1. Beginn des Kündigungsschutzes begünstigter Behinderter

Die Klägerin war bei der beklagten Arbeitgeberin als Postzustellerin und Teamleiterin beschäftigt. Nachdem sie aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr als Zustellerin arbeiten konnte, wurde sie von der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 3. 5. 2019 gekündigt. Mit Bescheid vom 3. 7. 2019 stellte das Sozialministeriumservice fest, dass die Klägerin ab 14. 5. 2019 dem Kreis der begünstigten Behinderten angehört. Die Klägerin begehrte die Feststellung des aufrechten Arbeitsverhältnisses. Der Oberste Gerichtshof wies die Klage allerdings ab: Die Kündigung eines begünstigten Behinderten darf erst ausgesprochen werden, wenn der Behindertenausschuss zugestimmt hat. Der Kündigungsschutz setzt aber einen Bescheid der Verwaltungsbehörde voraus, mit welchem die Behinderteneigenschaft festgestellt wird.

Der OGH hat deshalb bereits ausgesprochen, dass der Kündigungsschutz eines begünstigten Behinderten erst mit jenem – im Bescheid ausdrücklich festgestellten – Zeitpunkt beginnt, für den das Vorliegen einer Behinderung von der Verwaltungsbehörde festgestellt wurde. Da die Behinderteneigenschaft der Klägerin erst ab 14. 5. 2019 festgestellt wurde, bleibt die Wirksamkeit der Kündigung vom 3. 5. 2019 unberührt (OGH 29. 3. 2023, 8 ObA 5/23b).

2. Ausbildungskostenrückersatz

Der Zweck dieser Bestimmung über den Rückerstattungsanspruch des Arbeitgebers für von ihm aufgewendete Ausbildungskosten liegt darin, für den Arbeitnehmer Transparenz über die Bedingungen für den Rückersatz der Kosten seiner Ausbildung zu schaffen. Dem Arbeitnehmer soll ersichtlich sein, auf welche Verpflichtungen er sich künftig einlässt, weil er nur so die finanzielle Tragweite der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses in jenem Zeitraum ermessen kann, für den eine Kostentragungspflicht vereinbart wurde

Die herrschende einhellige Rechtsprechung geht dabei davon aus, dass dem Gesetzeszweck entsprechend nur eine vor der Ausbildung abgeschlossene Vereinbarung dem Arbeitnehmer eine selbstbestimmte Entscheidung sichert, sich auf eine Ausbildung einzulassen, die unter bestimmten Umständen zu einem Ausbildungskostenrückersatz führen kann.

Im Anlassfall steht fest, dass die Arbeitgeberin mit der beklagten Arbeitnehmerin vor Abschluss des Dienstvertrags und Dienstantritts keine Vereinbarung über die Verpflichtung zum Ersatz der Kosten der vorgesehenen berufsbegleitenden Ausbildung getroffen hat. Es steht auch nicht fest, dass die Arbeitnehmerin vor Unterfertigung der ihr erst nach Beginn des Studiensemesters erstmals vorgelegten Vereinbarung zumindest ein Bewusstsein hatte, dass es eine Verpflichtung zum Ausbildungskostenersatz geben könnte. Sie hätte außerdem eine andere Möglichkeit gehabt, eine gleichartige Ausbildung zu absolvieren, wobei dann außer Materialkosten keine Kosten angefallen wären. Die Arbeitnehmerin war bei Dienstantritt der Ansicht, dass alles hinsichtlich der Ausbildung und der Tätigkeit schon geregelt sei und dass die Kosten durch die Bezahlung der Studiengebühren und eine beantragte AMS-Förderung abgedeckt wären.

Die Arbeitnehmerin musste daher – trotz Eigenkündigung nach Abschluss der von der Arbeitgeberin finanzierten Ausbildung – keinen Ersatz leisten (OGH 21. 4. 2023, 8 ObA 22/23b).

 

 

 

1. Entlassung eines Arbeitnehmers

Ein Arbeitgeber hatte gegenüber einem Arbeitnehmer Lohnrückstände. Der Arbeitnehmer stellte daraufhin seine Arbeitsleistung teilweise ein, der Arbeitgeber sprach die Entlassung aus. Der Oberste Gerichtshof musste klären, ob die Entlassung gerechtfertigt war und verneinte dies:

Ein Entlassungsgrund ist verwirklicht, wenn sich der Angestellte beharrlich weigert, seine Dienste zu leisten oder sich den durch den Gegenstand der Dienstleistung gerechtfertigten Anordnungen des Dienstgebers zu fügen. Unter „beharrlich“ ist die Nachhaltigkeit, Unnachgiebigkeit oder Hartnäckigkeit des in der Dienstverweigerung zum Ausdruck gelangenden, auf die Verweigerung der Dienste bzw der Befolgung der Anordnung gerichteten Willens zu verstehen.

Ein Arbeitnehmer ist aber berechtigt, seine Arbeitsleistung solange zurückzuhalten, bis der Arbeitgeber einen bereits fällig gewordenen Lohnrückstand gezahlt hat. Dem Arbeitnehmer gebührt auch für Dienstleistungen, die nicht zustande gekommen sind, das Entgelt, wenn er zur Leistung bereit war und durch Umstände, die auf Seite des Arbeitgebers liegen, daran verhindert worden ist; er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er infolge Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat.

Es genügt, dass der Arbeitnehmer einen derartigen die Arbeitsverweigerung rechtfertigenden Grund im Prozess nachweist, ohne dass es darauf ankommt, ob er diesen Grund im Zeitpunkt der Ablehnung der Arbeit vorgebracht hat.

Der Arbeitgeber konnte sich auch nicht darauf berufen, dass die Entlassung gerechtfertigt sei, weil der Kläger nur die ihm aufgetragene, nicht aber jegliche Arbeitsleistung verweigert habe.

Der Kläger wurde daher ungerechtfertigt entlassen (OGH 24.1.2023, 9 ObA 135/22a).

2. Schwangerschaft nach Kündigung

Eine Mitarbeiterin wurde gekündigt und wurde während der Kündigungsfrist schwanger. Sie focht die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit aufgrund ihrer Schwangerschaft.

Fraglich war, ob sie sich dabei auf die nach Kündigungsausspruch eingetretene Schwangerschaft berufen konnte. Daher äußerte sich der Oberste Gerichtshof wie folgt:

Nach ständiger Rechtsprechung und Lehre ist für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit der Zeitpunkt der durch die angefochtene Kündigung herbeigeführten Beendigung des Arbeitsverhältnisses (sog Konkretisierungszeitpunkt) maßgebend. Entscheidend ist eine vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehende Prognose über die nach diesem Zeitpunkt aller Voraussicht nach wirksam werdenden Folgen der Kündigung für die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers. Künftige Entwicklungen der Verhältnisse nach der Kündigung sind dann in die Beurteilungsgrundlage einzubeziehen, wenn sie noch mit der angefochtenen Kündigung in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang stehen.

In diesem Sinne hat der Oberste Gerichtshof etwa ausgesprochen, dass der Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung der gekündigten Arbeitnehmerin nach dem Kündigungsausspruch nicht mehr in sachlichem Zusammenhang mit der Kündigung steht, weil diese Interessenbeeinträchtigung der Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung im Rahmen einer rational nachvollziehbaren Prognose nicht vorhersehbar war.

Der Eintritt der Schwangerschaft der Klägerin erst nach dem Kündigungsausspruch war für die Beklagte zum Kündigungszeitpunkt nicht voraussehbar. Dieser Umstand steht in keinem sachlichen Zusammenhang mit der angefochtenen Kündigung. Die Schwangerschaft der Klägerin konnte daher nicht bei Beurteilung der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung berücksichtigt werden (OGH 24.1.2023, 9 ObA 131/22p).

1. EuGH zur Ruhezeit

Der EUGH hat in einer aktuellen Entscheidung ausgesprochen, dass die gesetzliche tägliche Ruhezeit nicht Teil der wöchentlichen Ruhezeit gemäß Art 5 RL 2003/88/EG ist, sondern zu dieser hinzukommt und auch dann zusätzlich zur wöchentlichen Ruhezeit zu gewähren ist, wenn durch nationales Recht eine wöchentliche Ruhezeit von mehr als 35 zusammenhängenden Stunden vorgesehen ist (EUGH 02.03.2023, C-477/21, Màv-START).

Dies würde bedeuten, dass MitarbeiterInnen Anspruch auf tägliche Ruhezeit und dann anschließend zusätzlich wöchentliche Ruhezeit haben. Die wöchentliche Ruhezeit würde sich de facto dadurch nach österreichischem Recht auf 47 Stunden erhöhen.

Das EUGH Urteil hat in Österreich viele Fragen aufgeworfen, ob nämlich Dienst- und Schichtpläne an diese neue Rechtslage angepasst werden müssen. Die Wirtschaftskammer argumentiert, dass das österreichische Recht nicht anzupassen ist, weil das AZG und ARG schon vor dem EU Beitritt (und vor Erlassung der relevanten EU-Richtlinie) in Kraft waren. Weiters würden die österreichischen Regelungen (Wochenendruhe von 36 Stunden) die EU-Vorgabe ohnehin um eine Stunde übererfüllen (nach dem EU Recht müssen mindestens 24 Stunden an Wochenruhezeit sowie 11 Stunden an täglicher Ruhezeit gewährt werden, gesamt sohin 35 Stunden).

Das zweite Argument der Wirtschaftskammer wird wohl keinen Bestand haben, zumal der EUGH eindeutig ausgesprochen hat, dass die tägliche Ruhezeit zusätzlich zur wöchentlichen Ruhezeit zu gewähren ist, auch wenn durch nationales Recht eine wöchentliche Ruhezeit von mehr als 35 zusammenhängenden Stunden vorgesehen  sind. Ob das erste Argument Bestand haben kann, wird letztendlich der OGH zu entscheiden haben.

Praxistipp: Um rechtssicher zu agieren, ist es notwendig, derzeit zusätzlich zur Wochenruhe noch die tägliche Ruhezeit einzuplanen. Wenn ein Mitarbeiter daher an einem Samstag bis 13:00 Uhr arbeitet, dürfte er am Montag erst um 12 Uhr wieder den Dienst antreten. Zu beachten sind natürlich allfällige kollektivvertragliche Kürzungen der täglichen Ruhezeit (zB auf 8 Stunden).

2. Versetzung

Im konkreten Fall war eine Arbeitgeberin gemäß Dienstvertrag berechtigt, den örtlichen Tätigkeitsbereich der Arbeitnehmerin zu bestimmen. Die Arbeitgeberin bot der Arbeitnehmer eine Stelle für Westösterreich an, die Arbeitnehmerin teilte der Arbeitgeberin mit, dass sie nicht einverstanden sei und erklärte drei Tage später, das Dienstverhältnis zu beenden und Kündigungsentschädigung zu begehren. Sie habe von ihrem Austrittsrecht Gebrauch gemacht, weil die Änderung des Einsatzgebietes eine verschlechternde Versetzung darstelle, die mangels Zustimmung des Betriebsrats rechtsunwirksam sei.

Der OGH führte aus, dass eine verschlechternde Versetzung grundsätzlich gemäß § 101 ArbVG der Zustimmung des Betriebsrats bedürfe. Eine nachträgliche Zustimmung zu einer bereits vollzogenen Versetzung sei nicht vorgesehen. Nach der Rechtsprechung berechtigt die Anordnung einer unzulässigen Versetzung den vorzeitigen Austritt einer Mitarbeiterin, zumindest dann, wenn der Arbeitgeber auf seiner rechtswidrigen Anordnung beharrt. Im konkreten Fall hatte sich die Arbeitnehmerin in ihrem Austrittsschreiben nicht auf die fehlende Zustimmung des Betriebsrats berufen. Sie hatte auch gar nicht vorgebracht, dass die Arbeitgeberin eine Versetzung ausgesprochen hätte, sondern nur dass eine Versetzung beabsichtigt gewesen sei. Es lag daher noch kein Grund für einen vorzeitigen Austritt vor, weswegen die Klage abgewiesen wurde (OGH 16.12.2022, 8 ObA 84/22v).

3. Widerruf einer Überstundenpauschale

Einer Mitarbeiterin wurde in Ergänzung zum ursprünglichen Arbeitsvertrag eine Überstundenpauschale für 8 Stunden monatlich gegen jederzeitigen Widerruf gewährt. Sie hatte die mit der Pauschale abgedeckten Überstunden regelmäßig geleistet. Das Pauschale wurde ihr vom Arbeitgeber entzogen und es wurde ihr untersagt, weitere Überstunden zu leisten. Begründet wurde dies damit, dass  die Klägerin über mehrere Jahre fast ausnahmslos ihre vorgegebenen Arbeitsziele nicht erreichen konnte und gegenüber vergleichbaren Angestellten im Schlussfeld angesiedelt war.

Die Mitarbeiterin klagte auf Zuerkennung der Überstundenpauschale und verlor: Der OGH hielt fest, dass dann, wenn eine Pauschalentlohnung von Überstunden ohne Vorbehalt des Widerrufs vereinbart wurde, diese ein fester Entgeltbestandteil wurde und auch bei Verringerung der Überstundenleistung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber nicht einseitig widerrufen werden könne, es sei denn, die Möglichkeit wurde ausdrücklich vereinbart. Ein Anspruch des Arbeitnehmers, jedenfalls zu Überstunden herangezogen zu werden, bestehe ohne ausdrückliche oder schlüssige Vereinbarung nicht. Da aber ein zulässiger Widerruf des Pauschales vereinbart war, durfte der Arbeitgeber das Pauschale widerrufen und der Arbeitnehmerin stand es ab diesem Zeitpunkt nicht mehr zu (OGH 25.01.2023, 8 ObA 2/23m).

4. Schwangerschaft nach Kündigung

Eine Mitarbeiterin wurde gekündigt und nach Ausspruch der Kündigung wurde sie schwanger. Sie focht die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit an und berief sich in diesem Zusammenhang auch auf ihre Schwangerschaft.

Der Oberste Gerichtshof stellte fest, dass für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung der Zeitpunkt der durch die angefochtene Kündigung herbeiführten Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgebend ist. Entscheidend ist eine vom Zeitpunkt der Beendigung ausgehende Prognose über die nach diesem Zeitpunkt aller Voraussicht nach wirksam werdenden Folgen der Kündigung für die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers. Künftige Entwicklungen der Verhältnisse nach der Kündigung sind dann einzubeziehen, wenn sie noch mit der angefochtenen Kündigung in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang stehen.

Der Eintritt der Schwangerschaft im Zeitraum zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ende des Dienstverhältnisses kann bei Beurteilung der Interessensbeeinträchtigung im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG nicht berücksichtigt werden. Bei Eintritt der Schwangerschaft erst nach Kündigungsausspruch war auch für die Arbeitgeberin zum Kündigungszeitpunkt nicht voraussehbar und steht in keinem sachlichen Zusammenhang mit der angefochtenen Kündigung (OGH 24.01.2023, 9 ObA 131/22p).

 

 

1. Widerruf einer Überstundenpauschale

Zwischen einem Arbeitgeber und einer Arbeitnehmerin war eine Pauschalentlohnung für 8 Überstunden monatlich gegen „jederzeitigen Widerruf“ gewährt. Sie hat die mit dem Pauschale abgedeckten Überstunden regelmäßig geleistet. Der Arbeitgeber entzog ihr das Pauschale und untersagte ihr in der Folge ausdrücklich weitere Überstunden, weil die Klägerin über mehrere Jahre fast ausnahmslos ihre vorgegebenen Arbeitsziele nicht erreichen konnte und gegenüber vergleichbaren Angestellten im Schlussfeld angesiedelt war.

Strittig war, ob dieser Entzug der Pauschale unsachlich und damit unzulässig war oder nicht:

Der Oberste Gerichtshof führte aus, dass Überstundenpauschalen ohne Vorbehalt des Widerrufs

fester Entgeltbestandteil sind und daher auch bei Verringerung der Überstundenleistung des Arbeitnehmers unter das seinerzeit zugrundegelegte Ausmaß vom Arbeitgeber nicht einseitig widerrufen werden dürfen.

Im konkreten Fall gab es aber einen Widerrufsvorbehalt und dieser wurde – so der Oberste Gerichtshof – nicht aus unsachlichen Gründen in Anspruch genommen. Soweit nach einem zulässigen Widerruf des Pauschales weiterhin Überstunden anfallen, sind sie einzeln zu entlohnen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers, jedenfalls zu Überstunden herangezogen zu werden, besteht ohne ausdrückliche oder schlüssige Vereinbarung nicht (OGH 25.1.2023, 8ObA2/23m).

2. Verbot von religiöser Kleidung

Eine interne Regel eines Unternehmens, die das sichtbare Tragen religiöser, weltanschaulicher oder spiritueller Zeichen verbietet (hier: das Tragen eines Kopftuchs aufgrund muslimischen Glaubens), stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar, wenn sie allgemein und unterschiedslos auf alle Arbeitnehmer angewandt wird.

Die in der RL 2000/78/EG enthaltenen Begriffe Religion und Weltanschauung sind dabei als ein Diskriminierungsgrund anzusehen (der sowohl religiöse als auch weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen umfasst), da sonst der durch das Unionsrecht vorgesehene allgemeine Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf beeinträchtigt würde.

Die Klägerin, die muslimischen Glaubens ist und ein Kopftuch trägt, bewarb sich bei einem Unternehmen um ein unbezahltes Praktikum. Die Verantwortlichen des Unternehmens bewerteten die Bewerbung der Klägerin positiv und fragten sie, ob sie bereit sei, die laut Arbeitsordnung geltende Neutralitätsregel einzuhalten, nach der sie ihr Kopftuch abzunehmen habe. Dies wurde von der Klägerin verweigert und ihre Bewerbung in der Folge abgelehnt. Einen Monat später bewarb sich die Klägerin erneut. und schlug vor, eine andere Art von Kopfbedeckung zu tragen. Das Unternehmen lehnte allerdings ab, da in ihren Geschäftsräumen keine Kopfbedeckung erlaubt sei, sei es eine Mütze, eine Kappe oder ein Kopftuch. So sei es nach der Arbeitsordnung den Arbeitnehmern verboten, „ihre religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen, welche diese auch immer sein mögen,“ durch Worte, durch die Kleidung oder auf andere Weise zum Ausdruck zu bringen.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass das Unternehmen ua gegen die Bestimmungen des allgemeinen Antidiskriminierungsgesetzes verstoßen habe.

Der EuGH führte dazu folgendes aus : Der Diskriminierungsgrund „der Religion oder der Weltanschauung“ ist von dem Diskriminierungsgrund „der politischen oder sonstigen Anschauung“ zu unterscheiden und umfasst sowohl religiöse als auch weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen.

Unter Bezugnahme auf seine bisherige Rechtsprechung kommt der EuGH zu dem Ergebnis, dass eine Bestimmung in einer Arbeitsordnung eines Unternehmens, die es den Arbeitnehmern verbietet, ihre religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen, welche diese auch immer sein mögen, durch Worte, durch die Kleidung oder auf andere Weise zum Ausdruck zu bringen, gegenüber Arbeitnehmern, die ihre Religions- und Gewissensfreiheit durch das sichtbare Tragen eines Zeichens oder Bekleidungsstücks mit religiösem Bezug ausüben möchten, keine unmittelbare Diskriminierung „wegen der Religion oder der Weltanschauung“ im Sinne des Unionsrechts darstellt, wenn diese Bestimmung allgemein und unterschiedslos angewandt wird.

Da jede Person eine Religion oder religiöse, weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen haben kann, begründet eine solche Regel, sofern sie allgemein und unterschiedslos angewandt wird, keine Ungleichbehandlung, die auf einem Kriterium beruht, das untrennbar mit der Religion oder der Weltanschauung verbunden ist

Eine interne Regel wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende kann jedoch eine mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung darstellen, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden.

Eine solche Ungleichbehandlung würde nur dann keine mittelbare Diskriminierung darstellen, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären. Der Wille eines Arbeitgebers, im Verhältnis zu den öffentlichen und privaten Kunden eine Politik der politischen, weltanschaulichen oder religiösen Neutralität zum Ausdruck zu bringen, kann als rechtmäßiges Ziel angesehen werden. Der Wunsch, den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, gehört zur unternehmerischen Freiheit und ist grundsätzlich rechtmäßig, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber bei der Verfolgung dieses Ziels nur die Arbeitnehmer einbezieht, die mit seinen Kunden in Kontakt treten sollen.

Der bloße Wille eines Arbeitgebers, eine Neutralitätspolitik zu betreiben – auch wenn er an sich ein legitimes Ziel darstellt -, reicht für sich genommen allerdings nicht aus, um eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung sachlich zu rechtfertigen, da eine sachliche Rechtfertigung nur bei Vorliegen eines wirklichen Bedürfnisses des Arbeitgebers festgestellt werden kann, das er nachzuweisen hat. Diese Auslegung ist von dem Bestreben geleitet, grundsätzlich Toleranz und Respekt sowie die Akzeptanz eines größeren Maßes an Vielfalt zu fördern und zu verhindern, dass die Einführung einer Neutralitätspolitik innerhalb eines Unternehmens zum Nachteil von Arbeitnehmern missbraucht wird, die religiöse Gebote beachten, die das Tragen einer bestimmten Bekleidung vorschreiben.

Schließlich führt der EuGH aus, dass das Unionsrecht es einem nationalen Gericht bei der Beurteilung der Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung nicht verwehrt, im Rahmen der Abwägung der widerstreitenden Interessen denen der Religion oder der Weltanschauung größere Bedeutung beizumessen als denen, die sich ua aus der unternehmerischen Freiheit ergeben, soweit sich dies aus seinem innerstaatlichen Recht ergibt. Der den Mitgliedstaaten eingeräumte Wertungsspielraum kann jedoch nicht so weit gehen, dass es ihnen oder den nationalen Gerichten erlaubt wäre, einen der Diskriminierungsgründe in mehrere Gründe aufzuspalten, da sonst der Wortlaut, der Kontext und der Zweck dieses Grundes infrage gestellt würden und die praktische Wirksamkeit des allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf beeinträchtigt würde. Da nämlich der Diskriminierungsgrund „der Religion oder der Weltanschauung“ alle Arbeitnehmer in gleicher Weise erfasst, würde ein Ansatz, bei dem dieser Grund entsprechend dem mit der betreffenden Regel verfolgten Ziel segmentiert wird, dazu führen, Untergruppen von Arbeitnehmern zu schaffen und damit den mit der RL 2000/78/EG geschaffenen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zu beeinträchtigen (EuGH 13. 10. 2022, C-344/20, S.C.R.L. ).

 

1. All-In und Elternteilzeit

Nachdem sich der OGH bereits in der Entscheidung vom 28.09.2022, 9 Ob A /22d mit dieser Frage beschäftigt hat, befasste er sich nochmals damit und kam zu folgendem Ergebnis:

Wenn eine All-In-Vereinbarung folgende Formulierung enthält: „Es wird davon ausgegangen, dass im Durchschnitt 25 Mehr- und Überstunden pro Monat geleistet werden „, lässt die Formulierung eine ausreichende Abgrenzung eines bestimmten Überstundenanteils in zeitlicher Hinsicht, der im Gesamtgehalt pauschal abgegolten werden soll zu.

Bei Antritt der Elternteilzeit ist daher ein Herausrechnen der Mehr- beziehungsweise Überstunden aus dem All-In-Gehalt möglich und es kommt zu einem Ruhen dieses Entgeltteils.

Dabei ist bei einer fehlenden Festlegung des Grundgehalts für das Herausrechnen der Mehr- beziehungsweise Überstunden vom kollektivvertraglichen Mindestentgelt auszugehen (OGH 24.10.2022, 8 Ob A 22/22a).

Achtung: Nur, wenn der Anteil der zu leistenden Mehr- und Überstunden bestimmbar ist, kann dieser Entgeltteil während der Elternteilzeit ruhen. Bei „echten“ All-In-Formulierungen ohne bestimmbare Anzahl von Mehr- und Überstunden besteht diese Möglichkeit auch nach diesen beiden OGH-Entscheidungen nach wie vor nicht.

 2. Entlassung

 Ein Arbeitnehmer würgte einen Arbeitskollegen während der Arbeit. Er wurde daraufhin vom stellvertretenden Abteilungsleiter ermahnt. Da dieser keine Entlassungsbefugnis hatte, ließ er den Mitarbeiter noch die Schicht beenden.

Am nächsten Tag nach der Befassung des Personalleiters wurde die Entlassung ausgesprochen. Strittig war, ob die Entlassung rechtzeitig war.

Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass die Entlassung einerseits berechtigt war, andererseits aber auch rechtzeitig. Aus der Aufforderung, die Schicht zu Ende zu arbeiten, konnte nach den konkreten Umständen des Falles nämlich nicht auf eine endgültige Bereinigung der Angelegenheit geschlossen werden oder darauf, dass eine Beschäftigung für die Dauer der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zumutbar war.

Der OGH führte aus, dass es keine Verzögerung darstellt, die geeignet war, den Eindruck zu erwecken, dass die Angelegenheit nicht weiter verfolgt wird, wenn den Beteiligten die Möglichkeit gegeben wird, ihre Sichtweise darzulegen. Dies war aber am Abend nicht möglich, weil keine zu Entlassung befugte Person im Unternehmen anwesend war. Da auch dem Kläger bewusst sein musste, dass der stellvertretende Abteilungsleiter keine endgültige Entscheidung über die Fortsetzung des Dienstverhältnisses treffen konnte, konnte aus der Aufforderung, die Schicht zu Ende zu arbeiten, auch kein Verzicht auf das Entlassungsrecht gesehen werden (OGH 31.08.2022, 9 Ob A 48/22g).

 

1. Arbeitsleistungen für mietfreie Unterkunft

Der Sohn einer Hausbesitzerin ließ einen mittelosen Freund mietfrei in einem der leerstehenden Häuser wohnen. Der Freund zeigte sich dafür durch die Übernahme kleinerer Arbeiten erkenntlich, zB durch Arbeiten auf der Liegenschaft (zB Grünschnittarbeiten, Müllentsorgen, kleinere Ausbesserungsarbeiten wie Zaunlattenstreichen, Pumpentäusche), kleinere Reparaturarbeiten in anderen Häusern der Familie oder die Beaufsichtigung von Handwerkern. Fraglich war, ob es sich um Dienstverhältnis mit einem Entgeltanspruch handelte. Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass von bloßen (Gegen-)Gefälligkeiten auszugehen und nicht von Dienstleistungen im Rahmen eines Dienstverhältnisses . Wurden aber die Arbeitsleistungen aus Entgegenkommen oder bloßer Gefälligkeit erbracht, so muss ihre Unentgeltlichkeit als stillschweigend vereinbart angesehen werden (OGH 24.10.2022, 8 ObA 74/22y).

 2. All-in-Vereinbarung während Elternteilzeit

Eine All-in-Vereinbarung enthielt die Formulierung „Es wird davon ausgegangen, dass im Durchschnitt 25 Mehr- und Überstunden pro Monat geleistet werden“. Fraglich war, ob es sich um eine All-In-Vereinbarung oder um eine (im Falle der Elternteilzeit widerrufbare) Überstundenpauschale handelte. Der Arbeitgeber widerrief die Pauschale und der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass die Formulierung eine ausreichende Abgrenzung eines bestimmten Überstundenanteils in zeitlicher Hinsicht, der im Gesamtgehalt pauschal abgegolten werden soll, beinhaltet. Folglich ist bei Antritt der Elternteilzeit das Herausrechnen der Mehr- bzw Überstunden aus dem All-in-Gehalt möglich, wobei bei einer fehlenden Festlegung des Grundentgelts für das Herausrechnen der Mehr- bzw Überstunden vom kollektivvertraglichen Mindestentgelt auszugehen ist (OGH 24.10.2022, 8 ObA 22/22a).

 3. Feststellungsklage auf Elternteilzeit bei neuerlicher Karenz

Die Klägerin begehrte mit ihrer Klage die Feststellung, ab einem bestimmten Datum berechtigt (gewesen) zu sein, Elternteilzeit für ihr Kind zu nehmen. Bei Klagseinbringung war sie mit Zwillingen schwanger und ging danach für zwei Jahre in Karenz. Infolge des Mutterschutzes hatte sie daher keine Möglichkeit, wie beantragt in Elternteilzeit zu arbeiten.

Der Oberste Gerichtshof bestätigte nun die abweisenden Entscheidung der Vorinstanzen und führt dazu aus:

Ein Feststellungsbegehren bedarf eines bereits absehbaren und konkret aktuellen Anlasses, der zur Hintanhaltung einer tatsächlichen und ernstlichen Gefährdung der Rechtslage des Klägers eine alsbaldige gerichtliche Entscheidung notwendig macht. Das Feststellungsinteresse muss im Zeitpunkt des Verhandlungsschlusses gegeben sein. Es setzt zwar nicht mehr das Bestehen der Rechtsbeziehung voraus, doch muss die Feststellung einer bereits beendeten Rechtsbeziehung für die gegenwärtige Rechtslage noch von Bedeutung sein. Fällt das Feststellungsinteresse nach Klagseinbringung bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz weg, ist die Feststellungsklage abzuweisen.

Dass die Klägerin zu jenem Zeitpunkt infolge der (zweiten) Karenz keinen Anspruch auf Elternteilzeit hatte, stellt sie auch nicht infrage. Inwiefern die begehrte Feststellung betreffend den Zeitraum des Beschäftigungsverbots geeignet gewesen wäre, eine Beeinträchtigung ihrer Rechtslage durch den Arbeitgeber zu beenden, ist nicht ersichtlich. Nach den erstgerichtlichen Feststellungen hatte die Klägerin den Antrag auf Elternteilzeit auch nicht zur Erlangung von Elternteilzeit, sondern ausschließlich zur Erlangung des Kündigungsschutzes gestellt. Selbst wenn man aber ihrer nunmehrigen Argumentation zum Rechtsschutzinteresse im Zeitpunkt der Klagseinbringung folgen wollte, erklärt dies nicht, warum es auch noch im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung vorgelegen wäre. Die Klage wurde daher abgewiesen (OGH 30.6.2022, 9 ObA 32/22d).