1. Entlassung eines Vorarbeiters wegen sexueller Belästigung
Eine sexuelle Belästigung anderer Mitarbeiter kann nach ständiger Rechtsprechung einen wichtigen Grund darstellen, der den Arbeitgeber im Einzelfall auch zur Entlassung des belästigenden Arbeitnehmers berechtigen kann. Unter sexuelle Belästigungen fallen Handlungen, die geeignet sind, die soziale Wertschätzung der Betroffenen durch Verletzung ihrer Intimsphäre und der sexuellen Integrität im Betrieb herabzusetzen und deren Ehrgefühl grob zu verletzen. Körperliche Kontakte gegen den Willen der Betroffenen („Begrapschen“) überschreiten im Allgemeinen die Toleranzgrenze.
Hat sich demnach ein Vorarbeiter gegenüber einer ihm unterstellten Mitarbeiterin nicht nur obszön geäußert, sondern fasste er ihr auch in die Latzhose und fuhr ihr, während sie am Boden hockend beschäftigt war, mit seinem Fuß zwischen die Beine und drückte diesen nach oben, so rechtfertigt dieses Verhalten selbst bei grundsätzlich lockerem Umgangston im Betrieb eine Entlassung ohne vorangehende Verwarnung (OGH 26. 11. 2015, 9 ObA 132/15z, entnommen aus ARD 6494/6/2016).

2. Auslegung einer Kündigungsklausel im befristeten Dienstverhältnis
Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer vereinbarten bei Abschluss eines befristeten Dienstverhältnisses die Möglichkeit einer „beiderseitigen Kündigung nach den gesetzlichen und kollektivvertraglichen Richtlinien“. Diese Formulierung kann auch dem anzuwendenden Kollektivvertrag für Wachorgane im Bewachungsgewerbe entnommen werden. Das Oberlandesgericht Wien sprach auch, dass eine am Wortlaut und an der Absicht redlicher Parteien orientierte Auslegung ergibt, dass die Parteien mit dieser Vertragsbestimmung beiden Parteien die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung einräumen und nicht bloß auf die Möglichkeit einer einvernehmlichen Auflösung hinweisen wollten (OLG Wien 28. 10. 2015, 8 Ra 66/15g, entnommen aus ARD 6492/5/2016).

3. Umgehung von Kontrollmechanismen – personenbezogene Kündigung
Ein in einem sensiblen und kostenintensiven Bereich des Unternehmens eingesetzter Arbeitnehmer verstieß wiederholt gegen die zur Sicherheit des hergestellten Produkts erforderlichen Dienstvorschriften bei der Bedienung einer Maschine und die bestehenden Dokumentationspflichten. Dieses Verhalten führte in zumindest einem Fall auch zu einem sehr hohen Schaden für das Unternehmen. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass dadurch die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers in erheblichem Maß berührt sind, sodass sie im Ergebnis das wesentliche Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Die Kündigung des Arbeitnehmers ist somit nicht sozialwidrig (OGH 27.1.2016, 9 ObA 74/15w, entnommen aus ARD 6492/7/2016).

4. Keine Sozialwidrigkeit einer Kündigung trotz wesentlicher Interessenbeeinträchtigung
Für einen Arbeitnehmer bestand nach dem Wegfall seines Arbeitsplatzes keine andere Verwendungsmöglichkeit mehr im Betrieb. Weiters lag mit seiner mangelnden Bereitschaft, sich nach den im Zuge der Rationalisierungsmaßnahmen geänderten Vorgaben bei der Reiseabrechnung und dem Berichtswesen zu richten, auch ein personenbezogener Kündigungsgrund vor. Die daraufhin vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung war durch diese doppelte Rechtfertigung trotz einschneidender Interessenbeeinträchtigung nicht als sozialwidrig zu qualifizieren (OLG Wien 26. 11. 2015, 9 Ra 54/15z, entnommen aus ARD 6492/6/2016).

5. Missbräuchliche Berufung auf Verfallsklausel?
Die Berufung auf eine an sich zulässige Verfallsklausel (hier: § 20 Abs 2 des Kollektivvertrags für Arbeiter des Fleischgewerbes) kann sittenwidrig sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die rechtzeitige Geltendmachung eines Anspruchs in einer Art und Weise erschwert oder praktisch unmöglich macht, die die spätere Berufung auf die Verfallsklausel als rechtsmissbräuchlich erscheinen lässt. Gegen Treu und Glauben verstößt es zudem auch, wenn sich der Arbeitgeber auf den im Kollektivvertrag vorgesehenen Verfall beruft, obwohl er es beharrlich unterlassen hat, eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung im Sinn des Kollektivvertrages auszufolgen. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben ist schließlich dann anzunehmen, wenn es der Arbeitgeber geradezu darauf anlegt, die (rechtzeitige) Anspruchsdurchsetzung durch den Arbeitnehmer zu verhindern.
Im vorliegenden Fall stützt sich der Kläger auf unrichtige Lohnabrechnungen, weil die zugrunde liegenden Arbeitsaufzeichnungen des Arbeitgebers falsch seien. Nach den Feststellungen erhielt der Kläger eine monatliche Lohnabrechnung ausgehändigt, auf der die Anzahl der geleisteten und verrechneten Arbeitsstunden, weiters der Überstundengrundlohn, der Überstundenzuschlag sowie die Summe der verrechneten Diäten ersichtlich waren. Davon ausgehend urteilte das Berufungsgericht, dem Kläger seien überprüfbare Lohnabrechnungen samt abgerechneter Arbeitszeit zur Verfügung gestellt worden und es sei ihm zumutbar gewesen, die tatsächlichen Arbeitszeiten über einen gewissen Zeitraum zu notieren sowie die aktuelle Höhe der kollektivvertraglichen Zehrgelder zu erheben und diese Daten mit den Abrechnungen zu vergleichen, weshalb der Verfallseinwand des Arbeitgebers keinen Verstoß gegen Treu und Glauben darstelle.
Diese Beurteilung des Berufungsgerichts stellt keine korrekturbedürftige Fehlbeurteilung dar. Ausgehend von den Feststellungen kann im Anlassfall nicht von einem rechtsmissbräuchlichen Verhalten des Arbeitgebers ausgegangen werden, das von der Absicht getragen war, die Anspruchsdurchsetzung durch den Arbeitnehmer zu verhindern oder ernsthaft zu erschweren (OGH 15. 12. 2015, 8 ObA 85/15f, entnommen aus ARD 6493/9/2016.)

1. Sittenwidrigkeit einer einvernehmlichen Auflösung
Ein Dienstnehmer erfuhr völlig überraschend von der bevorstehenden Beendigung seines Dienstverhältnisses und unterzeichnete noch am selben Tag eine Vereinbarung über die einvernehmliche Auflösung, wobei der Endtermin des Dienstverhältnisses ganze 4 Monate nach Ablauf der regulären Dienstgeberkündigungsfrist lag. In diesem Fall liegt – so das Oberlandesgericht Linz – keine auffallende Äquivalenzstörung und daher keine Sittenwidrigkeit der einvernehmlichen Auflösung vor, wenn der Arbeitnehmer selbst im Falle der nicht sofortigen Unterzeichnung des Angebots später noch immer die Möglichkeit gehabt hätte, einer einvernehmlichen Auflösung (nur) 2 Monate nach Ablauf der regulären Dienstgeberkündigungsfrist zuzustimmen, was noch immer eine Besserstellung um ganze zwei Beschäftigungsmonate im Vergleich zur gesetzlichen Kündigungsfrist bedeutet (OLG Linz 25. 11. 2015, 12 Ra 88/15w, entnommen aus ARD 6488/9/2016).

2. Vereinbarte Auflösung des DV nach Ende der Bildungskarenz
Der gleichzeitige Abschluss einer Vereinbarung über Bildungskarenz und über die Beendigung des Dienstverhältnisses nach der Bildungskarenz mit entsprechender Vordatierung – also ohne Offenlegung des Vereinbarungsabschlusses schon vor Beginn der Bildungskarenz – ist rechtlich zulässig. Es gibt keine arbeitsrechtlichen Normen, die den gegenteiligen Rechtsstandpunkt stützen könnten. Auch der Gesetzeszweck der Bildungskarenz spricht nicht für die Richtigkeit der Gegenmeinung. Zusammengefasst ist somit davon auszugehen, dass bei Vereinbarung einer Bildungskarenz die Auflösung des Dienstverhältnisses nach deren Ende vereinbart werden kann (OLG Wien 26. 11. 2015, 9 Ra 82/15t, entnommen aus ARD 6488/8/2016).

3. Fachbereichsleiter: Leitender Angestellter nach ArbVG?
Ein Fachbereichsleiter mit etwa 30 unterstellten Mitarbeitern bereitete Personalentscheidungen in seinem Bereich eigenständig vor. Jede Personaleinstellung bzw Beendigung eines Dienstverhältnisses musste aber von der Geschäftsleitung abgesegnet werden. Damit fehlte dem Bereichsleiter eine abschließende Beschlusskompetenz und Personalverantwortung für seine Mitarbeiter. Der Bereichsleiter ist daher selbst dann nicht als leitender Angestellter anzusehen, wenn seinen Personalvorhaben von der Geschäftsleitung in aller Regel zugestimmt wurde (OGH 24. 6. 2015, 9 ObA 77/15m, entnommen aus ARD 6488/7/2016).

4. Monatelange Überweisung des dreifachen Lohns – Rückforderung
Einer Dienstnehmerin (hier: einer Hausbesorgerin) wurde über einen Zeitraum von insgesamt 15 Monaten irrtümlich das rund Dreifache des ihr zustehenden Lohns ausbezahlt. Das Oberlandesgericht Wien entschied, dass sie selbst dann zur Rückzahlung des Übergenusses verpflichtet ist, wenn sie mehrmals beim Arbeitgeber nachgefragt hat, ob das Entgelt in dieser Höhe richtig sei und ihr dies jedesmal bestätigt wurde. Trotz dieser Auskünfte des Arbeitgebers konnte sie nicht davon ausgehen, dass ihr plötzlich das Dreifache der Entlohnung zusteht; eine Gutgläubigkeit scheitert an der objektiven Verdächtigkeit des zugeflossenen dreifachen Entgelts für 15 Monate (OLG Wien 22. 12. 2015, 8 Ra 77/15z, entnommen aus ARD 6489/10/2016).

5. Konkurrenzklausel: Mäßigung einer Konventionalstrafe auf Null
Die Mäßigung der vereinbarten Konventionalstrafe auf Null ist dann gerechtfertigt, wenn eine in der Kundenakquisition tätige Arbeitnehmerin, deren Motiv für den Arbeitgeberwechsel schlicht in der Verbesserung ihres Einkommens lag, zwar gegen die mit dem ehemaligen Arbeitgeber vereinbarte Konkurrenzklausel verstoßen hat, sie aber einerseits keine Kunden abgeworben hat und dem Arbeitgeber durch den Wechsel der Arbeitnehmerin auch kein Schaden entstanden ist, und andererseits der Aufgabenbereich beim neuen Arbeitgeber zu 80 bis 90 % aus Kundenakquisition in anderen Branchen als beim ehemaligen Arbeitgeber besteht (OLG Wien 24. 9. 2015, 9 Ra 25/15k, entnommen aus ARD 6491/9/2016).

6. Konkurrenzklausel: Erhebliche Mäßigung der Konventionalstrafe bei fehlendem Schaden
Auch wenn „grundsätzlich“ die Gefahr besteht, dass Kunden bei Zufriedenheit mit ihrem persönlichen Kundenbetreuer mit diesem zu dessen neuem Arbeitgeber wechseln, ist die Mäßigung der ursprünglich iHv rund € 30.000,- netto eingeklagten Konventionalstrafe auf € 3.000,- netto gerechtfertigt, wenn dem ehemaligen Arbeitgeber tatsächlich kein Schaden entstanden ist (dh ein solcher Wechsel von Kunden tatsächlich nicht erfolgt ist), der Arbeitnehmer sich außerdem zunächst – wenn auch erfolglos – für eine nicht konkurrenzierende Tätigkeit beworben hat und nur in einem Teilbereich der Tätigkeit bei seinem neuen Arbeitgeber konkurrenzierend tätig wird (OGH 28. 10. 2015, 9 ObA 105/15d, entnommen aus ARD 6491/8/2016).

7. Zulässige Handlungen für neuen Arbeitgeber trotz Konkurrenzklausel
War einem Arbeitnehmer durch eine Konkurrenzklausel jegliche Kontaktaufnahme und Betreuung von Kunden seines ehemaligen Arbeitgebers in einem bestimmt definierten Gebiet für die Dauer von 12 Monaten nach Beendigung des Dienstverhältnisses untersagt, schließt dies eine Beschäftigung beim neuen Arbeitgeber unter Meidung des Verbotsgebiets nicht aus. Ebenso liegt kein Verstoß gegen die Konkurrenzklausel vor, wenn der Arbeitnehmer Kunden aus dem Verbotsgebiet bei Kontaktaufnahme an andere Mitarbeiter weiterleitet; mit diesem Verhalten entspricht er vielmehr der Konkurrenzklausel.
Dass der Arbeitnehmer als Mitarbeiter seines neuen Arbeitgebers auf dessen Homepage ohne Bezugnahme auf seine konkrete Tätigkeit aufscheint, ist eine wettbewerbsneutrale Maßnahme seines neuen Arbeitgebers. (OLG Wien 29. 12. 2015, 9 Ra 137/15f, entnommen aus ARD 6491/6/2016)

8. Ausbildungskostenrückersatz: Rückforderung auch von „Sowieso-Kosten“?
Besteht die Verpflichtung zur Rückerstattung der für eine Ausbildung zur Diplomkrankenschwester aufgewendeten Kosten dem Grunde nach zu Recht, so sind auch die für die Ausbildung entstandenen Personal- und Sachkosten (zB Personalkosten für die angestellten Lehrer, Kosten für Energie und Gebäudeerhaltung der Schulen für allgemeine Gesundheits- und Krankenpflege) als tatsächlich aufgewendete Kosten anzusehen und daher anteilig rückzuzahlen, wenn die Kosten, die der Betreiber für seine Schulen für allgemeine Gesundheits- und Krankenpflege zu zahlen hat, ausschließlich für die Ausbildung der Diplomkrankenschwestern aufgewendet werden.
Die Kosten der Raummiete bei einem Seminar in allgemeinen Betriebsräumlichkeiten sind hingegen nicht ersatzfähige Sowieso-Kosten, wenn sie nicht durch die Ausbildung „veranlasst“ wurden, sondern die Räumlichkeiten üblicherweise anderen Zwecken als der Ausbildung dienen (OLG Wien 26. 8. 2015, 9 Ra 49/15i, entnommen aus ARD 6491/5/2016).

1. Einkommensbericht bis spätestens 31. 3. 2016
Unternehmen ab einer bestimmten Anzahl an Mitarbeitern sind verpflichtet, alle zwei Jahre einen Bericht zur Entgeltanalyse zu erstellen. Darin sind die Löhne und Gehälter der Mitarbeiter nach Geschlechtern getrennt zu veröffentlichen. Die Berichte sind dem zuständigen Belegschaftsorgan im ersten Quartal des Jahres, das auf das Berichtsjahr folgt, zu übermitteln. Bis spätestens 31. 3. 2016 haben folgende Unternehmen einen entsprechenden Bericht für das Berichtsjahr 2015 zu erstellen:
• Unternehmen, die dauernd mehr als 150 und weniger als 251 Arbeitnehmer beschäftigen, und
• Unternehmen, die dauernd mehr als 500 und weniger als 1.001 Arbeitnehmer beschäftigen.

2. Kontrolle der Tätigkeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds
Der Arbeitgeber ist nicht befugt zu kontrollieren, ob ein freigestelltes Betriebsratsmitglied in der Freistellungszeit Aufgaben der Interessenvertretung durchführt, etwa ob ein besuchtes Studium im Zusammenhang mit der betriebsrätlichen Tätigkeit steht; eine solche politische Verantwortung besteht nur gegenüber dem Betriebsrat (durch Widerruf der Freistellung) und der Betriebsversammlung. Daraus folgt aber auch, dass der Arbeitgeber vom freigestellten Betriebratsmitglied eine Abmeldung oder Information über das Verlassen des Betriebes nicht verlangen kann (OLG Linz 16. 9. 2015, 12 Ra 64/15s, entnommen aus ARD 6486/6/2016).

3. BR-Wahl: Anfechtung wegen verspäteter Zustellung von Wahlkarten
Die Anfechtung einer Betriebsratswahl kommt nur dann in Betracht, wenn ein wesentlicher Verfahrensfehler vorliegt und dieser Fehler objektiv geeignet war, das Wahlergebnis zu beeinflussen. Hat der Wahlvorstand an alle Mitarbeiter des Unternehmens, die außerhalb von Wien wohnen, rechtzeitig Wahlkarten verschickt und im Begleitschreiben und in weiteren E-Mails darauf hingewiesen, dass ein rasches Rücksenden der ausgefüllten Wahlkarte erforderlich ist, ist es nicht von maßgeblicher Relevanz, dass einzelne Arbeitnehmer die Wahlkarten nicht rechtzeitig erhalten haben oder ihr Wahlrecht mittels Wahlkarte nicht bzw nicht rechtzeitig ausüben konnten (OLG Wien 26. 11. 2015, 9 Ra 79/15a, entnommen aus ARD 6486/7/2016).

4. Entlassung des BR-Mitglieds wegen Aufforderung zu Ungehorsam
Ein Arbeitgeber begehrt die gerichtliche Zustimmung zur Entlassung eines Betriebsratsmitglieds wegen Untreue. Das Betriebsratsmitglied hat einem Buslenker, der sich schon längere Zeit darüber beschwerte, dass seine Mehrleistungen vom Arbeitgeber nicht abgegolten werden, in einem WhatsApp-Chat, und für zwei weitere Mitglieder des Betriebsrats ersichtlich, geraten, eine der kommenden Fahrten „wegen Übelkeit“ ausfallen zu lassen, somit einen sogenannten „Kursausfall“ zu provozieren. Obwohl der Buslenker dieser „Empfehlung“ nicht nachkam, sprach der Arbeitgeber nach Bekanntwerden des Inhalts des WhatApp-Chats die Entlassung des Betriebsratsmitglieds aus.
Das Erstgericht sah in diesem Verhalten den Entlassungstatbestand der Untreue erfüllt und wurde in dieser Rechtsansicht vom Oberlandesgericht Wien bestätigt: Im Ausfallenlassen eines Kurses des Shuttlebusses durch Vortäuschen einer Übelkeit wäre eine unmittelbar gegen den Betrieb des Dienstnehmers gerichtete Sabotagehandlung zu erblicken. Der Umstand, dass der Beklagte als Betriebsrat einem Busfahrerkollegen, der sich über ihm vorenthaltene Überstundenentgelte beklagte, diese Maßnahme (die – wie das Erstgericht zutreffend ausführte – in keiner Weise zur Bereinigung des Anliegens beigetragen hätte) vorschlug, sei geeignet, das Vertrauen des Arbeitgebers derart heftig zu erschüttern, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht für die Dauer der Kündigungsfrist zugemutet werden könne. Der Umstand, dass der Vorschlag von dem angesprochenen Dienstnehmer nicht aufgegriffen und umgesetzt wurde, und es daher zu keiner Schädigung des Dienstgebers kam, vermag daran nichts zu ändern (OLG Wien 28. 9. 2015, 8 Ra 94/15z, entnommen aus ARD 6486/9/2016).

5. Unberechtigter Austritt wegen zu kurzer Frist für Lohnnachzahlung
Eine Arbeitnehmerin beanstandete über 9 Monate hindurch beim Arbeitgeber nicht, dass ihr das Entgelt für eine halbe Stunde Arbeitszeit pro Tag nicht ausbezahlt wurde. Dann setzte sie eine Frist zur Nachzahlung binnen zwei Tagen auf ihr Konto. Diese Frist ist – so das Oberlandesgericht Wien in einer neuen Entscheidung – zu kurz bemessen und ihr wegen der nicht erfolgten Lohnzahlung erklärter Austritt ist daher unberechtigt. Angesichts der Geringfügigkeit des Betrages (hier: € 165,48) konnte die Arbeitnehmerin nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber jedenfalls uneinsichtig sein werde, sodass eine äußerst kurze Frist reichen würde (OLG Wien 26. 11. 2015, 8 Ra 118/15d, entnommen aus ARD 6486/11/2016).

6. Diskriminierende Kündigung nach unrichtiger Angabe über Behindertenstatus
Ein begünstigter Behinderter war anstandslos schon mehr als ein Jahr beim Arbeitgeber tätig und bei seinen Tätigkeiten war auch keine Einschränkung seiner Einsatzfähigkeit und kein Gefährdungspotenzial für sich oder andere hervorgekommen. Für den Arbeitgeber bestand daher weder für die Begründung noch für das laufende Arbeitsverhältnis ein Informationsbedürfnis betreffend die Behinderung des Arbeitnehmers und den Arbeitnehmer traf insofern keine Offenlegungspflicht. Auch wenn der Arbeitnehmer daher über Nachfrage des Arbeitgebers unrichtige Angaben über seinen Behindertenstatus gemacht und die geforderten Befunde über seine Behinderung nicht vorlegt hat, kann der Arbeitgeber damit eine in der (jedenfalls vermeintlichen) Behinderung begründete Kündigung nicht rechtfertigen (hier: Kündigung, weil für den Arbeitgeber mangels Bekanntgabe der Art der Behinderung nicht beurteilbar war, ob der Arbeitnehmer für die bisherige Tätigkeit weiter einsetzbar war). Die gegen das Diskriminierungsverbot verstoßende Kündigung konnte daher erfolgreich angefochten werden (OGH 26. 11. 2015, 9 ObA 107/15y, entnommen aus ARD 6485/6/2016).

7. Unwirksame Kündigungsvereinbarung in befristetem Arbeitsvertrag
Ein auf sechs Monate befristeter Dienstvertrag sah gleichzeitig die freie Kündbarkeit durch beide Vertragsparteien vor. Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigungsmöglichkeit trotz Befristung lag vor allem darin, auf saisonale Schwankungen reagieren zu können. Dies entspricht lediglich dem typischen Interesse jedes Arbeitgebers und ist daher kein für die Befristung berücksichtigungswürdiger sachlicher Grund. In diesem Fall führt die vereinbarte freie Kündbarkeit daher – so das Oberlandesgericht Wien – zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit zur Unwirksamkeit der Kündigungsvereinbarung, weshalb dem Arbeitnehmer im Fall einer ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung Kündigungsentschädigung bis zum Ablauf der Befristung gebührt (OLG Wien 28. 10. 2015, 8 Ra 66/15g, entnommen aus ARD 6484/7/2016).

8. Kündigung eines älteren Arbeitnehmers wegen mangelnder Teamfähigkeit
Das Hinausdrängen von fähigen, langjährigen Mitarbeitern und die Unmöglichkeit, andere Mitarbeiter zu einer Zusammenarbeit zu bewegen, berühren die betrieblichen Interessen so nachteilig, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen. Werden die betrieblichen Interessen im erheblichen Maße berührt, überwiegen sie das wesentliche Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, sodass die Kündigung selbst dann nicht sozialwidrig ist, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines höheren Lebensalters mit größeren Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt rechnen muss (OLG Linz 11. 11. 2015, 12 Ra 83/15k, entnommen aus ARD 6484/9/2016).

9. Sozialwidrigkeit: keine Deckung der Fixkosten durch geringere Entlohnung im neuen Job
Die als Sekretärin bei einem Versicherungsmakler beschäftigte 55-jährige Klägerin wurde gekündigt, woraufhin sie die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit angefochten hat. Sie brachte vor, ihre Fixkosten würden sich auf rund € 1.640,- belaufen. Um diese Fixkosten bestreiten zu können, sei sie auf den Bezug des Einkommens beim Arbeitgeber in Höhe von € 3.160,- brutto dringend angewiesen. Die Kündigung beeinträchtige daher ihre Interessen wesentlich.
Nach den Feststellungen des Erstgerichts wäre es der Klägerin nur möglich, nach 6- bis 9-monatiger Arbeitssuche eine neue Anstellung mit einem um rund 30 % geringeren Nettoeinkommen zu finden. Da in diesem Fall aber das erzielbare Nettoeinkommen in etwa den regelmäßigen monatlichen Aufwendungen der Klägerin entspricht, ist nicht erkennbar, wie sie durch ihre laufenden Bezüge ihre Fixkosten leicht bedienen könnte und zusätzlich noch Geld zur freien Verfügung haben sollte. Das OLG Wien ging daher davon aus, dass die Klägerin zur Sicherung ihres Lebensunterhaltes auf den verlorenen Arbeitsplatz und das daraus erzielte Einkommen angewiesen ist und beurteilte die Kündigung als sozialwidrig. (OLG Wien 26. 8. 2015, 8 Ra 67/15d, entnommen aus ARD 6484/10/2016).

10. Kündigung wegen langer Krankenstände sozialwidrig?

Steht fest, dass durch die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt sind und andererseits in der Person des Arbeitnehmers gelegene Umstände betriebliche Interessen nachteilig berühren, dann sind diese Voraussetzungen zueinander in eine Wechselbeziehung zu setzen. Es ist eine Abwägung dieser gegenüberstehenden Interessen vorzunehmen.
Dabei entspricht es der ständigen Rechtsprechung, dass als personenbezogene Kündigungsgründe auch Krankenstände herangezogen werden können. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung ist aber nicht nur die Dauer der bisherigen Krankenstände zu berücksichtigen, sondern es ist auch die zukünftige Entwicklung der Verhältnisse nach der Kündigung soweit einzubeziehen, als sie mit der angefochtenen Kündigung noch in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang steht.
Entscheidend ist, dass ein verständiger und sorgfältiger Arbeitgeber bei objektiver Betrachtung berechtigt davon ausgehen kann, dass Krankenstände in erhöhtem Ausmaß mit hoher Wahrscheinlichkeit auch in Zukunft zu erwarten sind. Bei der Beurteilung ist zu berücksichtigen, dass in der Vergangenheit aufgetretene Krankenstände nicht als persönlicher Kündigungsrechtfertigungsgrund herangezogen werden können, wenn sie für die künftige Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers nicht unbedingt aussagekräftig sind, weil die zugrunde liegende Krankheit überwunden wurde.
Eine starre Grenze für überhöhte Krankenstände in Bezug auf deren Häufigkeit und Dauer besteht nicht. Vielmehr ist das Vorliegen dieses Rechtfertigungsgrundes nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen. Dabei sind an den Rechtfertigungsgrund strenge Anforderungen zu stellen.

Das Berufungsgericht ist im vorliegenden Fall unter Berücksichtigung dieser Grundsätze davon ausgegangen, dass die Krankenstände der Klägerin vor 2012 (Anm: im Jahr 2010 und 2011 jeweils 43 Kalendertage) ein zwar hohes, aber noch tolerables Ausmaß hatten, wobei auch berücksichtigt wurde, dass die Krankenstände 2010 und 2011 auf psychische Probleme nach einem Arbeitsunfall zurückzuführen waren, die letztlich auch zu einer Änderung des Einsatzbereichs der Klägerin führten. Erst 2012/2013 kam es zu einem wesentlichen Ansteigen der Krankenstandstage (Anm: 175 Kalendertage 2012, 108 Tage 2013), insbesondere da aufgrund eines weiteren Arbeitsunfalls zwei Operationen erforderlich waren, wodurch die Arbeitsfähigkeit aber wieder zur Gänze hergestellt werden konnte. Wenn das Berufungsgericht davon ausgehend die Interessen der Klägerin an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gegenüber den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers als überwiegend ansah, liegt darin keine zu korrigierende Fehlbeurteilung. Die Klägerin war mit ihrer Kündigungsanfechtungsklage erfolgreich (OGH 26. 11. 2015, 9 ObA 116/15x, entnommen aus ARD 6484/11/2016).

11. Sozialwidrigkeit: Berücksichtigung von Unterhaltszahlung an Ex-Frau

Bei der Untersuchung, ob durch die Kündigung eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des gekündigten Arbeitnehmers eintritt, ist auf die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes und in diesem Zusammenhang auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, den Verlust allfälliger dienstzeitabhängiger Ansprüche sowie der mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Vorteile (wie etwa Dienstwohnung) abzustellen; darüber hinaus sind aber auch die gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers einzubeziehen, wie Einkommen, Vermögen, auf Gesetz, Vertrag oder sittlichen Verpflichtungen beruhende Sorgepflichten, das Einkommen des Ehegatten und der anderen erwerbstätigen Familienmitglieder sowie Schulden, soweit deren Entstehungsgrund berücksichtigungswürdig ist.
Schulden und dauerhafte Verpflichtungen des Arbeitnehmers müssen nicht unbedingt aus der Schaffung von Wohnraum resultieren, um für die wesentliche Interessenbeeinträchtigung maßgeblich zu sein. Welche Ausgaben, Dauerbelastungen, und Kreditverpflichtungen als „schutzwürdig“ anzusehen sind, ist danach zu beurteilen, ob diese Verbindlichkeiten für die jeweilige Einkommenskategorie des betreffenden Arbeitnehmers typisch und üblich sind.
Eine länger andauernde Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von monatlichen Ausgleichszahlungen aufgrund einer nachehelichen Vermögensteilung in der Höhe von € 300,- ist zweifellos nicht unüblich und daher bei der Beurteilung, ob eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung des Arbeitnehmers vorliegt, zu berücksichtigen. (OLG Wien 26. 11. 2015, 8 Ra 117/15g, entnommen aus ARD 6484/12/2016).

12. Klage auf Einwilligung des Arbeitgebers in Elternteilzeit
Hat ein Arbeitnehmer aufgrund der Unternehmensgröße keinen Rechtsanspruch auf Elternteilzeit und kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe des Teilzeitwunsches auch keine vereinbarte Teilzeitbeschäftigung zustande, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Einwilligung in eine Teilzeitbeschäftigung klagen, wobei das Gesetz keine Frist vorsieht, innerhalb derer der Arbeitnehmer eine solche Klage (die zu einer Verlängerung des Kündigungs- und Entlassungsschutzes bis zum Ende des Verfahrens führt) einbringen muss. Hat der Arbeitnehmer aber mehr als 4 Wochen nach dem Scheitern der Verhandlungen zugewartet, besteht der gesetzliche Kündigungs- und Entlassungsschutz jedenfalls nicht mehr (OLG Wien 28. 10. 2015, 7 Ra 43/15t, entnommen aus ARD 6483/7/2016).

1. Auflösungsabgabe 2016

Die Auflösungsabgabe für das Jahr 2016 wurde von € 118 auf € 121,- angehoben.

2. Ausgleichstaxe nach dem Behinderteneinstellungsgesetz für 2016

Die Höhe der Ausgleichstaxe ist von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer abhängig und wird jährlich angepasst. Im Kalenderjahr 2016 beträgt die Ausgleichstaxe für jeden einzelnen begünstigten Behinderten, der zu beschäftigen wäre,
• für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmern monatlich € 251,- (2015: € 248,-),
• für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmern monatlich € 352,- (2015: € 348,-) und
• für Arbeitgeber mit 400 oder mehr Arbeitnehmern monatlich € 374,- (2015: € 370,-).

3. Elternteilzeit: Beginn des Rechtsanspruchs und des Kündigungsschutzes

Der besondere Kündigungsschutz nach dem Väterkarenzgesetz beginnt auch dann grundsätzlich mit der Bekanntgabe der Elternteilzeit, wenn das Dienstverhältnis des Vaters zwar noch nicht zu diesem Zeitpunkt, wohl aber zum Zeitpunkt des Antritts der Teilzeitbeschäftigung ununterbrochen 3 Jahre gedauert hat und auch die sonstigen Voraussetzungen für den Anspruch auf Elternteilzeit vorliegen (OGH 29. 10. 2015, 8 ObA 68/15f, entnommen aus ARD 6483/8/2016).

4. Übertragung der Kompetenz zum Abschluss einer BV an Zentralbetriebsrat bzw Konzernvertretung

Haben – von einer Ausnahme abgesehen – die bestehenden Betriebsräte eines Unternehmens die Kompetenz zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung (hier: Disziplinarordnung) an den Zentralbetriebsrat und die Zentralbetriebsräte diese Kompetenz wiederum an die Konzernvertretung übertragen und wurde der Arbeitgeber vom Betriebsrat bzw Zentralbetriebsrat über die jeweilige Kompetenzabtretung verständigt, so ist von der normativen Wirkung der von der Konzernvertretung abgeschlossenen Betriebsvereinbarung auszugehen, wenn keine Gründe ersichtlich sind, warum der Arbeitgeber die Willensbildung des jeweiligen Betriebsratskollegiums und insbesondere die Akzeptanz der Kompetenzübertragungen durch den Zentralbetriebsrat und die Konzernvertretung bezweifeln hätte müssen (OGH 28. 10. 2015, 9 ObA 114/15b, entnommen aus ARD 6481/7/2016).

1. Ausgleichstaxe nach dem Behinderteneinstellungsgesetz für 2016 (entnommen aus ARD 6479/1/2015)

Die Höhe der Ausgleichstaxe ist von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer abhängig und wird jährlich angepasst. Im Kalenderjahr 2016 beträgt die Ausgleichstaxe für jeden einzelnen begünstigten Behinderten, der zu beschäftigen wäre,
• für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmern monatlich € 251,- (2015: € 248,-),
• für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmern monatlich € 352,- (2015: € 348,-) und
• für Arbeitgeber mit 400 oder mehr Arbeitnehmern monatlich € 374,- (2015: € 370,-).

2. Entgeltanspruch trotz Nichtantritt des Dienstes nach der Karenz

Eine Arbeitnehmerin ersuchte gegen Ende ihrer Karenz den Arbeitgeber mehrmals über ihre Rechtsvertreterin um Bekanntgabe, wann und wo sie ihren Dienst nach Beendigung ihrer Karenz wieder anzutreten hat. Der Arbeitgeber ignorierte aber alle drei anwaltlichen Einschreiben. Die Arbeitnehmerin hatte ihre Bereitschaft zur Erfüllung ihrer Dienstpflicht hinreichend kundgetan und das Nichtzustandekommen der Arbeitsleistung nach Beendigung der Karenz lag daher ausschließlich in der Sphäre des Arbeitgebers. Die Arbeitnehmerin behält in diesem Fall demnach für den Zeitraum ihrer Leistungsbereitschaft den Anspruch auf das Entgelt (OLG Wien 21. 8. 2015, 10 Ra 121/14h, entnommen aus ARD 6479/8/2015).

3. Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt

Von der Beendigung des Dienstverhältnisses durch (unbegründeten) vorzeitigen Austritt ist auszugehen, wenn
• die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer ausgegangen ist,
• er nach Abgabe seiner Erklärung, er wolle überhaupt nicht mehr zur Arbeit kommen, auf keinen Fall mehr beim Arbeitgeber arbeiten wollte,
• in dem vom Arbeitnehmer unterfertigten Auflösungsschreiben der Endtermin des Arbeitsverhältnisses mit 29. 8. 2013, dem Tag der Abgabe der oben angesprochenen Erklärung, genannt wird, und
• auch im Anspruchsschreiben der Rechtsvertretung des Arbeitnehmers das Ende des Arbeitsverhältnisses ebenfalls mit 29. 8. 2013 angegeben wird (OGH 25. 8. 2015, 8 ObA 55/15v, entnommen aus ARD 6479/9/2015).

4. Kündigung durch Übermittlung eines Fotos vom Kündigungsschreiben über „WhatsApp“

Verfasst und unterfertigt ein Arbeitsvertragspartner ein Kündigungsschreiben und übermittelt er ein davon erstelltes Foto über „WhatsApp“ an den anderen Arbeitsvertragspartner, so wird das im anwendbaren Kollektivvertrag normierte Schriftformgebot für Kündigungen nicht erfüllt. Da sich der Empfänger der „WhatsApp“-Nachricht nicht ohne Weiteres, also ohne zusätzliches einfaches technisches Vorgehen, einen Ausdruck in Form eines physischen Schriftstücks des ihm übermittelten Fotos des Kündigungsschreibens herstellen kann, wird den Formzwecken des Schriftformgebots, nämlich der ausreichenden Prüfungsmöglichkeit des Kündigungsschreibens und dem Beweiszweck, insbesondere auch für den Empfänger, nicht entsprochen (OGH 28. 10. 2015, 9 ObA 110/15i, entnommen aus ARD 6478/6/2015).

5. Verschlechternde Versetzung durch Änderungskündigung – Zustimmungspflicht des Betriebsrates?

Ein Arbeitnehmer erklärte sich mit der vom Arbeitgeber im Wege der Änderungskündigung gewollten Änderung des Arbeitsvertrages einverstanden, wodurch er in einem anderen Tätigkeitsbereich zu einem geringeren Gehalt eingesetzt werden kann. Dadurch bleibt der Arbeitsvertrag aufrecht. Da es sich aber um eine verschlechternde Versetzung handelt, muss der Arbeitnehmer der Versetzung auf den neuen Tätigkeitsbereich nicht Folge leisten, wenn der Betriebsrat der Versetzung nicht zugestimmt hat OLG Wien 27. 5. 2015, 10 Ra 29/15f, entnommen aus ARD 6478/7/2015).

6. Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit

Primäre Voraussetzung für eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist das – im ersten Schritt zu prüfende – Tatbestandsmerkmal der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung. Eine solche ist zu verneinen, wenn der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb von sechs bis acht Monaten einen seiner Ausbildung adäquaten Arbeitsplatz in 41 km bis maximal 65 km Entfernung von seinem Wohnsitz erhalten hätte können, bei dem seine Einkommenseinbußen höchstens rund 5 % netto betragen hätten (OGH 30. 7. 2015, 8 ObA 32/15m, entnommen aus ARD 6478/8/2015).

7. Betriebsbedingte Kündigung – Anbieten freier Stellen im Unternehmen

Bei Vorliegen objektiver Rechtfertigungsgründe für eine Kündigung, durch die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, ist zu fragen, ob der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nachgekommen ist; die objektiv betriebsbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie als letztes Mittel eingesetzt wird. Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen – freien – Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden, so ist ihm dieser Arbeitsplatz vor Ausspruch der Kündigung anzubieten. Unterlässt der Arbeitgeber dieses Anbot, so ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.
Die weitere Verwendungsmöglichkeit des betroffenen Arbeitnehmers muss auf den Gesamtbetrieb hin überprüft werden. Kann der Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung verwendet werden, ist die Kündigung nicht betriebsbedingt. Bei Prüfung dieser Frage ist ein strenger Maßstab anzulegen, ganz besonders bei älteren und im Betrieb lange beschäftigten Arbeitnehmern. Handelt es sich aber um eine eher ungewöhnliche Möglichkeit der Weiterverwendung im Betrieb, muss der Arbeitnehmer selbst initiativ werden und sich um diese Stelle nach Bekanntwerden der betriebsinternen Ausschreibung bewerben. Dabei wird dem Arbeitgeber in gewissem Umfang aber auch eine Umschulung des Arbeitnehmers zugemutet.
Für den Umstand, dass dem betreffenden Arbeitnehmer eine einschlägige Stelle im Betrieb angeboten wurde, ist der Arbeitgeber behauptungs- und beweispflichtig.
Im vorliegenden Fall wurden im Unternehmen des Arbeitgebers vier Stellen im Bereich der Administration eingespart und im Gegenzug drei neue (ähnliche) Stellen geschaffen. Diese Stellen wurden nicht an die internen Mitarbeiter, sohin auch nicht an die Klägerin vergeben, sondern vielmehr neu ausgeschrieben, wobei sich die Klägerin während der Kündigungsfrist auf eine dieser Stellen beworben hat. Mit Ausnahme der Notwendigkeit einer nicht aufwändigen Fortbildung im Bereich EDV war die Klägerin geeignet, die offene Stelle auszuüben, wobei sie ihrem Dienstgeber gegenüber auch Interesse an dieser Stelle gezeigt hat, indem sie sich für diese Stelle beworben hat. Dadurch dass der Arbeitgeber der Klägerin die Stelle nicht angeboten hat, hat er seine soziale Gestaltungspflicht verletzt, weshalb die Kündigung der Klägerin als sozial ungerechtfertigt zu beurteilen ist. Die der Klägerin seitens des Arbeitgebers gebotene Möglichkeit, sich um eine offene Stelle zu bewerben, ist nicht einem Anbieten einer einschlägigen Stelle im Betrieb gleichzuhalten (OLG Wien 28. 9. 2015, 7 Ra 11/15m, entnommen aus ARD 6478/9/2015).

8. Diskriminierende Lösung des Dienstverhältnisses in der Probezeit – Verdienstentgang?

Wurde ein Dienstverhältnis (bzw hier Lehrverhältnis) in diskriminierender Weise während der Probezeit vom Arbeitgeber aufgelöst, kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass dem Arbeitnehmer dadurch kein Vermögensschaden entstanden sein könne, weil ein Dienstverhältnis während der Probezeit ohnedies jederzeit lösbar ist. Die naheliegende Handlungsalternative des Arbeitgebers ist nämlich zunächst nicht die diskriminierungsfreie Beendigung, sondern die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers. Kann der Arbeitgeber daher nicht unter Beweis stellen, dass er das Arbeitsverhältnis ohnedies aus anderen Gründen innerhalb der Probezeit beendet hätte, scheidet eine Reduktion der Ersatzpflicht auf Null oder eine Begrenzung mit dem Verdienstentgang bis zum „nächstmöglichen Beendigungstermin“ – hier also in der Probezeit – aus (OGH 27. 8. 2015, 9 ObA 87/15g, ARD 6477/7/2015).

9. Beschaffung von Budgetdaten für Konkurrenzunternehmen – Vertrauensunwürdigkeit

Im vorliegenden Fall ist zu beurteilen, ob das Beschaffen von Budgetdaten eines (hier: ausländischen) Konzernunternehmens des Dienstgebers zum Zwecke der Nutzbarmachung für das eigene, bereits gegründete Konkurrenzunternehmen den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit darstellt. Der Kläger konnte auf die Budgetdaten nicht selbst per Computer zugreifen, sondern ließ sich das Datenmaterial von den einzelnen Fachabteilungen übermitteln.
Das Berufungsgericht ging davon aus, dass der Kläger auf seinem Arbeitsplatz berechtigten Zugriff auf die Budgetdaten hatte. Durch die Erstellung eines Businessplans anhand dieser Daten habe er diese dem geschützten Bereich der Konzernfirma des Arbeitgebers entzogen und diese Daten für Zwecke seiner bereits gegründeten Konkurrenzfirma nutzbar gemacht. Für diesen Zweck waren die Budgetdaten tatsächlich widerrechtlich erlangt.
In materiell-rechtlicher Hinsicht bestreitet der Kläger nicht, dass es sich bei den betreffenden Budgetdaten um Geschäftsgeheimnisse gehandelt hat, an deren Geheimhaltung der Dienstgeber ein objektiv berechtigtes Interesse hatte. Der Kläger anerkennt auch den Rechtsgrundsatz, dass der Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit nicht nur bei (erfolgtem oder versuchtem) Geheimnisverrat zu bejahen ist, sondern auch bei (anzunehmender oder betätigter) Absicht, seine geschäftsinternen Kenntnisse gegen die Interessen des Dienstgebers unter eigennütziger Bevorzugung eigener Anliegen einzusetzen. Maßgeblich ist, ob die inkriminierte Vorgangsweise beim Dienstgeber objektiv die berechtigte Befürchtung auslösen konnte, dass durch eine nicht autorisierte Verwendung firmeninterner Daten zu eigenen Zwecken oder zu Gunsten Dritter das Gebot der Vertraulichkeit missachtet wird und dadurch die dienstlichen Belange durch den Dienstnehmer gefährdet sind.
In diesem Sinn stellt die Handlungsweise des Klägers nach Ansicht des OGH eine nicht autorisierte Nutzung vertraulicher Daten, die sogar Geschäftsgeheimnisse bildeten, für Zwecke des Konkurrenzunternehmens dar. Entgegen der Ansicht des Klägers handelt es sich nicht nur um theoretische Berechnungen und zulässige Vorbereitungshandlungen. Er hat nicht nur anhand der missbräuchlich verwendeten Daten einen Businessplan für das schon gegründete Konkurrenzunternehmen erstellt und eine Halle für dieses angemietet, sondern gegenüber dem Vertreter des Dienstgebers auch erklärt, dass er in seinem (Konkurrenz-)Unternehmen Verpackungen und Etiketten herstellen wolle.
Davon ausgehend rechtfertigt das „Absaugen“ der (zu diesem Zweck widerrechtlich erlangten) Budgetdaten des kolumbianischen Konzernunternehmens des Dienstgebers zum Zweck der Nutzbarmachung für das Konkurrenzunternehmen den Vertrauensentzug, weshalb die Entlassung berechtigt erfolgt ist (OGH 25. 8. 2015, 8 ObA 58/15k, entnommen aus ARD 6476/9/2015).

10. Vorwurf der nicht ausreichenden Information über Nebenbeschäftigung

Der Dienstgeber begründet die Vertrauensunwürdigkeit des Klägers – eines leitenden Angestellten – damit, dass er seinen neuen Direktor nicht ausreichend über seine Nebenbeschäftigungen informiert habe. Da der Kläger diese jedoch schon dem Vorgänger des Direktors schriftlich gemeldet hatte, ist nicht ersichtlich, warum es dem neuen Direktor nicht zumutbar gewesen sein soll, die Informationen etwa den in der Direktion aufliegenden Unterlagen zu entnehmen. Nach den Feststellungen war die Meldung auch nicht unrichtig.
Eine Gefährdung der Interessen des Dienstgebers ist hier auch deshalb nicht ersichtlich, weil der Kläger seine Nebenbeschäftigungen und die Funktion eines ehrenamtlichen Vereinsobmanns nicht mehr ausübte. Der Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit ist daher nicht erfüllt (OGH 24. 9. 2015, 9 ObA 103/15k, entnommen aus ARD 6476/10/2015).

11. Speichern von Unternehmensdaten für eigene Zwecke – Entlassung

Bei der Überprüfung, ob der Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit vorliegt, werden im Allgemeinen an Angestellte in leitender Stellung (hier: GmbH-Geschäftsführer) strengere Anforderungen gestellt, weil dem Arbeitgeber aus ihrem allfälligen Fehlverhalten typischerweise auch schwerwiegendere nachteilige Konsequenzen entstehen können.
Hat demnach ein Angestellter in leitender Stellung – ohne Wissen des Insolvenzverwalters – Unternehmensdaten des Arbeitgebers und nunmehrigen Gemeinschuldners auf einer eigenen Festplatte gespeichert, um diese in weiterer Folge für eigene Zwecke zu verwenden, so begründet dieses Verhalten Vertrauensunwürdigkeit und machte im Anlassfall die Weiterbeschäftigung des Angestellten für den beklagten Masseverwalter unzumutbar (OGH 24. 9. 2015, 9 ObA 89/15a, entnommen aus ARD 6476/11/2015).