. 1. 2009;

Die Einbeziehung selbstständig Erwerbstätiger in die Arbeitslosenversicherung erfordert eine neue Definition der Arbeitslosigkeit ab 1. 1. 2009. Es muss nun jede Beendigung einer selbstständigen oder unselbstständigen Beschäftigung erfasst werden. Um eine realistische Chance auf die Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes zu haben, ist eine zeitliche Mindestverfügbarkeit auf dem Arbeitsmarkt unumgänglich. Rund 90 % aller angebotenen Arbeitsplätze verlangen eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 20 oder mehr Stunden. Das Mindestmaß an zeitlicher Verfügbarkeit, das bei Arbeitslosen jedenfalls notwendig ist, um Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe beanspruchen zu können, soll daher ab 1. 1. 2008 mit 20 Stunden festgelegt werden. Die Rückforderungsdauer des Arbeitslosengeldes bzw der Notstandshilfe im Falle der Betretung des Arbeitslosen bei einer verschwiegenen Erwerbstätigkeit soll ab 1. 1. 2008 von derzeit 2 auf 4 Wochen verdoppelt werden.
3. Bildungskarenz

Im Regierungsprogramm ist die Reform und Attraktivierung der Bildungskarenz durch Erleichterung der Inanspruchnahme, zeitlich flexiblere Formen und Anhebung des Weiterbildungsgeldes auf die Höhe des fiktiven Arbeitslosengeldes vorgesehen. Dieses Vorhaben soll ab 1. 1. 2008 wie folgt umgesetzt werden:

. Herabsetzung der Mindestbeschäftigungsdauer von derzeit 3 Jahren auf ein Jahr;
. Festsetzung einer Rahmenfrist von drei Jahren, innerhalb deren Bildungskarenz entweder zur Gänze oder in Teilen verbraucht werden kann;
. Einführung einer Wartezeit von jeweils einem Jahr zwischen den Rahmenfristen, innerhalb deren keine Bildungskarenz vereinbart werden darf;
. Möglichkeit der Vereinbarung einer Bildungskarenz im Rahmen von befristeten Saisonarbeitsverhältnissen.
Die Bildungskarenz kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei die Dauer eines Teils mindestens 3 Monate zu betragen hat und die Gesamtdauer der einzelnen Teile innerhalb der Rahmenfrist ein Jahr nicht überschreiten darf. Bei der Vereinbarung über die Bildungskarenz ist auf die Interessen des Arbeitnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebes Rücksicht zu nehmen. In Betrieben, in denen ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen.
Die Änderungen treten grundsätzlich mit 1. 1. 2008 in Kraft. Für Arbeitsverhältnisse, deren vertraglich vereinbarter Beginn vor dem 1. 1. 2008 liegt und die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens schon länger als 3 Jahre gedauert haben, berechnen sich die dreijährigen Rahmenfristen ab dem Beginn des nächsten Arbeitsjahres nach dem Inkraftkreten dieser Änderungen. Wird im zum Zeitpunkt des Inkrafttretens laufenden Arbeitsjahr eine Bildungskarenz vereinbart oder angetreten, ist diese auf die Dauer der Bildungskarenz anzurechnen.

Korrespondierend zu den Änderungen im AVRAG werden hinsichtlich des Weiterbildungsgeldes folgende Änderungen vorgesehen:

. Innerhalb einer Rahmenfrist von 3 Jahren kann insgesamt längstens ein Jahr Weiterbildungsgeld bezogen werden. Wenn die Weiterbildungsmaßnahme in Teilen stattfindet, kann das Weiterbildungsgeld innerhalb einer Rahmenfrist von 3 Jahren fortbezogen werden.
. Bei einer Bildungskarenz muss die Teilnahme an einer im Wesentlichen der Dauer der Bildungskarenz entsprechenden Weiterbildungsmaßnahme nachgewiesen werden. Das Ausmaß der Weiterbildungsmaßnahme muss mindestens 20 Wochenstunden betragen (bisher: 16 Wochenstunden). Für Personen mit Betreuungsverpflichtungen für Kinder bis zum vollendeten 7. Lebensjahr (Phase des Schuleintritts) soll wie bisher eine wöchentliche Ausbildungszeit von 16 Stunden ausreichen, wenn die vorhandenen Betreuungsmöglichkeiten für das Kind keine längere Ausbildungszeit zulassen.

. Aufgrund der Erfahrungen der Praxis soll eine praktische Ausbildung grundsätzlich nicht beim karenzierenden Arbeitgeber stattfinden dürfen. Damit soll ein Einsatz zu Arbeitszwecken auf Kosten der Arbeitslosenversicherung vermieden werden. Eine Ausnahme soll lediglich gelten, wenn eine Ausbildung nicht in einem anderen Betrieb erfolgen kann.
. Die bisher nur für ältere Arbeitnehmer ab einem Alter von 45 Jahren geltende Regelung, wonach das Weiterbildungsgeld in der Höhe des Arbeitslosengeldes, mindestens jedoch in Höhe des Kinderbetreuungsgeldes gebührt, soll künftig altersunabhängig für alle Arbeitnehmer gelten.
Auch diese geplanten Änderungen sollen mit 1. 1. 2008 in Kraft treten und hinsichtlich der Höhe des Weiterbildungsgeldes auch bei einem bereits laufenden Bezug von Weiterbildungsgeld gelten. Die geänderten Anspruchsvoraussetzungen sollen jedoch erst bei einer Geltendmachung des Anspruchs auf Weiterbildungsgeld nach dem 31. 12. 2007 zur Anwendung kommen.
4. Anhebung der Krankenversicherungsbeiträge – Ministerialentwurf 12. 10. 2007

Gesetzwerdung bleibt abzuwarten

In Umsetzung des Regierungsprogramms soll zur nachhaltigen Absicherung der Liquidität der Krankenversicherungsträger die Anhebung der Krankenversicherungsbeiträge um 0,15 Prozentpunkte erfolgen, wobei die Aufteilung auf den Dienstnehmer- und den Dienstgeberanteil entsprechend dem erstellten Sozialpartnerpapier vorgenommen werden soll:
. Im Bereich der Angestellten erfolgt eine paritätische Aufteilung der Beitragssatzerhöhung auf Dienstgeber und Dienstnehmer, während
. im Bereich der Arbeiter die 0,15 % ausschließlich von den Dienstgebern zu tragen sein werden.
Beitragssätze 2008 für gewerbliche Dienstnehmer nach der geplanten Erhöhung:
DG-Anteilin % DN-Anteilin % Gesamtin %
Arbeiter 3,700 3,950 7,650
Angestellte 3,825 3,825 7,650
5. Kollektivvertrag Handel: Sonntagsöffnung während der EURO 2008

. Die Regelung bezieht sich auf die Möglichkeit der Beschäftigung von Angestellten während der Ladenöffnung an den 4 Sonntagen der EM 2008 (7.-29. 6. 2008) zwischen 12 und 18 Uhr.
. Grundsätzlich ist die Arbeitsleistung an den Sonntagen freiwillig, die Arbeitnehmer haben das Recht zur Entschlagung. Damit im Zusammenhang wurde daher auch ein Benachteiligungsverbot vereinbart.
. Darüber hinaus gilt auch hier die sogenannte „Schwarz-weiß-Regelung“: Die freiwilligen Einsätze werden auf jeden zweiten Sonntag begrenzt.
. Die Arbeitsleistung am Sonntag wird als Überstundenleistung generell mit Zuschlag von 100 % abgegolten.
. Zu den anlassbezogenen Sondervereinbarungen gehört weiters, dass die Arbeitgeber uU auch Sorge für eine Heimfahrtmöglichkeit der Beschäftigten tragen und Zusatzkosten für die Kinderbetreuung abgelten müssen.
6. Änderung des Kinderbetreuungsgeldgesetzes – Regierungsvorlage vom 4.10.2007

Gesetzwerdung bleibt abzuwarten

Mit den vorliegenden Änderungen soll das Kinderbetreuungsgeld flexibilisiert werden, was in erster Linie durch eine Wahlmöglichkeit für die Eltern und die Anhebung der Zuverdienstgrenze geschehen soll. Gegenüber dem Ministerialentwurf sind in der Regierungsvorlage va folgende wichtige Änderungen vorgenommen worden:

1. Schaffung einer Wahlmöglichkeit zwischen 3 Varianten

Ab 1. 1. 2008 besteht für Eltern eine Wahlmöglichkeit, ob sie das Kinderbetreuungsgeld entweder
. zu einem Tagsatz von ? 14,53 bis maximal zur Vollendung des 30./36. Lebensmonats des Kindes oder
. zu einem Tagsatz von ? 20,80 bis maximal zur Vollendung des 20./24. Lebensmonats des Kindes oder
. zu einem Tagsatz von ? 26,60 bis maximal zur Vollendung des 15./18. Lebensmonats des Kindes
beziehen möchten.
Die Entscheidung für eine Variante ist anlässlich der ersten Antragstellung für das jeweilige jüngste Kind zu treffen, wobei auch der andere Elternteil (Pflege- bzw Adoptivelternteil) an die getroffene Entscheidung (laut Antragsformular) gebunden ist.
Die Eltern müssen daher für den Fall des zukünftigen Wechsels bei der Beantragung einvernehmlich vorgehen.
Wurde eine Kurzleistung gewählt, so soll eine Kürzung um die Hälfte bei Nichtdurchführung bzw nicht vollständiger/gehöriger Durchführung oder bei Nichtnachweis der Mutter-Kind-Pass-Untersuchungen ab dem
. 13. Lebensmonat (Kurzleistung 15/18) bzw
. 17. Lebensmonat (Kurzleistung 20/24)
des Kindes erfolgen.

2. Anrechnung ausländischer Familienleistungen

Der Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld ruht, sofern Anspruch auf vergleichbare ausländische Familienleistung besteht, in Höhe der ausländischen Leistungen.
Um Ungleichbehandlungen während der Kleinstkindphase in jenen Fällen zu vermeiden, in denen die ausländischen Leistungen in einem höheren Betrag als das Kinderbetreuungsgeld, jedoch für eine kürzere Dauer vorgesehen sind (zB ? 1.000,- monatlich für nur 12 Monate), reduziert sich das nach Enden der ausländischen Leistung gebührende KBG um jenen Betrag, um den die ausländische Leistung den Kinderbetreuungsgeld-Betrag überstiegen hat. Somit werden alle Eltern bis maximal zum 30. bzw 36. Lebensmonat des Kindes mit gleich hohen Beträgen unterstützt.

3. Zuverdienstgrenze, Einschleifregelung, Zuständigkeiten

. Anhebung der Zuverdienstgrenze auf ? 16.200,- pro Kalenderjahr
. Einschleifregelung beim Überschreiten der Zuverdienstgrenze (Verringerung des Kinderbetreuungsgeld um jenen Betrag, um den die Zuverdienstgrenze überschritten wird).

4. Geplantes Inkrafttreten der Änderungen
Die geplanten Änderungen sollen mit 1. 1. 2008 in Kraft treten und sind auf Geburten nach dem 31. 12. 2007 anzuwenden.

Rechtsprechung

1. Keine Sozialwidrigkeit bei Betriebsschließung

Wird der Betrieb eines Arbeitgebers in Österreich vollständig geschlossen und werden alle dort tätigen Arbeitnehmer gekündigt, überwiegen die betrieblichen Interessen an der Kündigung jedenfalls die Interessen der Arbeitnehmer an der Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses. In diesem Fall ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt und kann nicht erfolgreich angefochten werden (OGH 2. 3. 2007, 9 ObA 78/06w).
2. Keine Kündigungsentschädigung bei akzeptierter Kündigung nach Betriebsübergang

Wird ein Arbeitnehmer unter Verstoß gegen das gesetzliche Kündigungsverbot nach einem Betriebsübergang vom neuen Arbeitgeber gekündigt, steht es ihm frei, nicht auf der Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu bestehen, sondern die an sich unwirksame Kündigung zu akzeptieren. Wurde die Kündigung aber frist- und termingerecht ausgesprochen, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung über den Zeitraum der Kündigungsfrist hinaus für einen – wie immer definierten – weiteren Zeitraum (OGH 8. 8. 2007, 9 ObA 55/07i.
3. Beginn des Kündigungsschutzes eines begünstigten Behinderten

Wird einem Arbeitnehmer die Eigenschaft als begünstigter Behinderter rückwirkend mit dem Tag des Einlanges seines Antrages beim Bundessozialamt zuerkannt, wirkt der Kündigungsschutz des Behindereinstellungsgesetzes ab Beginn dieses Tages.
Eine Kündigung ist daher unwirksam, wenn das Kündigungschreiben dem Arbeitnehmer am selben Tag zugegangen ist, an dem dieser beim Bundessozialamt die Zuerkennung der Behinderteneigenschaft beantragt hat, und dem Arbeitnehmer dann letztlich auch mit diesem Tag tatsächlich die Behinderteneigenschaft zuerkannt wurde. Der Zugang der schriftlichen Kündigung ist nämlich jedenfalls nach Tagesbeginn anzusetzen und die Begünstigung des Arbeitnehmers daher schon eingetreten (OGH 8. 8. 2007, 9 ObA 61/06w).

Rechtsprechung 01/07

- Dr. Alexandra Knell

Rechtsprechung

1. Sozial gerechtfertigte Kündigung eines Arbeitsmediziners

Ein gekündigter Arbeitsmediziner musste – nach Einschätzung des vom Gericht bestellten Gutachters – damit rechnen, rund 6 bis 12 Monate einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, sofern er sich nicht schon vorher als Arzt für Allgemeinmedizin, Röntgenologie bzw Arbeitsmedizin selbstständig macht. Das Erstgericht stellte überdies fest, dass der Arbeitsmediziner auch schon die 6-monatige Kündigungsfrist für die Postensuche nutzen könne. Der Arbeitnehmer kann damit rechnen, auch in Zukunft wieder ein Einkommen etwa in der Größenordnung zu erzielen, das er beim bisherigen Arbeitgeber bezogen hat. Der Wegfall zusätzlicher Einkünfte des Arztes aufgrund von Werkverträgen mit dem Arbeitgeber nahe stehenden Dritten mag im Rahmen der Beurteilung der Gesamtlage des Arbeitnehmers eine Rolle spielen, stellt jedoch in Anbetracht eines von ihm zu erwartenden monatlichen Einkommens von über ? 4.600,- keinen entscheidenden Aspekt dar. Es lag sohin – so der OGH – keine wesentliche Interessenbeeinträchtigung vor, weswegen das auf Kündigungsanfechtung gerichtete Klagebegehren abzuweisen war (OGH 11.8.2006, 9 ObA 58/06d).

2. Kündigung eines Behinderten

Wenn ein Arbeitnehmer vor dem Kündigungsausspruch einen Antrag beim Bundessozialamt auf Zuerkennung der Eigenschaft als begünstigter Behinderter gestellt hat und dieser Antrag – zwar nach dem Kündigungsausspruch, aber rückwirkend mit dem Tag der Antragstellung – zuerkannt wird, dann ist die Kündigung mangels Zustimmung des Behindertenausschusses unwirksam und das Dienstverhältnis des Arbeitnehmers nach wie vor aufrecht. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die anlässlich der Kündigung ausbezahlten Beendigungsansprüche dem Arbeitgeber zurückzuzahlen, darf aber – bei seit der Kündigung ausdrücklich erklärter Arbeitsbereitschaft – seine Entgeltansprüche für den Zeitraum des Feststellungsverfahrens mit dem zurückzuzahlenden Betrag aufrechnen. Dass die Behinderteneigenschaft zunächst in 1. Instanz verneint und erst über Berufung der Arbeitnehmerin festgestellt wurde, steht dem nicht entgegen (OGH 21.9.2006, 8 ObA 77/06s)

3. Eintritt der Schwangerschaft während eines befristeten Dienstverhältnisses

Eine an das Probemonat anschließende 2-monatige Befristung des Dienstverhältnisses einer Arbeitnehmerin, die bloß einfache Bürotätigkeiten verrichtete und über keine Entscheidungsbefugnis verfügte, ist sachlich nicht gerechtfertigt. Wird die Arbeitnehmerin während der Befristung schwanger, hemmt die Schwangerschaft den Ablauf der Befristung und verlängert das Dienstverhältnis bis zum Beginn des Beschäftigungsverbots (OLG Wien 16.2.2006, 8 Ra 120/05h).

4. Unwirksame einvernehmliche Beendigung bei Unkenntnis der Schwangerschaft

Eine auf Initiative des Arbeitgebers erfolgte schriftliche einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist rechtsunwirksam, wenn die Arbeitnehmerin, die zum Zeitpunkt der Unterzeichnung von ihrer Schwangerschaft keine Kenntnis hatte, diese innerhalb von 5 Arbeitstagen nach der Unterzeichnung dem Arbeitgeber bekannt gibt (OLG Wien 18.5.2006, 10 Ra 30/06i).

5. Entlassung nach weiderholtem Alkoholkonsum

Gemäß § 82 lit c GewO kann ein Arbeiter entlassen werden, wenn er „der Trunksucht verfällt und wiederholt fruchtlos verwarnt“ worden ist. Dieser Tatbestand setzt eine wiederholte Trunkenheit voraus, die bereits einen Hang zu Alkoholismus erkennen lässt und infolge deren eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar erscheint. Weiters setzt er einen wiederholte Verwarnung voraus, dh nach der Rechtsprechung eine zumindest zweimalige Verwarnung. Da der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nur einmal von seinem Arbeitgeber verwarnt worden ist, ist dieser Entlassungstatbestand daher nicht erfüllt. Im vorliegenden Fall trank der Arbeitnehmer, ein Tankwart, trotz des strikten Alkoholverbotes, auf das er ausdrücklich hingewiesen worden war, regelmäßig Bier während der Arbeitszeit und ignorierte auch eine sich darauf beziehende Verwarnung durch den Arbeitgeber. Dabei handelte es sich – so das Arbeits- und Sozialgericht Wien – zwar nicht um obigen Entlassungstatbestand, aber sehr wohl um einen Fall der beharrlichen Pflichtenvernachlässigung (§ 82 lit f GewO). Darunter fällt nämlich auch, wenn sich der Arbeitnehmer nicht den durch den Gegenstand der Dienstleistung gerechtfertigten Anordnungen des Arbeitgebers fügt. Aufgrund der Gefahrengeneigtheit der Tätigkeit auf einer Tankstelle war dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist daher nicht zumutbar und die Entlassung gerechtfertigt (ASG Wien 15.9.2006, 7 Cga 51/05b).

6. Kopieren von vertraulichen Dokumenten

Ein Amtsleiter einer Gemeinde kopierte rund 600 teilweise der Geheimhaltung unterliegende gemeindeinterne Dokumente auf eine CD, um sie im Falle einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber zu verwenden, und bewahrte die CD zu Hause für andere Personen zugänglich auf. Dieses Verhalten rechtfertigte nach Ansicht des OGH eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit (OGH 23.11.2006, 8 ObA 84/06w).

7. Unverzüglichkeit einer Entlassung

Eine Entlassung ist grundsätzlich unverzüglich nach Kenntnis des Entlassungsgrundes auszusprechen. Dabei kommt es nur auf den Wissenstand des Arbeitgebers an: Der Grundsatz, dass die Entlassung unverzüglich auszusprechen ist, beruht auf dem Gedanken, dass ein Arbeitgeber, der eine Verfehlung seines Arbeitnehmers nicht sofort mit der Entlassung beantwortet, dessen Weiterbeschäftigung nicht als unzumutbar ansieht. Im konkreten Fall erachtete das Gericht eine 6 Tage nach Kenntnis vom Entlassungsgrund ausgesprochene Entlassung für verspätet (OGH 13.7.2006, 8 ObA 59/06v).

Rechtsprechung 09/06

- Dr. Alexandra Knell

1. Dienstnehmerhaftpflicht bei Brand durch Rauchen

Fügt ein Dienstnehmer seinem Dienstgeber anlässlich seiner Dienstleistung einen Schaden zu, so kommen grundsätzlich die Haftungserleichterungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes zur Anwendung. Der dabei geforderte Zusammenhang zwischen der Schadenszufügung und der Dienstleistung wird nicht dadurch aufgehoben, dass ein erlaubtes, übliches oder sozialadäquates Verhalten, das mit der eigentlichen Dienstleistung nichts zu tun hat, als unmittelbare Schadensursache anzusehen ist. Verursacht daher ein Dienstnehmer, dem das Rauchen im Büro grundsätzlich gestattet wurde, durch eine Zigarette einen Brand im Büro, bei dem erheblicher Sachschaden entsteht, so kommt das DHG zur Anwendung (OGH 12.7.2006, 9 Ob A 34/06z).
2. Entlassung wegen Alkoholkonsum während Bereitschaftsdienst

Gemäß § 82 lit f GewO 1859 kann ein Arbeiter ua entlassen werden, wenn er beharrlich seine Pflichten vernachlässigt. Vor dem Ausspruch der Entlassung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer idR ermahnt oder wiederholt zur Erfüllung seiner Pflichten aufgefordert haben. Dazu ist weder der Gebrauch bestimmter Worte noch die Androhung der Entlassung erforderlich. Es genügt, wenn der Arbeitnehmer auf die Vernachlässigung seiner Pflichten hingewiesen und in einer dem Ernst der Lage angepassten Weise zur Einhaltung seiner Pflichten aufgefordert worden ist.
Konsumiert ein Maschinist eines Seilbahnunternehmens während seines Bereitschaftsdienstes 5 bis 6 „Halbe Bier“, obwohl ihm bekannt ist, dass während des Dienstes nach dem Kollektivvertrag und einer bescheidmäßig genehmigten Betriebsvorschrift ein striktes Alkoholverbot besteht, und er diesbezüglich regelmäßig belehrt und auf das Alkoholverbot mit Androhung der Entlassung bei einem Verstoß hingewiesen worden ist, ist die Entlassung gerechtfertigt (OGH 23.2.2006, 8 ObA 7/06x).
3. Kündigung im Krankenstand

Ein Arbeiter wird während eines Krankenstandes gekündigt. Für ihn beginnt ein neues Arbeitsjahr zwar erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, aber noch während des fortdauernden Krankenstandes. In einem derartigen Fall entsteht mit Beginn des neuen Arbeitsjahres ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 5 EFZG (OGH 7.6.2006, 9 ObA 115/05k).
4. Abfertigung Neu bei Übertritt eines Beamten in ein privatrechtliches Dienstverhältnis

Ein Beamter nutzte im Zuge der Ausgliederung seiner Dienstbehörde die Option, in ein privatrechtliches Dienstverhältnis überzutreten. Er war zu diesem Zeitpunkt beinahe 20 Jahre in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis zum Bund gestanden. Stichtag für den Übertritt in das privatrechtliche Dienstverhältnis war der 1.12.2003 ein, weswegen sein Dienstverhältnis ab dem Übertrittsdatum der „Abfertigung Neu“ unterliegt (OGH 11.5.2006, 8 Ob A 33/06w).
5. Ungerechtfertigte Entlassung im Krankenstand

Ein Lackierer befand sich wegen Kreuzschmerzen und einer Nervenreizung in Krankenstand. Er folgte der Empfehlung seiner Ärztin, sich zunehmend körperlich zu belasten, indem er Holzscheite schnitt und schlichtete. Dadurch setzte er keinen Entlassungsgrund (OGH 13.7.2006, 8 Ob A 60/06s).
6. Mäßigungsrecht an keine fixe Grenze gebunden

Im vorliegenden Fall wurde von einem Dienstnehmer bei Überstellung eines Baukrans mit einem Lkw mittels Schleppzugs, also bei einer an sich „schadensgeneigten“ Tätigkeit, ein Schaden von rund ? 40.000,- verursacht. Bei der Mäßigung auf ein Drittel des Schadens im Rahmen des richterlichen Mäßigungsrechts berücksichtigte das Berufungsgericht ua, dass der Dienstnehmer monatlich ca. ? 1.300,- netto verdient und für 3 Kinder sorgepflichtig ist. Selbst unter Zugrundelegung, dass dem Dienstnehmer grobe Fahrlässigkeit zur Last liegt, und unter Zugrundelegung der Behauptung, die Ehefrau des Arbeitnehmers verfüge über ein eigenes Einkommen von ? 700,- netto, hält sich die vom Berufungsgericht vorgenommene Mäßigung auf ein Drittel des Schadens im Rahmen der Rechtsprechung: Es gibt keine „fixe“ Grenze für das Mäßigungsrecht dahin, dass bei grober Fahrlässigkeit eine Mäßigung nur auf zwei Drittel des Schadens, bei leichter Fahrlässigkeit eine Mäßigung nur auf ein Drittel des Schadens vorgenommen werden könne.
Das Bestehen einer Versicherung kann nicht dafür maßgebend sein, ob bzw in welcher Höhe ein Schadenersatzanspruch gegen den Dienstnehmer gegeben ist (OGH 11.5.2006, 8 ObA 31/06°).
6. Unberechtigte Entlassung eines Lehrlings wegen ansteckender Krankheit

Das BAG kennt keinen dem § 82 lit h GewO vergleichbaren Entlassungsgrund der abschreckenden Krankheit. Ein an ansteckender Tuberkulose leidender Lehrling kann daher nur dann gemäß § 15 Abs 3 lit c BAG entlassen werden, wenn er der Weisung nicht nachkommt, dem Arbeitsplatz während der gefährlichen Phase seiner Krankheit fernzubleiben. Aber auch während der Behaltefrist ist eine Entlassung nach § 82 lit h GewO unberechtigt, wenn der Arbeitnehmer während der Dauer der von ihm ausgehenden Ansteckungsgefahr den Betrieb nicht aufsuchte und es so zu keiner akuten Gefährdung von Arbeitgeber, Arbeitskollegen oder anderen im Betrieb verkehrenden Personen kommen konnte (OGH 16.12.2005, 9 Ob A 23/05i)..
7. Entlassung wegen eigenmächtiger Ausdehnung der Mittagspause

Ein Arbeitnehmer dehnte entgegen einer eindeutigen Betriebsvereinbarung an mehreren Tagen seine Mittagspausen weit über den dafür vorgesehenen Zeitraum von 30 Minuten hinaus aus. Diese Tatsache verschwieg er dem Arbeitgeber und unterfertigte – trotz ausdrücklichen Hinweises auf die Möglichkeit einer Korrektur der automatisch erstellten Zeitaufstellungen – die ihm vorgelegten Listen, die an diesen Tagen jeweils eine Mittagspause von 30 Minuten ausgewiesen haben, unverändert. Dieses Verhalten rechtfertigt eine Entlassung, weil es der Arbeitnehmer dabei zumindest ernstlich für möglich gehalten und sich damit billigend abgefunden hat, dass seine Arbeitszeit auf der Grundlage dieser unrichtigen Eintragungen abgerechnet und der Arbeitgeber dadurch zu einer ihn schädigenden Vermögensverfügung verleitet wird (OGH 7.6.2006, 9 ObA 23/06g).

Rechtsprechung 08/06

- Dr. Alexandra Knell

Neue Gesetze

Bundesgesetz, mit dem das ASchG, das ArbVG und das LAG 1984 geändert werden (BGBl I 2006/147, ausgegeben am 11. 8. 2006)
Aufgrund eines Urteils des EuGH (EuGH 6.4.2006, C-428/04) wurden nunmehr – über Vorlage der Regierung – das AschG, das ArbVG und das LAG in den Bestimmungen über Sicherheitsvertrauenspersonen geändert.

Die Änderungen sind mit 12. 8. 2006 in Kraft getreten und betreffen im Wesentlichen folgende Punkte:

§ Vorrangige Bestellung von innerbetrieblichen Präventivfachkräften
§ Ausweitung der Beteiligungsrechte der Sicherheitsvertrauenspersonen und des Betriebsrats
§ Verpflichtende Bestellung von Zuständigen für Brandbekämpfung und Erste Hilfe

Rechtsprechung
1. Klagslegitimation der Belegschaftsorgane für ausgeschiedene Arbeitnehmer

Die Klagslegitimation des Betriebsrates in Arbeitsrechtssachen erstreckt sich grundsätzlich nicht auf schon bei Klagseinbringung ausgeschiedene Arbeitnehmer. Eine vom Betriebsrat eingebrachte Klage, wonach die Firmenpensionisten entsprechend einer Valorisierungsklausel das Recht auf eine Erhöhung der Firmenpension haben, ist daher mangels Klagsbefugnis zurückzuweisen (OGH 29. 3. 2006, 9 ObA 195/05z).
2. BUAG-Zuschläge für Kündigungsentschädigung nach berechtigtem Austritt

Tritt ein Bauarbeiter berechtigt vorzeitig aus dem Dienstverhältnis aus, muss ihm der Arbeitgeber Kündigungsentschädigung bezahlen. Für diese muss der Arbeitgeber auch den Zuschlag gemäß § 21 BUAG entrichten. Dieser Zuschlag ist jedoch – entgegen der bislang in der Rechtsprechung vertretenen Rechtsauffassung – an die Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse (BUAK) und nicht an den Arbeitnehmer selbst zu leisten. Korrespondierend mit dieser Verpflichtung zur Leistung der BUAG-Zuschläge an die BUAK ist diese verpflichtet, den Zeitraum, für den eine Kündigungsentschädigung gebührt, als Beschäftigungszeit, und damit als anwartschaftsbegründende Zeit für Ansprüche des Bauarbeiters auf Urlaubsentgelt und Abfertigung, zu berücksichtigen. (OGH 7.6.2006, 9 ObA 55/06p).
3. Unwirksame Bestellung eines verantwortlichen Beauftragten zur Sicherheitsvertrauensperson

Ein verantwortlicher Beauftragter iSd § 9 VStG (hier: zur Einhaltung der Bestimmungen des ASchG) kann nicht rechtswirksam zur Sicherheitsvertrauensperson bestellt werden. Durch eine derartige Bestellung wird die Funktion des Arbeitnehmers als verantwortlicher Beauftragter nicht berührt (VwGH 23. 5. 2006, 2005/02/0198).
4. Einvernehmliche Auflösung eines Lehrverhältnisses

Wenn ein Unternehmen ein Lehrverhältnis mit einem Lehrling nach Ablauf der Probezeit bzw der Fristen in § 15 Abs 1 BAG einvernehmlich auflösen will, so ist dies grundsätzlich zulässig. Voraussetzung hiefür ist allerdings das Vorliegen einer Amtsbestätigung des Gerichts oder eine Bescheinigung der Arbeiterkammer über eine erfolgte Belehrung des Lehrlings über die Beendigung und einvernehmliche Auflösung des Lehrverhältnisses. Mangels Vorliegen dieser Voraussetzungen ist die Auflösung des Lehrverhältnisses absolut rechtsunwirksam. (OGH 4.5.2006, 9 ObA 20/06s).
5. SV-Abmeldung löst Arbeitsverhältnis nicht auf

Die Abmeldung von der GKK ist nur eine Wissenserklärung und nicht eine auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Willenserklärung. Wird ein Arbeitnehmer daher zuerst von der GKK abgemeldet und findet das Kündigungsgespräch erst einige Tage später statt, so gilt nicht die Abmeldung, sondern erst das Gespräch als Beendigungserklärung (OGH 25. 1. 2006, 9 ObA 192/05h).
6. Kündigungsentschädigung eines zu Unrecht entlassenen Behinderten

Wird ein noch nicht länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigter begünstigter Behinderter zu Unrecht entlassen, ist die Entlassung wirksam. Der Behinderte hat aber jedenfalls Anspruch auf Kündigungsentschädigung unter Zugrundelegung der in § 8 Abs 1 BEinstG normierten 4-wöchigen Kündigungsfrist und nicht einer im Kollektivvertrag festgelegten kürzeren Kündigungsfrist. Dass der Arbeitnehmer seine Eigenschaft als begünstigter Behinderter dem Arbeitgeber vor der Entlassung nicht bekannt gegeben hat, schadet seinem Anspruch auf Kündigungsentschädigung nicht (OGH 7.6.2006, 9 ObA 30/06m).