1. Aliquotierung der Sonderzahlungen bei halbem Krankenentgeltanspruch

Bei Langzeitkrankenständen gebühren dem Arbeitnehmer für den Zeitraum, in dem er nur mehr Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des halben Entgelts hat, auch die aliquoten Sonderzahlungen nur in halber Höhe, sofern sich nicht etwas anderes aus einer Vereinbarung, aus einem Kollektivvertrag oder aus einer anderen auf das Arbeitsverhältnis einwirkenden Norm ergibt (OGH 29. 1. 2015, 9 ObA 135/14i, entnommen aus ARD 6448/6/2015).

2. Freier Dienstnehmer: Bemessungsgrundlage des Entgelts

Gemäß § 1155 Abs 1 1. Halbsatz ABGB erhält der Arbeitnehmer auch für Dienstleistungen, die nicht zustande gekommen sind, das Entgelt, wenn er zur Leistung bereit war und durch Umstände, die auf Seiten des Arbeitgebers liegen, daran verhindert worden ist.

Diese Bestimmung beruht auf dem Lohnausfallsprinzip. Danach gebührt dem Arbeitnehmer bei Vorliegen der geforderten Voraussetzungen jenes Entgelt, das er bekommen hätte, wenn er wie bisher weiter gearbeitet hätte. Hinsichtlich variabler Einkommensbestandteile (insbesondere Provisionen) berechnet die Rechtsprechung den Entgeltfortzahlungsanspruch des Dienstnehmers nach dem Durchschnittsprinzip, wobei auf die letzten 12 repräsentativen Monate abgestellt wird. Dies hat seine Ursache darin, dass regelmäßig eine andere Möglichkeit nicht besteht, die dem Arbeitnehmer durch die Dienstfreistellung entgehenden Einkünfte zu ermitteln.

Ein längerer – wie hier vom Kläger begehrter siebenjähriger (84 Monate) – Durchrechnungszeitraum ist nicht geboten, weil es nach dem Ausfallsprinzip nicht darum geht, einen Ausgleich zwischen einkommensstarken und einkommensschwachen Jahren zu schaffen, sondern dem leistungsbereiten Dienstnehmer jenes Entgelt zukommen zu lassen, das ihm ohne Dienstverhinderung zugekommen wäre. Dabei ist es sachgerecht, an das Einkommen vor Ausspruch der Kündigung (bei Schwankungen unter Zugrundelegung eines zwölfmonatigen Beobachtungszeitraums) anzuknüpfen und im Einzelfall auch das zu erwartende Arbeitsausmaß im Zeitraum der Dienstverhinderung mit zu berücksichtigen (OGH 25. 2. 2015, 9 ObA 153/14m, entnommen aus ARD 6448/7/2015).

3. Urlaubs- und Krankenentgelt bei saisonal schwankendem Entgelt

Eine Flugbegleiterin bezog neben einem Fixum auch schwankende Bezüge (hier: Blockstundenvergütung, Bordverkaufsprovision), die in den saisonal sehr unterschiedlichen Flugeinsatzzeiten begründet waren. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass es gerechtfertigt ist, in diesem Fall einen Jahresdurchschnitt für die Berechnung des Urlaubsentgelts und der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall heranzuziehen und nicht den Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen (OGH 25. 2. 2015, 9 ObA 12/15b, entnommen aus ARD 6448/8/2015).

 4. Austritt wegen Entgeltvorenthaltung ohne neuerliche Nachfrist

Ein Arbeitgeber bezahlte über einen längeren Zeitraum das dem Arbeitnehmer zustehende Entgelt nicht pünktlich zum Fälligkeitstermin aus und bezahlte auch nach entsprechenden Zahlungsaufforderungen des Arbeitnehmers, verbunden mit der Drohung des vorzeitigen Austritts, selbst nach Abschluss einer Ratenvereinbarung nicht das offene Entgelt. Danach kündigte der Arbeitgeber an, auch das nächste fällige Entgelt nicht rechtzeitig zu zahlen, da er dafür „jetzt kein Geld“ habe. Diese Aussage berechtigte den Arbeitnehmer – so das Oberlandesgericht Wien – auch ohne neuerliche Setzung einer Nachfrist zum vorzeitigen Austritt aus dem Arbeitsverhältnis, als das Entgelt zum Fälligkeitstag tatsächlich nicht geleistet wurde (OLG Wien 24. 2. 2015, 7 Ra 132/14d, entnommen aus ARD 6447/6/2015).

5. Eigenkündigung und Mitnahme der Sachen – kein schlüssiger Austritt

Bei Annahme einer schlüssigen Austrittserklärung ist wegen der damit verbundenen besonderen Rechtsfolgen ein strenger Maßstab an das konkludente Verhalten der Vertragsparteien anzulegen. Bei der Beurteilung einer Handlung auf ihre konkludente Aussage ist größte Vorsicht geboten, weil die Gefahr besteht, dass dem Handelnden Äußerungen unterstellt werden, die nicht in seinem Sinn waren.

Im vorliegenden Fall kündigte der Kläger das Dienstverhältnis am 26. 7. 2013 „per sofort unter Einhaltung der einwöchigen Kündigungsfrist mit 2. 8. 2013“ auf. Er packte seine Sachen, gab die ihm übergebene Kleidung gereinigt zurück und erklärte, krank zu sein. Am Nachmittag desselben Tages ging er zum Arzt und wurde von diesem bis zum Ende der Kündigungsfrist krankgeschrieben.

Es ist nun zwar zweifellos richtig, dass die Mitnahme seiner Sachen anlässlich der Abgabe der Kündigungserklärung durch den Kläger für einen sofortigen Austritt spricht, weil daraus der Schluss gezogen werden kann, dass er nicht mehr für den Arbeitgeber arbeiten wird. Dagegen spricht allerdings der Wortlaut der Kündigungserklärung, wonach der Kläger das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist bis zum 2. 8. 2013 beendet hat. Da der Kläger auch gesagt hat, dass er krank ist und zum Arzt gehen wird, bestehen aber Zweifel daran, dass er das Arbeitsverhältnis tatsächlich mit sofortiger Wirkung beendet wollte. Die Erkrankung des Arbeitnehmers wurde auch konkret nicht bestritten; dass er bei der Ärztin war, steht außer Streit. Es war daher von einer Kündigung des Arbeitnehmers zum 2. 8. 2013 auszugehen (OLG Wien 28. 1. 2015, 8 Ra 109/14d, entnommen aus ARD 6447/9/2015).

6. Verstoß gegen Geheimhaltungspflicht durch Facebook-Posting – Vertrauensunwürdigkeit

Ein bereits gekündigter und dienstfrei gestellter Hauptkassier einer Bank reagierte auf Gerüchte von seinen Nachbarn, er sei entlassen worden, weil er Geld unterschlagen habe, damit, dass er – um sich zu rechtfertigen – diesen Personen mitteilte, dass in der Bank auf mysteriöse Weise € 15.000,- verschwunden seien, er aber dafür nicht verantwortlich sei. Weiters stellte er im öffentlichen Bereich von Facebook eine Anfrage an einen Kollegen, ob „die € 15.000,- wieder aufgetaucht sind“, und gab einem Arbeitnehmer eines anderen Bankinstituts, der den Eintrag auf Facebook gelesen hatte, bereitwillig Auskunft über den Sachverhalt. Die daraufhin vom Arbeitgeber ausgesprochene Entlassung wurde vom Obersten Gerichtshof wegen der gleich mehrfachen Verletzung der Geheimhaltungspflicht als berechtigt qualifiziert (OGH 27. 11. 2014, 9 ObA 111/14k, ARD 6446/8/2015).

7. Verschweigen einer Konkurrenzsituation – Vertrauensunwürdigkeit

Der Leiter eines ausländischen Tochterunternehmens der Arbeitgeber-Gesellschaft war an der Gründung eines Konkurrenzunternehmens an der gleichen Adresse beteiligt und es kam es zu wirtschaftlichen Transaktionen zwischen diesen beiden Unternehmen. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass der Leiter dazu verpflichtet gewesen wäre, den Geschäftsführer davon zu informieren. Da er diesen Umstand allerdings verschwieg, begründete dies den Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit (OGH 23. 1. 2015, 8 ObA 2/15z, entnommen aus ARD 6446/11/2015).

8. Zuwarten mit Entlassungsausspruch während Strafverfahren

Erstattet ein Arbeitnehmer eine Anzeige bei der Staatsanwaltschaft, in der er gegen den Geschäftsführer der Arbeitgeber-Gesellschaft wider besseres Wissen ua den Vorwurf der Bestimmung zur Untreue erhebt, und wird er daraufhin sofort nach Kenntniserlangung der Anzeige vom Dienst freigestellt, musste dem Arbeitnehmer daraus erkennbar sein, dass der Arbeitgeber nicht auf sein Entlassungsrecht verzichtet. In der schriftlichen Dienstfreistellung wurde auch ausdrücklich auf die Anzeige gegen den Geschäftsführer wegen Kreditschädigung und Untreue Bezug genommen und erklärt, dass sich der Arbeitgeber nach vollständiger Klärung des Sachverhalts weitergehende rechtliche Schritte vorbehält.

Allgemein ist dem Arbeitgeber zuzubilligen, den entlassungsrelevanten Sachverhalt aufzuklären. Dies muss für den Arbeitgeber selbstverständlich auch und insbesondere dann gelten, wenn das behauptete strafrechtliche Verhalten den Geschäftsführer betrifft. Der Geschäftsführer wäre seiner Verantwortung gegenüber dem Unternehmen – aber auch gegenüber dem Arbeitnehmer – nicht gerecht geworden, hätte er ohne ausreichende objektive Klärung des Sachverhalts (hier: bis zur Einstellung des strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens) die Entlassung des Arbeitnehmers ausgesprochen. Die vorläufige Maßnahme der Dienstfreistellung konnte hier die Annahme eines Verzichts des Arbeitgebers auf die Ausübung des Entlassungsrechts verhindern. Die unmittelbar nach der Verständigung von der Einstellung des Strafverfahrens ausgesprochene Entlassung des Arbeitnehmers war somit nicht verspätet (entnommen aus OGH 27. 11. 2014, 9 ObA 116/14w (ARD 6446/13/2015).

1. Einstufung in den Kollektivvertrag bei Prüfung der Sozialwidrigkeit

Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung ist unter anderem maßgeblich, ob ein allfällig niedrigeres Einkommen des Arbeitnehmers in einem neuen Dienstverhältnis eine wesentliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers bewirkt. Kommt für den Arbeitnehmer in einem neuen Arbeitsverhältnis aufgrund seiner Ausbildung und der bisher ausgeübten Tätigkeit eine Einstufung in zwei verschiedene Beschäftigungsgruppen (Lohngruppen) des anzuwendenden Kollektivvertrages in Betracht und würde nur bei Einstufung in die höhere der beiden fraglichen Beschäftigungsgruppen eine Einkommenseinbuße in einem Ausmaß vorliegen, das zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers führen kann (hier: rund 20 %), muss das Gericht auch ermitteln, mit welcher Einstufung der Mitarbeiter konkret rechnen kann (OLG Wien 16. 12. 2014, 10 Ra 95/14k, entnommen aus ARD 6445/8/2015).

2. Gehaltseinbuße nach Kündigung

Ein gekündigter Arbeitnehmer bezog zuletzt ein relativ hohes Einkommen bezogen (hier: € 5.700,- brutto). Die Arbeitsmarkt- und Einkommensprognose ergab, dass er innerhalb von 6 Monaten mit einer vergleichbaren Beschäftigung mit einem um maximal 20 % geringeren Einkommen rechnen darf bzw innerhalb von 12 Monaten mit einer gleich hoch bezahlten Position (wobei zu berücksichtigen ist, dass die Jobsuche in dem Bereich, in dem der Arbeitnehmer zuletzt tätig war, normalerweise länger dauert als auf dem gesamten allgemeinen Arbeitsmarkt). Das Oberlandesgericht Wien entschied in diesem Fall, dass – trotz Sorgepflichten und Kreditbelastungen – noch keine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Arbeitnehmers und somit keine sozialwidrige Kündigung vorlag (OLG Wien 27. 1. 2015, 10 Ra 102/14i, entnommen aus ARD 6445/9/2015).

3. Gesetzlicher Schutz vor sozialwidriger Kündigung altersunabhängig

Die erfolgreiche Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit bedarf des Nachweises durch den Arbeitnehmer, dass für ihn durch die Kündigung eine ins Gewicht fallende Beeinträchtigung seiner wirtschaftlichen Lage erfolgt. In die Untersuchung, ob durch die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, ist nicht nur die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes, sondern vielmehr die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen einzubeziehen.

Der Kläger argumentiert in seiner Revision damit, dass – bewusst in Abkehr der ständigen Rechtsprechung – die Beurteilung der Sozialwidrigkeit von der Frage der günstigen Arbeitsprognose zu entkoppeln sei. Damit würden die Arbeitsverhältnisse jüngerer Arbeitnehmer geschützt und der Arbeitgeber wäre in diesen Fällen nicht gänzlich von seiner sozialen Gestaltungspflicht befreit.

Der Kläger missversteht jedoch die ständige Rechtsprechung des OGH zur Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit. Aus dieser folgt keineswegs, dass jüngere Arbeitnehmer nicht geschützt wären bzw der Arbeitgeber gegenüber jüngeren Arbeitnehmern gänzlich von seiner sozialen Gestaltungspflicht befreit wäre. Der gesetzliche Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen dient dem Zweck, jene Personen – unabhängig von ihrem Alter – wirtschaftlich abzusichern, die zur Bestreitung ihres Lebensunterhalts auf das Erwerbseinkommen aus dieser (oder einer vergleichbaren) Beschäftigung angewiesen sind, und stellt daher der Verlust dieser Beschäftigung in jedem Fall eine Beeinträchtigung der Interessen darstellt. Es ist daher davon auszugehen, dass der Gesetzgeber diesen mit jeder Kündigung verbundenen „normalen“ Nachteil durch den Verlust des Arbeitsplatzes nicht für die Erfüllung der Voraussetzungen der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung ausreichen lassen wollte. Es müssen vielmehr Umstände vorliegen, die über das normale Maß hinaus eine Kündigung für den Arbeitnehmer nachteilig machen. Diese Umstände lagen aber im konkreten Fall beim Kläger nicht vor, weil dieser in etwa fünf Monaten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen neuen, einigermaßen gleichwertigen und ihm auch zumutbaren Arbeitsplatz erlangen konnte (OGH 29. 1. 2015, 9 ObA 133/14w, entnommen aus ARD 6445/10/2015).

4. Drohung mit der Veröffentlichung eines vertuschten Skandals – Kündigung

Auch wenn durch die Kündigung wesentliche Interessen des gekündigten Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, ist die Kündigung nicht sozialwidrig, wenn der Arbeitnehmer zuvor ein Verhalten an den Tag gelegt hat, wodurch die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt wurden (hier: Drohung, einen angeblich durch den Arbeitgeber verschwiegenen Skandal publik zu machen; Aufforderung des Vorgesetzten zu einer strafbaren Handlung). Ob das Verhalten des Arbeitnehmers auch eine Entlassung rechtfertigen kann, ist nicht maßgeblich (OLG Wien 27. 8. 2014, 7 Ra 65/14a, entnommen aus ARD 6445/11/2015).

5. Beweislast für behauptete Altersdiskriminierung bei Kündigung

Nach dem Gleichbehandlungsgesetz hat eine betroffene Person, wenn sie sich vor Gericht auf den Diskriminierungstatbestand des Alters bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruft, diesen Umstand glaubhaft zu machen. Insoweit genügt daher eine „Bescheinigung“ der behaupteten Tatsachen, wobei jedoch der beim Gericht zu erreichende Überzeugungsgrad gegenüber der beim „Regelbeweis“ geforderten „hohen Wahrscheinlichkeit“ auf eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ herabgesenkt ist. Vereinfacht gesagt muss mehr für die Darstellung der klagenden Partei sprechen als dagegen. Erst wenn dem Arbeitnehmer die Glaubhaftmachung von Umständen, die einen Zusammenhang zwischen Kündigung und dem Alter indizieren, gelungen ist, obliegt es dem beklagten Arbeitgeber, zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war.

Die Frage, ob die Glaubhaftmachung gelungen ist oder nicht, ist das Ergebnis richterlicher Beweiswürdigung und keine rechtliche Beurteilung. Im vorliegenden Fall war die Klägerin mit ihrem Kündigungsanfechtungsbegehren aber schon an der ersten Stufe gescheitert, und zwar glaubhaft zu machen, dass sie wegen des Alters gekündigt wurde. Das Alter der Arbeitnehmerin spielte bei der Kündigung nämlich keine Rolle (OGH 29. 1. 2015, 9 ObA 144/14p, entnommen aus ARD 6445/14/2015).

6. Verjährung der Konventionalstrafe aus einer Konkurrenzklausel

Die Verfallsbestimmung des Kollektivvertrages für die Handelsangestellten Österreichs, wonach Ansprüche des Arbeitgebers sowie des Arbeitnehmers bei sonstigem Verfall innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich dem Grunde nach geltend zu machen sind, gilt auch für den Anspruch des Arbeitgebers auf Zahlung einer Konventionalstrafe aufgrund Verletzung einer vereinbarten Konkurrenzklausel. Solange ein Arbeitnehmer entgegen der vertraglichen Konkurrenzklausel in einem Konkurrenzunternehmen beschäftigt ist, liegt eine fortgesetzte Vertragsverletzung vor, weshalb eine vereinbarte Konventionalstrafe während dieser Zeit nicht verfallen bzw verjähren kann (OLG Wien 27. 1. 2015, 10 Ra 111/14p, entnommen aus ARD 6444/6/2015).

7. Urlaubsvorgriff nur nach Vereinbarung

Durch einen Urlaubsvorgriff soll der Arbeitnehmer die Gelegenheit erhalten, einen Teil des ihm erst im folgenden Jahr gebührenden Urlaubs bereits vorweg zu verbrauchen. Ein solcher Urlaubsvorgriff ist zulässig, bedarf aber einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Fehlt es an einer (ausdrücklichen oder schlüssigen) Vereinbarung,

1. Alternatives Urlaubssystem des Kollektivvertrages unwirksam

Der Gesetzgeber hat den Kollektivvertragsparteien keine Ermächtigung eingeräumt, vom kalenderischen Urlaubssystem des Urlaubsgesetzes zum Nachteil der Arbeitnehmer abzugehen. Sieht nun ein Kollektivvertrag (hier: KV-Arbeitsmarktservice) die Übernahme des für Vertragsbedienstete geltenden Urlaubssystems vor (vgl §§ 27a ff VBG), bei dem eine gewisse Freizeit zunächst „erarbeitet“ werden muss und das es auch ermöglicht, dass sich die Freizeitperiode bei einer Änderung des Arbeitszeitausmaßes verkürzt, ist dieses alternative Urlaubsmodell – weil für die Arbeitnehmer nachteilig – zur Gänze unwirksam. Die Arbeitnehmer sind vielmehr auf die Rechtsansprüche nach dem Urlaubsgesetz zu verweisen, wonach ihnen grundsätzlich pro Arbeitsjahr zwei Urlaubsperioden im Ausmaß von insgesamt 30 bzw 36 Werktagen zustehen und es bei einer Änderung des Arbeitszeitausmaßes zu keiner Änderung des Urlaubsanspruchs kommt (OGH 19. 12. 2014, 8 ObA 80/14v, entnommen aus ARD 6441/5/2015).

 2. Betriebsübergang: Vordienstzeiten für Einstufung in den Erwerber-Kollektivvertrag

1.  Kommt es zu einem (Teil-)Betriebsübergang und unterliegt der Erwerber einem anderen Kollektivvertrag als der Veräußerer, so kommt ausschließlich der Erwerber- Kollektivvertrag zur Anwendung und bestimmt sich das „kollektivvertragliche“ Entgelt ausschließlich nach dem Erwerber- Kollektivvertrag. Dabei ist der frühere Mindeststandard insofern gesichert, als das Entgelt betragsmäßig nicht geschmälert werden darf, das dem Arbeitnehmer vor Betriebsübergang nach dem Veräußerer-KV für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührte.
2.  Bei der Einstufung in den Erwerber- Kollektivvertrag sind für die Beurteilung von Verwendungsgruppenjahren die beim Veräußerer zurückgelegten Dienstzeiten zu berücksichtigen. Diese sind als Dienstzeiten beim Erwerber zu betrachten und dementsprechend ist eine „Anrechnung“ der früheren Dienstzeiten gar nicht erforderlich (OGH 18. 12. 2014, 9 ObA 109/14s, entnommen aus ARD 6441/7/2015).

3. Arbeitsvertraglich gedeckte Versetzung einer Versicherungsangestellten

Eine Versicherungsangestellte war entsprechend der im Dienstvertrag vereinbarten Arbeitspflicht im „Servicecenter“ sowohl im Telefondienst als auch mit der EDV-mäßigen Bearbeitung von Poststücken befasst, wobei diese Tätigkeiten inhaltlich als gleichwertig anzusehen sind. Es stellt eine zulässige direktoriale Versetzung dar, wenn der Arbeitgeber ihren Tätigkeitsbereich aus sachlichen Gründen (hier: hoher Zeitaufwand für Telefonate aufgrund einer langatmigen und wenig zielgerichteten Gesprächsführung) auf die Bearbeitung der Poststücke einschränkt und dies mit keinerlei finanziellen oder sonstigen Nachteilen für die Arbeitnehmerin verbunden ist (OLG Wien 27. 1. 2015, 9 Ra 56/14t, entnommen aus ARD 6440/6/2015).

4. Beendigung im Probemonat wegen Schwangerschaft – keine Diskriminierung

Das Dienstverhältnis einer schwangeren Arbeitnehmerin wurde in der Probezeit seitens des Arbeitgebers unmittelbar nach Bekanntgabe der Schwangerschaft aufgelöst. Darin sah das Oberlandesgericht Wien keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, weil die Arbeitnehmerin nicht glaubhaft machen konnte, dass der Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Anlass für die Auflösung des Dienstverhältnisses genommen hatte (im vorliegenden Fall erfolgte die Auflösung in der Probezeit vielmehr wegen der schwachen Arbeitsleistung und der Kommunikationsprobleme mit der Arbeitnehmerin) (OLG Wien 19. 12. 2014, 7 Ra 119/14t, entnommen aus ARD 6440/8/2015).

5. Arbeitsplatzsituation nicht kausal für psychische Erkrankung – kein Mobbing

Im vorliegenden Fall bestanden zwischen der psychisch erkrankten Klägerin und der ihr vorgesetzten Kollegin wechselseitige persönliche Disharmonien, die nach zeitweiligen „Aufschaukelungen bis zur Eskalation“ in wechselseitigen Beschwerden bei den gemeinsamen Vorgesetzten mündeten. Nicht feststeht, dass Eskalationen jemals einseitig gegen die Klägerin gerichtet waren, oder dass sachlich unberechtigte Beschwerden gegen sie erhoben wurden. Nach den Tatsachenfeststellungen des Gerichts war die Situation am Arbeitsplatz und das – wie auch immer zu bezeichnende – Verhalten des Arbeitgebers und der Arbeitskollegen nicht kausal für die psychische Erkrankung der Klägerin, sondern ist von einem schicksalhaften Verlauf auszugehen.

Ausgehend davon wurde die auf Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gestützte Schadenersatzforderung wegen angeblichen jahrelangen Mobbings abgewiesen (OGH 19. 12. 2014, 8 ObA 45/14x, entnommen aus ARD 6440/9/2015).

6. Abwerben von Mitarbeitern und Übernahme der Konventionalstrafe (Erste Rechtsprechung des OGH)

Ein Arbeitgeber sagte neuen Mitarbeiter, die an eine Konkurrenzklausel zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber gebunden sind, zu, sie bezüglich aller rechtlichen Konsequenzen der Verletzung dieser Vertragspflicht als Folge eines Dienstgeberwechsels schadlos zu halten. Dies – so der Oberste Geirchtshof – stellt kein unlauteres Handeln gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber dar, wenn die Arbeitnehmer weder durch Beeinträchtigung der Entscheidungsfreiheit (etwa durch Täuschung oder Ausübung von Druck) noch mittels Irreführung oder aggressiver geschäftlicher Handlungen abgeworben wurden (OGH 17. 9. 2014, 4 Ob 125/14g, entnommen aus ARD 2015, 8).

7. Anspruch auf Ersatzruhe bei Arbeiten während der Wochenendruhe

Ein Anspruch auf Ersatzruhe entsteht dann, wenn innerhalb von 36 Stunden vor dem Arbeitsbeginn in der nächsten Arbeitswoche während der wöchentlichen Ruhezeit eine Arbeitsleistung erbracht wird. Die Arbeitswoche beginnt nicht am Montag um null Uhr, sondern mit der Wiederaufnahme der Arbeit nach Ende der vorgesehenen Wochenruhezeit. Auf den tatsächlichen (und nicht den vorgesehenen) Arbeitsbeginn in der nächsten Arbeitswoche ist nur dann abzustellen, wenn es zu einer generellen (wenn auch letztlich nur vorübergehenden) Festsetzung des Arbeitsbeginns kommt. Hat der Arbeitnehmer aber nur ausnahmsweise zweimal am Montag 1,5 Stunden vor seinem üblichen Dienstbeginn mit der Arbeit begonnen (hier: um 5:30 Uhr statt wie üblicherweise um 7:00 Uhr), ist ihm für diese Arbeitsleistungen eine Ersatzruhe von insgesamt 3 Stunden zu gewähren (OGH 18. 12. 2014, 9 ObA 123/14z, entnommen aus ARD 6439/8/2015).

8. Entgeltanspruch nach Betriebsübergang mit Kollektivvertragswechsel

Durch den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit infolge eines Betriebsübergangs darf das dem Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührende kollektivvertragliche Entgelt nicht geschmälert werden. Künftige Lohnentwicklungen, die sich aus der Entgeltstufe des Veräußerer-Kollektivvertrages ergeben, sind aber nicht umzusetzen, mögen sie auch die Entgeltstufen des Erwerber-Kollektivvertrages übertreffen. Schließlich kommt es zu einer Kollektivvertragsablösung und ist bloß die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehende kollektivvertragliche Gelddifferenz fortzuschreiben. Das Entgelt wird somit im Übergangszeitpunkt eingefroren und folgt in seinem künftigen Schicksal dem Kollektivvertrag des Erwerbers. Dies gilt auch für allfällige Biennalsprünge, die keinesfalls mehr nach den Regeln des Veräußerer-Kollektivvertrages zustehen.

Ausgehend von dieser Rechtslage und dem Umstand, dass im Erwerber-Kollektivvertrag keine Ist-Lohn-Klausel enthalten ist, kam im vorliegenden Fall die von den Arbeitnehmern begehrte Valorisierung ihres Entgelts nicht in Betracht. (OLG Wien 24. 9. 2014, 9 Ra 79/13y, entnommen aus ARD 6439/10/2015).

1. Kettenarbeitsverträge unzulässig

Kettenarbeitsverträge sind nach ständiger Rechtsprechung nur dann rechtmäßig, wenn die Aneinanderreihung einzelner, auf bestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsverträge im Einzelfall durch besondere soziale oder wirtschaftliche Gründe gerechtfertigt ist. Je öfter die Aneinanderreihung erfolgt, desto strenger sind die inhaltlichen Anforderungen an die Rechtfertigungsgründe. Auch die Dauer der Befristung und die Art der Arbeitsleistung sind in die Überlegungen einzubeziehen.

Im konkreten Fall machte ein Arbeitgeber den Personalbedarf von der Auftragslage abhängig. Dies bildet aber – so das Oberlandesgericht Wien – keinen besonderen Grund im oben genannten Sinn, sondern einen in das Betriebsrisiko des Arbeitgebers fallenden Grund, der es nicht rechtfertigt, mit den Arbeitnehmern befristete Verträge abzuschließen. Eine unsichere Auftragslage, konkurrierende Mitbewerber und die Berücksichtigung bei einem öffentlichen Vergabesystem sind nämlich typische Unternehmerrisken) (OLG Wien 24. 9. 2014, 9 Ra 17/14g, entnommen aus ARD 6437/8/2015).

2. Einstweilige Verfügung zur Sicherung der Ansprüche aus Konkurrenzklausel

Ein Außendienstmitarbeiter begann nach seiner Eigenkündigung eine Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen. Der ehemalige Arbeitgeber beantragte daraufhin zur Sicherung seiner Unterlassungsansprüche aus der vereinbarten Konkurrenzklausel eine einstweilige Verfügung. Dafür musste er eine konkrete drohende Gefährdung behaupten und bescheinigen. Stellt der Arbeitgeber nun nicht bloß die Behauptung auf, der Wechsel seines ehemaligen Arbeitnehmers zum Konkurrenzunternehmen habe für ihn ruinöse Auswirkungen, sondern legt er schlüssig einen drohenden Kundenverlust dar und legt entsprechende Bescheinigungsmittel vor (hier: Bericht eines Unternehmens, das Observations- und Ermittlungsarbeiten durchführt), so sind die Anforderungen zur Behauptung einer konkreten Gefährdung erfüllt, die einstweilige Verfügung ist zu erlassen und der ehemalige Dienstnehmer muss die Konkurrenztätigkeit bis zur Entscheidung im Hauptverfahren unterlassen (OLG Wien 13. 11. 2014, 9 Ra 107/14t, entnommen aus ARD 6437/10/2015).

3. Auszahlung der vollen Abfertigung kurz vor Tod des Arbeitnehmers – Rückforderungsanspruch

Ein Arbeitgeber und eine Arbeitnehmerin lösten deren Dienstverhältnis einvernehmlich zum 31. 10. Auf. Der Arbeitgeber hatte aus buchhalterischen Gründen bereits am 25. 10. die gesetzliche Abfertigung überwiesen und die Arbeitnehmerin starb unerwartet am Tag darauf (26. 10.). Der Arbeitgeber forderte den ausbezahlten Betrag von der Verlassenschaft nach der verstorbenen Arbeitnehmerin wieder zurück, und dies zu Recht, wie das Oberlandesgericht Wien erkannte. Da der Abfertigungsanspruch nämlich erst mit der rechtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses entsteht (hier: Todeszeitpunkt = 26.10.), hatte der Arbeitgeber die Überweisung der Abfertigung am 25. 10. ohne gesetzlichen Rechtsgrund getätigt (OLG Wien 23. 7. 2014, 8 Ra 61/14w, entnommen aus ARD 6436/6/2015).

4. Nachzahlungsanspruch bei rechtsunwirksamer Dienstvertragsauflösung

Wenn sich eine Dienstvertragsauflösung nachträglich als unwirksam herausstellt, kann der unwirksam entlassene (gekündigte) Arbeitnehmer die Nachzahlung seines Entgelts verlangen, muss sich jedoch das anrechnen zu lassen, was er durch anderweitige Verwendung erworben hat. Verdient der Arbeitnehmer nun in einzelnen Monaten mehr als der Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber beträgt, ist dieser erzielte Mehrverdienst nicht auf andere Zeiträume mit keinem oder weniger Erwerb zu verteilen, sondern können die Entgelte immer nur für den konkreten Zeitabschnitt angerechnet werden, für den der Arbeitnehmer jeweils sein Entgelt zu fordern berechtigt war.

Vom Arbeitnehmer bezogenes Arbeitslosengeld ist auf den Entgeltanspruch hingegen nicht anzurechnen.

Aus der gesetzlichen Anrechnungsbestimmung ergibt sich keine Obliegenheit des gekündigten Arbeitnehmers, mit seinem bisherigen Arbeitgeber bis zur Klärung der Rechtslage ein befristetes/interimsmäßiges Dienstverhältnis einzugehen (OLG Wien 24. 9. 2014, 9 Ra 79/13y, entnommen aus ARD 6436/8/2015).

5. Anfahrt zu Kunden – nicht zu vergütende Wegzeiten

Eine in unterschiedlichen Objekten außerhalb des Firmensitzes eingesetzte Reinigungskraft stellte den ihr vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Firmen-Pkw jeden Abend am Unternehmenssitz ab, weil ihr Wohnsitz in einer parkraumbewirtschafteten Zone liegt. Die Wegzeiten vom Unternehmenssitz zu den Kunden stellen in diesem Fall – mangels abweichender Vereinbarung – keine zu entlohnende Arbeitszeit dar, weil Arbeitsort der Dienstnehmerin nur die jeweiligen Kunden, nicht aber der Firmensitz des Arbeitgebers war (OLG Wien 27. 5. 2014, 8 Ra 22/14k, entnommen aus ARD 6436/9/2015).

6. Rechtfertigung einer Kündigung mit personenbezogenen Gründen

Für das Vorliegen von subjektiven Gründen zur Rechtfertigung einer Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, ist der Arbeitgeber behauptungs- und beweispflichtig. Dabei kann ein Vorfall, der sich rund 1,5 Jahre vor der Kündigung ereignet hat und für den der Arbeitnehmer – unter Androhung dienstrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall – schriftlich verwarnt wurde, nicht mehr zur Rechtfertigung der Kündigung aus personenbezogenen Gründen herangezogen werden. In der Erteilung einer Verwarnung oder eines Verweises wegen einer dienstwidrigen Handlung ist ein stillschweigender Verzicht auf die Kündigung zu erblicken. Der Arbeitgeber kann sich zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr auf denselben Grund stützen. Darüber hinaus gilt, dass der Kündigungsgrund unverzüglich geltend zu machen ist, dh die Kündigung ist grundsätzlich ehestens auszusprechen. Liegen die entsprechenden Vorfälle schon einige Zeit zurück und besteht der Kündigungsgrund nicht in einem Dauerzustand, so hat der Arbeitgeber die Befugnis zur Geltendmachung derartiger Gründe verwirkt bzw auf die Geltendmachung verzichtet (OLG Wien 20. 11. 2014, 8 Ra 104/14v, entnommen aus ARD 6435/10/2015).

7. Kündigungsanfechtungsklage und Verfahren über Beendigungsansprüche – keine Präjudizialität

Auch für den Fall, dass ein Arbeitnehmer gegen die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung eine Anfechtungsklage einbringt, bleibt die Kündigung bis zur Entscheidung im Anfechtungsverfahren aufrecht und kann der Arbeitnehmer seine Beendigungsansprüche geltend machen. Kommt es hinsichtlich dieser Beendigungsansprüche zu einem weiteren arbeitsgerichtlichen Verfahren zwischen den Arbeitsvertragsparteien, steht dieses zweite Verfahren in keinem Verhältnis der Präjudizialität zum Kündigungsanfechtungsverfahren, da aufgrund der Kündigung von einer zunächst wirksamen Beendigung des Dienstverhältnisses auszugehen ist. Damit ist aber eine Vorfrage über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Dienstverhältnisses zwischen den Streitteilen nicht zu klären und eine Unterbrechung des zweiten Verfahrens bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Klage im Kündigungsanfechtungsverfahren ist nicht zulässig (OLG Wien 8. 7. 2014, 7 Ra 41/14x, entnommen aus ARD 6435/12/2015).

8. Schreiben des Arbeitgebers über Austritt – keine Beendigungserklärung des Arbeitnehmers

Ein Arbeitgeber übergab einer Arbeitnehmerin ein vorbereitetes Schreiben, in dem festgehalten wurde, dass die Arbeitnehmerin aufgrund ihres Verhaltens „den Tatbestand des unbegründeten Austritts“ gesetzt habe und das Dienstverhältnis dadurch beendet worden sei. Darin ist aber lediglich die Rechtsansicht des Arbeitgebers zu sehen. Selbst wenn die Arbeitnehmerin das Schreiben unterfertigt hat, kann daraus keine Beendigungserklärung der Arbeitnehmerin in Form eines vorzeitigen Austritts aus dem Dienstverhältnis abgeleitet werden, weil sich aus einer solchen bloßen Wissenserklärung des Arbeitgebers kein Rechtsfolgenwillen des Arbeitnehmers ableiten lässt (OLG Wien 27. 11. 2014, 7 Ra 76/14v, entnommen aus ARD 6434/12/2015).

9. Keine Obliegenheit zum Urlaubsverbrauch während Kündigungsfrist

Es besteht – abgesehen von Fällen des Rechtsmissbrauchs – keine Obliegenheit des Arbeitnehmers, den Urlaub in einer längeren Kündigungsfrist zu verbrauchen.

Im vorliegenden Fall kündigte der Arbeitnehmer sein Dienstverhältnis Ende Juni zum 31. 7. 2013 und hatte damals noch 31 Werktage an Urlaub offen. Eine Vereinbarung über den Verbrauch des offenen Urlaubs im Juli 2013 ist nicht zustandegekommen. Gerade im Hinblick auf die Kürze der Kündigungsfrist und den großen Umfang an noch offenem Urlaub fanden sich hier keine Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs. Dem Arbeitnehmer stand daher die Urlaubsersatzleistung zu (OGH 29. 10. 2014, 9 ObA 110/14p, entnommen aus ARD 6433/9/2015).

10. Vereinbarte Auflösung des DV nach Ende der Bildungskarenz

Die gleichzeitige Vereinbarung einer Bildungskarenz und einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses nach Ende der Bildungskarenz ist aus arbeitsrechtlicher Sicht zulässig. Es gibt keine arbeitsrechtlichen Normen, die den gegenteiligen Rechtsstandpunkt stützen könnten (OLG Wien 18. 11. 2014, 9 Ra 86/14d, entnommen aus ARD 6433/11/2015).

1. Die Neuerungen bei der Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping seit dem 1. 1. 2015

Am 1.1.2015 trat das Arbeits- und Sozialrechtsänderungsgesetz 2014 (ASRÄG 2014) in Kraft. Wesentlicher Teil der neuen Bestimmungen sind Änderungen im Bereich der Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping, die unter anderem die bestehenden Verwaltungsstraftatbestände erweitern und teilweise wesentlich verschärfen.

Die wesentlichen Neuerungen:

• Zentrale Bestimmung ist der Verwaltungsstraftatbestand im Hinblick auf die Unterentlohnung von Arbeitnehmern, der sowohl für in- als auch für ausländische Arbeitgeber gilt. Ausländische Arbeitgeber sind außerdem noch zur Bereithaltung von Lohnunterlagen in deutscher Sprache verpflichtet. Daneben sieht das LSDB-G für Arbeitgeber zahlreiche Kooperationspflichten mit den Behörden vor.
• Die Durchführung von Kontrollen obliegt den Abgabenbehörden, dem zuständigen Träger der Krankenversicherung bzw der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse. Darüber hinaus ist die Wiener Gebietskrankenkasse als Kompetenzzentrum Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfung eingerichtet.
• Bis zum 31. 12. 2014 war jeder in- oder ausländische Arbeitgeber zu bestrafen, der seinen Arbeitnehmern den nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehenden „Grundlohn“ nicht leistete. Unter „Grundlohn“ war nach den Gesetzesmaterialien im Gegensatz zum Begriff „Entgelt“ der für die erbrachte Arbeitszeit zustehende Grundbezug (Grundlohn bzw Grundgehalt) zu verstehen. Dies schloss zwar auch das Überstundengrundentgelt mit ein, jedoch nicht die Sonderzahlungen oder sonstige allenfalls gewährte Zulagen und Zuschläge. Nach dem neuen Gesetz ist nun ausdrücklich klar gestellt, dass nun auf den Begriff des dem Arbeitnehmer zustehenden Entgelts abgestellt wird. Es geht jetzt um Entgeltbestandteile, die dem Arbeitnehmer nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehen. Sonstige – freiwillig gewährte oder einzelvertraglich vereinbarte – Entgeltbestandteile wie etwa Prämien, Provisionen etc bleiben im Hinblick auf die Bestimmungen zum Lohn- und Sozialdumping außer Betracht.

Demnach macht sich nunmehr strafbar, wer einem oder mehreren Arbeitnehmer(n) auch nur einen der folgenden Entgeltbestandteile vorenthält:

• Gesetzlicher, mittels Verordnung (insbesondere: Satzung, Mindestlohntarif) festgelegter oder kollektivvertraglicher Mindestlohn;
• Sonderzahlungen nach einem gegebenenfalls anzuwendenden Kollektivvertrag oder Mindestlohntarif;
• Überstundengrundlohn auf Basis des gesetzlichen, mittels Verordnung festgelegten oder kollektivvertraglichen Mindestlohns;

• Überstundenzuschläge nach dem Gesetz bzw dem anzuwendenden Kollektivvertrag;
• „Nichtleistungslöhne“, dh jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer für Zeiten gebührt, in denen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Unterbleiben der Arbeitsleistung besteht. Hierzu gehört nach dem Ausfallsprinzip auch das Entgelt für in einem repräsentativen Zeitraum regelmäßig geleistete Überstunden;
• sonstige zwingend zustehende Entgeltbestandteile nach einem gegebenenfalls anzuwendenden Kollektivvertrag bzw Mindestlohntarif.

Ausdrücklich ausgenommen sind nach dem Gesetzeswortlaut unter anderem Auslagenersätze (wie etwa Tages- und Nächtigungsgelder), Schmutzzulagen, Vergütungen, die aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt werden (beispielsweise Abfertigungen), und Beiträge zur Abfertigung Neu.  Da nunmehr jede Nichtleistung eines Entgeltbestandteils zu hohen Geldstrafen führen kann – und zur Verwirklichung des entsprechenden Tatbestandes Fahrlässigkeit genügt -, ist besondere Vorsicht geboten. Gefahren lauern zB bei All-In-Entgelten oder Entgeltfortzahlungen. Daneben können auch bei der Einstufung im Kollektivvertrag Fehler unterlaufen.Werden Sonderzahlungen nicht (rechtzeitig bzw vollständig) geleistet, beginnen die Verjährungsfristen (trotz zivilrechtlicher Fälligkeit) erst mit dem Ende des jeweiligen Kalenderjahres zu laufen.

Von einer Anzeige wegen Unterentlohnung an die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde ist unter folgenden Voraussetzungen abzusehen:

Nach dem neuen Gesetz beträgt die Frist für die Verfolgungsverjährung bei Unterentlohnung drei Jahre ab Fälligkeit des Entgelts. Bei Unterentlohnungen, die durchgehend mehrere Lohnzahlungszeiträume umfassen, beginnt die Frist für die Verfolgungsverjährung ab Fälligkeit des Entgelts für den letzten Lohnzahlungszeitraum der Unterentlohnung. Die Frist für die Strafbarkeitsverjährung beträgt fünf Jahre ab Fälligkeit des (letzten) Entgelts.

Die Geldstrafen im Fall der Unterentlohnung sind nach wie vor sehr hoch. Sie betragen unverändert € 1.000,- bis € 10.000,-, im Wiederholungsfall sogar € 2.000,- bis € 20.000,- für jeden unterentlohnten Arbeitnehmer. Sind mehr als drei Arbeitnehmer betroffen, erhöhen sich die Strafen auf € 2.000,- bis € 20.000,-, im Wiederholungsfall auf € 4.000,- bis € 50.000,- pro betroffenem Arbeitnehmer. Die zu verhängenden Geldstrafen können sich daher bei größeren Unternehmen, wenn eine hohe Anzahl von Arbeitnehmern von der Unterentlohnung betroffen ist, im sechs- oder gar siebenstelligen Bereich bewegen.

Zu den Sonderzahlungen stellt das Gesetz klar, dass der Verwaltungsstraftatbestand nur erfüllt ist, wenn die Sonderzahlungen nicht bis zum 31. 12. des jeweiligen Kalenderjahres geleistet werden. Die zivilrechtliche Fälligkeit bestimmt sich aber (selbstverständlich) weiterhin nach dem anzuwendenden Kollektivvertrag.

Wie bereits bisher fallen Entgeltbestandteile, die in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag vereinbart wurden, nicht unter die Lohnkontrolle. Allerdings sind auf Arbeitsvertrag oder auf Betriebsvereinbarungen beruhende Überzahlungen nach dem neuen Gesetzeswortlaut ausdrücklich auf allfällige Unterentlohnungen im jeweiligen Lohnzahlungszeitraum anzurechnen. Diese Anrechnung ist aber explizit nur im jeweiligen Lohnzahlungszeitraum möglich. Eine in einem späteren Lohnzahlungszeitraum vereinbarte Überzahlung kann daher nicht auf eine bereits in einem früheren Lohnzahlungszeitraum erfolgte Unterentlohnung nachträglich angerechnet werden und diese so „sanieren“.

Der Verwaltungsstraftatbestand der Unterentlohnung ist (weiterhin) als Dauerdelikt zu qualifizieren, das erst mit Beseitigung der Unterentlohnung (Nachzahlung des ausstehenden Entgelts) beendet ist. Der Gesetzestext stellt aber nunmehr ausdrücklich klar, dass bei Unterentlohnungen, die mehrere Lohnzahlungszeiträume umfassen, nur eine einzige Verwaltungsübertretung vorliegt.

Der Arbeitgeber leistet die Entgeltdifferenz nachweislich binnen einer von der Behörde festzusetzenden Frist

und

die Unterschreitung des maßgeblichen Entgelts ist gering

oder

der Arbeitgeber (bzw der bestellte verantwortliche Beauftragte) hat nur leicht fahrlässig gehandelt.  Die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel ist ua unwirksam, wenn sie im Rahmen eines Dienstverhältnisses getroffen wird, bei dem das für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührende Entgelt das 17-fache der Höchstbeitragsgrundlage nicht übersteigt. Ausgehend von der täglichen Höchstbeitragsgrundlage iHv € 155,-, beträgt die Monatsentgeltgrenze für die Konkurrenzklausel im Jahr 2015 € 2.635,-(entnommen aus ARD 6430/1/2015). 

2. Fortzahlung des Entgelts bei Einhaltung der KonkurrenzklauselDer Dienstnehmer kann somit eine zu niedrig vereinbarte Karenzabgeltung gegen sich gelten lassen und in der vereinbarten Höhe verlangen, auch wenn er von der Rechtswidrigkeit einer derartigen Vereinbarung wusste oder wissen musste (OGH 29. 10. 2104, 9 ObA 67/14i, entnommen aus ARD 6432/7/2015).Ein technischer Angestellter wechselte von einem Mobilfunkbetreiber zu einem Hauptkonkurrenten auf dem scharf umkämpften Markt der Mobiltelefonie. Das Oberlandesgericht Wien kam in einer neuen Entscheidung zu dem Ergebnis, dass sich der bisherige Arbeitgeber auf die vereinbarte Konkurrenzklausel berufen und eine Konventionalstrafe verlangen, wenn der neue Arbeitgeber durch die Anstellung des Arbeitnehmers einen Wettbewerbsvorteil durch Einblicke in technische Entwicklungsabläufe des anderen Unternehmens erlangt und eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Angestellten nicht vorliegt (OLG Wien 25. 11. 2014, 10 Ra 79/14g, entnommen aus ARD 6432/8/2015).

3. Konkurrenzklausel: Wechsel zu Hauptkonkurrenten im Mobiltelefoniebereich

Ein Arbeitgeber kann sich auch im Fall einer Arbeitgeberkündigung auf die vereinbarte Konkurrenzklausel berufen, wenn er bei der Auflösung des Dienstverhältnisses erklärt hat, während der Dauer der Beschränkung dem Angestellten das ihm zuletzt zukommende Entgelt zu leisten (= Karenzabgeltung). Ist entgegen dieser gesetzlichen Anordnung im Dienstvertrag für die Dauer der Konkurrenzenthaltung nur eine geringere als die gesetzlich vorgesehene Abgeltung (=volles Entgelt) vorgesehen (hier: die Hälfte des zuletzt bezogenen Entgelts), ist die Vereinbarung aber nicht absolut, sondern nur relativ nichtig, was allein vom Dienstnehmer geltend gemacht werden kann.

 4. Entgeltgrenze für wirksame Konkurrenzklausel im Jahr 2015

Es gibt weitere neue Regelungen für ausländische Arbeitgeber und für Fälle der Entsendung (entnommen aus ARD 6431/7/2015 mit weiteren Nachweisen).

5. Anwendung eines abweichenden Kollektivvertrags durch Vereinbarung

Im Dienstvertrag eines Arbeitnehmers wurde unter dem Punkt „Anzuwendender Kollektivvertrag“ ausdrücklich auf den KV-Metallindustrie hingewiesen und auch an weiteren Stellen des Dienstvertrages wurde auf diesen KV Bezug genommen. In diesem Fall kommt der KV-Metallindustrie auf das Dienstverhältnis zur Anwendung, auch wenn auf den Betrieb nach der Fachgruppenzugehörigkeit des Arbeitgebers grundsätzlich der KV-Metallgewerbe zur Anwendung zu gelangen hat und der Arbeitgeber auch stets von der Anwendung dieses KV ausging (OLG Wien 27. 11. 2014, 7 Ra 68/14t, entnommen aus ARD 6432/10/2015).#

6. Abwerben von Mitarbeitern und Übernahme der Konventionalstrafe

Ein Arbeitgeber sagte neuen Mitarbeitern zu, die an eine Konkurrenzklausel zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber gebunden waren, sie bezüglich aller rechtlichen Konsequenzen der Verletzung dieser Vertragspflicht als Folge eines Dienstgeberwechsels schadlos zu halten. Der Oberste Gerichthof hat erstmals klar gestellt, dass dies kein unlauteres Handeln gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber darstellt, wenn die Arbeitnehmer weder durch Beeinträchtigung der Entscheidungsfreiheit (etwa durch Täuschung oder Ausübung von Druck) noch mittels Irreführung oder aggressiver geschäftlicher Handlungen abgeworben wurden (OGH 17. 9. 2014, 4 Ob 125/14g, entnommen aus ARD 6431/8/2015).

 7. Kündigung eines BR-Mitglieds wegen gelegentlicher Fehler

Einer Personalreferentin, die für sämtliche Personalangelegenheiten von ca 290 Mitarbeitern verantwortlich war, unterliefen bei einzelnen An- und Abmeldungen von Mitarbeitern zur Sozialversicherung Fehler. Weiters hatte sie einmal eine sie betreffende Drittschuldneranfrage nicht sogleich korrekt abgewickelt. Dies stellt zwar zweifellos eine Dienstpflichtverletzung dar; das Kriterium der Beharrlichkeit der Pflichtverletzung wird dadurch aber noch nicht erfüllt. Wurde die Arbeitnehmerin, die auch Mitglied des Betriebsrats ist, im Zusammenhang mit den geschilderten Vorfällen vom Arbeitgeber vorher nie verwarnt, ist die Zustimmung zu ihrer Entlassung nicht zu erteilen (OGH 26. 8. 2014, 9 ObA 69/14h, entnommen aus ARD 6430/8/2015).

8. Registrierung mit Firmenmailadresse auf Internetseite mit sexuellem Inhalt

Aus der fallweisen Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Computers zu privaten Zwecken lässt sich grundsätzlich – soweit nicht weitere Aspekte hinzukommen – ein die Entlassung des Arbeitnehmers rechtfertigender Vertrauensverlust objektiv nicht begründen. Hat allerdings der Arbeitnehmer seinen betrieblichen Mailaccount dazu benutzt, sich auf einer für den Arbeitgeber zweifellos kompromittierenden Internetseite (hier: eines Anbieters privater Sexpartys) zu registrieren, rechtfertigt dies seine Entlassung. Der Vorwurf der Vertrauensunwürdigkeit richtet sich in diesem Fall nicht gegen die private Nutzung eines dienstlich überlassenen Computers, sondern dass für den Betreiber der Seite ein Zusammenhang mit dem Unternehmen des Arbeitgebers hergestellt werden könnte. Dass damit eine Gefährdung der Arbeitgeberinteressen einhergeht, liegt auf der Hand. (OLG Wien 16. 10. 2014, 10 Ra 97/14d , Revision nicht zugelassen, entnommen aus ARD 6430/13/2015).

9. Entlassung des Arbeitnehmers nach Arbeitsverweigerung

Ein Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber einem Unternehmen zur Arbeitsleistung überlassen wurde, sagte seinem Beschäftiger mit, dass er nicht zur Arbeit kommen würde und dass sich der Beschäftiger „jemand anderen suchen solle“. Die vom Arbeitgeber (= Überlasser) ohne weitere Rückfragen über die Arbeitsverweigerung ausgesprochene Entlassung wegen beharrlicher Pflichtenvernachlässigung ist nicht berechtigt. Die Weigerung des Arbeitnehmers, seine Arbeit anzutreten, ist nicht derart eindeutig und endgültig, dass eine Ermahnung als bloße Formalität sinnlos erscheinen musste. Der Arbeitgeber hätte den Arbeitnehmer somit vor dem Ausspruch der Entlassung auf seine Pflichtverletzung hinzuweisen und ihn entsprechend zur Einhaltung seiner Pflichten auffordern müssen. (OLG Wien 24. 9. 2014, 8 Ra 110/14a , Revision nicht zugelassen, entnommen aus ARD 6430/16/2015).

10. Anspruch auf Abgeltung geleisteter Überstunden

Eine Handelsangestellte leistete regelmäßig Mehr- und Überstunden, weil schon die verpflichtend einzuhaltenden Geschäftsöffnungszeiten die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden überschritten. Weiters musste die Arbeitnehmerin außerdem noch außerhalb der Öffnungszeiten Vor- und Nachbereitungsarbeiten erledigen und Kunden in ganz Österreich vor Ort besuchen und betreuen. Schon aus den Öffnungszeiten und der Art der Tätigkeit ergibt sich, dass die Arbeitnehmerin ihre Arbeit nicht zur Gänze innerhalb der Normalarbeitszeit erledigen kann. Daher besteht ein Anspruch auf Abgeltung der Mehr- und Überstunden auch dann, wenn die Arbeitnehmerin diese dem Arbeitgeber nicht angezeigt hat, die Mehrleistung aber vom Arbeitgeber schlüssig entgegengenommen wurde (OLG Wien 26. 6. 2014, 10 Ra 30/14a, entnommen aus ARD 6429/10/2014).

 

1. Ausgleichstaxe nach dem Behinderteneinstellungsgesetz für 2015

Die Höhe der Ausgleichstaxe ist von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer abhängig und wird jährlich angepasst. Im Kalenderjahr 2015 beträgt die Ausgleichstaxe für jeden einzelnen begünstigten Behinderten, der zu beschäftigen wäre,

• für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmern monatlich € 248,- (2014: € 244,-),
• für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmern monatlich € 348,- (2014: € 342,-) und
• für Arbeitgeber mit 400 oder mehr Arbeitnehmern monatlich € 370,- (2014: € 364,-).   

2. Entgeltzahlungspflicht bei Dienstfreistellung

Ein leistungsbereiter Arbeitnehmer wurde gekündigt und vom Dienst freigestellt. Er hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung während der Zeit der Dienstfreistellung. Dabei steht ihm das Entgelt ungeschmälert auch dann zu, wenn der Arbeitgeber zwar behauptet, dass ihm eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar gewesen sei, er aber trotz Vorliegens eines wichtigen Grundes das Dienstverhältnis nicht vorzeitig durch Entlassung beendet hat (OLG Linz 14. 6. 2014, 12 Ra 23/14k, entnommen aus ARD 6429/9/2014).

3. Anspruch auf Abgeltung geleisteter Überstunden

Eine Handelsangestellte leistete regelmäßig Mehr- und Überstunden, weil schon die verpflichtend einzuhaltenden Geschäftsöffnungszeiten die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden überschritt, sie aber außerdem noch außerhalb der Öffnungszeiten Vor- und Nachbereitungsarbeiten erledigen und Kunden in ganz Österreich vor Ort besuchen und betreuen musste. Schon aus den Öffnungszeiten und der Art der Tätigkeit ergibt sich, dass die Arbeitnehmerin ihre Arbeit nicht zur Gänze innerhalb der Normalarbeitszeit erledigen kann. Daher besteht ein Anspruch auf Abgeltung der Mehr- und Überstunden auch dann, wenn die Arbeitnehmerin diese dem Arbeitgeber nicht angezeigt hat, die Mehrleistung aber vom Arbeitgeber schlüssig entgegengenommen wurde (OLG Wien 26. 6. 2014, 10 Ra 30/14a, entnommen aus ARD 6429/10/2014).

4. Aliquotierung der Sonderzahlungen während des Bezugs von halbem Krankenentgelt?

Ein Arbeitnehmer hatte grundsätzlich einen Anspruch auf Sonderzahlungen (hier: aufgrund einer Vereinbarung bei der Einstellung bzw betrieblichen Übung). Die anteiligen Sonderzahlungen sind – mangels gegenteiliger Vereinbarung im Kollektivvertrag bzw einer anderen auf das Arbeitsverhältnis einwirkenden Norm – für Zeiträume mit bloß halbem Anspruch auf Entgeltfortzahlung infolge Krankheit ebenfalls zu halbieren (OLG Wien 27. 8. 2014, 10 Ra 43/14p, entnommen aus ARD 6429/11/2014).

5. Keine Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg

Ein Arbeitnehmer behauptet, die ausgeschriebene Stelle eines Abteilungsleiters aufgrund seiner Behinderung und seines Alters nicht bekommen zu haben. Er muss die behauptete Diskriminierung glaubhaft machen. Kann der Arbeitgeber jedoch beweisen, dass das anonymisiert eingereichte Konzept des Arbeitnehmers ohne Ansehen seiner Person bewertet wurde und das Alter oder die Behinderung des Arbeitnehmers nicht der Grund für die Nichtberücksichtigung des Arbeitnehmers war, so ist das Auswahlverfahren nicht als intransparent, unsachlich oder diskriminierend anzusehen (OLG Wien 22. 5. 2014, 9 Ra 81/13t, entnommen aus ARD 6428/7/2014).

6. Unterbliebene Stellenausschreibung trotz Ausschreibungspflicht: Schadenersatz?

Ein Arbeitgeber schreibt entgegen der nach dem Stellenbesetzungsgesetz gebotenen Ausschreibungspflicht eine Stelle nicht aus und vergibt sie ohne Ausschreibung. In diesem Fall entsteht so noch kein vorvertragliches Schuldverhältnis gegenüber einem potenziellen Stellenbewerber, dessen Verlangen nach Ausschreibung des Postens vom Arbeitgeber abgelehnt wurde. Der Arbeitnehmer kann daraus keine Schadenersatzansprüche ableiten.

Durch die Nichtdurchführung der gebotenen Stellenausschreibung kann auch kein gesetzlicher Diskriminierungstatbestand erfüllt sein (hier: behauptete Diskriminierung aufgrund der Weltanschauung; OGH 25. 8. 2014, 8 ObA 10/14z, entnommen aus ARD 6428/11/2014).

7. Begünstigte Behinderte: Beginn des Kündigungsschutzes

Ein Arbeitnehmer beantragte noch vor dem Beginn seines Arbeitsverhältnisses die Feststellung der Zugehörigkeit zum Personenkreis der begünstigten Behinderten. Die bescheidmäßige Feststellung der Behinderteneigenschaft erfolgte erst nach dem Eintritt in das Arbeitsverhältnis. In diesem Fall beginnt der Kündigungsschutz schon mit der bescheidmäßigen Feststellung zu laufen (bzw frühestens nach einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten). Die 2011 neu eingeführte 4-jährige Wartefrist für den Beginn des Kündigungsschutzes gilt nämlich nur für Dienstnehmer, deren Behinderteneigenschaft bei Beginn des Dienstverhältnisses bereits bescheidmäßig festgestellt war (OGH 22. 7. 2014, 9 ObA 72/14z, entnommen aus ARD 6426/10/2014).

8. Recht auf Beratung mit Betriebsrat vor Zustimmung zu einvernehmlicher Auflösung

Ein Arbeitnehmer verlangte vor der Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber nachweislich, sich mit dem Betriebsrat zu beraten. In deisem Fall kann innerhalb von 2 Arbeitstagen nach diesem Verlangen eine einvernehmliche Lösung nicht rechtswirksam vereinbart werden.

Wenn auch die zweitägige Vereinbarungssperre nicht davon abhängig ist, dass sich der Arbeitnehmer tatsächlich mit dem Betriebsrat berät, so erfordert sie aber schon nach dem klaren Wortlaut des Gesetzes jedenfalls ein nachweisliches diesbezügliches Verlangen des Arbeitnehmers. Der vom Arbeitnehmer im Gespräch mit dem Arbeitgeber über die Umwandlung einer Entlassung in eine einvernehmliche Auflösung geäußerte Wunsch nach einer Bedenkzeit vor Abgabe seiner Zustimmung vermag nach dem Wortlaut des Gesetzes aber die zweitägige Vereinbarungssperre nicht auszulösen (OLG Wien 26. 9. 2014, 10 Ra 60/14p, entnommen aus ARD 6426/11/2014).

9. Unberechtigter eigenmächtiger Urlaubsantritt

Kommt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch unter Einbeziehung des Betriebsrats keine Urlaubsvereinbarung zustande, kann der Arbeitnehmer den Urlaub zu dem von ihm vorgeschlagenen Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor dem Urlaubstermin Klage beim Arbeitsgericht eingebracht.

Ergibt die in diesem Verfahren anzustellende Interessenabwägung zwischen den betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers und den Erholungsmöglichkeiten der Arbeitnehmerin, dass betriebliche Erfordernisse dem Urlaubswunsch der Arbeitnehmerin entgegenstehen, während die Arbeitnehmerin das von ihr ausschließlich vorgebrachte Argument der fehlenden Kinderbetreuung nicht nachweisen kann, so ist die Arbeitnehmerin nicht berechtigt, eigenmächtig den Urlaub zu dem von ihr gewünschten Termin anzutreten (OGH 25. 9. 2014, 9 ObA 79/14d, entnommen aus ARD 6425/6/2014).