Rechtsprechung 09/07

- Dr. Alexandra Knell

Flexibilisierung der Arbeitszeit

Bundesgesetz, mit dem das AZG, das ARG und das LAG 1984 geändert werden (BGBl I 2007/61, ausgegeben am 31. 7. 2007)

Mit der nunmehr beschlossenen AZG-Novelle soll ua

· eine Flexibilisierung des gesetzlichen Arbeitszeitrechts unter Berücksichtigung der EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG,

· die Vereinfachung flexibler Arbeitszeitmodelle,

· eine verbesserte Durchsetzung des Arbeitszeitschutzes zur Förderung des Gesund-heitsschutzes sowie

· eine faire Abgeltung der im betrieblichen Interesse eingebrachten Flexibilität von Teilzeitbeschäftigten erreicht werden.

Folgende Änderungen des AZG und ARG werden mit 1. 1. 2008 in Kraft treten:

1. Ausweitung der Normalarbeitszeit

1.1. Generelle Ermächtigung für den KV
Der Kollektivvertrag war schon bisher in bestimmten Fällen zu einer Verlängerung der täg-lichen Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ermächtigt. Künftig kann der KV eine solche Aus-weitung generell vorsehen.

1.2. Zulassung von 12-Stunden-Schichten
Während bislang 12-Stunden-Schichten nach dem AZG nur in Ausnahmefällen (nämlich am Wochenende und bei Schichtwechsel) zulässig waren, wird nunmehr generell eine Ausdeh-nung der täglichen Normalarbeitszeit bei mehrschichtiger Arbeitsweise auf 12 Stunden durch kollektivvertragliche Ermächtigung ermöglicht. Unabdingbare Voraussetzung für der-artig lange Schichten ist jedoch die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit, die durch einen Arbeitsmediziner festgestellt werden muss. Nur wenn sowohl die Zulassung durch KV als auch die betriebliche Unbedenklichkeitserklärung vorliegt, ist eine entsprechende Verlänge-rung der Schichten zulässig.

1.3. Verlängerung der Arbeitszeit bei erhöhtem Arbeitsbedarf
Bisher war es bei Bestehen eines erhöhten Arbeitsbedarfes möglich, in bis zu 12 aufeinan-der folgenden Wochen pro Jahr die Wochenarbeitszeit auf 60 und die Tagesarbeitszeit auf 12 Stunden (jeweils einschließlich Überstunden) zu erhöhen. Diese Regelung wird nunmehr auf 24 Wochen pro Jahr ausgeweitet, allerdings wird im Sinne eines erhöhten Gesundheits-schutzes die Zahl der zulässigerweise aufeinander folgenden Wochen auf 8 reduziert. Spä-testens nach 8 Wochen mit solcher Überstundenarbeit sind 2 Wochen „Pause“ einzuhalten, in der zusätzliche Überstunden unzulässig sind.

Derartige Arbeitszeitverlängerungen wegen erhöhten Arbeitsbedarfs kann es künftig auch in betriebsratslosen Betrieben im Wege von Einzelvereinbarungen geben, um auch Kleinbe-trieben diese Gestaltungsmöglichkeiten zu eröffnen. Damit die Arbeitnehmer in derartigen betriebsratslosen Betrieben vor Überforderung geschützt werden, sieht das Gesetz sowohl das Gebot der Schriftlichkeit für derartige Vereinbarungen als auch eine verpflichtende Fest-stellung der arbeitsmedizinischen Unbedenklichkeit einer solchen Arbeitszeitverlängerung vor. Auf Verlangen der Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer ist ein weiterer, einvernehmlich bestellter Arbeitsmediziner zu befassen.
Ebenso wird ein Benachteiligungsverbot für jene Arbeitnehmer geschaffen, die die Leistung von zusätzlichen Überstunden in diesen Fällen ablehnen. (§ 7 Abs 6a AZG neu)
2. Vereinfachung des Arbeitszeitrechts

2.1. Regelungen durch Betriebsvereinbarung
In einigen Bestimmungen des AZG (zB bei der Durchrechnung der Normalarbeitszeit) war schon bisher vorgesehen, dass Regelungen, zu denen das AZG den KV ermächtigt, ersatz-weise auch durch Betriebsvereinbarung getroffen werden können. Im Sinne einer Vereinfa-chung und besseren Übersichtlichkeit sowie zur Stärkung der betrieblichen Ebene wird nun in einer Generalklausel eine generelle Ermächtigung an die BV zu Arbeitszeitregelungen er-teilt, wenn

· 1. der KV die BV dazu ermächtigt oder

· 2. für die betroffenen Arbeitnehmer mangels Bestehens einer kollektivvertragsfähi-gen Körperschaft auf Arbeitgeberseite kein KV abgeschlossen werden kann.

2.2. Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen
Anstelle des bisherigen 7-wöchigen Einarbeitungszeitraums wird nunmehr ein 13-wöchiger Einarbeitungszeitraum festgelegt, in dem die tägliche Normalarbeitszeit bis zu 10 Stunden betragen darf. Wie bisher ist durch KV eine Ausweitung auf über 13 Wochen zulässig; al-lerdings darf in diesen Fällen die tägliche Normalarbeitszeit wie bisher 9 Stunden nicht ü-berschreiten, es sei denn, der KV sieht dies ausdrücklich vor.

2.3. Einführung einer 4-Tage-Woche
Die 4-Tage-Woche kann künftig bereits durch BV, in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung, zugelassen werden. In diesem Fall kommt es zu einer Ver-längerung der täglichen Normalarbeitszeit auf 10 Stunden. Neu ist auch, dass eine 4-Tage-Woche auch für nicht zusammenhängende Tage vereinbart werden kann (zB Arbeitstage Montag, Dienstag, Donnerstag und Freitag).

Wird die gesamte Wochenarbeitszeit auf 4 Tage verteilt, kann die BV zulassen, dass die Arbeitszeit an diesen Tagen durch Überstunden bis auf 12 Stunden ausgedehnt wird (in Betrie-ben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung). Arbeitnehmer, die Überstun-den ablehnen, dürfen deswegen nicht benachteiligt werden.

2.4. Normalarbeitszeit bei Gleitzeit
Auch ohne Vorliegen einer kollektivvertraglichen Ermächtigung ist es künftig möglich, die tägliche Normalarbeitszeit in der Gleitzeitvereinbarung mit 10 Stunden festzusetzen.

2.5. Abbau von Zeitguthaben
Die bisherige, von Lehre und Rechtsprechung als sehr kompliziert kritisierte Regelung über den Abbau von Zeitguthaben (§ 19f AZG) wird vereinfacht.
§ 19f AZG in der neuen Fassung lautet nunmehr ab 1. 1. 2008 folgendermaßen:
„Abbau von Zeitguthaben
§ 19f. (1) Wird bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit (§ 4 Abs 4 und 6) mit einem Durch-rechnungszeitraum von mehr als 26 Wochen der Zeitpunkt des Ausgleichs von Zeitguthaben nicht im Vorhinein festgelegt, und bestehen

· 1. bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 52 Wochen nach Ablauf des halben Durchrechnungszeitraumes

· 2. bei einem längeren Durchrechnungszeitraum nach Ablauf von 26 Wochen Zeitgut-haben, ist der Ausgleichszeitpunkt binnen vier Wochen festzulegen oder der Ausgleich binnen 13 Wochen zu gewähren. Anderenfalls kann der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Ausgleichs mit einer Vorankündigungsfrist von vier Wochen selbst bestimmen, so-fern nicht zwingende betriebliche Erfordernisse diesem Zeitpunkt entgegenstehen, oder eine Abgeltung in Geld verlangen. Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung können abweichende Regelungen getroffen werden.

(2) Wird bei Überstundenarbeit, für die Zeitausgleich gebührt, der Zeitpunkt des Ausgleichs nicht im Vorhinein vereinbart, ist

· 1. der Zeitausgleich für noch nicht ausgeglichene Überstunden, die bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit (§ 4 Abs 4 und 6) oder gleitender Arbeitszeit (§ 4b) durch Über-schreitung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit entstehen, binnen sechs Monaten nach Ende des Durchrechnungszeitraumes bzw der Gleitzeitperiode zu gewähren;

· 2. in sonstigen Fällen der Zeitausgleich für sämtliche in einem Kalendermonat geleiste-te und noch nicht ausgeglichene Überstunden binnen sechs Monaten nach Ende des Kalendermonats zu gewähren. Durch Kollektivvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden.

(3) Wird der Zeitausgleich für Überstunden nicht innerhalb der Frist nach Abs 2 gewährt, kann der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Zeitausgleichs mit einer Vorankündigungsfrist von vier Wo-chen einseitig bestimmen, sofern nicht zwingende betriebliche Erfordernisse diesem Zeitpunkt entgegenstehen, oder eine Abgeltung in Geld verlangen.“

3. Mehrarbeitszuschlag bei Teilzeitarbeit
Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalar-beitszeit oder eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet. Einer Norm der kollektiven Rechtsgestal-tung ist gleichzuhalten, wenn eine durch BV festgesetzte kürzere Normalarbeitszeit mit an-deren Arbeitnehmern, für die kein Betriebsrat errichtet ist, einzelvertraglich vereinbart wird.
Teilzeitbeschäftigte, die Mehrarbeit leisten, haben künftig unter bestimmten Voraussetzun-gen einen Anspruch auf einen gesetzlichen Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 25 %.
Mehrarbeitsstunden sind nicht zuschlagspflichtig, wenn

· 1. sie innerhalb des Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeit-raumes von 3 Monaten, in dem sie angefallen sind, durch Zeitausgleich im Verhält-nis 1:1 ausgeglichen werden;

· 2. bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird.

Sieht der KV für Vollzeitbeschäftigte eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit als 40 Stunden vor und wird für die Differenz zwischen kollektivvertraglicher und gesetzlicher Normalarbeitszeit kein Zuschlag oder ein geringerer Zuschlag festgesetzt, sind Mehrar-beitsstunden von Teilzeitbeschäftigten im selben Ausmaß zuschlagsfrei bzw mit dem gerin-geren Zuschlag abzugelten.

Eine Abgeltung von Mehrarbeitsstunden kann auch durch Zeitausgleich vereinbart werden. Der Mehrarbeitszuschlag ist bei der Bemessung des Zeitausgleichs zu berücksichtigen oder gesondert auszuzahlen.

Zuletzt ist noch vorgesehen, dass Abweichungen von den Regelungen betreffend den Mehrarbeitszuschlag durch KV zulässig sind.

Ausmaß und Lage der Arbeitszeit:
Änderungen des Ausmaßes der Arbeitszeit bedürfen der Schriftform bedürfen. Damit soll vor allem Beweisproblemen vorgebeugt werden, die daraus entstehen können, dass sich mit der Änderung des Arbeitszeitausmaßes künftig auch die Grenzen für das Anfallen oder Nichtanfallen des Mehrarbeitszuschlages verändern.

Klargestellt wird auch, dass eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Tage und Wochen im Vorhinein vereinbart werden kann. Solange sich diese unregelmäßige Verteilung innerhalb dieser im Vorhinein vereinbarten Grenzen befindet, liegt schon defini-tionsgemäß keine Mehrarbeit vor und kann demzufolge auch kein Zuschlag anfallen. Im Umkehrschluss ergibt sich daraus aber auch eindeutig, dass eine ungleichmäßige Vertei-lung der Arbeitszeit zu einem Mehrarbeitszuschlag führen kann, wenn sie nicht im Vorhin-ein vereinbart ist.

4. Maßnahmen gegen Verletzungen des Arbeitszeitrechts

4.1. Differenzierung des Strafkatalogs
Die Strafbestimmungen des § 28 AZG werden neu gestaltet, um eine verbesserte Durch-setzung des Arbeitszeitschutzes zur Förderung der Gesundheit zu erzielen.
Für besonders schwere Verstöße wird ein noch höherer Strafrahmen vorgesehen.
Weiters wird festgelegt, dass auch Verstöße gegen die Aufzeichnungspflichten hinsichtlich jedes einzelnen Arbeitnehmers gesondert zu bestrafen sind, wenn durch das Fehlen der Aufzeichnungen die Feststellung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unmöglich oder un-zumutbar wird.
Zuletzt wird noch die bisherige Strafbarkeit der Bevollmächtigten beseitigt, weil diese ne-ben dem Arbeitgeber strafbar waren und dies aufgrund der heute bestehenden Möglichkei-ten der Bestellung von verantwortlichen Beauftragten (§ 9 VStG) als nicht mehr zeitgemäß erscheint. Verantwortliche Beauftragte treten hinsichtlich der verwaltungsstrafrechtlichen Verantwortung an die Stelle der Arbeitgeber, für ihre Bestellung sieht das Gesetz besonde-re Voraussetzungen vor.

4.2. Erleichterungen bei der zivilrechtlichen Geltendmachung
Das Nichtführen von Arbeitszeitaufzeichnungen hat künftig neben den verwaltungsstraf-rechtlichen Sanktionen auch zivilrechtliche Folgen: Unter der Voraussetzung, dass durch das Fehlen der Aufzeichnungen die Feststellung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit un-möglich oder unzumutbar wird, werden die Verfallsfristen gehemmt.

5. Änderungen im ARG
· Für nicht kontinuierliche Schichtbetriebe wird der spätestmögliche Beginn der Wo-chenendruhe mit Samstag um 24.00 Uhr festgeschrieben, wodurch ermöglicht wird, dass am Samstag noch die Spätschicht geleistet wird.
· Die Mindeststrafhöhe im ARG wird an das AZG angeglichen, einschließlich der Anhe-bung im Wiederholungsfall. Weiters wird auch im ARG ein Straftatbestand für „be-sonders schwere Verwaltungsübertretungen im Wiederholungsfall“ mit einem deut-lich höheren, dem AZG angepassten Strafrahmen vorgesehen. Als besonders schwerer Verstoß gilt eine Ruhezeit von weniger als 24 Stunden, sofern nicht eine kürzere Ruhezeit zulässig ist.

Rechtsprechung 11/05

- Dr. Alexandra Knell

Rechtsprechung

1. Anrechnung von Vordienstzeiten für Abfertigung

Fragt ein Arbeitnehmer seinen neuen Arbeitgeber bei Dienstantritt, ob er den durch die Arbeitnehmerkündigung „bei der vorausgegangenen Dienstgeberfirma“ verloren gegangenen Abfertigungsanspruch übernimmt und antwortet der neue Arbeitgeber mit „selbstverständlich“, so kann der Arbeitnehmer . diese Äußerung nicht anders als eine Willenserklärung des Arbeitgebers verstehen, dass die Vordienstzeiten des Arbeitnehmers für den Abfertigungsanspruch angerechnet werden (OGH 31.8.2005, 9 ObA 133/05g).

2. Rücktritt von Urlaubsvereinbarung wegen Erkrankung

Wenn ein Arbeitnehmer kurz vor Antritt eines mit dem Arbeitgeber schon vereinbarten Urlaubs krank wird, kann er von der Urlaubsvereinbarung aus wichtigem Grund zurück treten. Ein derartiger Rücktritt kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes formlos erklärt werden, so dass die Bekanntgabe des Krankenstandes dafür bereits ausreicht (OLG Wien 6.6.2005, 9 Ra 29/05h).

3. Einseitiger Widerruf von Leistungsprämien

Es ist grundsätzlich zulässig, wenn die Auszahlung von Prämien an die subjektive Leistungsbeurteilung des Vorgesetzten gebunden ist. Der Vorgesetzte ist bei der individuellen Personalbeurteilung allerdings an das gesetzliche Diskriminierungsverbot sowie an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Liegt eine negative Leistungsbeurteilung nicht vor, stellt der einseitige Entzug der Prämie einen Akt der Willkür dar und ist somit unzulässig (OLG Wien 15.6.2005, 7 Ra 77/05b).

4. Unberechtigte Entlassung wegen Privatnutzung des Internets

Wurde ein Arbeitnehmer wegen seiner Privatnutzung des Internets während der Arbeitszeit vom Arbeitgeber nicht ermahnt und kann von einer missbräuchlichen Verwendung des Internetzugangs in exzessivem Ausmaß noch nicht gesprochen werden, kommt eine Entlassung des Arbeitnehmers nicht in Betracht. Dies gilt auch, wenn die private Internetnutzung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles (hier: starke arbeitsmäßige Belastung des Arbeitnehmers und finanzielle Krisensituation des Unternehmens) das arbeitsvertraglich zulässige Ausmaß bereits überschritten hat (OLG Wien 29.6.2005, 8 Ra 54/05b).

5. Nicht ernst gemeinte Beendigungserklärung

Eine Auflösungserklärung ist so zu beurteilen, wie sie der Empfänger nach ihrem Wortlaut und dem Geschäftszweck unter Berücksichtigung der gegebenen Umstände bei objektiver Betrachtungsweise verstehen konnte. Ob eine Erklärung eines Arbeitnehmers als Beendigungserklärung aufzufassen bzw welcher Erklärungswert ihr beizumessen ist, kann immer nur anhand der Umstände des jeweiligen Einzelfalles beurteilt werden. Hat ein Arbeitnehmer bereits an den Vortagen mehrfach – offenbar aus Unmut über aufgetragene Arbeiten – erklärt, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen, und ist er dennoch am nächsten Tag wieder zur Arbeit erschienen, konnte der Arbeitgeber auch eine abermalige Beendigungserklärung als nicht ernst auffassen (OGH 17.3.2005, 8 ObA 61/04k).

6. Abfertigung bei Wechsel von Vollzeit- auf Teilzeitbeschäftigung

Der Berechnung des Abfertigungsanspruchs einer Arbeitnehmerin, deren Dienstverhältnis 4 Jahre vor der einvernehmlichen Auflösung auf ihren Wunsch hin von einer Vollzeitbeschäftigung auf eine Teilzeitbeschäftigung im Ausmaß von 25 Stunden reduziert wurde, ist nur das zuletzt bezogene Teilzeitentgelt zugrunde zu legen (OGH 29.6.2005, 9 ObA 6/05f).

Rechtsprechung 10/05

- Dr. Alexandra Knell

Rechtsprechung

1. Umwandlung eines vorzeitigen Austritts in eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses

Wenn ein Arbeitnehmer wegen Vorenthaltens des Entgelts vorzeitig aus dem Dienstverhältnis austritt, aber bereits 2 Tage später am selben Arbeitsplatz dieselbe Tätigkeit mit den meisten der bisherigen Arbeitskollegen für eine neue Gesellschaft ausübt, so liegt ein Betriebsübergang vor. Dies muss dem Arbeitnehmer bei derart klaren und eindeutigen Umständen auch bewusst sein. Beruft er sich jedoch nicht auf die Weitergeltung seines bisherigen Dienstvertrages, sondern macht er Beendigungsansprüche gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber geltend, ist vom Vorliegen einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses auszugehen, die jedoch wegen Umgehung der relativ zwingenden Bestimmungen des AVRAG unwirksam ist, sodass das Dienstverhältnis auf den Betriebserwerber übergegangen ist (OGH 30.5.2005, 8 ObA 63/04d).

2. Maßgeblicher Zeitpunkt des Betriebsübergangs

Der Zeitpunkt des Betriebsübergangs entspricht jenem Zeitpunkt, zu dem die Inhaberschaft, mit der die Verantwortung für den Betrieb der übertragenen Einheit verbunden ist, vom Veräußerer auf den Erwerber übergeht. Dies ist ein genau bestimmter Zeitpunkt, der nicht nach Gutdünken des Veräußerers oder Erwerbers verlegt werden kann. Arbeitsverhältnisse, die zu diesem Zeitpunkt bestehen, sind als zu diesem Zeitpunkt vom Veräußerer auf den Erwerber übergegangen anzusehen, unabhängig davon, welche Einzelheiten hierzu vereinbart wurden (EuGH 26.5.2005, C-478/03, Celtec Ltd).

3. Unzulässige Anwesenheitsprämie

Wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nur für Zeiten der tatsächlichen Arbeitsverrichtung regelmäßig Druckwerkszulagen mit Entgeltcharakter gewährt, dann müssen diese Zulagen auch für Fehlzeiten des Arbeitnehmers, in denen die Arbeitsleistung unterbleibt (Krankenstand, Urlaub, Feiertag, sonstige Dienstverhinderung), bezahlt werden (OGH 30.6.2005, 8 ObA 72/04b).

4. Unzulässige Gegenrechnung von Minusstunden bei Dienstvertragsauflösung

Wenn ein Arbeitnehmer bei Fertigstellung der aufgetragenen Arbeiten vor Ablauf der regulären Dienstzeit früher nach Hause gehen durfte, ohne dass der Arbeitgeber er auf einen möglichen Lohnabzug als Konsequenz offener Fehlstunden hinwies, so kann der Arbeitgeber die Minusstunden im Fall einer Kündigung bei fehlender Rückzahlungsvereinbarung nicht mit den Beendigungsansprüchen des Arbeitnehmers gegenrechnen (OLG Wien 22.6.2005, 9 Ra 175/04b).

5. Unzumutbare Arbeitszeiteinteilung bei Elternteilzeit

Erschwert die vom Arbeitgeber begehrte flexible Lagerung der Arbeitszeit bei Elternteilzeit die Organisation der Betreuung des Kleinkindes erheblich und müsste die Arbeitnehmerin je nach Arbeitszeitplan jene Zeiten, zu denen das Kind nicht im Kindergarten betreut werden kann, unter erhöhten Kosten durch andere Betreuungsformen abdecken, laufen gerade diese Umstände der ausdrücklichen Intention des Gesetzgebers zuwider, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu gewährleisten (LG Wels 5.4.2005, 10 Cga 11/05g).

6. Kein Versetzungsschutz durch jahrelange gleiche Verwendung

Die betriebsverfassungsrechtliche Beurteilung der Zulässigkeit einer Versetzung gemäß § 101 ArbVG ist von der arbeitsvertraglichen Zulässigkeit zu trennen. Hat der Betriebsrat der Versetzung eines Arbeitnehmers zugestimmt, ist zu prüfen, ob eine vertragsändernde Versetzung vorliegt, die (im Gegensatz zur direktionalen Versetzung) der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf. Dabei ist nur entscheidend, ob die Versetzung durch den Inhalt des Dienstvertrages gedeckt ist, was im Wege der Auslegung des Vertrages zu ermitteln ist. Ob die Versetzung verschlechternd iSd § 101 ArbVG ist, ist irrelevant.
Im vorliegenden Fall enthält der Dienstvertrag keine konkrete Verwendungszusage, sondern der Arbeitgeber hat sich im Dienstvertrag auch eine anderweitige Verwendung des Arbeitnehmers grundsätzlich vorbehalten. Der mehrjährige Einsatz des Arbeitnehmers in einem Bereich und einer Verwendung rechtfertigt jedenfalls nicht den Schluss, der Aufgabenkreis des Arbeitnehmers beschränke sich ausschließlich auf die Koordination von EDV-Projekten (vgl OGH 24.9.2004, 8 ObA 81/04a). Folglich handelt es sich diese Verwendung, sodass die fehlende Zustimmung des Arbeitnehmers die Versetzung nicht rechtswidrig macht (OLG Wien 17.3.2005, 8 Ra 25/05p).

7. Schmerzengeld für Trauer und Dienstgeberhaftungsprivileg

Das Dienstgeberhaftungsprivileg (Schadenersatz für Personenschäden nur bei Vorsatz) gilt auch für eigene Schadenersatzansprüche von Hinterbliebenen des Dienstnehmers. Daher kann ein naher Angehöriger des bei einem Arbeitsunfall getöteten Dienstnehmers nur bei Vorsatz des Dienstgebers bzw des Aufsehers im Betrieb einen Schmerzengeldanspruch für seine Trauer geltend machen (OGH 21.4.2005, 2 Ob 82/05f)

8. Zulässiger Änderungsvorbehalt in freier Betriebsvereinbarung über Firmenpensionen

Ist in einer freien Betriebsvereinbarung (hier: über Pensionszusagen) vorgesehen, dass Abänderungen im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat möglich sind, ist auch dieser Änderungsvorbehalt Einzelvertragsinhalt geworden. Damit ist eine Abänderungsvereinbarung mit dem Betriebsrat – wie hier die Übertragung der Pensionsanwartschaften aus direkten Leistungszusagen an Pensionskassen – wirksam und bedarf zu ihrer Rechtswirksamkeit nicht der Zustimmung jedes einzelnen leistungsberechtigten Arbeitnehmers (OGH 4.5.2005, 8 ObA 99/04y).