Ein bewegtes Jahr neigt sich dem Ende zu. 2020 hat uns auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht vor völlig neue Herausforderungen gestellt: Betriebsschließungen, Kurzarbeit, Umgang mit MitarbeiterInnen, die einer COVID-Risikogruppe angehören, Covid-19 Erkrankungen im Betrieb, Homeoffice und vieles mehr galt es umzusetzen.

Die Fülle an arbeitsrechtlichen Rechtsvorschriften im letzten Jahr hat gezeigt, dass es oft schwierig ist, den Überblick zu bewahren. Gerade jetzt ist es wichtig, arbeitsrechtlich „up-to-date“ zu bleiben und sich über neue Gesetze und Verordnungen, aber auch über neue oberstgerichtliche Entscheidungen zu informieren.

Mit der im Jänner 2021 beginnenden Webinar-Reihe „Arbeitsrechtliches Frühstück“ möchte ich Sie unterstützen, Ihr arbeitsrechtliches Know-How für die tägliche Praxis aktuell zu halten.

Sie können bei mir ein monatliches einstündiges arbeitsrechtliches Update zu verschiedenen arbeitsrechtlichen Themen (10 mal pro Jahr) buchen, bei dem ich Sie über aktuelle Themen, Gesetze, Verordnungen und Rechtsprechung informiere. Die Details zu Kosten und Anmeldung finden Sie in der Beilage.

Ich freue mich über Ihr Interesse und auf einen regen Austausch bei den Webinaren.

FLYER SEMINARREIHE_2021_ARFS_21.10_HIRES

Im Jahr 2017 hatte der Nationalrat eine weitgehende Angleichung der Rechtsstellung von Arbeitern und Angestellten unter anderem auch im Bereich der Kündigungsfristen beschlossen. Diese Angleichung sollte mit 1.1.2021 in Kraft treten, soll nun allerdings um ein halbes Jahr bis 30.6.2021 verschoben werden. In einer Aussendung vom 5.11.2020 heißt es von Seiten der Wirtschaftskammer dazu (auszugsweise):

„Die Corona-Krise hat viele österreichische Betriebe unverschuldet in eine Notlage gebracht. Die vorgesehene Angleichung der Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte hatten wir grundsätzlich kritisch gesehen. In dieser besonders herausfordernden Zeit hätte eine Angleichung eine zusätzliche Belastung für die ohnehin krisengeschüttelte Wirtschaft bedeutet. […] Umso mehr stellt die Verschiebung der Angleichung ein wichtiges Signal für die Wirtschaft dar […].“

Mit der Verschiebung werden die verlängerten Kündigungsfristen für Arbeiter erst für Beendigungen von Dienstverhältnissen, die nach dem 30.6.2021 ausgesprochen werden, gelten.

 

Update 16.11.2020:

Das Gesetz ist nach wie vor nicht beschlossen.

Da die Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen aber nicht geschlossen sind, gibt es für die Zeit des Home-Schoolings/Distance-Learnings keinen Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit.

Ursprünglicher Beitrag (5.11.2020):

Heute (5.11.2020) wurde im Nationalrat über eine weitere Verlängerung der Sonderbetreuungszeit abgestimmt.

Zu den Eckpunkten des Initiativantrages:

• Rückwirkend mit 1. November gibt es einen Rechtsanspruch auf die Sonderbetreuungszeit, dh dass die Zustimmung des Arbeitgebers nicht mehr nötig ist.
• Statt wie bisher drei kann die Sonderbetreuungszeit nun vier Wochen in Anspruch genommen werden, und sie gilt auch für Kinder in Quarantäne.
• Der Bund übernimmt ab sofort die volle Refundierung, dh der Arbeitgeber bekommt die Kosten für das Entgelt zu 100 % ersetzt, nicht aber die Lohnnebenkosten.
• Diese neue Regelung soll bis zum Ende des Schuljahres 2020/21 gelten.

 

1. Unwirksamkeit einer Auflösungsvereinbarung

Eine Dienstnehmerin hatte mit ihrem Dienstgeber eine Vereinbarung über die einvernehmliche Auflösung ihres Dienstverhältnisses abgeschlossen. In ihrer Klage machte sie geltend, dass die Vereinbarung unwirksam gewesen sei und ihr daher noch finanzielle Ansprüche aus der Kündigungsfrist (Kündigungsentschädigung) zustehen.

Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses wirksam war:

Sittenwidrig ist ein Geschäft, wenn es, ohne gegen ein Gesetz zu verstoßen, offenbar rechtswidrig ist, wobei es auf den Gesamteindruck der Vereinbarung ankommt. Im Sinne eines beweglichen Systems sind alle Umstände zu berücksichtigen und durch deren Gewichtung zu prüfen, ob eine grobe Verletzung rechtlich geschützter Interessen oder bei Interessenkollision ein grobes Missverhältnis zwischen den durch die Handlung verletzten und den durch sie geförderten Interessen vorliegt.

Großer wirtschaftlicher Druck oder die Existenzgefährdung einer Partei können einen relevanten Umstand bilden, doch ist selbst damit allein eine Sittenwidrigkeit noch nicht begründet. Im vorliegenden Fall stand die Klägerin jedoch bei Abschluss der strittigen Auflösungsvereinbarung unter keinem für diese Situation überdurchschnittlichen Druck. Sie wurde weder dazu gedrängt, sich sofort zu entscheiden, noch die Möglichkeit einer Beratung mit dem Betriebsrat nicht in Anspruch zu nehmen.

Die Klage wurde daher abgewiesen (OGH 29.6.2020, 8ObA 65/20x).

2. Schriftformgebot

Der Oberste Gerichtshof musste sich in einer aktuellen Entscheidung mit dem Schriftformgebot im Arbeitsrecht auseinander setzen.

Im Dienstvertrag des Klägers war zur Dauer des Dienstverhältnisses Folgendes vereinbart:

 „Sie werden ab 2. Mai 2018 bei uns als Head of Content & Strategy tätig sein.  Die Zeit vom 1. Mai 2018 bis 31. Juli 2018 gilt als befristetes Dienstverhältnis (wobei der erste Monat als Probemonat gilt), welches am 1. August 2018 in ein unbefristetes Dienstverhältnis übergeht, sofern dies vorher nicht ausdrücklich schriftlich widerrufen wird.“

Der Arbeitgeber informierte den Arbeitnehmer in einem in Anwesenheit einer Mitarbeiterin der Personalabteilung am Freitag, den 27. 7. 2018, um 15:00 Uhr geführten Gespräch, dass „man eine Zusammenarbeit mit ihm als Dienstnehmer der Beklagten über den 31. 7. 2018 nicht wünsche“. Ein bereits vor diesem Gespräch aufgesetztes Auflösungsschreiben, das ua den Passus „Wir teilen Ihnen mit, dass das mit Ihnen geschlossene befristete Dienstverhältnis mit 31. 7. 2018 endet und nicht in ein unbefristetes Dienstverhältnis übergeht.“ enthielt, konnte nur deshalb nicht sogleich an den Kläger ausgehändigt werden, weil es erst in den Abendstunden vom Geschäftsführer der Beklagten unterzeichnet wurde. Nach dem Wochenende meldete sich der Kläger sowohl am 30. 7. als auch am 31. 7. 2018 unter Verwendung seiner Firmen-E-Mail-Adresse krank. Nachdem ein Versuch der Beklagten am 30. oder 31. 7. gescheitert war, dem Kläger das Auflösungsschreiben vom 27. 7. 2018 an seiner Wohnadresse durch einen Office-Mitarbeiter persönlich zu übergeben, weil sich der Kläger an einem anderen Ort aufhielt, und er für die Beklagte auch nicht telefonisch erreichbar war, übermittelte ihm die Beklagte am 31. 7. 2018 das eingescannte Auflösungsschreiben per E‑Mail an seine Firmen-E‑Mail‑Adresse. Am Account des Klägers langte dieses E‑Mail unter dem Betreff „Auflösung des Dienstverhältnisses“ noch am Nachmittag desselben Tages ein.

Der Arbeitnehmer klagte auf die Zahlung eines Entgelts für den Zeitraum 1. 8. bis 30. 11. 2018 und blitzte damit ab:

Im konkreten Fall haben die Parteien die Schriftform für eine sogenannte Nichtverlängerungserklärung vereinbart. Diese Erklärung bringt das Festhalten an der Befristung zum Ausdruck und verhindert lediglich die (schlüssige) Überleitung in ein unbefristetes Dienstverhältnis. Erkennbar zielt das Formgebot hier in erster Linie auf die Schaffung von Rechtssicherheit ab. Demgegenüber tritt dessen Bedeutung für eine Überprüfung der Berechtigung der Erklärung in den Hintergrund, zumal eine solche „Auslaufmitteilung“ – anders als eine Kündigung keiner Kündigungsanfechtung unterliegt.

Unter Bedachtnahme darauf, dass der E‑Mail‑Verkehr in geschäftlichen Angelegenheiten nicht nur allgemein, sondern besonders im Arbeitsverhältnis zwischen den Streitteilen üblich war und der Anhang eines E-Mails leicht ausgedruckt werden kann, gelangte der Oberste Gerichtshof zur Auffassung, dass die Übermittlung des eingescannten Auflösungsschreibens als Anhang eines E‑Mails die im Dienstvertrag vereinbarte Schriftform erfüllt hat.

Die Vorgangsweise der Beklagten trägt sowohl der Klarstellungs- als auch der Beweisfunktion des Formgebots Rechnung, zumal der Kläger schon nach dem Gespräch vom 27. 7. 2018 keinen Zweifel über die Nichtfortsetzung des Dienstverhältnisses zur Beklagten – also über den Inhalt der späteren Erklärung – haben konnte. Selbst wenn der Kläger – wie er behauptet – nicht über einen eigenen Drucker verfügen sollte, erwächst ihm kein ersichtlicher Nachteil daraus, von der Beklagten nicht unmittelbar eine „Hardcopy“ erhalten zu haben, weil der Anhang eines E‑Mails problemlos (auch an allfällige Beratungsstellen) weitergeleitet werden kann. Soweit sich der Kläger auf seine Schutzbedürftigkeit beruft, ist ihm entgegenzuhalten, dass er nach den Feststellungen bemüht war, jegliche Kontaktaufnahme durch die Beklagte im „kritischen“ Zeitraum bewusst zu vereiteln.

Elektronische Vertragserklärungen, andere rechtlich erhebliche elektronische Erklärungen und elektronische Empfangsbestätigungen gelten als zugegangen, wenn sie die Partei, für die sie bestimmt sind, unter gewöhnlichen Umständen abrufen kann. Eine Kenntnisnahme dieser Erklärungen durch den Empfänger wird nicht vorausgesetzt; maßgeblich ist vielmehr die Möglichkeit der Kenntnisnahme „unter gewöhnlichen Umständen“.

Nach den Feststellungen war das E‑Mail samt Anhang für den Kläger noch am Nachmittag des 31. 7. 2018 abrufbar. Dass er es krankheitsbedingt nicht hätte abrufen können, behauptet der Kläger gar nicht. Dies stünde auch in Widerspruch zu den Feststellungen, dass er am 31. 7. 2018 seine Firmen-E‑Mail‑Adresse benutzte, um sich krank zu melden und um zwei berufliche Termine abzusagen, womit er seine Erreichbarkeit per E‑Mail zu erkennen gab, bevor er am 1. 8. 2018 wieder in den Büroräumlichkeiten der Beklagten erschien und sich arbeitsbereit meldete (OGH 24.4.2020, 8Ob A 5/20y).

3. Karenzierung oder Beendigung des Dienstverhältnisses

Der Oberste Gerichtshof musste sich in dieser Entscheidung mit der Abgrenzung einer Karenzierung von der Beendigung des Dienstverhältnisses auseinander setzen: Nach der Rechtsprechung ist zwischen Aussetzungsvereinbarungen, die ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen, einerseits und Wiedereinstellungszusagen und -vereinbarungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andererseits wegen der damit verbundenen unterschiedlichen Folgen zu unterscheiden. Bei einer bloßen Karenzierung wird der Arbeitsvertrag rechtlich nicht beendet; es werden nur die Hauptpflichten, die Arbeitspflicht und die Entgeltpflicht, zum Ruhen gebracht. Eine echte Karenzierung ist daher mit einer Wiedereinstellungszusage oder einer -vereinbarung nicht in Einklang zu bringen, weil jede „Wiedereinstellung“ zwangsläufig eine vorherige Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussetzt.

Ob die Parteien eine Unterbrechung oder eine – keine Beendigung oder Unterbrechung darstellende – Karenzierung des Arbeitsverhältnisses vereinbart haben, ist aus dem unter Erforschung der wahren Parteienabsicht zu ermittelnden Inhalt der zwischen den Arbeitsvertragsparteien abgeschlossenen Vereinbarung zu beurteilen. Hierbei ist nicht so sehr auf die Wortwahl der Parteien, sondern auf die von ihnen bezweckte Regelung der gegenseitigen Rechtsbeziehungen abzustellen.

Ein als Schlosser beschäftigter Mitarbeiter vereinbarte mit seiner Arbeitgeberin Ende Jänner 2019, dass das Arbeitsverhältnis ab 1. 2. 2019 für die Dauer von vier Wochen „unterbrochen“ werden sollte. Die Initiative ging dabei allein von ihm aus, weil er „private Dinge“ zu erledigen habe. Da der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger, einem verdienstvollen, langjährigen Mitarbeiter, entgegenkommen wollte, war er mit dieser Vereinbarung trotz sehr guter Auftragslage einverstanden, Voraussetzung war aber die Limitierung mit vier Wochen. Eine Notwendigkeit zu einem arbeitsbedingten Mitarbeiterabbau bestand nicht. Vereinbart war, dass der Kläger nach vier Wochen seine Arbeit wiederaufzunehmen hat. Von ihm wurden weder das Diensthandy, noch die Schlüssel oder die Arbeitskleidung zurückverlangt. Die Baustellenausweise blieben aktiv, das Handy angemeldet. Auch erstellte die Beklagte keine Endabrechnung.

Davon ausgehend gelangte der Oberste Gerichthof zu der Auffassung, dass die Parteien ihre vertragliche Bindung nicht abbrechen, sondern lediglich auf eine bestimmte, von vornherein festgelegte Zeit suspendieren wollten. Der Umstand, dass der Kläger Arbeitslosengeld bezogen habe, vermöge daran, dass bei der gebotenen Gesamtbetrachtung aller Umstände von einer Karenzierung auszugehen sei, nichts Wesentliches zu ändern. Daher hatte der Kläger mit seiner schließlich Mitte Februar 2019 gegenüber der Beklagten abgegebenen Erklärung, nicht mehr arbeiten zu kommen, weil er eine andere Arbeitsstelle gefunden habe, seinen Abfertigungsanspruch aufgrund Eigenkündigung verloren (OGH 27.5.2020, 8 ObA41/20t).

 

Rahmenbedingungen Phase 3 der Kurzarbeit:

• Die Phase 3 der Kurzarbeit läuft von 01.10.2020 bis 31.03.2021. Anträge können frühestens ab Oktober (das heißt auch rückwirkend) beim AMS gestellt werden.

• Es sind neue Sozialpartnervereinbarungen abzuschließen und neue Anträge auf Kurzarbeit beim AMS einzubringen.

• Die Phase 3 der Kurzarbeit ist davon unabhängig, ob in Phase 1 und/oder Phase 2 Kurzarbeit beantragt wurde.

• Die Bandbreite der Arbeitszeit wird in Phase 3 eingeschränkt auf 30% bis 80% der bisherigen Arbeitszeit. Eine Unterschreitung der 30% kann bei Vorliegen einer sachlichen Begründung genehmigt werden.

• ArbeitnehmerInnen sind verpflichtet, angebotene Aus- und Weiterbildungsangebote zu absolvieren, und zwar im Ausmaß der ursprünglichen Normalarbeitszeit. Die Vereinbarung eines Ausbildungskostenrückersatzes ist aber in diesem Fall nicht zulässig.

• Kollektivvertragliche Erhöhungen des Bezuges sind in Phase 3 der Kurzarbeit zu berücksichtigen.

• Nach Abbau von Alturlauben und Zeitguthaben ist während Phase 3 tunlichst eine Woche des laufenden Urlaubs zu konsumieren. Der Dienstgeber muss während des Urlaubsverbrauchs die vollen Kosten (Gehalt, etc) selbst tragen und erhält dafür keine Kurzarbeitsbeihilfe.

• Es sind nun weit detailliertere Angaben zur wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens zu machen und eine umfassende wirtschaftliche Begründung für den Bedarf nach Kurzarbeit dem Antrag beigelegt werden. Dies muss auch eine Prognose der erwarteten Umsatzentwicklung enthalten, was vom Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer zu bestätigen ist, wenn mehr als 5 ArbeitnehmerInnen von der Kurzarbeit betroffen sind.

• Die Antragsformulare liegen noch nicht vor, werden aber in Kürze auf der Website des AMS abrufbar sein.