CORONAVIRUS

 Weitere Fragen zum Home Office

 1.        Home Office und Außendienstmitarbeiter

Häufig stellt sich die Frage, welche Tätigkeiten Außendienstmitarbeiter im Home Office verrichten können und ob andere Tätigkeiten zugewiesen werden können.

Die Beantwortung der Frage hängt in erster Linie von den Regelungen im Dienstvertrag ab.

Wenn der Dienstvertrag einen Vorbehalt hinsichtlich der Tätigkeit insofern enthält, als auch eine andere als die „Kerntätigkeit“ zugewiesen werden kann, so könnten Außendienstmitarbeitern im Home Office vorübergehend beispielsweise auch Innendiensttätigkeiten zugewiesen werden.

2.        Können Mitarbeiter gezwungen werden Zeitausgleich abzubauen oder Urlaub zu konsumieren?

Nein, der Konsum von Zeitausgleich und Urlaub bedarf einer Vereinbarung mit dem Mitarbeiter, also ist die Zustimmung des Mitarbeiters erforderlich.

3.        Besteht im Home Office Unfallversicherungsschutz?

Ja, grundsätzlich ist der Mitarbeiter auch im Home Office vollversichert, das heißt in der Krankenversicherung und auch in der Unfallversicherung. Es besteht hier auch kein Unterschied, ob der Mitarbeiter sich an jenem Ort aufhält, an dem er gemeldet ist oder an einem anderen von ihm gewählten Ort (beispielsweise Wohnung des/der LebenspartnerIn, Ferienhaus etc). Zu beachten ist allerdings, dass ein Arbeitsunfall nur dann vorliegt, wenn er im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der Beschäftigung steht. Wichtig ist, dass Arbeitsunfälle rasch der allgemeinen Unfallversicherungsanstalt gemeldet werden. Der Mitarbeiter muss daher den Arbeitgeber auch von einem Arbeitsunfall im Home Office unverzüglich verständigen.

4.        Wie erfolgt die Arbeitszeiterfassung im Home Office?

Die Arbeitszeiterfassung erfolgt grundsätzlich wie bei Arbeiten im Betrieb. Hat ein Mitarbeiter daher fixe Arbeitszeiten, so hat er sie grundsätzlich auch im Home Office, es sei denn, es wird etwas anderes vereinbart. Arbeitet ein Mitarbeiter in Gleitzeit, so gilt diese auch im Home Office (vorbehaltlich einer anderen Vereinbarung). Es wäre daher nicht ausreichend, für alle Mitarbeiter im Home Office einfach die fiktive Normalarbeitszeit als faktische Arbeitszeit anzusetzen und zu erfassen, sondern die Mitarbeiter müssen auch bei Home Office-Tätigkeiten die „Echtzeit“ als Arbeitszeit erfassen.

5.        Ist es zulässig, Kinder an den Arbeitsplatz mitzunehmen, wenn keine Kinderbetreuungsmöglichkeit besteht?

Die Mitnahme von Kindern zum Arbeitsplatz ist mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Wenn Unternehmen dies gestatten wollen, so ist eine ausdrückliche Vereinbarung dringend zu empfehlen, die vor allem Haftungsbestimmungen zu enthalten hat (Wer haftet, wenn ein Kind am Arbeitsplatz einen Unfall hat?).

 

CORONAVIRUS

SCHULSCHLIESSUNGEN – OFFENE FRAGEN

1.       Schulschließungen

In der Pressekonferenz vom 11.03.2020 wurde bekannt gegeben, dass die Schulen schrittweise geschlossen werden. Ab Montag (16.03.2020) bleiben die Schulen für Schüler ab der 9. Schulstufe (entspricht der 5. Klasse AHS oder anderer entsprechender Schulen) geschlossen.

Ab Mittwoch (18.03.2020) wird der Unterricht für alle anderen Schüler (bis zur 8. Schulstufe) eingestellt, es wird aber für diese die Möglichkeit der Betreuung in den Schulen geben.

Kindergartenkinder sollen nach Möglichkeit zu Hause bleiben. Auch für diese soll es eine Betreuungsmöglichkeit geben, wenn für die Eltern keine andere Alternative möglich ist.

Dies bedeutet aber, dass die Schulen (bis zur 8. Schulstufe) sowie die Kindergärten nicht behördlich geschlossen werden und dass damit die diesbezüglichen Bestimmungen des Epidemiegesetzes nicht zur Anwendung gelangen.

2.       Was bedeutet dies für Eltern?

Da die Schulen nicht behördlich geschlossen werden, haben Eltern, die ihre Kinder zu Hause selbst betreuen wollen, keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Dienstgeber, zumal es sich

• weder um eine Pflegefreistellung,
• noch um eine sonstige Dienstverhinderung im Sinne des § 8 Abs 3 AngG,
• noch um einen Verhinderungsfall nach dem Epidemiegesetz handelt.

3.       Wie ist mit dieser Situation arbeitsrechtlich umzugehen?

Zu empfehlen ist, mit den Dienstnehmern nach Möglichkeit Home-Office-Vereinbarungen zu schließen oder – falls dies auf Grund der Betreuungspflichten nicht möglich ist – die Vereinbarung von Zeitausgleich, Urlaub etc. Den Eltern ist jedenfalls zu empfehlen, sich bei den Betreuungspflichten abzustimmen und abzuwechseln, sofern dies möglich ist.

Jedenfalls vermieden werden soll die Betreuung der Kinder durch die Großeltern.

4.       Was muss der Arbeitgeber für einen Telearbeitsplatz zur Verfügung stellen?

Nach den Regelungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes sind Arbeitgeber verpflichtet, Tele-Bildschirmarbeitsplätze ergonomisch zu gestalten. Sind daher die dem Stand der Technik und den ergonomischen Anforderungen entsprechenden Bildschirmgeräte (Monitore, Tastaturen, sonstige Steuerungseinheiten und Zusatzgeräte) mit einer benutzerfreundlichen Software zur Verfügung zu stellen.

Es besteht aber keine Verpflichtung der Arbeitgeber geeignete Arbeitstische, Arbeitsflächen und Sitzgelegenheiten zur Verfügung zu stellen.

Die Arbeitszeitregelungen gelten selbstverständlich im Home Office genauso wie bei Arbeiten im Betrieb.

 

CORONAVIRUS

QUARANTÄNE, SCHULSCHLIEßUNGEN, HOMEOFFICE UND ENTGELTANSPRÜCHE

 

1.       Kann der Arbeitgeber einseitig Homeoffice anordnen?

Nein, Homeoffice bedarf einer Vereinbarung. Oft gibt es Versetzungsvorbehalte in Dienstverträgen, die eine Anordnung der Arbeit im Homeoffice rechtfertigen. Gibt es derartige Klauseln nicht, muss Homeoffice mit dem Mitarbeiter vereinbart werden.

2.       Ist Quarantäne mit Homeoffice gleichzusetzen?

Nein. Unter „Quarantäne“ versteht man die behördliche Anordnung einer Betriebsbeschränkung oder Betriebsschließung nach dem Epidemiegesetz.

3.       Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, während einer Quarantäne zu arbeiten?

Dies ist an Hand der Dienstverträge und der Regelungen zum Dienstort zu beurteilen (siehe 1.).

Bei Betriebsschließungen hat der Dienstnehmer, auch wenn er nicht arbeitet, einen Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 32 Abs 3 Epidemiegesetz. Der Arbeitgeber kann dafür Kostenersatz beim Bund beantragen (nicht aber bei Homeoffice als Vorsichtsmaßnahme). Auch die Dienstgeberanteile zur Sozialversicherung werden dabei erstattet.

Für die Gelendmachung des Anspruches ist ein Antrag bei der Bezirksverwaltungsbehörde zu stellen, die Frist dafür beträgt 6 Wochen ab Aufhebung der behördlichen Maßnahmen.

Arbeitsrechtlich ist die Isolation in Quarantäne als reine Vorsichtsmaßnahme kein Krankenstand, sondern ein sonstiger Dienstverhinderungsgrund (§ 8 Abs 3 AngG). In dem Moment, in dem eine Erkrankung vorliegt, liegt dann ein Krankenstand vor. Während der Quarantäne besteht auch die Pflichtversicherung weiter (§ 11 Abs 3 lit d ASVG).

4.       Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Erkrankung bekannt zu geben?

Ja, der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber jede Corona-Infektion sofort bekannt geben. Auch muss er mitteilen, ob er unter Quarantäne gestellt wurde.

5.       Gilt eine Erkrankung mit COVID-19 als Krankenstand?

Ja, es liegt ein normaler Krankenstand mit allen Entgeltfortzahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers vor.

Wird der Arbeitnehmer vom Arzt oder der Behörde abgesondert (§§ 7, 17 EpidemieG), hat der Arbeitgeber Anspruch auf Ersatz des fortgezahlten Entgelts (siehe 3.).

6.       Besteht auch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Reisen in Gebiete mit Reisewarnung?

Nein, wenn der Arbeitnehmer bewusst und entgegen der Reisewarnung des Außenministeriums in gefährdete Gebiete reist und sich ansteckt, dann hätte er den Krankenstand zumindest grob fahrlässig herbeigeführt und dann besteht kein Rechtsanspruch auf Entgeltfortzahlung.

7.       Besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch bei Schließung von Schulen/Kindergräten und Betreuung der Kinder?

Ja, es handelt sich um eine sonstige Dienstverhinderung im Sinne des § 8 Abs 3 AngG, für die ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zumindest für die Dauer einer Woche besteht.

Da die Schulschließungen aber voraussichtlich für länger als eine Woche verordnet werden könnten, versuchen Regierung und Sozialpartner derzeit, dafür eine Lösung zu finden, um die Gehaltsansprüche der Mitarbeiter für die gesamte Dauer der Schul- und Kindergärtenschließungen abzusichern.

Möglicherweise könnten diese Fälle als „behördlich angeordnete Quarantäne“ nach dem Epidemiegesetz qualifiziert werden, die dazu führen würde, dass während der gesamten Dauer dieser Maßnahme ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht. Es bleibt abzuwarten, ob und wie diese Frage geklärt wird.

Jedenfalls sind die Eltern aber verpflichtet, auf Grundlage der Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber die Arbeitsverhinderungen so kurz wie möglich zu halten. Beispielsweise könnten sich Elternteile in der Betreuung abwechseln, damit beide möglichst wenig ihrer Arbeitszeit versäumen.

 

 

FAQ: Arbeitsrecht und Coronavirus

 1. Wann darf der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Coronavirus zu Hause bleiben?

Grundsätzlich trifft den Arbeitnehmer eine Arbeitspflicht, ein Fernbleiben von der Arbeit wegen Angst sich anzustecken ist nicht zulässig. Ein eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit kann im Hinblick auf das Coronavirus aber unter anderem in folgenden Fällen zulässig sein:

Ein eigenmächtiges Fernbleiben ist dann zulässig, wenn eine objektiv nachvollziehbare Gefahr bestünde, sich bei der Arbeit mit dem Coronavirus anzustecken. Von einer objektiv nachvollziehbaren Gefahr kann dann gesprochen werden, wenn es in der Arbeit schon zu einem Ansteckungsfall gekommen ist. Dies gilt jedoch nicht für Berufsgruppen, für die ohnehin eine allgemeinhohe Ansteckungsgefahr besteht, wie beispielsweise für Krankenhauspersonal oder Apotheker, diese können nicht eigenmächtig von der Arbeit fernbleiben, selbst wenn eine hohe Ansteckungsgefahr besteht.

Wurde der Wohnort des Arbeitnehmers als Sperrzone deklariert und müsste er diesen zum Zwecke des Antritts seiner Arbeit unberechtigt verlassen, rechtfertigt dies ebenfalls ein eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit, unabhängig davon, ob eine objektiv nachvollziehbare Ansteckungsgefahr besteht oder nicht.

Zur Betreuung seiner Kinder kann der Arbeitnehmer auch fernbleiben, wenn der Kindergarten oder die Schulde aufgrund behördlicher Maßnahmen gesperrt wird, wenn und solange die Betreuung des Kindes insbesondere aufgrund des Alters notwendig ist.

Die Inanspruchnahme von Home Office bedarf wiederum grundsätzlich einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und kann nicht einseitig vom Dienstnehmer angetreten werden.

2. Wie hat der Arbeitgeber im Betrieb mit dem Coronavirus umzugehen?

Im Rahmen der den Arbeitgeber treffenden Fürsorgepflicht sind zweckmäßige Schutzmaßnahmen zu setzen, um eine Ansteckung mit dem Coronavirus bestmöglich zu vermeiden.

Empfohlen wird beispielsweise die Zurverfügungstellung von Desinfektionsmittel und/oder Hygieneempfehlungen auszuhängen oder zu verschicken. Den Arbeitgeber trifft aber grundsätzlich keine Verpflichtung Schutzmasken zu verteilen, eine solche Verpflichtung ist nur in Sonderfällen beispielsweise in Krankenhäusern vorgesehen.

Zur Vorbeugung von Ansteckungsgefahren kann außerdem vermehrt auf Home Office zurückgegriffen werden. Der Arbeitgeber kann Home Office einseitig anordnen, ohne dass der Dienstnehmer zustimmen muss, wenn eine einseitige Versetzungsmöglichkeit im Dienstvertrag vereinbart wurde. Sollte dies nicht der Fall sein, muss der Dienstnehmer der Versetzung aber zustimmen.

Abgesehen davon kann der Arbeitgeber auch Arbeitnehmer vom Dienst freizustellen, welche erhöhtes Risiko aufweisen sich angesteckt zu haben, etwa aufgrund von Reisetätigkeiten in Gefahrgebiete, um den Rest der Belegschaft zu schützen. Diesfalls ist der Arbeitgeber aber verpflichtet das Entgelt fortzuzahlen, wobei der Arbeitnehmer sich anrechnen lassen muss, was er sich aufgrund der Freistellung erspart hat.

3. Haben Arbeitnehmer trotz Entfalls der Arbeitsleistung weiterhin einen Anspruch auf Zahlung des Entgelts?

In den meisten Fällen des Entfalls der Arbeitsleistung im Zusammenhang mit dem Coronavirus wird es sich um einen wichtigen Dienstverhinderungsgrund handeln, sodass der Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlungsanspruch hat.

In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Coronavirus nicht zum Arbeitsplatz gelangen kann, ohne gegen die behördlichen Anordnungen zu verstoßen (Sperrzone, Quarantäne etc), besteht ein Kostenersatz des Arbeitgebers gegenüber dem Bund. Das Coronavirus ist in der Liste der anzeigepflichtigen übertragbaren Krankheiten enthalten (Verordnung des Gesundheitsministers vom 26.01.2020).

4. Darf der Arbeitgeber eine Urlaubsreise in ein aktuell betroffenes Gebiet verbieten?

Für ein derartiges Verbot gibt es arbeitsrechtlich keine Grundlage. Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsort frei wählen und die Urlaubsreise auf eigene Gefahr auch antreten.

Besonderheiten ergeben sich jedoch bei der Entgeltfortzahlung. Tritt der Arbeitnehmer eine Urlaubsreise in ein aktuell betroffenes Gebiet an und erkrankt er an dem Virus, wäre dies meines Erachtens als grobe Fahrlässigkeit einzustufen, wodurch der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung verlieren würde.

5. Darf der Arbeitnehmer eine Dienstreise in ein Gefahrengebiet verweigern?

Handelt es sich um eine Dienstreise in ein aktuelles Gefahrengebiet, für welches eine Reisewarnung des Außenministeriums aufgrund hoher Ansteckungsgefahr besteht, kann der Arbeitnehmer die Dienstreise gerechtfertigter Weise verweigern. Dienstreisen in Gebiete, für welche keine Reisewarnung besteht, können unter Umständen auch vom Arbeitnehmer verweigert werden, wenn akut mit einer hohen Ansteckungsgefahr in dem Gebiet zu rechnen ist.

Die aktuellen Reisewarnungen sollten hierfür regelmäßig überprüft werden.

 

 

 

1. Verfall von Zeitguthaben

In der Gleitzeitvereinbarung eines Unternehmens war festgehalten, dass die Mitarbeiter verpflichtet sind, während der Gleitzeitperiode dafür Sorge zu tragen, dass das Höchstausmaß an Übertragungsmöglichkeiten weder in Bezug auf Zeitguthaben noch in Bezug auf Zeitschulden überschritten wird. Für den Fall, dass der Mitarbeiter dieser Verpflichtung nicht nachkommt, verfallen die über das festgelegte Höchstausmaß hinausgehenden Zeitguthaben am Ende der nächsten Gleitzeitperiode, sofern deren rechtzeitiger Verbrauch möglich und dem Mitarbeiter zumutbar gewesen wäre. Zeitschulden über das festgelegte Höchstausmaß, deren Ausgleich möglich und dem Mitarbeiter zumutbar gewesen wäre, werden am Ende der nächsten Gleitzeitperiode vom Entgelt des Mitarbeiters abgezogen.

Der Zentralbetriebsrat begehrte nun die Feststellung, dass der (vorstehend in Fettschrift hervorgehobene) Satz rechtsunwirksam sei. Würden vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistungen nicht entlohnt, führe dies zu einer einseitigen Entgeltreduktion. Es sei Sache der Arbeitgeberin, die Arbeitszeit und damit auch den Aufbau von Zeitguthaben zu kontrollieren und gegebenenfalls korrigierend einzugreifen, insbesondere durch Weisung auf den Abbau überhöhter Zeitguthaben hinzuwirken. Dieser Verpflichtung könne sich die Arbeitgeberin nicht durch die strittige Verfallsregelung entziehen.

Der Oberste Gerichtshof sprach aus, dass für gleitende Arbeitszeit das Selbsteinteilungsprinzip gilt, bei dem der Arbeitnehmer im vereinbarten Rahmen die Normalarbeitszeit selbst einteilen kann, ohne Kommen und Gehen und damit das jeweilige Normalarbeitszeitausmaß im Anlassfall vereinbaren zu müssen oder auf Genehmigungen im Anlassfall angewiesen zu sein.

Richtig ist, dass auch der Arbeitnehmer Gleitzeitgrenzen zu beachten hat, weil ihm das Selbsteinteilungsrecht nur nach Maßgabe der Gleitzeitvereinbarung – hier mit einer Beschränkung des Gleitzeitsaldos auf maximal +/- 24 Stunden – eingeräumt wurde. Der Arbeitnehmer wird auch verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass er den Saldo nicht überschreitet. Ein „Recht“ des Arbeitnehmers zum unbeschränkten Aufbau sehr hoher Zeitsalden ist der Gleitzeitvereinbarung daher nicht zu entnehmen.

Der Gefahr, dass es dennoch zu einem „Überstand“ eines Zeitguthabens kommt, wird häufig mit Frühwarnsystemen vorgebeugt.

Es ist – so der Oberste Gerichtshof – danach zu unterscheiden, ob ein über dem Gleitzeitsaldo bestehendes Zeitguthaben arbeitgeberseitig veranlasst oder zumindest entgegengenommen wurde oder ob das nicht der Fall war. Die vorliegende Gleitzeitvereinbarung nimmt keine solche Differenzierung vor. Damit kann aber gerade nicht gesagt werden, dass sie – losgelöst von den Gegebenheiten des Falles – bei Arbeitsleistungen, die bei Erreichung des Übertragungshöchstmaßes zu einem weiteren Aufbau von Zeitguthaben führen, nur „aufgedrängte“ Arbeit erfassen würde. Insbesondere kann dabei eine bloß vorweg formulierte allgemeine Verpflichtung der Arbeitnehmer, das Übertragungshöchstausmaß nicht zu überschreiten und selbst darauf zu achten, nicht zu der von der Beklagten gewünschten Auslegung führen, weil damit in der konkreten Situation nicht ausgeschlossen ist, dass es dennoch in einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Weise (zB aufgrund der aufgetragenen zu erledigenden Arbeitsmenge) zu über dem zulässigen Gleitzeitsaldo liegenden Leistungen kommt. Entstehen derart vom Verfall laut Betriebsvereinbarung bedrohte Überhänge, widerspricht es im Ergebnis dem dargelegten arbeitsvertraglichen Grundverständnis, dass Arbeitsleistungen entgeltlich erbracht werden.

Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, wonach am Ende der Gleitzeitperiode nicht übertragbare Zeitguthaben verfallen, ist daher in dieser Allgemeinheit unwirksam. Nur wenn der Arbeitnehmer einer Weisung, Zeitguthaben rechtzeitig vor Ende der Gleitzeitperiode durch Zeitausgleich abzubauen, nicht nachkommt und die erbrachten Gutstunden auch nicht aufgrund der dem Arbeitnehmer aufgetragenen Arbeitsmenge erforderlich war, ist eine gesonderte Entgeltpflicht zu verneinen OGH 30.10.2019, 9 ObA 75/19y).

2. Qualifikation einer Ruhepause

Damit eine „Pause“ als Ruhepause im gesetzlichen Sinne anerkannt werden kann, muss sie ihrer Lage nach für den Arbeitnehmer vorhersehbar sein (sich also an einer im Vorhinein definierten zeitlichen Position im Rahmen der Arbeitszeiteinteilung befinden) oder vom Arbeitnehmer innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums frei gewählt werden können. Überdies muss sie echte Freizeit sein; der Arbeitnehmer muss über diese Zeit nach seinem Belieben verfügen können.

Die zeitliche Lage der Ruhepause bestimmt das Gesetz nicht näher, doch ist aus Wortlaut und Zweck der Ruhepause abzuleiten, dass sie nicht am Beginn oder Ende der Arbeitszeit liegen darf, sondern dem Erholungsbedarf gerecht werden muss. Sie ist spätestens nach einer 6-stündigen Arbeitszeit zu gewähren. Wenn dem Arbeitnehmer mit einer Betriebsvereinbarung das Recht eingeräumt wird, seine Pause individuell – innerhalb der Arbeitszeit – zu halten, liegt darin eine Regelung, die den Grundsätzen, wann von einer Arbeitspause zu sprechen ist, nicht nur nicht zuwiderläuft, sondern diese zugunsten des Arbeitnehmers sogar erweitert, weil dieser dadurch in die Lage gesetzt wird, entsprechend seinen jeweiligen Bedürfnissen eine Pause in der gesetzlich vorgesehenen Dauer von einer halben Stunde zu halten.

Im vorliegenden Fall legte der Schichtplan nicht fixe Pausen fest. Die Mitarbeiter waren aber angehalten, während der Schicht Pausen zumindest im zeitlichen Umfang von 30 Minuten zu konsumieren, wobei sie unter Bedachtnahme auf jeweilige Produktionsschritte ihre Pausenzeiten frei wählen konnten. Aufgrund des zeitlich genau abgestimmten Produktionsablaufs war es für erfahrene Mitarbeiter wie den Kläger möglich, bei Ablesen des Standes der Maschinen am Beginn der Schicht abzuschätzen, wann Möglichkeiten zur Pausengestaltung bestanden. Der Mitarbeiter konnte dann ein oder mehrere dieser Zeitfenster für die Pausenkonsumation wählen. Die Mitarbeiter mussten sich allein – in der Betriebsvereinbarung grundgelegt – absprechen, um eine unbedingt erforderliche Anwesenheit in der Abteilung sicherzustellen, etwa im Hinblick auf das bei bestimmten Produktionsschritten geltende Vier-Augen-Prinzip. Es ist nun nicht ersichtlich, dass die Betriebsvereinbarungspartner den ihnen eingeräumten Gestaltungsspielraum überschreiten, wenn sie in einem Betrieb, in dem der Produktionsablauf die Vorhersehbarkeit entsprechender Produktionspausen gewährleistet, für die Ruhepausen vorsehen, dass deren Wahl den Arbeitnehmern überlassen wird und diese nur durch Absprache sicherstellen müssen, dass die unbedingt erforderliche Anwesenheit gewährleistet ist.

Tatsächlich konsumierte der Kläger sowohl kurze Pausen von etwa 20 bis 30 Minuten als auch längere Pausen von 45 Minuten bis zu einer Stunde. Er suchte pro Schicht etwa ein. bis zweimal die Kantine auf, soweit diese geöffnet hatte, ansonsten holte er sein Essen vom Spind. Die Voraussetzungen für eine Ruhepause waren daher erfüllt (OGH 25.10.2019, 8ObA 56/19x). 

3. Vergeltungkündigung

Ein Arbeitnehmer kritisierte die vom Arbeitgeber angeordnete durchgehende Rufbereitschaft im Sinne einer dauernden Erreichbarkeit und forderte Abhilfe. Aus diesem Grund wurde er gekündigt. Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, das diese Vergeltungskündigung unzulässig und damit rechtsunwirksam war. Sie erfolgte wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

Nach ständiger Rechtsprechung genügt es für die Anfechtung von Kündigungen, dass das verpönte Motiv für die Kündigung wesentlich ist. Es ist hingegen nicht notwendig, dass das Motiv ausschließlicher Beweggrund ist (OGH 23.9.2019, 9ObA 101/19x).