1. Ausgleichstaxe nach dem Behinderteneinstellungsgesetz für 2017

Für 2017 wurde die Ausgleichstaxe für jeden einzelnen begünstigten Behinderten, der zu beschäftigen wäre, wie folgt festgesetzt:

• für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmern monatlich € 253,- (2016: € 251,-),
• für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmern monatlich € 355,- (2016: € 352,-) und
• für Arbeitgeber mit 400 oder mehr Arbeitnehmern monatlich € 377,- (2016: € 374,-).   

2. Abfertigung Alt: Zusammenrechnung von Dienstzeiten

Nach den gesetzlichen Regelungen zur „Abfertigung alt“ sind alle Zeiten, die der Arbeitnehmer in unmittelbar vorausgegangenen Dienstverhältnissen zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, für die Abfertigung zu berücksichtigen.

Die vom Gesetz verlangte unmittelbare Aufeinanderfolge von Arbeitsverhältnissen setzt kein fugenloses Anschließen des einen Arbeitsverhältnisses an das nächste voraus. Für den erforderlichen Konnex zwischen zwei Arbeitsverhältnissen wurde es jedoch stets als schädlich angesehen, wenn längere Unterbrechungen – etwa solche, die die Zeit der Betriebsferien übersteigen – vorliegen, die somit eine Zusammenrechnung der unterbrochenen Arbeitszeiten ausschließen. Die Beurteilung, ob eine solche längere für eine Zusammenrechnung schädliche Unterbrechung vorliegt, kann immer nur nach den Umständen des jeweiligen Einzelfalls erfolgen, wobei es weniger darauf ankommt, ob die Unterbrechung einen Tag länger oder kürzer gedauert hat, sondern darauf, welche konkreten Umstände die Unterbrechung begleiteten.

Im Anlassfall wurde das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, der von Mai 1990 bis einschließlich September 2015 im Hotelbetrieb des Beklagten als Küchenchef arbeitete, in den Jahren 1993 bis 1997 jeweils in der Zeit zwischen Mitte/Ende November und Anfang Dezember beendet, weil das Hotel in diesem Zeitraum saisonal-betriebsbedingt geschlossen war (die Arbeitsunterbrechungen waren unterschiedlich und je an die Dauer der Betriebsschließung angepasst). Die Tätigkeit des Klägers beim Beklagten blieb jedoch bis September 2015 unverändert dieselbe.

Nach dem Sachverhalt erklärte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jeweils bereits im Sommer, ab wann der Betrieb geschlossen sein und an welchem Tag im Dezember der Arbeitnehmer wieder im Hotel arbeiten sollte. Wenngleich der Arbeitgeber diese Betriebsschließungen aufgrund der Buchungslage festlegte, so ist dies im Rahmen der die Unterbrechungen begleitenden Umstände im konkreten Einzelfall zu berücksichtigen. Hier kann nicht angenommen werden, dass die Auslastung des Hotelbetriebs während einer bestimmten Zeit im Herbst die Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht ermöglicht hätte; die Betriebsschließungen erfolgten daher letztlich aus unternehmerischen Überlegungen.

Der OGH entschied, dass die unterschiedlich langen, auch im längsten Fall jedoch weniger als ein Monat dauernden Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses für die Zusammenrechnung nicht schädlich sind (OGH 29. 9. 2016, 9 ObA 114/16d ).

 3. Anspruch auf Sonderzahlungen wegen Betriebsübung

Eine vom Arbeitgeber durch regelmäßige, vorbehaltlose Gewährung bestimmter Leistungen an die Arbeitnehmer begründete betriebliche Übung führt – soweit sie seinen Willen, sich diesbezüglich auch für die Zukunft zu verpflichten, unzweideutig zum Ausdruck bringt, durch die – gleichfalls schlüssige – Zustimmung der Arbeitnehmer zur schlüssigen Ergänzung des Einzelvertrags jedes begünstigten Arbeitnehmers und damit zu einzelvertraglichen Ansprüchen. Betrifft das wiederholte Verhalten nur einen (oder wenige individualisierte Arbeitnehmer), so spricht man von einer Individualübung.

Auf das tatsächliche Vorhandensein eines Erklärungswillens auf Seiten des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an; entscheidend ist, was die Arbeitnehmer bei sorgfältiger Würdigung seinem Erklärungsverhalten entnehmen können bzw welchen Eindruck sie von seinem schlüssigen Verhalten haben durften. Hiebei darf der Kollektivbezug der Verpflichtung des Arbeitgebers, dem zu unterstellen ist, dass er die betroffenen Arbeitnehmer bei Vorliegen gleicher Voraussetzungen auch gleich behandeln wollte, nicht übersehen werden. Es ist daher nur objektiv zu prüfen, ob die Arbeitnehmer auf die Verbindlichkeit der Vergünstigung vertrauen durften. Ob jeder einzelne Arbeitnehmer darauf vertraut hat, ist nicht zu prüfen.

Eine stillschweigende Erklärung besteht in einem Verhalten, das primär etwas anderes als eine Erklärung bezweckt, dem aber dennoch auch ein Erklärungswert zukommt, der vornehmlich aus diesem Verhalten und den Begleitumständen geschlossen wird. Nach den von Lehre und Rechtsprechung geforderten Kriterien muss die Handlung – oder Unterlassung – nach der Verkehrssitte und nach den im redlichen Verkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuchen eindeutig in einer Richtung zu verstehen sein, also den zwingenden Schluss zulassen, dass die Parteien einen Vertrag schließen, ändern oder aufheben wollten. Es darf kein vernünftiger Grund bestehen, daran zu zweifeln, dass ein ganz bestimmter Rechtsfolgewille vorliegt.

Im vorliegenden Fall war unstrittig, dass die Klägerin Ansprüche auf Sonderzahlungen nicht aus dem Gesetz oder einem Kollektivvertrag ableiten kann. Zur Annahme einer Betriebsübung fehlte es aber schon an einem konkreten Vorbringen zu den Umständen, aus denen eine solche abgeleitet werden könnte, nämlich dass eine Gruppe von Arbeitnehmern, deren Situation mit der der Klägerin vergleichbar ist, Sonderzahlungen ausschließlich auf Grundlage einer betrieblichen Übung erhalten hätten, weshalb die Arbeitnehmer auf die Verbindlichkeit der Vergünstigung vertrauen durften. Tatsächlich beschäftigte der beklagte Arbeitgeber Mitarbeiter auf Basis von zwei unterschiedlichen Vertragsgestaltungen, von denen der überwiegende Teil keine Sonderzahlungen erhielten. Dass die Zahlungen bei den übrigen nicht auf einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung beruhten, wurde nicht behauptet. Auf eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungs-grundsatzes berief sich die Klägerin nicht.

Vor diesem Hintergrund verneinte der Oberste Gerichtshof das Vorliegen einer Betriebsübung (OGH 29. 9. 2016, 9 ObA 108/16x).

4. Ausbildungskostenrückersatz

Die Vereinbarung einer Verpflichtung zur allfälligen Rückzahlung der Ausbildungskosten ist nach herrschender Rechtsprechung und Lehre grundsätzlich zulässig, wenn die Rückzahlung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nach Treu und Glauben dem Auszubildenden zuzumuten ist und vom Standpunkt eines verständigen Betrachters einem begründeten und zu billigenden Interesse des Ausbildenden entspricht. Eine Vereinbarung, die Kosten einer zunächst unentgeltlich zugesicherten Ausbildung nachträglich bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen doch geltend machen zu können, ist daher nicht schon per se sittenwidrig. Vielmehr muss geprüft werden, ob die Interessenabwägung eine grobe Verletzung rechtlich geschützter Interessen ergibt und ob dem Ausgebildeten die Erfüllung einer solchen Vereinbarung zugemutet werden kann und nicht eine unverhältnismäßig große Belastung bedeutet. Die dazu ergangene Rechtsprechung ist nicht nur auf Arbeitsverhältnisse, sondern auch auf Rückzahlungsvereinbarungen im Rahmen bloßer Ausbildungsverhältnisse anwendbar.

Rückersatzvereinbarungen für die Ausbildung diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegepersonals sind grundsätzlich zulässig.

Werden Ausbildungskosten in der Rückzahlungsverpflichtung pauschal vereinbart, so ist diese Pauschalierung mangels abweichender Parteienabrede als im Interesse des Arbeitnehmers (hier: des Auszubildenden) vereinbart und damit als Höchstgrenze zu sehen, die aber nichts daran ändert, dass nur die tatsächlich aufgewendeten Ausbildungskosten zurückzuzahlen sind (wenn diese geringer sind). Welche Kosten nun durch eine entsprechende Ausbildung tatsächlich veranlasst wurden, kann stets nur anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Wenn aber die tatsächlichen Ausbildungskosten den in der Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung festgelegten Pauschalbetrag überschreiten, so ist der gesamte Pauschalbetrag zurückzuzahlen und kommt es auf einzelne Positionen der Ausbildungskosten nicht an (OGH 29. 9. 2016, 9 ObA 129/15h).

5. Schlüssiger Verzicht auf Entlassungsrecht

Nach herrschender Rechtsprechung und Lehre liegt in der Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich ein konkludenter Verzicht auf die Ausübung des Entlassungsrechts bezüglich des der Kündigung vorausgegangenen Verhaltens.

Der Oberste Gerichtshof kam im vorliegenden Fall zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber auf sein Entlassungsrecht verzichtete, als er den Kläger in Kenntnis des Entlassungsgrundes, nämlich der Manipulationen bei der Zeiterfassung, kündigte.

Durch den schlüssigen Verzicht auf die Geltendmachung jenes Sachverhalts als Entlassungsgrund, der dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt war, ist dem Arbeitgeber daher die Berufung auf einen Entlassungstatbestand verwehrt (OGH 29. 9. 2016, 9 ObA 110/16s).

6. Mindestbeschäftigungsdauer für Sonderzahlungsanspruch

 Arbeitnehmer befristeten Arbeitsverhältnissen dürfen gegenüber Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Dieser Grundsatz der Nichtdiskriminierung soll verhindern, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten schlechter behandelt werden, weil für sie ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt. Ein befristetes Arbeitsverhältnis soll von einem Arbeitgeber somit nicht benutzt werden, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden.

Im Anlassfall konnte der Kläger aufgrund der Befristung seines Arbeitsverhältnisses von weniger als sechs Monaten keinen Anspruch auf Urlaubszuschuss bzw Weihnachtsremuneration erwerben (im Betrieb des Arbeitgebers war kein Kollektivvertrag anwendbar). Damit wurde der befristet beschäftigt gewesene Kläger gegenüber den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern aber nicht schlechter gestellt, weil auch diesen nach dem Arbeitsvertrag dann kein Anspruch auf Sonderzahlungen zusteht, wenn deren Arbeitsverhältnis vor Erreichen der Sechs-Monatsgrenze beendet wurde. Der Kläger wurde nicht wegen der Befristung seines Arbeitsverhältnisses benachteiligt. Der fehlende Anspruch auf Sonderzahlungen folgte im Fall des Klägers nicht aus der Befristung seines Arbeitsverhältnisses an sich, sondern aus der nur kurzen Dauer seines Arbeitsverhältnisses. Dass der Kläger aufgrund der konkreten Befristung seines Arbeitsverhältnisses gar nicht die Möglichkeit hatte, einen Sonderzahlungsanspruch zu erwerben könnte allenfalls dann relevant sein, wenn die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit ihm ausschließlich deshalb mit einer Dauer von weniger als sechs Monaten befristet abgeschlossen hätte, um ihm Rechte vorzuenthalten, die unbefristet Beschäftigten ohne Einschränkung zuerkannt werden. Davon konnte aber nicht ausgegangen werden (OGH 29. 9. 2016, 9 ObA 112/16k).

 

1. Kündigung während einer Gerichtsverhandlung

Der Oberste Gerichtshof nimmt zur Frage Stellung, ob mit dem Protokoll über eine Gerichtsverhandlung einem vertraglich vereinbarten Schriftformgebot entsprochen wird.

Der Kläger war Parlamentsmitarbeiter einer Arbeitsgemeinschaft mehrerer Nationalratsabgeordneter. Der Dienstvertrag sollte jedenfalls mit dem Ende der Gesetzgebungsperiode enden und konnte darüber hinaus schriftlich gekündigt werden. Als sich die Arbeitsgemeinschaft während der laufenden Gesetzgebungsperiode auflöste, wurde der Kläger mit der Bemerkung einer „einvernehmlichen Auflösung“ des Dienstverhältnisses von der Sozialversicherung abgemeldet. „Seine“ Unterschrift auf der Erklärung stammte jedoch nicht von ihm.

Der Kläger klagte auf Zahlung der offenen Gehälter und auf Feststellung, dass sein Gehalt aufgrund des weiterhin aufrechten Dienstverhältnisses bis zum Ende der Gesetzgebungsperiode zu zahlen sei.

Die beklagten Nationalratsabgeordneten erklärten in der Gerichtsverhandlung durch ihren Vertreter, das Dienstverhältnis des Klägers für den Fall, dass die einvernehmliche Auflösung unwirksam sein sollte, aufzukündigen.

Der Oberste Gerichtshof folgte der Ansicht des Klägers, dass die in der Verhandlung von Beklagtenseite vorgetragene Kündigung nicht der im Dienstvertrag vereinbarten Schriftform entspreche. Haben Parteien für eine Erklärung die Schriftform vorgesehen, verlangt das Gesetz dafür grundsätzlich einen schriftlichen Text mit Unterschrift. Derartiges lag aber hier nicht vor. Dass die Parteien im vorliegenden Fall im Vertrag etwas anderes gewollt hätten, war nicht ersichtlich. Daran änderte auch das über den Verhandlungsverlauf angefertigte Protokoll nichts: Da es vom erstgerichtlichen Vorsitzenden diktiert wurde, lag in der Verhandlung noch keine Erklärung in Textform vor. Die den Parteien in der Folge zugesandte Ausfertigung des Protokolls wiederum enthielt keine Unterschrift des Erklärenden. Mit dem Verhandlungsprotokoll wird auch die Ersatzform einer „gerichtlichen Beurkundung“ im Sinn des Außerstreitverfahrens nicht erfüllt. Der Oberste Gerichtshof erachtete die Kündigung daher als unwirksam (OGH 28. 10. 2016, 9 Ob A 57/16x, entnommen www.ogh.gv.at).

2. Haftung für nach Betriebsübergang fällig werdende Sonderzahlungen

Die Erwerberin eines Gastronomiebetriebes leistete nach einem Betriebsübergang, bei dem sämtliche Dienstnehmer übernommen wurden, einer Arbeitnehmerin die gesetzliche Abfertigung und zwei weiteren Arbeitnehmern Jubiläumsgeld, das ihnen aufgrund der 25-jährigen Betriebszugehörigkeit zustand. Da es sich dabei um Ansprüche handelte, die bereits vor Betriebsübergang begründet wurden, klagte die Erwerberin die Veräußerin des Betriebes auf Ersatz der erbrachten Leistungen.

Um den Arbeitnehmer zu schützen sieht das Gesetz vor, dass für derartige Ansprüche, die bereits vor Betriebsübergang begründet wurden, sowohl den Veräußerer als auch den Erwerber die Haftung trifft und der Arbeitnehmer seine Ansprüche demnach entweder beim Veräußerer oder beim Erwerber geltend machen kann. Für Abfertigungsansprüche kann der Veräußerer allerdings nur fünf Jahre nach Betriebsübergang herangezogen werden und darüber hinaus hat er die Abfertigung nur in jener Höhe zu leisten, die dem Anspruch im Zeitpunkt des Betriebsübergangs entspricht. Nach Ablauf der Fünfjahresfrist haftet der Veräußerer nicht mehr für Abfertigungsansprüche der übernommen Dienstnehmer und kann aus diesem Grund vom Erwerber auch nicht mehr zum Ersatz herangezogen werden.

Die Befristung der Haftung des Veräußerers auf fünf Jahre ist auch auf Ansprüche auf Jubiläumsgelder anzuwenden.

Der Oberste Gerichtshof entschied, dass der Erwerber eines Betriebes den Veräußerer demnach nach Ablauf von fünf Jahren nicht mehr zum Ersatz heranziehen kann, wenn dieser vor Betriebsübergang entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer erfüllt.

(OGH 30.8.2016, 6 Ob 136/16t)

3. Anfechtung einer sozial ungerechtfertigten Kündigung

Ein seit 1997 als Hausbesorger beschäftigte Arbeitnehmer wurde gekündigt, focht die Kündigung gerichtlich an und behauptete dabei eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung.

Um beurteilen zu können, ob eine Kündigung wesentliche Interessen eines Arbeitnehmers beeinträchtigt und somit sozial ungerechtfertigt ist, muss auf die individuellen wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers und auch seiner Familienangehörigen abgestellt werden und die Situation des Arbeitnehmers vor und nach der Kündigung miteinander verglichen werden. Dem Arbeitgeber steht es allerdings offen, nachzuweisen, dass für die Kündigung Umstände verantwortlich waren, die in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen und welche die betrieblichen Interessen nachteilig berühren. Anschließend sind die Interessen des Arbeitgebers und die Interessen des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen.

Konkret musste der Kläger eine (Netto-)Verdiensteinbuße von rund 27 % befürchten, was – so der Oberste Gerichtshof – eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung darstellt.

Der Arbeitgeber argumentierte, dass der Kläger ein höheres Einkommen erhalten habe als solche Hausbesorger, die erst seit Juli 2000 tätig seien, weshalb das Abstellen auf die nach der alten Rechtslage bezogene Entlohnung einen unzulässigen Kündigungsschutz für die betroffenen Hausbesorger bewirke. Der Oberste Gerichtshof führte dazu aus, dass die Prüfung der Interessenbeeinträchtigung bei einer Kündigungsanfechtung immer anhand der individuellen wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen vorzunehmen ist. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist ausschließlich im Wege eines Vergleichs der individuellen Situation des Arbeitnehmers vor und nach der Kündigung zu prüfen. Maßgeblich ist nicht ein fiktives (hier: durch den Vergleich mit anderen Berufsgruppen ermitteltes), sondern ausschließlich jenes Einkommen, das der gekündigte Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt tatsächlich bezogen hat (OGH 27.9.2016, 8 ObA 44/16b).

1. Nachwirkung von fakulativen Betriebsvereinbarungen

In bestimmten, im Gesetz genannten Fällen, können Betriebsinhaber und Betriebsrat freiwillig Betriebsvereinbarungen abschließen – diese Betriebsvereinbarungen nennt man „fakultative Betriebsvereinbarungen“. Nach dem Gesetz können die Vertragsparteien fakultativer Betriebsvereinbarungen diese Betriebsvereinbarungen für eine bestimmte Zeit befristen oder sie jederzeit einvernehmlich beenden. Auch eine (schriftliche) Kündigung ist jederzeit (mangels besonderer Regelung durch die Vertragsparteien mit einer dreimonatigen Frist) möglich. Die Rechtswirkungen der fakultativen Betriebsvereinbarung enden grundsätzlich mit deren Erlöschen und haben keine Nachwirkung. Nur für die Fälle, in denen die Vertragsparteien sich über ihre Geltungsdauer (und damit auch über eine spätere Nachwirkung nach einer Kündigung) nicht ausdrücklich geeinigt haben und sie durch eine einseitige Erklärung einer der beiden Parteien endet (Kündigung), sieht das Gesetz vor, dass die Betriebsvereinbarung für die im Zeitpunkt ihres Erlöschens von ihr erfassten Arbeitnehmer bis zum Abschluss einer neuen (kollektiven oder einzelvertraglichen) Vereinbarung weiter gelten soll (OGH 18.08.2016, 9ObA18/16m).

2. Kündigung bei Anspruch auf vorzeitige Alterspension

Ein Dienstgeber kündigte einen Dienstnehmer, zum Stichtag des Vorliegens der Voraussetzungen für eine vorzeitige Alterspension bei langer Versicherungsdauer. Der Dienstnehmer begehrte mit seiner Klage, diese Kündigung für rechtsunwirksam zu erklären. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, weil sie eine wesentliche Beeinträchtigung seiner sozialen Interessen bewirke und nicht durch personenbezogene oder betriebliche Gründe gerechtfertigt sei. Darüber hinaus liege auch eine Beendigungsdiskriminierung aufgrund des Alters vor. Der Dienstgeber kündige grundsätzlich sämtliche Dienstnehmer mit Erreichen eines gesetzlichen Pensionsanspruchs. Für die Kündigung des Klägers sei damit ausschließlich sein Alter ausschlaggebend gewesen. Sein Arbeitsplatz sei durch zwei neu eingestellte Mitarbeiter nachbesetzt worden. Ein Rechtfertigungsgrund für die Altersdiskriminierung liege nicht vor. Der Dienstgeber brachte vor, dass eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung des Dienstnehmers im Hinblick auf die gesetzliche Alterspension nicht vorliege. Auch werde ihm durch die Kündigung eine weitere Teilnahme am Erwerbsleben nicht verwehrt. Er könne neben der vorzeitigen Alterspension einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen und dadurch Nebeneinkünfte erwerben. Die Kündigung des Klägers sei aber jedenfalls betrieblich gerechtfertigt. Der Beklagte habe in den Jahren 2008 und 2009 einen massiven Verlust erlitten. 2010 sei unter Berücksichtigung eines Bundeszuschusses ein knapp positives Ergebnis erzielt worden. Eine solche Zuwendung sei auch für die Jahre 2011 bis 2013 zu erwarten. Die Abgeltungen seien jedoch an Auflagen geknüpft, darunter einer Reduzierung des Personalaufwands in Summe und pro Kopf sowie der Personalkapazitäten. Eine Altersdiskriminierung liege nicht vor, weil der Kläger sogar älter sei als Mitarbeiter, die schon wegen der Möglichkeit der Inanspruchnahme der Korridorpension gekündigt würden.

Der Oberste Gerichtshof entschied, dass im konkreten Fall der Dienstgeber zwar im Rahmen seiner Kündigungspolitik (nämlich alle Dienstnehmer mit Anspruch auf eine Leistung aus der Pensionsversicherung zu kündigen) auf eine „soziale Absicherung“ abstellt, darunter aber eine Absicherung durch bestimmte Formen der Alterspension versteht, die zumindest ein Lebensalter von 62 Jahren voraussetzen. Es ist daher auch im vorliegenden Fall von einer unmittelbaren Altersdiskriminierung auszugehen; dies vorbehaltlich der Frage, ob hier ein Ausnahmetatbestand erfüllt ist.

Das Gleichbehandlungsgesetz sieht nämlich vor, dass eine Diskriminierung aufgrund des Alters nicht anzunehmen ist, wenn die Ungleichbehandlung objektiv und angemessen ist und durch ein legitimes Ziel, insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung, gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Eine Diskriminierung ist daher nur dann zu verneinen, wenn die Gründe für die Ungleichbehandlung objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes sozialpolitisches Ziel gerechtfertigt werden können, und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Es kann– so der OGH – nicht davon ausgegangen werden, dass eine Regelung oder eine Maßnahme eines einzelnen Arbeitgebers, die die Kündigung eines Arbeitnehmers vor Erreichung des Regelpensionsalters vorsieht, schon deshalb sozial gerechtfertigt ist, weil der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Korridorpension oder eine Pension bei langer Versicherungsdauer hat. Vielmehr läuft ein solcher „erzwungener“ Pensionsantritt dem seit vielen Jahren verfolgten sozialpolitischen Ziel der Erhöhung des faktischen Pensionsantrittsalters zuwider.

Zu prüfen ist daher, ob die Kündigung des Klägers allenfalls durch ein anderes sozialpolitisches Ziel gerechtfertigt ist. Wenn sich der Dienstgeber auch im vorliegenden Fall darauf beruft, dass der Abbau von Arbeitnehmern, die sozial abgesichert sind, da sie zumindest Anspruch auf eine vorzeitige Alterspension haben, aufgrund finanzieller Umstände gerechtfertigt ist, da bei Nichtsenkung der pro Kopf Personalkosten der Verlust staatlicher Zuwendungen droht, so gilt grundsätzlich für den Dienstgeber wie auch für andere Arbeitgeber, dass wirtschaftliche Gründe nach der Judikatur des Europäischen Gerichtshofs eine Diskriminierung nicht rechtfertigen können.  Da sich das Konzept zum Personalabbau darin erschöpfte, dass gezielt alte, weil teure Arbeitnehmer bei Pensionsanspruch abgebaut werden, lag kein rechtfertigendes sozialpolitisches Ziel für die Kündigung vor. Der Dienstnehmer wurde daher aufgrund einer generellen altersdiskriminierenden Maßnahme gekündigt, nicht aufgrund der schlechteren sozialen Situation anderer. Die Kündigung des Dienstnehmers war daher gleichbehandlungswidrig und damit unwirksam (OGH 18.8.2016, 9ObA106/15a).

 

 

1. Anfechtung einer Auflösungsvereinbarung wegen Drucksituation

Eine Dienstnehmerin (Kindergärtnerin) hielt während ihres Krankenstandes in ihrer Wohnung einen Malkurs mit sechs Kindern und dann einen Malkurs mit vier Erwachsenen ab. Nachdem der Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt hatte, führte er in der Folgewoche ein Gespräch mit ihr. Dabei erklärte er, dass ihr Verhalten ein schwerwiegendes Vergehen darstelle, das eine Entlassung rechtfertige. Ihr werde eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses angeboten. Sollte sie damit nicht einverstanden sein, so werde die Entlassung ausgesprochen. Die Klägerin entschuldigte sich und bat um einen Tag Bedenkzeit. Dies wurde vom Dienstgeber mit dem Hinweis abgelehnt, dass er eine Entlassung schnell aussprechen müsse. Schließlich erklärte sich die Dienstnehmerin mit einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses einverstanden, focht diese aber in der Folge an.

Der Oberste Gerichtshof führte dazu aus, dass es für die Beurteilung der Ausübung eines ungerechtfertigten Drucks darauf ankommt, ob für den Dienstgeber zum Zeitpunkt der Androhung der Entlassung plausibel und objektiv ausreichende Gründe für deren Ausspruch gegebenen waren. Entscheidend ist, ob der Dienstgeber den Dienstnehmer zu einer einvernehmlichen Auflösung drängen will, weil er von seiner Rechtsposition nicht überzeugt ist. Dazu kommt die Obliegenheit des Dienstgebers, vor dem Ausspruch der Entlassung zu prüfen, ob sich der Dienstnehmer tatsächlich eines pflichtwidrigen Verhaltens schuldig gemacht hat. Dementsprechend hat er zumindest zu versuchen, den Sachverhalt unter Beiziehung des Dienstnehmers aufzuklären.

Im konkreten Fall prüfte der Arbeitgeber aber nicht, ob die Abhaltung von Malkursen für die Dienstnehmerin eine gesundheitliche Belastung darstellte. Entscheidend kam hinzu, dass der Dienstnehmerin die von ihr gewünschte Bedenkzeit von einem Tag ohne sachlichen Grund nicht gewährt wurde. Der OGH kam zu dem Ergebnis, dass die Androhung der Entlassung – ohne Aufklärung der gesundheitlichen Belastungen durch die beiden Malkurse und der möglichen Auswirkungen auf den Heilungsprozess, wobei sich die Krankenstandsdauer laut Krankmeldung nicht verlängert hat – über das erlaubte Maß hinausging und die Auflösungsvereinbarung daher unwirksam (weil unter Druck zustande gekommen) war (OGH 28. 6. 2016, 8 ObA 37/16y).

2. Diskriminierung wegen Religion am Arbeitsplatz

Eine Dienstnehmerin klagte ihren Dienstgeber auf Zahlung einer Entschädigung von 7.000 EUR für die erlittene persönliche Beeinträchtigung wegen Religionsdiskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Konkret machte sie geltend, aufgrund des Tragens eines islamischen Kopftuches (Hijab) und mantelartigen Übergewands (Abaya) bei der Zuweisung von Aufgaben im Parteienverkehr und als Testamentszeugin gegenüber anderen Mitarbeiterinnen zurückgesetzt worden zu sein. Dazu seien gegen Ende des Arbeitsverhältnisses diskriminierende Bemerkungen des Beklagten wie „Dauerexperiment ethnischer Kleidung“ und „Vermummung“ gefallen. Besonders schwer habe sie aber vor allem die Kündigung des Arbeitsverhältnisses getroffen, die wegen ihrer Ankündigung, in Zukunft mit einem islamischen Gesichtsschleier (Niqab) zu arbeiten, erfolgt sei.

Der Oberste Gerichtshof entschied, dass der Dienstnehmerin eine Entschädigung von 1.200 EUR zugesprochen wurde; das Mehrbegehren von 5.800 EUR wurde abgewiesen.

Die zentralen Aussagen des OGH waren folgende:

1. Aufgrund der Religion darf niemand im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere auch nicht bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Diskriminierung liegt nicht vor, wenn das Nichttragen religiöser Bekleidung aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt und es sich insoweit um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. Der Diskriminierungsschutz wegen Religion umfasst auch das Tragen religiöser Kleidung am Arbeitsplatz. Der Ansatz des beklagten Arbeitgebers, er habe ohnehin nichts gegen eine bestimmte Religion, nur gegen das äußere (religiöse) Erscheinungsbild der klagenden Arbeitnehmerin, ist daher nicht geeignet, die Annahme einer Religionsdiskriminierung schon von vornherein zu verneinen.
2. Wird das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber deshalb beendet, weil die Arbeitnehmerin ankündigt, sich der individuellen Weisung, während der Arbeit keinen islamischen Gesichtsschleier zu tragen, zu widersetzen, so ist von einer unmittelbaren Diskriminierung wegen Religion auszugehen, sofern nicht ein Ausnahmetatbestand des vorliegt. Letzteres wurde hier bejaht, weil es in Österreich zu den unbestrittenen Grundregeln zwischenmenschlicher Kommunikation zählt, das Gesicht unverhüllt zu lassen, und im konkreten Fall davon auszugehen ist, dass die Verschleierung des Gesichts einer Notariatsangestellten die Kommunikation und Interaktion mit dem Arbeitgeber, den Mitarbeitern, Parteien und Klienten beeinträchtigt. Das von der Klägerin erwogene Auf- und Abnehmen des Gesichtsschleiers bei Klientenkontakt betrifft nur einen Teil der Interaktion und Kommunikation in einem Notariat, stört die Arbeitsabläufe und ist der am Arbeitsplatz gebotenen Konzentration nicht förderlich. Die Nichtverschleierung des Gesichts ist daher als eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung der Klägerin als Notariatsangestellte zu qualifizieren. Die schließlich erfolgte Kündigung zufolge beharrlicher Weigerung der Klägerin, der Weisung des Beklagten zu entsprechen, stellt somit keine Diskriminierung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar.
3. Soweit die Klägerin, der vom Beklagten zunächst das Tragen eines islamischen Kopftuchs und mantelartigen Übergewands ohne weitere Einschränkungen gestattet worden war, mit Fortdauer des Arbeitsverhältnisses aufgrund ihrer religiösen Bekleidung bei der Zuweisung von Arbeitsaufgaben gegenüber anderen Arbeitnehmerinnen zurückgesetzt wurde, liegt kein Ausnahmetatbestand vor. Es handelt sich daher – bestärkt durch abfällige Äußerungen des Beklagten über die religiöse Kleidung der Klägerin – um eine Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen wegen Religion (OGH 25. 5. 2016, 9 ObA 117/15v).

3. Gutgläubiger Verbrauch bei Erfüllung der Nachforschungspflicht durch den Arbeitnehmer

Die beklagte Arbeitnehmerin war viele Jahre als Hausbesorgerin tätig. Anfang 2011 wurde die von ihr betreute Liegenschaft von einer neuen Eigentümerin erworben. Die neue Arbeitgeberin ließ die Abrechnungen des Entgelts von einer Steuerberatungskanzlei vornehmen. Diese rechnete irrtümlich überhöhte Entgeltbeträge zugunsten der Arbeitnehmerin ab. Aus diesem Grund erhielt die Arbeitnehmerin Überzahlungen in Höhe von rund monatlich 830 EUR. Die Arbeitnehmerin wies die Hausverwalterin dreimal daraufhin, dass sie ein Vielfaches im Vergleich zum früher bezahlten Entgelt erhalte und fragte, ob dies in Ordnung sei. Dabei wurde der Arbeitnehmerin stets zugesichert, dass die Entgeltzahlungen richtig seien.

Mit der vorliegenden Klage begehrte die klagende Arbeitgeberin die Rückzahlung der monatlichen Überzahlungen.

Der Oberste Gerichtshof führte dazu aus, dass – wenn vom Arbeitgeber Entgeltzahlungen irrtümlich angewiesen werden, obwohl sie nicht oder nicht in diesem Umfang gebühren – diese vom Arbeitgeber zurückgefordert werden. Lediglich im Fall redlichen Verbrauchs durch den Arbeitnehmer ist die Rückforderung ausgeschlossen. Dabei wird der gute Glaube nicht nur durch auffallende Sorglosigkeit des Empfängers ausgeschlossen, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer an der Rechtmäßigkeit des ihm ausgezahlten Betrags zweifeln musste. Da die Gutgläubigkeit vermutet wird, hat der rückfordernde Arbeitgeber die Unredlichkeit des Arbeitnehmers zu beweisen.

Im vorliegenden Fall musste die Arbeitnehmerin aufgrund der Höhe der Überzahlungen Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Bezüge haben, was sie auch tatsächlich hatte. Die Besonderheit des Anlassfalls liegt darin, dass die Arbeitnehmerin auf ihre Zweifel reagiert und bei der zuständigen Hausverwalterin dreimal nachgefragt hat. Aufgrund der wiederholten Zusicherungen, dass die Entgeltzahlungen in der erfolgten Höhe richtig seien, konnte die beklagte Arbeitnehmerin auf die Richtigkeit der Abrechnung und die höhere Entlohnung im Zusammenhang mit dem Wechsel der Arbeitgeberin vertrauen.

In dieser Situation ist die Arbeitnehmerin als gutgläubig anzusehen und der Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers ausgeschlossen (OGH 27. 4. 2016, 8 ObA 9/16f).

 

1. Ausnützung einer Leitungsfunktion für private Forderungen –

Aus dem Gesamtverhalten eines Arbeitnehmers in leitender Position ergab sich, dass er dazu neigte, seine berufliche Position für unangemessene Verhaltensweisen auszunützen. Die daraufhin ausgesprochene fristlose Entlassung des Arbeitnehmers wegen Vertrauensunwürdigkeit wurde als gerechtfertigt anerkannt, weil er seine berufliche Leitungsfunktion beim Arbeitgeber erneut ausnützte, um von einer Versicherung, mit der er immer wieder Versicherungen für seinen Arbeitgeber abschloss, eine von ihm gewünschte Erledigung in einem privaten Schadensfall zu erlangen, indem er auf die Bedeutung des Arbeitgebers für die Versicherung hinwies und dadurch den Versicherungsbetreuer unter Druck setzte (OGH 28. 6. 2016, 8 ObA 41/16m, entnommen aus ARD 6512/6/2016)

2. Verschweigen von Informationen – Vertrauensunwürdigkeit

Im Unternehmenskaufvertrag zwischen dem ehemaligen Eigentümer und nunmehrigen Dienstnehmer des Unternehmens und dem neuen Dienstgeber war ein umfassendes Konkurrenzverbot enthalten. Demnach durfte der nunmehrige Dienstnehmer Kontakte mit bisherigen Kunden oder Lieferanten (vorwiegend in Fernost) nur mit Zustimmung des Geschäftsführers vornehmen. Aus dieser Vertragsbestimmung ergibt sich – so das Oberlandesgericht Wien – auch für den Dienstnehmer erkennbar, ein großes Interesse des Arbeitgebers an entsprechenden Informationen über alle Kontakte und Handlungen des Dienstnehmers im Zusammenhang mit bisherigen Kunden und Lieferanten. Verschweigt nun der Dienstnehmer gegenüber dem Geschäftsführer eine Urlaubsreise nach China, sondern gibt stattdessen als Urlaubsziel Dänemark an, weil er befürchtete, dass der Geschäftsführer von einer konkurrenzierenden Tätigkeit in China ausgehen könnte, ist dieses Verhalten jedenfalls geeignet, eine Vertrauensunwürdigkeit herbeizuführen. Die Entlassung war somit berechtigt (OLG Wien 12. 4. 2016, 10 Ra 118/15v, entnommen aus ARD 6512/8/2016).

3. Entlassung nach Verweigerung der Leistung einer Überstunde

Ein Kraftfahrer, der sich im Dienstvertrag dazu verpflichtet hat, angeordnete Überstunden „im Rahmen des AZG“ zu leisten, hatte an einem Tag bereits die tägliche Normalarbeitszeit überschritten, zumal er eine Einsatzzeit von durchgehend 11 Stunden ohne Einhaltung einer Ruhepause hinter sich hatte. Er weigerte sich daraufhin, eine weitere Überstunde zu leisten, und wurde daraufhin entlassen. Die Weigerung des Dienstnehmers war aber aufgrund des eklatanten Verstoßes gegen die gesetzliche Verpflichtung der Einhaltung einer Ruhepause von mindestens einer halben Stunde spätestens nach einer 6-stündigen Arbeitszeit, gerechtfertigt und die Entlassung daher nicht rechtmäßig. (OGH 28. 6. 2016, 8 ObA 26/16f, entnommen aus ARD 6512/9/2016).

4. Entlassung eines BR-Mitglieds wegen Untreue im Dienst

Ein Betriebratsmitglied forderte einen Arbeitnehmer auf, durch Vortäuschung von Übelkeit eine Störung des fahrplanmäßigen Busbetriebs des Arbeitgebers zu bewirken. Der Betriebsrat tat dies im Wissen um die mit einem solchen Kursausfall für den Arbeitgeber verbundenen Unannehmlichkeiten. Dadurch verwirklichte das Betriebsratsmitgied den Entlassungstatbestand der Untreue im Dienst (OGH 25. 5. 2016, 9 ObA 147/15f, entnommen aus ARD 6512/16/2016).

5. Zustimmung des Betriebsrats zu verschlechternder Versetzung

Die dauernde Einreihung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen; auf Verlangen ist darüber zu beraten. Ist mit der Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden, so bedarf sie zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats.

Im vorliegenden Fall meint der Kläger, es liege keine wirksame Zustimmung des Betriebsrats zu seiner Versetzung vor, weil der Arbeitgeber den Betriebsrat lediglich über einen Beschluss des Direktoriums (über die Versetzung des Klägers) informierte, jedoch keinen Antrag auf Zustimmung zu der Versetzung gestellt hatte. Das Gesetz sieht jedoch nur vor, dass der Betriebsinhaber dem Betriebsrat die (beabsichtigte) Versetzung mitzuteilen hat. Ein förmlicher Antrag auf Zustimmung ist im Gesetz nicht vorgesehen.

Die Versetzung des Klägers war daher infolge Zustimmung des Betriebsrats (wobei die gegenüber dem Betriebsinhaber abgegebene Erklärung maßgeblich ist) aus arbeitsverfassungsrechtlicher Sicht wirksam (OLG Wien 25. 5. 2016, 8 Ra 121/15w, entnommen aus ARD 6511/9/2016).

6. Konsum von Zeitausgleich trotz Überstundenpauschale

Der Kläger begehrt die Zahlung einer Urlaubsersatzleistung für 6,17 Arbeitstage. Entgegen den Behauptungen des Arbeitgebers habe er an den betreffenden Tagen keinen Urlaub, sondern Zeitausgleich konsumiert.

Im Dienstvertrag wurde eine Überstundenpauschale von monatlich € 670,- vereinbart. Der Kläger und sein Vorgesetzter erklärten jedoch jeweils übereinstimmend die hier strittigen Tage als Zeitausgleichstage. Es kann nicht festgestellt werden, ob der Kläger einen Anspruch auf Zeitausgleich gehabt hätte; er war jedenfalls der Ansicht, dass er einen solchen Anspruch hatte.

Das Erstgericht gab der Klage statt, das OLG Wien bestätigte nun diese Entscheidung:

Im vorliegenden Fall hatten die Streitteile zwar unbestritten eine Überstundenpauschale vereinbart, die aber nach der Rechtsprechung den Kläger nicht darin hindern konnte, über das Pauschale hinausgehende Ansprüche zu erheben, wenn und soweit sein unabdingbarer gesetzlicher Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsleistung durch die vereinbarte Pauschalentlohnung nicht gedeckt ist. Diese Vereinbarung steht daher der separaten Abgeltung von (nicht erfassten) Mehrleistungen nicht entgegen.

Abgesehen davon lässt der Arbeitgeber jegliches Vorbringen vermissen, warum die konkreten Vereinbarungen des Vorgesetzten mit dem Kläger über die konsumieren Tage als Zeitausgleich unwirksam sein sollten. Im Sinne der allgemeinen Vertragsfreiheit sind die Vereinbarungen zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten im Ergebnis zutreffend als zulässiges Abgehen vom schriftlichen Dienstvertrag zu interpretieren, sodass die hier strittigen Tage – mangels entsprechender Vereinbarung – nicht als Urlaubsverbrauch gewertet werden dürfen. Der konkrete Verbrauch des Urlaubs zu einem bestimmten Zeitpunkt bedarf einer Vereinbarung. Der Beurteilung der strittigen Tage als Urlaubstage fehlt es an einer entsprechenden Vereinbarung (OLG Wien 28. 4. 2016, 10 Ra 32/16y, entnommen aus  ARD 6511/11/2016).

7. Änderungskündigung und verschlechternde Versetzung – Zustimmungspflicht des Betriebsrates

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, die dann außer Kraft tritt, wenn der Arbeitnehmer einer verschlechternden Versetzung zustimmt, so muss er den Betriebsrat nicht nur über die Änderungskündigung informieren, sondern auch dessen Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers einholen. Hat der Arbeitgeber dies verabsäumt und der Betriebsrat der Versetzung daher nicht zugestimmt, muss der betroffene Arbeitnehmer der Versetzung nicht Folge leisten, auch wenn er zuvor zur verschlechternden Versetzung sein Einverständnis gegeben hat und dadurch der Arbeitsvertrag aufrecht bleibt (OGH 28. 6. 2016, 8 ObA 63/15w, entnommen aus ARD 6509/5/2016).

8. Befristung eines Dienstvertrages bis zum Pensionsstichtag – Folgen einer gesetzlichen Verschiebung des Stichtags

Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer schlossen eine Teilzeitvereinbarung, um dem Arbeitnehmer einen „gleitenden Pensionsübergang“ zu ermöglichen. Das Dienstverhältnis wurde wörtlich „bis zu dem Tag vor Ihrem frühest möglichen Pensionsstichtag, längstens jedoch bis zum 30. September 2015“ befristet. Nach dem Zweck der Vereinbarung und der Tatsache, dass das genannte Datum „30. September 2015“ dem damals von der Pensionsversicherungsanstalt bekannt gegebenen Pensionsstichtag entspricht, ist davon auszugehen, dass die Parteien auf den frühestmöglichen Pensionsstichtag abstellen wollten. Im Falle einer Verschiebung des frühestmöglichen Pensionsantritts nach hinten infolge einer Gesetzesänderung ist im Wege ergänzender Vertragsauslegung aus dem Vertragszweck zu folgern, dass das Dienstverhältnis (und damit der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers) bis zu dem nach der Gesetzesänderung frühestmöglichen Pensionstermin fortdauert (OGH 24. 6. 2016, 9 ObA 28/16g, entnommen aus ARD 6509/6/2016).

9. Sachliche Rechtfertigung einer 3-monatigen Befristung zur Erprobung

Die 3-monatige Befristung des Dienstverhältnisses einer Hausverwalterin, die als solche für einen Großkunden und insgesamt für mehr als 40 Häuser zuständig sein sollte und in der Zukunft auch als Teamleiterin eingesetzt werden sollte, steht in einem durchaus ausgewogenen Verhältnis zur angestrebten Verwendung und ist sachlich gerechtfertigt, sodass es bei Schwangerschaft nicht zu einer Verlängerung des Dienstverhältnisses bis zum Beginn des Beschäftigungsverbots kommt, sondern das Dienstverhältnis durch Zeitablauf endet (OGH 24. 6. 2016, 9 ObA 63/16d, entnommen aus ARD 6509/7/2016).

10. Vorzeitiger Austritt aus gesundheitlichen Gründen – Aufklärungspflicht des Arbeitnehmers

Ein Angestellter informierte seinen Arbeitgeber trotz dessen ausdrücklicher Aufforderung nicht soweit ausreichend über seine die Dienstunfähigkeit bzw die Gesundheitsgefährdung bei Weiterarbeit im Unternehmen begründenden Umstände. Dem Arbeitgeber war es daher nicht möglich, dem Angestellten einen anderen konkreten, ihm zumutbaren und vom Dienstvertrag gedeckten Ersatzarbeitsplatz anzubieten. Der Angestellte verletzte seine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Die Verletzung der Aufklärungspflicht hat aber noch nicht zwingend zur Folge, dass ein allfälliger vorzeitiger Austritt des Angestellten unberechtigt erfolgt ist. Diese Verpflichtung des Angestellten besteht dann nicht, wenn dessen Verweisung auf einen anderen Arbeitsplatz im Rahmen des Dienstvertrags nach den gegebenen Umständen überhaupt nicht in Betracht kommt (OGH 21. 4. 2016, 9 ObA 43/16p, entnommen aus ARD 6509/9/2016).

11. Einvernehmliche Auflösung nach Drohung mit Entlassung

Ein Dienstgeber erfuhr, dass eine Kindergärtnerin während ihres Krankenstandes an einem Tag bei ihr zu Hause zwei Malkurse abgehalten hat und drohte ihr deswegen mit der Entlassung für den Fall, dass sie nicht sofort am selben Tag die einvernehmliche Auflösung ihres Dienstverhältnisses unterschreibt. Wenn der Dienstgeber die gesundheitliche Belastung durch die beiden Malkurse für die Dienstnehmerin und die möglichen Auswirkungen auf den Heilungsprozess nicht geprüft hat und daher vom Vorliegen eines Entlassungsgrundes nicht überzeugt sein kann, liegt eine ungerechtfertigte Drucksituation vor, die eine Anfechtung der unter diesen Umständen unterschriebenen einvernehmlichen Auflösung rechtfertigt (OGH 28. 6. 2016, 8 ObA 37/16y, entnommen aus ARD 6508/10/2016).

 

 

1. Kündigungsgeschützte Elternteilzeit

Eine Arbeitnehmerin begründete ihren Wunsch nach einer Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit im Anschluss an die Karenz gegenüber dem Arbeitgeber mit der notwendigen Betreuung ihres Kindes. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass auch dann eine kündigungsgeschützte „Elternteilzeitvereinbarung“ im Sinne des Mutterschutzgesetzes vorliegt, wenn in den weiteren Gesprächen weder der Begriff „Elternteilzeit“ noch das Mutterschutzgesetz erwähnt wurden. Am Kündigungsschutz der Arbeitnehmerin während der vereinbarten Teilzeit kann auch das zusammenfassende Schreiben des Arbeitgebers nichts ändern, in dem er unter anderem festhält, dass es sich dabei nicht um die Vereinbarung einer „Elternteilzeit“ handle (OGH 18. 3. 2016, 9 ObA 20/16f, entnommen aus ARD 6498/6/2016).

2. Beendigung im Probemonat wegen Schwangerschaft – Diskriminierung

Eine Arbeitnehmerin klagte ihren Arbeitgeber, weil dieser ihr Dienstverhältnis in der Probezeit auflöste. Die Arbeitnehmerin stützte sich in der Klage darauf, dass die Auflösung wegen der Bekanntgabe ihrer Schwangerschaft erfolgt und daher diskriminierend sei. Die Arbeitnehmerin musste den Diskriminierungstatbestand zunächst glaubhaft machen. Dh, sie hat Umstände glaubhaft zu machen, die einen Zusammenhang zwischen der nachteiligen Behandlung (hier: Auflösung des Dienstverhältnisses in der Probezeit) und dem Geschlecht indizieren. Dadurch verlagert sich die Beweislast auf den beklagten Dienstgeber, der in der Folge die überwiegende Wahrscheinlichkeit des Vorliegens eines nicht verpönten Motivs zu beweisen hat. Dies wird von Lehre und Rechtsprechung im Sinne der gebotenen richtlinienkonformen Interpretation dahin verstanden, dass dem beklagten Dienstgeber – im Fall der Glaubhaftmachung des Diskriminierungstatbestandes durch die Arbeitnehmerin – der Beweis obliegt, tatsächlich nicht diskriminiert zu haben.

Im vorliegenden Fall ist der Arbeitnehmerin die Glaubhaftmachung des behaupteten Zusammenhangs zwischen der vermuteten Schwangerschaft und der Auflösung des Probedienstverhältnisses gelungen. Hingegen ist der Arbeitgeber am Beweis der von ihm behaupteten Auflösungsmotive gescheitert. Der Klage, die Auflösung des Dienstverhältnisses für rechtsunwirksam zu erklären, war somit stattzugeben. (OLG Wien 22. 12. 2015, 9 Ra 111/15g, entnommen aus ARD 6498/8/2016).

3. Lohndumping: Zustellung des Straferkenntnisses an tschechischen Geschäftsführer

Die Zustellung eines ausschließlich in deutscher Sprache verfassten Straferkenntnisses (hier: wegen Nichtbereithaltung der Lohnunterlagen entsendeter ausländischer Arbeitnehmer) an den Geschäftsführer einer Gesellschaft mit Sitz in Tschechien ist auch ohne Übersetzung in die tschechische Sprache rechtswirksam, wenn der Geschäftsführer der deutschen Sprache mächtig ist (VwGH 1. 3. 2016, Ra 2015/11/0097, entnommen aus ARD 6497/5/2016).

4. Abfertigung Neu: Übertrittsvereinbarung vor dem 1. 1. 2003

Die Arbeitsvertragsparteien vereinbarten bei Eintritt in das Dienstverhältnis im November 2002 im Dienstvertrag, dass mit Wirkung ab 1. 1. 2003 anstelle der Abfertigungsregelungen des Angestelltengesetzes die Geltung der Bestimmungen des BMSVG („Abfertigung Neu“) und ab diesem Zeitpunkt Abfertigungsbeträge (MV-Beträge) zur Veranlagung durch die ausgewählte MV-Kasse entrichtet werden. Darin liegt eine wirksame Übertragungsvereinbarung vom System Abfertigung alt in das System Abfertigung neu vor.

Das am 1. 7. 2002 in Kraft getretene Betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetz (nunmehr BMSVG) gilt für alle privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse, deren vertraglich vereinbarter Beginn nach dem 31. 12. 2002 liegt. Für Arbeitsverhältnisse, die zu diesem Zeitpunkt schon bestehen, kann „ab 1. 1. 2003 in einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab einem zu vereinbarenden Stichtag für die weitere Dauer des Arbeitsverhältnisses die Geltung des BMSVG festgelegt werden“.

Der OGH hielt bereits in früheren Entscheidungen fest, dass aus dem Gesetzeswortlaut nicht ableitbar sei, dass derartige Vereinbarungen frühestens am 1. 1. 2003 wirksam getroffen werden konnten. Aus dem Wortlaut der Bestimmung ergebe sich lediglich, dass die Festlegung der Geltung des BMSVG für die weitere Dauer des Arbeitsverhältnisses erst ab 1. 1. 2003 erfolgen könne. Regelungszweck sei, dass auch der Übertritt in das System „Abfertigung Neu“ erst ab einem Zeitpunkt gelten solle, zu dem auch neu begründete Arbeitsverhältnisse diesem Regime unterstellt würden.

Nichts anderes gilt im vorliegenden Fall. Denn bestand schon von Gesetzes wegen die Möglichkeit, im Rahmen eines zum 1. 1. 2003 bereits bestehenden Vertrages die Geltung des BMSVG mit Wirksamkeit ab 1. 1. 2003 zu vereinbaren, und war es zulässig, im Rahmen eines „Altvertrages“ eine solche Vereinbarung bereits vor dem 1. 1. 2003 zu treffen, so ist kein Grund ersichtlich, warum nicht auch bei einem vor dem 1. 1. 2003 neu abgeschlossenen Vertrag die Geltung des BMSVG ab 1. 1. 2003 wirksam vereinbart werden konnte (OGH 18. 3. 2016, 9 ObA 10/16k, entnommen aus ARD 6497/8/2016).