1. Verzicht des Arbeitnehmers auf Kündigungsanfechtung im Sozialplan

In einer Betriebsvereinbarung über einen Sozialplan wurde festgelegt, dass dieser Sozialplan nur für Dienstnehmer gilt, die einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses zustimmen oder vom Dienstgeber gekündigt werden. Ausgenommen vom persönlichen Anwendungsbereich wurden Dienstnehmer, die die Dienstgeberkündigung gerichtlich angefochten hatten.

Der Sozialplan sah unter anderem eine freiwillige Abfindung für die betroffenen Mitarbeiter vor.

Ein Mitarbeiter stimmte einer einvernehmlichen Auflösung nicht zu, wurde vom Dienstgeber gekündigt und focht diese gerichtlich an. Parallel klagte er auf Zahlung der freiwilligen Abfindung gemäß Sozialplan.

In einer aktuellen Entscheidung kam der Oberste Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass die Zahlung dem Mitarbeiter aufgrund der Formulierung des Sozialplans nicht zustand. Parteien eines Sozialplans können nämlich bei der Gestaltung der Anspruchsvoraussetzungen darauf abstellen, ob es zu einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt oder nicht. Dadurch werden die dem Arbeitnehmer gesetzlichen zustehenden Anfechtungsrechte nicht unzulässig eingeschränkt.

Ein Sozialplan darf sogar danach differenzieren, ob eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses auf Initiative des Dienstnehmers oder des Dienstgebers erfolgte. Durch derartige Bedingungen werden die Anfechtungsrechte des Dienstnehmers nicht unzulässig eingeschränkt, so der Oberste Gerichtshof (OGH 29.04.2021, 9 ObA 9/21w).

2. Dienstgeberkündigung bei Erreichen des Pensionsalters

In einer aktuellen Entscheidung musste sich der Oberste Gerichtshof mit der Frage auseinandersetzen, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber, die bei Erreichen der Voraussetzungen für die Korridorpension durch den Dienstnehmer ausgesprochen wurde, sozialwidrig und dadurch rechtsunwirksam ist oder nicht.

Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass die Kündigung im konkreten Fall aus folgenden Gründen nicht sozialwidrig war:

Nach der Rechtsprechung ist bei Erreichen des Regelpensionsalters und Anspruch auf Regelpension der Kündigungsschutz zwar nicht generell und jedenfalls auszuschließen, doch ist wegen der vom Gesetzgeber tolerierten Einkommenseinbußen, die mit jeder Pensionierung verbunden sind, und der Vorhersehbarkeit der Kündigung bei Erreichen des Regelpensionsalters bei Prüfung der Interessenbeeinträchtigung ein strenger Maßstab anzulegen.

Im Hinblick auf Pensionierungen nimmt der Gesetzgeber einen gewissen Einkommensverlust bewusst in Kauf. Deshalb ist eine Kündigung infolge des Umstands, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Alterspension hat, in der Regel nicht sozialwidrig, dies besonders dann nicht, wenn der Arbeitnehmer nach seiner Pensionierung noch zusätzlich durch betriebliche Pensionsleistungen abgesichert ist. Wesentlich ist immer, ob der Arbeitnehmer seine Lebenshaltungskosten auch nach Wegfall des Aktivbezugs aus der künftigen Pension oder sonstigen berücksichtigungswürdigen Quellen decken kann. Das wird bei Arbeitnehmern, die ein Einkommen erzielen, das deutlich über der Höchstbemessungsgrundlage liegt, im Regelfall ohne Vorliegen besonders zu berücksichtigender Umstände dann zu bejahen sein, wenn sie die mögliche „Höchstpension“ beziehen. Eine Summe, die der Sozialrechtsgesetzgeber als höchstzulässige Pensionshöhe ansieht, kann – für sich allein – insoweit nicht als „sozialwidrig“ angesehen werden.

Dass der Arbeitnehmer durch längere Arbeit eine höhere Gesamtpension erzielen könnte, ändert daran nichts. Bei einer nach dem Ende des Dienstverhältnisses bereits zustehende Korridorpension, die das Gesetz als Form der Alterspension definiert, hat der Oberste Gerichtshof auf hohe Abfertigungszahlungen (Überbrückungsfunktion) und lange Zeiträume der Dienstfreistellungen, in denen sich die Arbeitnehmer bei vollen Bezügen auf die zu erwartende Beendigung des Arbeitsverhältnisses einstellen konnten, Bedacht genommen und eine Sozialwidrigkeit verneint, wenn bei einer über das ASVG Höchstpension liegenden Gesamtversorgung die laufenden – allenfalls auch gehobenen – Lebenshaltungskosten gut abgedeckt sind.

Im konkreten Fall hatte der Mitarbeiter eine monatliche Gesamtpension von € 2.791,00 netto und eine vorläufige Witwerpension von durchschnittlich € 912,42, somit ein monatliches Gesamteinkommen von rund € 3.700 netto. Die Lebenserhaltungskosten betrugen rund € 2.000 und er hatte Unterhaltsverpflichtung gegenüber seiner ersten geschiedenen Ehefrau von rund € 600.

Er hatte sohin ein weit über der ASVG-Höchstpension (brutto € 3.402,14 im Jahr 2018) liegendes Einkommen, das seine Lebenserhaltungskosten gut abdeckte. Dementsprechend kam der Oberste Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass im konkreten Fall die Kündigung nicht sozialwidrig war (OGH 25.03.2021, 8 ObA 7/21v).

3. Schlichtungsklausel

Der Kläger war von 01.10.2012 bis 15.06.2017 bei der Beklagten beschäftigt. Das Dienstverhältnis endete durch Arbeitnehmerkündigung.

Der Dienstvertrag enthielt eine Klausel, wonach vor Inanspruchnahme der zuständigen Gerichte bei Streitigkeiten aus dem Dienstvertrag eine Schlichtungsstelle anzurufen sei.

Der Kläger machte Zahlung offener Provisionen geltend und zwar durch Klage beim zuständigen Arbeitsgericht. Er brachte vor, dass die dem Dienstvertrag enthaltene Klausel gröblich benachteiligend sei, da die Verpflichtung zur Anrufung der Schlichtungsstelle ausschließlich den Dienstnehmer treffe und nicht den Dienstgeber. Weiters würde ein Schlichtungsverfahren eine unzumutbare Verzögerung bei der Rechtsverfolgung bewirken. Abgesehen davon hätte die Schlichtungsklausel nicht zum Inhalt gehabt, dass die Kosten des Schlichtungsverfahrens vom Arbeitgeber zu tragen waren. All dies mache diese Schlichtungsklausel daher rechtsmissbräuchlich.

Der Oberste Gerichtshof führte dazu aus, dass im konkreten Fall die Schlichtungsklausel für den Arbeitnehmer gröblich benachteiligend und daher nichtig war. Er begründete dies damit, dass die Klausel ausschließlich für den Arbeitnehmer gelten sollte und damit einseitig die Durchsetzung seiner Ansprüche erschwert wurde. Weiters enthielt sie keine Regelung über die Kostentragung, was für Arbeitnehmer bedeuten würde, dass er die Kosten für das Schlichtungsverfahren vorschießen müsse, womit eine nicht unwesentliche Verteuerung für die Durchsetzung seiner Ansprüche verbunden sein konnte.

Die sofortige Klage bei Gericht war daher zulässig (OGH 29.04.2021, 9 ObA 47/20g).

4. Unwirksamkeit einer Mehrfachbefristung – Aufgriffsobliegenheit

Ein Arbeitnehmer stand in einem mehrfach befristeten Dienstverhältnis zu einem Arbeitgeber. Nach Beendigung des Dienstverhältnisses durch Ablauf einer dieser Befristungen machte der Arbeitnehmer 6.5 Monate nach Ablauf des letzten befristeten Arbeitsverhältnisses einen Fortsetzungsanspruch gegenüber dem Dienstgeber geltend.

Der Oberste Gerichtshof entschied, dass ein derartiger Fortsetzungsanspruch aber ohne Aufschub gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden muss. Die Verzögerung mit der Geltendmachung dieses Anspruchs um 6,5 Monate war im konkreten Fall zu lange und der Arbeitnehmer hat dadurch seine Aufgriffsobliegenheit verletzt, zumal es ihm zumutbar gewesen wäre, schon vorher den Anspruch geltend zu machen (OGH 24.03.2021, 9 ObA 45/20p).

5. Verpflichtender Urlaubskonsum während Dienstfreistellung

Ein Mitarbeiter stand in einem befristeten Dienstverhältnis und wurde vor Ablauf der Befristung vom Dienst freigestellt. Er verweigerte, während dieser Dienstfreistellung den Resturlaub zu verbrauchen. Der Arbeitgeber bezahlte keine Urlaubsersatzleistung bei Beendigung des Dienstverhältnisses aus und der Mitarbeiter klagte dies.

Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass der Mitarbeiter nicht verpflichtet war, den Urlaub während der Dienstfreistellung zu konsumieren. Grundsätzlich gäbe es nämlich nach ständiger Rechtsprechung keine Obliegenheit des Arbeitnehmers den Urlaub in einer längeren Kündigungsfrist zu verbrauchen. Diese Obliegenheit gäbe es nur im Fall, dass der Nichtabschluss der Urlaubsvereinbarung eine Verletzung der Treuepflicht oder rechtsmissbräuchlich wäre.

Im konkreten Fall verweigerte der Arbeitnehmer während einer knapp 5-monatigen Dienstfreistellung den Verbrauch von 14 Tagen Resturlaub, zumal der damals bestehende erste „Lockdown“ während der COVID-19-Pandemie und die Betreuung eines schulpflichtigen Kindes während dieser Zeit die Urlaubsgestaltung massiv einschränkte. Es gab daher keinen Anlass zur Beurteilung, dass der Arbeitnehmer seine Obliegenheit zum Urlaubskonsum verletzt hätte. Der Arbeitgeber musste daher den offenen Urlaub trotz Dienstfreistellung auszahlen (OGH 24.03.2021, 9 ObA 21/21k).

 

1. Entfall der Urlaubsersatzleistung bei unberechtigtem vorzeitigem Austritt ist unionsrechtswidrig

Nach dem Urlaubsgesetz gebührt einem Arbeitnehmer keine Urlaubsersatzleistung für den noch offenen Urlaubsanspruch, wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig aus dem Dienstverhältnis austritt. Der Oberste Gerichtshof hat dem Europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob diese Regelung mit dem Unionsrecht vereinbar ist.

Das Verfahren ist noch vor dem EuGH anhängig, allerdings hat der Generalanwalt in seinen Schlussanträgen dem EuGH einen Vorschlag erstattet: Nach den Ausführungen des Generalanwalts sind die unionsrechtlichen Regelungen so auszulegen, dass sie einer nationalen Vorschrift entgegenstehen, wonach keine Urlaubsersatzleistung für das laufende letzte Arbeitsjahr geschuldet wird, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig ohne wichtigen Grund austritt. Die österreichische Regelung ist daher nach Ansicht des Generalanwalts unionrechtswidrig. Der Generalanwalt führt dazu aus, dass es sich bei der österreichischen Regelung um eine Regelung mit Strafcharakter handelt. Dem Arbeitgeber stünden aber andere Mittel vertraglicher oder rechtlicher Art zur Verfügung, sich Schäden ersetzen zu lassen, die ihm durch den vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers entstehen. Da der Arbeitnehmer aber im Bezugszeitraum gearbeitet hat, steht ihm – so der Generalanwalt auch der Anspruch auf Auszahlung des Jahresurlaubs zu.

Ob der EuGH der Rechtsansicht des Generalanwalts folgen wird, bleibt abzuwarten (Schlussanträge des Generalanwalts 15.04.2021, C-233/20; zum Vorabentscheidungsersuchen OGH 9 ObA 137/19s).

2. Kettendienstverträge 

Kettendienstverträge sind dann rechtmäßig, wenn die Aneinanderreihung einzelner befristeter Arbeitsverträge im Einzelfall durch besondere soziale, wirtschaftliche, organisatorische oder technische Gründe gerechtfertigt ist. Es darf nicht zu einer Umgehung zwingender, den Arbeitnehmer schützender Rechtsvorschriften durch den Arbeitgeber kommen.

Je öfter die Aneinanderreihung erfolgt (und dies ist schon ab dem zweiten Mal der Fall), desto strenger sind die inhaltlichen Anforderungen an die Rechtfertigungsgründe.

Im vorliegenden Fall war die Klägerin im Prinzip über 13 Jahre für den Arbeitgeber beschäftigt, und zwar in ständigen Kettenarbeitsverträgen. Der OGH kam zu dem Ergebnis, dass im konkreten Fall keine Interessen der Klägerin maßgebend waren, weswegen von einem einheitlichen Dienstverhältnis auszugehen war (was im konkreten Fall einen Anspruch auf Abfertigung alt begründete; OGH 29.09.2020, 9 ObA 55/20h).

3. Ausbildungskostenrückersatz

Eine Verpflichtung zur Rückerstattung von Ausbildungskosten besteht für den Arbeitnehmer ua dann nicht, wenn die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung nicht aliquot, berechnet für jeden zurückgelegten Monat vom Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer, vereinbart wird. Unzulässig ist dabei sowohl eine abweichende Ausgestaltung der zeitlichen Aliquotierung als auch eine hinsichtlich der Höhe der Aliquotierung, ungeachtet wie gering die Abweichung zulasten des Arbeitnehmers auch ist.

Sieht eine Vereinbarung die Verringerung der Rückzahlungsverpflichtung für jeden Monat um 2 % vor (somit um 1/50stel der Ausbildungskosten) und nicht wie nach dem Gesetz vorgesehen um 1/48stel, ist die gesamte Rückzahlungsvereinbarung unwirksam und der Arbeitnehmer nicht zur Rückzahlung verpflichtet; eine geltungserhaltende Reduktion auf das gesetzlich zulässige Ausmaß kommt trotz der nur geringfügigen Abweichung von der gesetzlichen Vorgabe nicht in Betracht (OGH 24. 4. 2020, 8 ObA 33/20s).

4. Ablöse bei Entzug des Dienstwagens

Einem Arbeitnehmer war die Privatnutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dienstwagens eingeräumt. Nach Entzug des Dienstwagens wurde darüber gestritten, in welcher Form die nicht mögliche Privatnutzung abzulösen ist.

Der OGH sprach aus, dass – wenn Naturalleistungen während des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch genommen werden – anstelle der Naturalleistung das geschuldet wird, was sich der Arbeitnehmer durch den Bezug der Leistung ersparen konnte.

Bei der Ermittlung des Werts des Naturalbezugs der Privatnutzung eines Dienstwagens wurde wiederholt nach der Sachbezugswerteverordnung eine fiskalische Bewertung als brauchbare Orientierungshilfe akzeptiert. Dies ändert aber nichts daran, dass Naturalbezüge grundsätzlich mit ihrem tatsächlichen Wert zu berücksichtigen sind und daher bei einem erheblichen Auseinanderfallen der fiskalischen Bewertung von tatsächlichem Wert nicht auf diese Berechnungshilfe zurückgegriffen werden kann, sondern auf den tatsächlichen Wert des Naturalbezugs abzustellen ist.

Im konkreten Fall umfasste der Sachbezug des Klägers nicht nur die Bereitstellung des PKWs zur Privatnutzung, sondern auch alle Treibstoffkosten für Privatfahrten. Damit kam der OGH zu dem Ergebnis, dass der fiskalische Sachbezugswert zu gering ist und orientierte sich stattdessen auf Grundlage des amtlichen Kilometergeldes (OGH 23.11.2020, 8 ObA 113/20f).

 

 

Die neuen Homeoffice-Regelungen wurden am 25.03.2021 vom Nationalrat beschlossen und werden mit 01.04.2021 und nicht erst mit 01.07.2021 (wie von der WKO und Industriellenvereinigung gewünscht) in Kraft treten.

Die wesentlichsten Punkte der neuen arbeitsrechtlichen Homeoffice-Regelungen:

1. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen (§ 2h AVRAG neu)

• Arbeit im Homeoffice liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer regelmäßig Arbeitsleistungen in der Wohnung Der Begriff „Arbeit im Home Office“ umfasst daher weiterhin nur Arbeiten in einer Privatwohnung, aber nicht etwa in einem Coworking Space. Unter den Begriff fallen aber auch Wohnungen in einem Nebenwohnsitz oder die Wohnung eines nahen Angehörigen oder Lebensgefährten.
• Arbeit im Homeoffice ist zwischen der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber aus Beweisgründen schriftlich zu vereinbaren. In den Erläuterungen wurde klargestellt, dass das Fehlen der Schriftlichkeit nicht zur Nichtigkeit der Vereinbarung führt und es keiner Unterschrift in der Vereinbarung bedarf, die Vereinbarung kann auch im elektronischen Weg (betriebliche IT-Tools, Handy-Signatur, Email) zustande kommen
• Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat die für das regelmäßige Arbeiten im Homeoffice erforderlichen digitalen Arbeitsmittel bereitzustellen. Davon kann durch Vereinbarung abgewichen werden, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die angemessenen und erforderlichen Kosten für die von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer für die Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung gestellten digitalen Arbeitsmittel trägt. Die Kosten können auch pauschaliert abgegolten werden.
• Die Vereinbarung kann von einer Arbeitsvertragspartei bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Letzten eines Kalendermonats gelöst werden. Die Vereinbarung kann hiervon abgesehen eine Befristung sowie Kündigungsregelungen beinhalten.

   2. Betriebsverfassungsrechtliche Rahmenbedingungen (§ 97 Abs 1 Z 27 ArbVG neu)

• Gemäß des neugeschaffenen Tatbestands des § 97 Abs 1 Z 27 ArbVG unterliegt die Festlegung von Rahmenbedingungen für Arbeit im Homeoffice der freiwilligen Betriebsvereinbarung und die Bestimmung blieb daher unverändert zum ersten Gesetzesentwurf.
• Bestehende Betriebsvereinbarungen, werden durch die nunmehrigen Änderungen nicht berührt.

3. Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (§ 2 Abs 4 DNHG neu)

• Wird der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber durch im gemeinsamen Haushalt mit der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer lebende Personen im Zusammenhang mit Arbeiten im Homeoffice ein Schaden zugefügt, so sind die Bestimmungen dieses Gesetzes sinngemäß anzuwenden.

• § 2 Abs 4 DNHG enthält nunmehr keine Regelungen hinsichtlich von Schäden an im Haushalt lebenden Tieren im Zuge von Arbeiten im Homeoffice.

    4. Arbeitsinspektionsgesetz (§ 4 Abs 10 ArbIG neu)

• Die Organe der Arbeitsinspektion sind zur Durchführung ihrer Aufgaben nicht berechtigt, Wohnungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Homeoffice zu betreten.
• Ein Betreten mit Zustimmung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist weiterhin zulässig.

    5. ASVG (§ 49 Abs 3 Z 31 neu sowie § 175 Abs 1a und 1b ASVG)

• Nicht zum Entgelt gemäß § 49 Abs 3 Z 31 ASVG zählt: der Wert der digitalen Arbeitsmittel, die Dienstgeber/innen ihren Dienstnehmer/inne/n für die berufliche Tätigkeit unentgeltlich überlassen, und ein Homeoffice-Pauschale, wenn und soweit dieses nach § 26 Z 9 lit a EStG 1988 (neu!) nicht zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehört. Diese Bestimmung tritt rückwirkend mit 01.01.2021 in Kraft.
• In § 175 Abs 1a und 1b ASVG wird geregelt, dass Arbeitsunfälle auch Unfälle sind, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung in der Wohnung (Homeoffice) ereignen. Die Wohnung nach Abs 1a gilt für den Anwendungsbereich dieses Bundesgesetzes als Arbeitsstätte im Sinne des Abs. 2 Z 1 und 2 sowie 5 bis 8 und 10. Diese Bestimmungen treten mit 1.04.2021 in Kraft.

 

 

 

 

 

Der Nationalrat hat den steuerrechtlichen Teil des Homeoffice-Pakets am 24.02.2021 beschlossen. Das Bundesministerium für Finanzen hat in diesem Zusammenhang häufig gestellte Fragen zum Homeoffice-Pauschale veröffentlicht: https://www.bmf.gv.at/public/top-themen/home-office-pauschale.html

Der arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Teil der Gesetzesänderung wurde noch nicht beschlossen, sondern nochmals geringfügig geändert und erneut im Nationalrat eingebracht und dem Ausschuss für Arbeit und Soziales zugewiesen (https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXVII/A/A_01301/index.shtml#tab-Uebersicht). Der arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Teil des Homeoffice-Pakets soll am 01.04.2021 in Kraft treten.

Unter anderem wurden folgende Bestimmungen zum alten Entwurf geändert:

• Die arbeitsrechtlichen Bedingungen werden nunmehr in § 2h AVRAG eingefügt (statt im §  18c AVRAG) und sind damit nicht abdingbar.

• Der Begriff „Arbeit im Home Office“ umfasst weiterhin nur Arbeiten in einer Privatwohnung, aber nicht etwa in einem Coworking Space. Unter den Begriff fallen aber auch Wohnungen in einem Nebenwohnsitz oder die Wohnung eines nahen Angehörigen oder Lebensgefährten.

• Home Office ist schriftlich aus Beweiszwecken zu vereinbaren. In den Erläuterungen wurde nunmehr aber klargestellt, dass das Fehlen der Schriftlichkeit nicht zur Nichtigkeit der Vereinbarung führt und es keiner Unterschrift in der Vereinbarung bedarf, die Vereinbarung kann auch im elektronischen Weg (betriebliche IT-Tools, Handy-Signatur, Email) zustande kommen.

• Es wurde ergänzt, dass die schriftliche Homeoffice Vereinbarung neben der gesetzlich vorgesehenen Kündigungsmöglichkeit aus wichtigem Grund auch noch andere Kündigungsregelungen sowie eine Befristung beinhalten kann.

• In den Erläuterungen wurde weiters klargestellt, dass bereits abgeschlossene Betriebsvereinbarungen im Zusammenhang mit Home Office, die sich auf bisherige Tatbestände des ArbVG beziehen, durch die nunmehrige Änderung nicht berührt werden.

 

Der erste Entwurf der Homeoffice-Regelungen ist da (17.2.2021):

Es handelt sich um kein eigenes Gesetz zum Homeoffice, sondern um Regelungen zum Thema Homeoffice, die sich auf 7 verschiedene Gesetze (AVRAG, ArbVG, DNHG, ASVG, ArbIG, B-KUVG, EstG) beziehen. Die Regelungen sollen mit 1.4.2021 in Kraft treten.

1. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen (§ 18c AVRAG neu)

• Arbeit im Homeoffice liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer Arbeitsleistungen in der Wohnung erbringt.
• Arbeit im Homeoffice ist zwischen der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber schriftlich zu vereinbaren.
• Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat die für das regelmäßige Arbeiten im Homeoffice gegebenenfalls erforderlichen digitalen Arbeitsmittel bereitzustellen. Davon kann durch Vereinbarung abgewichen werden, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die angemessenen und erforderlichen Kosten für die von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer für die Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung gestellten digitalen Arbeitsmittel trägt. Die Kosten können auch pauschaliert abgegolten werden.
• Die Vereinbarung kann von beiden Seiten bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Letzten eines Kalendermonats gelöst werden.

2. Betriebsverfassungsrechtliche Rahmenbedingungen (§ 97 Abs 1 Z 27 ArbVG neu)

• In § 97 Abs 1 Z 27 ArbVG wurde ein neuer Tatbestand für eine freiwillige Betriebsvereinbarung geschaffen, nämlich „Festlegung von Rahmenbedingungen für Arbeit im Homeoffice.“
• Die Betriebsvereinbarung ist nicht verpflichtend und nicht erzwingbar.

3. Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (§ 2 Abs 4 DNHG neu)

• Wird der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber durch im gemeinsamen Haushalt mit der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer lebende Personen oder durch ein im Haushalt lebendes Tier im Zuge von Arbeiten im Homeoffice ein Schaden zugefügt, ist der Schaden der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer als Schadensverursacher zuzurechnen, die Bestimmungen des DNHG sind anzuwenden.

4. Arbeitsinspektionsgesetz (§ 4 Abs 10 ArbIG neu) 

• Die Organe der Arbeitsinspektion sind zur Durchführung ihrer Aufgaben nicht berechtigt, private Wohnungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Homeoffice ohne deren Zustimmung zu betreten.

5. ASVG (§ 49 Abs 3 Z 31 ASVG neu sowie § 175 Abs 1a und 1b ASVG neu 

• In § 49 Abs 3 Z 31 wird geregelt, dass nicht zum Entgelt zählen: der Wert der digitalen Arbeitsmittel, die Dienstgeber/innen für die berufliche Tätigkeit ihrer Dienstnehmer/innen unentgeltlich überlassen, und ein Homeoffice-Pauschale, wenn und soweit dieser Wert und dieses Pauschale nicht zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören.

• In § 175 Abs 1a und 1b ASVG wird geregelt, dass Arbeitsunfälle auch Unfälle sind, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung am Aufenthaltsort der versicherten Person (Homeoffice) ereignen. Der Aufenthaltsort der versicherten Person (Homeoffice) gilt für den Anwendungsbereich des ASVG als Arbeitsstätte. 

6. EstG (§§ 16 Abs 1 Z7 und 7a sowie § 26 Z 9 und § 41 Abs 1 Z13 sowie § 124b EstG neu)

• Zu den Werbungskosten zählen auch Ausgaben für Arbeitsmittel (zB Werkzeug und Berufskleidung). Ausgaben für digitale Arbeitsmittel zur Verwendung eines in der Wohnung eingerichteten Arbeitsplatzes sind um ein Homeoffice-Pauschale zu kürzen.
• Zu den Werbungskosten zählen weiters Ausgaben und Beträge eines Arbeitnehmers, der seine berufliche Tätigkeit in seiner Wohnung (im Homeoffice) außerhalb eines Arbeitszimmers erbringt:
  • a) Ausgaben für ergonomisch geeignetes Mobiliar (Schreibtisch, Drehstuhl, Beleuchtung) eines in der Wohnung eingerichteten Arbeitsplatzes bis zu insgesamt € 300 (Höchstbetrag pro Kalenderjahr), wenn der Arbeitnehmer zumindest 42 Homeoffice-Tage im Kalenderjahr geleistet hat. Übersteigen die Anschaffungs- oder Herstellungskosten insgesamt den Höchstbetrag, kann der Überschreitungsbetrag innerhalb des Höchstbetrages jeweils ab dem Folgejahr bis zum Kalenderjahr 2023 geltend gemacht werden. Der Höchstbetrag für 2020 und 2021 beträgt jeweils € 150.
  • b) Soweit ein Homeoffice-Pauschale den Höchstbetrag von € 3 Euro pro Homeoffice-Tag nicht erreicht, die Differenz auf € 3.
•  Zu den Einkünften aus nicht selbständiger Arbeit zählen nicht und sind daher steuerfrei: der Wert der digitalen Arbeitsmittel, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für seine berufliche Tätigkeit unentgeltlich überlässt, oder ein Homeoffice-Pauschale nach Maßgabe folgender Bestimmungen:
  • a) Homeoffice-Pauschale von maximal € 300 pro Jahr (bis zu € 3 pro Tag, an dem der Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit auf Grund einer mit dem Arbeitgeber getroffenen Vereinbarung ausschließlich in seiner Wohnung ausübt (Homeoffice-Tag); es steht für höchstens 100 Tage im Kalenderjahr zu).
  • b) Übersteigt das von mehreren Arbeitgebern steuerfrei ausgezahlte Homeoffice-Pauschale insgesamt den Betrag von € 300 pro Kalenderjahr, stellt der übersteigende Teil steuerpflichtigen Arbeitslohn dar, der in der Veranlagung zu erfassen ist.
• Die Regelungen sind erstmalig für Homeoffice-Tage ab 1. Jänner 2021 anzuwenden und treten voraussichtlich mit 31.12.2023 wieder außer Kraft. Ausnahme: Die Geltendmachung von Werbungskosten für Mobiliar kann auch für 2020 erfolgen.
• Für detaillierte steuerrechtliche Auskünfte empfehle ich jedenfalls die Beiziehung einer/s SteuerberaterIn.

 

 

 

1. Überlassene Arbeitnehmer als Teil der Belegschaft des Beschäftigerbetriebes

Der Oberste Gerichtshof setzte sich in einer aktuellen Entscheidung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Betriebsverfassung im Zusammenhang mit der Ermittlung der Zahl der Betriebsratsmitglieder Vorliegen von Arbeitskräfteüberlassungen auseinander. Die Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder richtet sich nach der Zahl der am Tag der Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstandes im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber focht eine Betriebsratswahl mit dem Vorbringen an, dass zu viele Betriebsratsmitglieder gewählt worden seien, zumal jene überlassene Arbeitskräfte, die nicht bereits sechs Monate beim ihm beschäftigt worden waren, bzw die im Betrieb des Überlassers durch einen eigenen Betriebsrat vertreten waren, nicht mitgezählt hätten werden dürfen.

Bisher war anerkannt, dass ein überlassener Arbeitnehmer Teil der Belegschaft des Überlasserbetriebes bleibt und zusätzlich hierzu bei längerer Überlassung, bzw langfristig geplanter Überlassung auch als Teil der Belegschaft des Beschäftigerbetriebes anzusehen ist. Es war aber umstritten, ob eine gewisse zeitliche Dauer der Arbeitskräfteüberlassung vorliegen musste, um als Teil der Belegschaft des Beschäftigerbetriebes qualifiziert werden zu können.

Der OGH kommt nach Auseinandersetzung mit verschiedenen Literaturmeinungen in einer aktuellen Entscheidung nunmehr zu dem Schluss, dass überlassene Arbeitnehmer aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht sofort als Arbeitnehmer des Beschäftigerbetriebes anzusehen sind, ohne dass dafür eine zeitliche Dauer der Arbeitskräfteüberlassung erforderlich ist und unabhängig davon, ob sie bereits im Überlasserbetrieb von einem Betriebsrat vertreten sind. Überlassene Arbeitnehmer zählen von Beginn der Überlassung als Arbeitnehmer des Beschäftigerbetriebes und sind damit auch bei einer Betriebsratswahl als Arbeitnehmer bei der Ermittlung der Zahl der Betriebsratsmitglieder zu berücksichtigen.

Die Klage wurde sohin abgewiesen, zumal der OGH zu dem Ergebnis gelangte, dass die überlassenen Arbeitnehmer allesamt als Teil der Belegschaft des Beschäftigerbetriebes galten und daher auch bei der Betriebsratswahl als Arbeitnehmer bei der Ermittlung der Zahl der Betriebsratsmitglieder zu berücksichtigen waren.  Die Wahlanfechtung war unberechtigt (OGH 9 Ob A 65/20d, 19.09.2020).

2. Kein Feiertagsarbeitsentgelt bei Feiertag an einem Sonntag

Der Oberste Gerichtshof musste sich in einer aktuellen Entscheidung mit der Frage auseinandersetzen, ob Feiertagsarbeitsentgelt auch für jene  Feiertage zusteht, die auf einen Sonntag fallen.

Eine Arbeitnehmerin arbeitete an einem Feiertag, den 01.06.2019, welcher auf einen Sonntag fiel. Sie erhielt den vereinbarten Bruttomonatslohn, aber kein zusätzliches Feiertagsarbeitsentgelt. Sie klagte daraufhin auf Zahlung des Feiertagsarbeitsentgelts für ihre Arbeitsverrichtung am 01.06.2019.

Der OGH kommt zu dem Ergebnis, dass bei Beschäftigung an einem Sonntag, der auch einen Feiertag darstellt, kein zusätzliches Feiertagsarbeitsentgelt zusteht und dass daher in weiterer Folge der Klägerin auch kein Feiertagsarbeitsentgelt zusteht.

Nach dem Arbeitsruhegesetz hat der Arbeitnehmer an Feiertagen Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden. Der Arbeitnehmer behält den Anspruch auf Entgelt für die infolge eines Feiertages ausgefallenen Arbeit („Feiertagsentgelt“). Wenn der Arbeitnehmer während der Feiertagsruhe beschäftigt wird, hat er zusätzlich zum Feiertagsentgelt Anspruch auf Entgelt für die geleistete Arbeit („Feiertagsarbeitsentgelt“), sofern nicht Zeitausgleich vereinbart wird. Der Anspruch auf Feiertagsarbeitsentgelt besteht allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer während der Feiertagsruhe beschäftigt wird. Es wird auf die Feiertagsruhe und nicht auf den Feiertag abgestellt.

Bei einem Zusammentreffen von einem Feiertag und einem Sonntag gelangt allerdings die Wochenendruhe und nicht die Feiertagsruhe zur Anwendung. Wenn ein Feiertag demnach auf einen Sonntag fällt und ein Arbeitnehmer dennoch beschäftigt wird, wird er während der Wochenendruhe beschäftigt, nicht während der Feiertagsruhe.

Ein Arbeitnehmer hat demnach keinen Anspruch auf Feiertagsarbeitsentgelt, wenn die Arbeitsverrichtung an einem Feiertag erfolgt, der gleichzeitig auf einen Sonntag fällt, zumal dann keine Beschäftigung während der Feiertagsruhe vorliegt, sondern während der Wochenendruhe. Der Revision der Klägerin wurde daher nicht Folge gegeben.  (OGH 9 Ob A 29/20k, 29.07.2020)

3. Bereithaltung von Lohnunterlagen nach dem LSD-BG bei grenzüberschreitender Arbeitskräfteüberlassung

Der Verwaltungsgerichtshof sprach in seiner aktuellen Entscheidung über die Strafbarkeit des Beschäftigers im Hinblick auf die Verpflichtung zur Bereithaltung von Lohnunterlagen ab.

Die Verpflichtung zur Bereithaltung von Lohnunterlagen trifft bei grenzüberschreitender Überlassung von Arbeitskräften nach Österreich den inländischen Beschäftiger. Der Überlasser hat hierfür dem Beschäftiger die Lohnunterlagen nachweislich bereitzustellen. Wenn der Überlasser seiner Verpflichtung der Bereitstellung nicht nachkommt, begeht er eine Verwaltungsübertretung.

Über einen Beschäftiger wurde eine Strafe verhängt, zumal dieser Lohnunterlagen der ihm grenzüberschreitend überlassenen Arbeitnehmer nicht bereitgehalten und nicht vor Ort in elektronischer Form zugänglich gemacht hat. Der Beschäftiger erhob Beschwerde gegen das Straferkenntnis, der Überlasser habe die fehlenden Lohnunterlagen nicht nachweislich bereitgestellt.

Der Verwaltungsgerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass der Beschäftiger bei einer grenzüberschreitenden Arbeitskräfteüberlassung von Arbeitskräften nach Österreich wegen der Verletzung der Verpflichtung zur Bereitstellung von Lohnunterlagen nur bestraft werden kann, wenn er über die Lohnunterlagen auch tatsächlich verfügen kann, weil sie ihm vom Überlasser bereitgestellt wurden, oder weil er über sie aus eigenem verfügen kann, etwa im Hinblick auf Arbeitszeitaufzeichnungen. (VwGH Ro 2019/11/0001, 26.05.2020).