1. Berechtigte Entlassung wegen sexuell anzüglicher Bemerkungen gegenüber einer Praktikantin

Ein Arbeitnehmer tätigte gegenüber einer 18-jährigen Praktikantin mehrfach sexuell anzügliche Bemerkungen. Im Betrieb arbeiteten überwiegend Männer und es kam häufiger zu sexistischen Witzen und Äußerungen. 

Der Arbeitgeber sprach eine Entlassung aus. Zu Recht, wie der Oberste Gerichtshof urteilte: Ein derartiges Verhalten rechtfertigt auch bei langjähriger Beschäftigung ohne vorherige Verwarnung eine Entlassung wegen grober Ehrenbeleidigung. Das als sexuelle Belästigung zu qualifizierende Verhalten des Klägers machte nämlich seine Weiterbeschäftigung unzumutbar. Auch der Umstand, dass eine weitere Belästigung wegen des anstehenden Endes des Praktikums und des bis dahin laufenden Urlaubs des Belästigers ausgeschlossen werden konnte, steht der Berechtigung der Entlassung nicht entgegen, weil der Arbeitgeber auch andere weibliche Arbeitskräfte und Praktikantinnen beschäftigt, denen gegenüber er zur Fürsorge verpflichtet ist (OGH 22. 3. 2024, 8 ObA 70/23m).

1. Abzug von Minusstunden

Ein Arbeitgeber legte die Dauer der täglichen Arbeitsleistung zwar nicht zeitlich fest, aber durch die Übertragung von konkreten Arbeitsaufgaben wurde sie von der Arbeitgeberinvorgegeben. Bei einem Mitarbeiter ergaben sich bei Beendigung des Dienstverhältnisses Minusstunden, die daraus resultierten, dass der Arbeitnehmer die übertragenen Aufgaben sehr zügig und korrekt erfüllte, sodass er meist eine Stunde früher fertig war. Diese Minusstunden waren – so der Oberste Gerichtshof – der Sphäre der Arbeitgeberin zuzurechnen. Der Arbeitgeber nahm für die Minusstunden bei der Endabrechnung einen  Gehaltsabzug für die Minusstunden vor. Dies war nicht zulässig. Da es die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer durch die Einteilung der Arbeit und die Vorgabe, dass mit der Erledigung der zugewiesenen Arbeit die Arbeitszeit endet, unmöglich machte, allfällige Minusstunden abzuarbeiten, ist das Entstehen der Minusstunden nicht auf eine unzureichende Zeiteinteilung des Arbeitnehmers zurückzuführen (OGH 15. 2. 2024, 8 ObA 58/23x).

2. Kündigung eines Vaters in Elternteilzeit

Der Standort einer Arbeitgeberin am vertraglichen Dienstort des beklagten Arbeitnehmers wurde  geschlossen. Sämtliche andere Mitarbeiter stimmten einer Versetzung zu oder beendeten ihre Dienstverhältnisse. Dem beklagten Arbeitnehmer, der ich in Elternteilzeit befand, wurde eine Weiterbeschäftigungam einzig verbleibenden Standort in Wien angeboten. Der Arbeitnehmer lehnte eine solche Versetzung aber ab. Daraufhin klagte Arbeitgeber auf Zustimmung zur Kündigung des Arbeitnehmers. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass aufgrund der Umstrukturierung betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machten. Die Arbeitgeberin hatte auch ihrer sozialen Gestaltungspflicht entsprochen und dem Arbeitnehmer einen entsprechenden Ersatzarbeitsplatz angeboten, der von ihm aber abgelehnt wurde. Auch einem Großunternehmen ist es nicht zumutbar, Arbeitnehmer an aufgelösten Dienstorten zu behalten und die damit verbundenen Mehrkosten zu tragen.

Bei einem Vater in Elternteilzeit kann das Gericht die Zustimmung zur Kündigung, wenn die Klage auf Zustimmung zur Kündigung nach Ablauf des ersten Lebensjahres des Kindes gestellt wurde, auch dann erteilen, wenn der Dienstgeber den Nachweis erbringt, dass die Kündigung durch Umstände, die (ua) die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers entgegenstehen, begründet ist und die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses dem Dienstgeber unzumutbar ist.

Das Kriterium der Unzumutbarkeit der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses wurde vom Gesetzgeber nicht definiert. Aufgrund der Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer muss es sich dabei aber um besonders schwerwiegende Umstände in der Person des Arbeitnehmers oder auf betrieblicher Ebene handeln. Um dem Gedanken der Unzumutbarkeit zu entsprechen, sind Umstände zu verlangen, die zu einer Kündigung des Arbeitnehmers keine sinnvolle Alternative bieten.

Das Gericht erteilte daher im vorliegenden Fall die Zustimmung zur Kündigung (OGH 18. 3. 2024, 9 ObA 91/23g).

Mit 01.01.2025 wird ein neues Telearbeitsgesetz in Kraft treten, das derzeit in Begutachtung ist.  Ich möchte die wesentlichen Inhalte im Arbeitsrecht und Unfallversicherungsrecht wie folgt zusammenfassen:

1. Arbeitsrecht

Es wird für Telearbeit eine Definition geben. Telearbeit liegt gemäß § 2h Abs 1 AVRAG vor, wenn

• regelmäßig Arbeitsleistungen, insbesondere unter Einsatz der dafür erforderlichen Informations- und Kommunikationstechnologie erbracht werden und dies
• entweder in der Wohnung bzw im Wohnhaus der/s Dienstnehmerin/s oder
• in einer von ihr/ihm selbst gewählten, nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit erfolgt.

Diese„Örtlichkeiten“ können zB sein:

• Wohnung/Wohnhaus am Haupt- oder Nebenwohnsitz der/s Dienstnehmerin/s;
• Wohnung von Angehörigen;
• Räumlichkeiten von Coworking-Spaces (das sind organisatorisch eingerichtete, von der/vom DienstnehmerIn angemietete Büroräumlichkeiten);
• andere von der/vom DienstnehmerIn gewählte Orte (wie etwa Internet-Cafés oder Bibliotheken, etc).

In der Telearbeit gelten die gleichen datenschutzrechtlichen Bestimmungen wie im Büro (insbesondere DSGVO und DSG).

Ab 01.01.2025 gelten folgende Home-Office-Regelungen auch für die Telearbeit:

1. Telearbeit ist zwischen DienstgeberIn und DienstnehmerIn zu vereinbaren, wobei dies auch im elektronischen Weg (betriebliche IT-Tools, Handy-Signatur, E‑Mail) möglich ist. Telearbeit kann weder von der/vom DienstnehmerIn gefordert noch von der/vom DienstgeberIn angeordnet werden.
2. Telearbeit muss regelmäßig und damit wiederholt in bestimmten Zeitabständen erbracht werden; ist dies nicht der Fall, sind die Regelungen des § 2h AVRAG nicht anwendbar.
3. Digitale Arbeitsmittel (IT-Hardware, Software, tatsächlich notwendige Datenverbindung, eventuell Diensthandy) sind von der/vom DienstgeberIn bereit zu stellen oder es erfolgt ein Kostenersatz.
4. Die Vereinbarung über Telearbeit kann aus wichtigem Grund mit einer Frist von 1 Monat zum Letzten eines Kalendermonats aufgelöst werden.

2. Unfallversicherungsrecht

Im ASVG wird der Begriff „Homeoffice“ auf „Telearbeit“ geändert und es kommt zu einer umfassenden Neuregelung des Unfallversicherungsschutzes:

Die Neuregelung zum Unfallversicherungsschutz enthält eine eigene Definition der Telearbeit, wobei zwischen Telearbeit im engeren Sinn und Telearbeit im weiteren Sinn unterschieden wird.

Telearbeit im engeren Sinn umfasst Arbeiten

• am  Haupt- oder Nebenwohnsitz der/s Dienstnehmerin/s („klassisches“ Homeoffice);
• in Wohnungen von nahen Angehörigen (Verwandte der ersten, zweiten und dritten Parentel sowie Ehegatte, eingetragene PartnerInnen, Schwieger‑, Wahl- und Stiefeltern, LebensgefährtIn sowie Eltern und Kinder, Schwieger‑, Wahl- und Stiefkinder)
• Räumlichkeiten eines Coworking Spaces.

Nicht davon umfasst sind von der/vom DienstgeberIn angemietete und der/m DienstnehmerIn zur Verfügung gestellte Büroräumlichkeiten, weil diese ohnehin als Arbeits- bzw. Dienststätte zu qualifizieren sind.

Wohnungen von nahen Angehörigen und Räumlichkeiten eines Coworking-Spaces gelten nur dann als Örtlichkeiten von Telearbeit im engeren Sinn, sofern sich diese

• in derNähe zum klassischen Homeoffice (= Wohnung) oder nahe der Arbeitsstätte befinden oder
• die Entfernung vom klassischen Homeoffice (= Wohnung) zur Wohnung von nahen Angehörigen oder zu Räumlichkeiten eines Coworking-Spaces dem Weg zur Arbeitsstätte in zeitlicher und örtlicher Distanz vergleichbar ist.

Als Maßstab für die Vergleichbarkeitsbeurteilung können der tatsächliche individuelle Tagespendelbereich und die damit verbundenen Fahrtkosten der/s Dienstnehmerin/s herangezogen werden.

Telearbeit im weiteren Sinn umfasst alle Tätigkeiten an Örtlichkeiten, die

• nicht an unter Telearbeit im engeren Sinn fallen und
• die die/der DienstnehmerIn selbst ausgewählt hat (keine Anmietung von Räumlichkeiten durch die/den DienstgeberIn).

Unfallversicherungsschutz für gemischte Wege (das sind Wege, die sowohl aus betrieblichen als auch aus privaten Gründen zurückgelegt werden) besteht nur dann, wenn das betriebliche Interesse überwiegt.

Liegt Telearbeit im engeren Sinn vor, dann sind die Wege zu diesen Orten, wenn diese aufgrund der Tätigkeit und nicht aus privaten Gründen zurückgelegt werden, nach den allgemeinen Grundsätzen der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt.

Liegt Telearbeit im weiteren Sinn vor, dann wird unterstellt, dass für die Wegstrecken dorthin private Interessen maßgeblich sind. In diesen Fällen steht zwar die konkrete Telearbeit an diesen Orten unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, der Weg zu und von diesen Örtlichkeiten ist unfallversicherungsrechtlich jedoch nicht geschützt.

1. Ausbildungskostenrückersatz

Eine Pflegeassistentin sollte über Wunsch und Initiative der Arbeitgeberin die Ausbildung zur Diplom-Krankenschwester nachholen. Sie fasste eine nebenberufliche Ausbildung ins Auge. Für die Vertreter der Arbeitgeberin gab es keinerlei Zweifel, dass die Mitarbeiterin die Ausbildung schaffen würde. Die Arbeitgeberin sagte der (nunmehr beklagten) Mitarbeiterin zu, dass die Arbeitgeberin die Kosten der Ausbildung übernehmen werde. Sie drängte die Beklagte in keiner Weise, die Ausbildung berufsbegleitend neben dem 100%igem Dienst zu machen.

Die Beklagte meldete sich dann für die berufsbegleitende Ausbildung mit Kosten von 5.400 EUR auf Rechnung der Klägerin an.

In der Folge unterfertigten Klägerin und Beklagte eine „Rückzahlungsvereinbarung für externe Bildungsmaßnahmen“, die folgende Formulierung enthielt:

5.) Sollte die Dienstnehmerin die Ausbildung nicht abschließen bzw diese, aus welchen Gründen auch immer vorzeitig beenden, so hat sie dem Dienstgeber die Gesamtkosten zur Gänze zu erstatten, sofern nicht nachgewiesen werden kann, dass der Abbruch aus dienstlichen oder wichtigen persönlichen Gründen (zB schwerer Krankheit) erfolgt ist.

[…]

7.) Für den Fall, dass die Dienstnehmerin während der Ausbildung oder innerhalb des unter Punkt 6 der Vereinbarung genannten Zeitraumes das Dienstverhältnis durch

‑ Kündigung Dienstnehmerin

‑ einvernehmliche Auflösung

‑ unberechtigten vorzeitigen Austritt

‑ Kündigung durch den Dienstgeber aufgrund schuldhaften Verhaltens

‑ verschuldete fristlose Entlassung

beendet, verpflichtet sie sich ausdrücklich zum Ersatz der Gesamtkosten gemäß Punkt 1 der Vereinbarung.“

Die Beklagte erledigte einige Prüfungen und Praktika der Ausbildung positiv, es fehlten ihr aber das vierte Praktikum und die Prüfungen Pathologie und Gesundheits- und Krankenpflege. Die Beklagte schaffte keine positive Erledigung dieser ausständigen Prüfungen und wurde letztlich gekündigt. Die Arbeitgeberin begehrte die Ausbildungskosten für die gesamte Ausbildung.

Rechtlich folgerte der Oberste Gerichtshof folgendes:

Ausbildungskosten sind „die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene erfolgreich absolvierte Ausbildung, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann“. Einschulungskosten sind keine Ausbildungskosten. Eine Rückerstattung ist „nur hinsichtlich von Ausbildungskosten in einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig“. Darüber hinaus nennt das Gesetz Fälle, in denen „[k]eine Verpflichtung zur Rückerstattung von Ausbildungskosten besteht“, und Fälle, in denen „[kein] Anspruch auf Ausbildungskostenrückersatz besteht“.

Nach der Rechtsprechung muss bei einer Ausbildung, die eine Abschlussprüfung beinhaltet, in der Regel auch diese Prüfung bestanden werden, um eine „erfolgreich absolvierte Ausbildung“ annehmen zu können.

Eine solche Ausbildung lag hier vor. Mangels positiven Abschlusses aller nötigen Prüfungen (und Praktika) hat die Beklagte die von ihr begonnene, ihr von der Klägerin finanzierte Ausbildung demnach mangels anderer Ausgangspunkte nicht „erfolgreich absolviert“.

Wurde eine Ausbildung erfolgreich absolviert, so handelt es sich um einen Vorteil des Arbeitnehmers, zumal er die ihm vermittelten Spezialkenntnisse am Arbeitsmarkt verwerten kann. Dies rechtfertigt, dass der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen zur Rückerstattung der Ausbildungskosten verpflichtet ist. Bei nicht erfolgreichem Ausbildungsabschluss besteht jener Vorteil grundsätzlich nicht.

Weil das Gesetz bloß für den Fall der erfolgreichen Absolvierung einer Ausbildung die Möglichkeit vorsieht, eine Rückerstattungsvereinbarung abzuschließen, besteht nach allgemeiner Ansicht bei fehlendem erfolgreichen Ausbildungsabschluss im Rahmen einer solchen Vereinbarung grundsätzlich keine Rückerstattungspflicht auf Grundlage des Gesetzes.

Eine Verpflichtung zur Rückzahlung der Kosten besteht bei Fehlen eines erfolgreichen Ausbildungsabschlusses aber nach (zutreffender) allgemeiner Ansicht in der Literatur dann, wenn ihn der Arbeitnehmer schuldhaft vereitelt hat. 

Ein „schuldhaftes Vereiteln“ liegt nach der Literatur bereits vor, wenn das Unterbleiben des erfolgreichen Abschlusses der Ausbildung darauf zurückzuführen ist, dass sich der Arbeitnehmer nicht hinreichend um ihn bemüht, beispielsweise zu wenig gelernt hat. Dies ist – so der OGH – jedenfalls dann zutreffend, wenn es dem Arbeitnehmer möglich und zumutbar war, sich besser vorzubereiten, und er die Notwendigkeit dazu auch erkennen hätte müssen. Bloßes Unvermögen, zB zufolge körperlicher oder geistiger Unfähigkeit, stellt hier hingegen kein Verschulden des Arbeitnehmers dar.

Dass die Beklagte zu den Prüfungen angetreten ist und auch gelernt hat, stellt die Klägerin nicht in Zweifel. Was tatsächlich die Ursache für das Nichtbestehen der Prüfungen aus Gesundheits- und Krankenpflege sowie Pathologie war, blieb im Dunkeln.

Zumal der Beklagten damit kein Verschulden am ausgebliebenen Erfolg ihrer Ausbildung nachgewiesen wurde, konnte der eingeklagte Rückzahlungsanspruch jedenfalls nicht auf Grundlage des Gesetzes begründet werden.

Die Klägerin hätte aber nach dem Wortlaut des Punktes 5 der abgeschlossenen Rückzahlungsvereinbarung einen Rückzahlungsanspruch. Diese Bestimmung ist aber – so der OGH – sittenwidrig:

Es ist ein zwingender arbeitsrechtlicher Grundsatz, dass den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag lediglich die Verpflichtung trifft, sich entsprechend seiner Qualifikation und Ausbildung zu bemühen, die versprochenen Dienste zu leisten. Genauso schuldet der Arbeitnehmer allein die Bemühung zum erfolgreichen Abschluss einer vom Arbeitgeber finanzierten (und vom Arbeitnehmer akzeptierten) Ausbildung. Dem Arbeitnehmer vertraglich auch für den Fall, dass ihm am Nichtabschluss der Ausbildung kein Verschulden trifft, eine Rückzahlungspflicht aufzuerlegen, steht mit dem genannten arbeitsrechtlichen Grundsatz in Konflikt.

Wird – wie hier – auch für das unverschuldete Unterbleiben des erfolgreichen Ausbildungsabschlusses eine Rückersatzpflicht des Arbeitnehmers vereinbart, so ist die – hier während des Arbeitsverhältnisses zur Verbesserung der Einsetzbarkeit der Arbeitnehmerin geschlossene –Rückersatzvereinbarung jedenfalls unwirksam. Auch auf die geschlossene Vereinbarung konnte daher das Klagebegehren nicht gestützt werden und wurde die Klage daher abgewiesen OGH 15.2.2024, 8 Ob A 82/23a).

2. Zuzahlung des Arbeitnehmers zu Sonderausstattung des Dienst-Pkw – Rückzahlungsanspruch bei DV-Ende?

Eine Arbeitgeberin übergab an einen Mitarbeiter (den nunmehrigen Kläger) ein von ihm ausgesuchtes und von ihr um € 36.000,- neu angekauftes Dienstfahrzeug. Im Zuge dessen zahlte der Kläger vereinbarungsgemäß für ausschließlich von ihm gewünschte Sonderausstattungen € 11.700,- an die Arbeitgeberin. Weil diese in den individuellen Adaptierungen des Fahrzeugs keinen Mehrwert für sie sah, vereinbarten die Parteien, dass der Kläger bei allfälliger Auflösung des Dienstverhältnisses aus seiner Zuzahlung keinen Rückforderungsanspruch gegen die Arbeitgeberin hat. Der Kläger ging davon aus, dass er das Fahrzeug mehrere Jahre nutzen wird. Tatsächlich konnte er das Dienstfahrzeug wegen eines von ihm verursachten Unfalls und der notwendigen Reparatur nur kurze Zeit verwenden.

Weil die Arbeitgeberin den Verdacht hatte, der Kläger habe verschiedene Malversationen zu verantworten, bot sie dem Kläger kurze Zeit später die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses an, sollte dieser an der Aufklärung des Sachverhalts iZm einem ihrer Kunden mitwirken. Der Kläger erklärte sich dazu bereit, wollte aber wegen der seiner Ansicht nach ungerechtfertigten Vorwürfe nicht mehr im Unternehmen weiterarbeiten.

Mit seiner Klage begehrte er die Rückzahlung der von ihm geleisteten Zuzahlung zum Dienstfahrzeug iHv € 11.700,-. Der OGH wies die Klage ab und verweist insbesondere auf seine Rechtsprechung, wonach Sittenwidrigkeit insbesondere dann vorliegt, wenn der Vertrag eine krasse einseitige Benachteiligung eines Vertragspartners enthält. Im Hinblick auf den Grundsatz der Privatautonomie wird die Rechtswidrigkeit wegen eines Verstoßes gegen die guten Sitten nur dann bejaht, wenn die Interessenabwägung eine grobe Verletzung rechtlich geschützter Interessen ergibt oder wenn bei einer Interessenkollision ein grobes Missverhältnis zwischen den durch die Handlung verletzten und den durch sie geförderten Interessen besteht.

Richtig ist zwar das Argument des Klägers, die Arbeitgeberin könne auch nach Auflösung des Dienstverhältnisses das für ihn angekaufte Dienstfahrzeug weiter nutzen, allerdings steht fest, dass in den vom Kläger gewünschten Sonderausstattungen kein Mehrwertfür die Arbeitgeberin liegt. Mag es zwar auch deren Wunsch gewesen sein, dass der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit nicht mit seinem Pkw Mercedes 500 fährt, sondern (nur) mit einem „Mittelklasseauto“, und stellte ihm diese daher ein Dienstfahrzeug zur Verfügung, so war es aber jedenfalls ausschließlich der Wunsch des Arbeitnehmers, dieses Fahrzeug mit zahlreichen Sonderausstattungen zu versehen.

Dem Kläger stand die Möglichkeit, das Dienstfahrzeug mehrere Jahre zu nützen, zum Abschluss der Vereinbarung grundsätzlich offen. Auch wenn es zunächst die Arbeitgeberin war, die das Dienstverhältnis kurze Zeit nach Übergabe des Dienstfahrzeugs an den Kläger beenden wollte, so wollte letztlich aber auch der Kläger nicht mehr im Unternehmen weiterarbeiten und stimmte einer einvernehmlichen Auflösung zu.

Im übrigen war für die Parteien auch nicht unvorhersehbar, dass das Dienstverhältnis allenfalls bereits nach kurzer Zeit wieder aufgelöst werde.

Der Kläger hat im Ergebnis keinen Anspruch auf Rückzahlung der von ihm geleisteten Zuzahlung für die gewünschte Sonderausstattung (OGH 24. 1. 2024, 9  Ob A 106/23p).

1. Aufforderung zum Tragen eines Dirndls

Der beklagte Arbeitgeber forderte seine MitarbeiterInnen und auch die Klägerin auf, ein als für den Gastbetrieb übliche Dienstkleidung für sie gekauftes Dirndlkleid zwecks Kontrolle der Passform zu probieren, und zwar entweder sofort oder zuhause.

Die Klägerin empfand dies als sexuelle Belästigung und klagte den Arbeitgeber. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass diese Vorkommnisse nicht als eine die Würde der Klägerin beeinträchtigende sexuelle Belästigungzuqualifizieren sind. Dass diese Vorkommnisse für die Klägerin subjektiv unangenehm waren, reicht für die Erfüllung des Tatbestandes einer Belästigung noch nicht aus. Nachdem die Klägerin das Tragen eines Dirndls strikt verweigert hatte, gestand ihr der Arbeitgeber letztlich zu, dass sie keines tragen müsse. Es lag also kein Diskriminierungstatbestandvor (OGH 19.10.2023, 8 ObA 63/23g).

2. Auslegung einer Beendigungserklärung

In einer ärztlichen Ordination, in der sowohl der Arzt als auch seine Ehegattin anwesend waren (die Ehegattin war als ärztliche Assistentin beschäftigt) kam es in der Früh zwischen der Klägerin (ebenfalls einer ärztlichen Assistentin), dem Arzt und dessen Ehegattin zu Unstimmigkeiten. Die Klägerin ging in den Umkleideraum, holte Autoschlüssel, Handtasche und Straßenschuhe, um einen Arzt aufzusuchen, weil sie sich gesundheitlich angeschlagen fühlte. Beim Verlassen der Ordination meinte Sie zum Arzt, sie mache eh alles falsch und erklärte der Ehegattin des Arztes sie gehe jetzt zum Hausarzt. Mehr zu sich als zu jemand anderen sagte sie noch, wenn das so weiter gehe, werde sie eh kündigen.

Der OGH sah diese Erklärung nicht als Beendigungserklärung an, es war weder eine Austritts- noch eine Kündigungserklärung. Da sie deutlich sagte, dass sie zum Arzt gehen werde, war durch das Verlassen der Ordination nicht davon auszugehen, dass sie das Dienstverhältnis tatsächlich beenden wollte (OGH 19.10.2023, 8 ObA 61/23p).

3. Auslegung eines Sozialplans

Bei der beklagten Arbeitgeberin wurde im Zuge von Umstrukturierungen mit dem Betriebsrat ein Sozialplan geschlossen. Der Anwendungsbereich wurde auf Mitarbeiter, die im Zuge der Restrukturierung persönlich von Umstrukturierungsmaßnahmen durch Auflösungen ihres Dienstverhältnisses betroffen sind, definiert.

Aus wirtschaftlichen Überlegungen wurden die Aufgaben in der Abteilung der Klägerin neu verteilt und anders gewichtet. Da die Klägerin für die neuen Tätigkeiten fachlich nicht in der Lage und ihre Arbeitskraft daher nicht zu den ertragsreicheren Tätigkeiten verschoben werden konnte, wurde sie gekündigt. Ihre bisherigen Aufgaben (die nicht weggefallen sind) übernahm eine Teilzeitkraft. Strittig war, ob der Klägerin eine freiwillige Abfertigung gemäß Sozialplan zusteht oder nicht.

Der OGH kommt zu dem Ergebnis, dass die freiwillige Abfertigung nicht zusteht: Die bloße Umschichtung von Ressourcen in einem bereits vorhandenen Aufgabenbereich, ist nicht als „Restrukturierung“ im Sinne des Sozialplans anzusehen. Unter Umstrukturierungsmaßnahmen im Sinne des Sozialplans können nur Betriebsänderungen gemeint sein. Die Ressourcenverlagerung stellt keine derartige Betriebsänderung dar, weswegen auch kein Anspruch aus dem Sozialplan bestand. Es handelte sich zwar bei der Kündigung wohl um eine Rationalisierungsmaßnahme, allerdings beschränkte sich diese lediglich auf die Kündigung der Klägerin und stellte daher keine Änderung der Betriebsorganisation dar, weil damit weder der Betriebsaufbau noch die hierachischen Strukturen in der Zentrale der Arbeitgeberin grundlegend verändert wurden (OGH 26.07.2023, 9 ObA 45/23t).

1. Schlüssiger Austritt

Der Kläger war bei der Beklagten als Zusteller beschäftigt. Nach einem Krankenstand sagte ihm die Beklagte zu, ihn vorerst nur für leichtere Touren einzusetzen. Am 28. 12. 2021 beschwerte sich der Kläger, dass ihm eine zu schwere Tour zugewiesen worden sei, woraufhin die Beklagte ihm eine leichtere Tour zuteilte, bei welcher er ein Auto von Wien nach Linz überstellen hätte müssen. Der Kläger lehnte aber auch diese Tour ab, erklärte „Diese Scheißfirma, ich kündige“ und verließ die Betriebsstätte der Beklagten. Danach übermittelte er eine Krankmeldung.

Strittig war, ob es sich bei dieser Erklärung um einen Austritt aus dem Dienstverhältnis gehandelt hat. Der Oberste Gerichtshof führte aus, dass sowohl die Kündigung als auch der Austritt auch schlüssig ausgesprochen werden können. Für die Schlüssigkeit eines Verhaltens im Hinblick auf einen rechtsgeschäftlichen Willen ist aber ein strenger Maßstab anzulegen; es darf kein vernünftiger Grund für Zweifel daran übrig bleiben, dass der Wille vorliegt, eine Rechtsfolge in einer bestimmten Richtung herbeizuführen.

Die Erklärung des Klägers wurde im Zusammenhang mit dem Verlassen der Betriebsstätte als (schlüssige) Austrittserklärung verstanden, weswegen ihm keine weiteren Entgeltansprüche mehr zustanden (OGH 13.12.2023, 8ObA77/23s).

2. Erweiterter Kündigungsschutz durch Betriebsvereinbarung?

Eine Arbeitgeberin und der Betriebsrat schlossen eine Betriebsvereinbarung, wonach den Beschäftigten nach 10 Dienstjahren ein erweiterter Kündigungsschutz zusteht. Dieser sieht vor, dass die Kündigung nur aus bestimmten angeführten Gründen erfolgen darf. Der Kündigungsschutz soll nach dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung als Zusatz zum Arbeitsvertrag schriftlich verankert werden.

Seit dem Abschluss der Betriebsvereinbarung kam es zu keiner Kündigung, bei der der gekündigte Arbeitnehmer unter den Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung gefallen wäre.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin, die Arbeitgeberin zu verpflichten, als Zusatz zu ihrem Arbeitsvertrag die schriftliche, unbedingte, rechtsgeschäftliche Willenserklärung abzugeben, dass der Klägerin der erweiterte Kündigungsschutz zustehe. Aufgrund der Betriebsvereinbarung habe sie einen Rechtsanspruch auf Ausstellung dieses schriftlichen Zusatzes zum Arbeitsvertrag. Sollte es sich um eine freie Betriebsvereinbarung handeln, sei die Regelung ausdrücklich und konkludent zum Inhalt ihres Arbeitsvertrags geworden.

Der Oberste Gerichtshof gab der Klägerin nicht recht:

Gemäß § 97 Abs 1 Z 22 ArbVG können Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten der „Kündigungsfristen und Gründe zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ abgeschlossen werden. Dieser Ermächtigungstatbestand umfasst nach seinem klaren Wortlaut aber nicht die Festlegung einer Kontrahierungspflicht auf einzelvertraglicher Ebene. Soweit eine Betriebsvereinbarung daher einen erweiterten Kündigungsschutz für die Beschäftigten regelt und die schriftliche Verankerung dieses erweiterten Kündigungsschutzes als Zusatz zum Arbeitsvertrag vorsieht, stellt dies daher einen unzulässigen Regelungsgegenstand dar und ist dieser Teil der Betriebsvereinbarung nichtig.

Die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Ausstellung des entsprechenden Zusatzes zum Arbeitsvertrag aufgrund einer sogenannten freien Betriebsvereinbarung scheitert im vorliegenden Fall daran, dass keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Betriebsvereinbarungsparteien zumindest schlüssig zu erkennen gegeben haben, dass sie sich an den unzulässigen Teil der Betriebsvereinbarung halten wollten (OGH 18.10.2023, 9 ObA 65/23h).

3. Unterschiedliche Rechtsansichten über Arbeitnehmeransprüche – kein Bossing

Ein Kläger behauptete, wegen der Ablehnung seines Antrags auf Elternteilzeit zunehmend ausgegrenzt und diskriminiert worden zu sein. Da aber in Wahrheit keine Rechtsgrundlage für einen Anspruch auf Elternteilzeit bestand, war der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine derartige Elternteilzeit – ohne gesetzliche Grundlage – zu gewähren. Dass in diesem Fall der beklagte Arbeitgeber die arbeitsvertraglich vereinbarte und geschuldete Arbeitsleistung vom Kläger einforderte, kann ihm nicht als Bossing (= Mobbing durch Vorgesetzte) ausgelegt werden. Auch aus der unbedachten Äußerung seiner Vorgesetzten im Zug einer emotionalen Auseinandersetzung, der Kläger könne auch gleich in „Behindertenpension“ gehen, weil er bei allen Gelegenheiten auf seine gesundheitlichen Einschränkungen hinweist, leitet das Berufungsgericht kein prozesshaftes, systematisch ausgrenzendes Geschehen über einen längeren Zeitraum im Sinne eines Bossings ab.

Der OGH begründet dies wie folgt:

Wenn der Kläger davon ausgeht, dass er herabwürdigend behandelt worden sei, lässt sich das nicht ableiten. Dass die in einem emotional geführten Gespräch einmalige unangemessene verbale Äußerung der unmittelbaren Vorgesetzten von den Vorinstanzen nicht als systematisches, prozesshaftes Geschehen beurteilt wurde, ist nicht zu beanstanden.

Soweit der Kläger die Nichtgewährung der von ihm beanspruchten Teilzeitvereinbarung als Mobbing/Bossing qualifiziert, übergeht er, dass allein der Umstand, dass der Arbeitgeber eine andere Rechtsansicht über einzelne aus dem Arbeitsverhältnis resultierende Ansprüche hat als der Arbeitnehmer, noch kein Bossing darstellt. Nach den Feststellungen war man vonseiten des Arbeitgebers trotz unterschiedlicher Rechtsauffassung ohnehin bemüht, in Gesprächen einen für alle annehmbaren Kompromiss zu finden. Dass dabei eine einseitig vom Kläger vorgenommene Reduktion seiner Arbeitszeit nicht akzeptiert wurde, stellt keinen Grund dar, das Verhalten des Arbeitgebers als „Bossing“ zu qualifizieren.

Schadenersatzansprüche aus Verletzung der Fürsorgepflicht und „Bossing“ verneinte der Oberste Gerichtshof daher (OGH 27. 9. 2023, 9 ObA 66/23f).