Arbeitsrecht 03/13

1. Betriebsübergang: Kein allgemeines Widerspruchsrecht für begünstigte Behinderte

Da im Fall eines Betriebsübergangs der Erwerber aufgrund der gesetzlich vorgesehenen Übergangsautomatik mit allen Rechten und Pflichten in die bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt, wird der erhöhte Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses eines begünstigten Behinderten durch den Rechtsübergang als solchen nicht berührt. Dem begünstigten Behinderten steht somit kein grundsätzliches Widerspruchsrecht gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber zu (OGH 26. 11. 2012, 9 ObA 72/12x, entnommen aus ARD 6303/4/2013).

2. Urlaubsanspruch bei Wechsel von Teilzeit auf Vollzeit

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien eine Änderung der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage und besteht bei Beginn dieser Phase noch ein unverbrauchtes Urlaubsguthaben aus der vorangegangenen Periode, dann ist der Urlaubsanspruch den geänderten Arbeitszeitverhältnissen anzupassen, und zwar unabdingbar derart, dass das Ausmaß des dem Arbeitnehmer zustehenden Naturalurlaubs von insgesamt 5 (bzw 6) Wochen im laufenden Arbeitsjahr nicht verringert wird.

Bei einem Wechsel von Teilzeit- zu Vollzeitbeschäftigung (hier: von 2 auf 5 Arbeitstage pro Woche) ist das vom Arbeitnehmer am Ende der Teilzeitarbeit nicht verbrauchte Urlaubsguthaben in der Vollzeitphase dahin gehend
aufzuwerten, dass die neue Tagesanzahl demselben Urlaubsausmaß in Wochen entspricht wie das Guthaben vor der Umstellung (OGH 24. 10. 2012, 8 ObA 35/12y, entnommen aus ARD 6300/1/2013).

3. Krankenstand unmittelbar vor vereinbartem Urlaubsantritt

Ein Arbeitnehmer erkrankte unmittelbar vor einem bereits vereinbarten Urlaub. Dies ändert nichts an der Wirksamkeit der ursprünglich getroffenen Urlaubsvereinbarung (für den Zeitraum im Anschluss an den Krankenstand). Der Dienstnehmer meinte, die Urlaubsvereinbarung sei aufgrund des Umstands, dass
er schon vor dem geplanten Urlaubsantritt krankheitsbedingt der Arbeit ferngeblieben sei, obsolet geworden. Diese Ansicht bestätigt das Oberlandesgericht nicht (OLG Linz 25.11.2012, 12 Ra 86/12x, entnommen aus ARD 6300/2/2013).

4. Unzulässige Sperre des E-Mail-Accounts eines Betriebsrats

Ein persönlicher (aktiver) E-Mail-Account gehört für jedes einzelne Mitglied des Betriebsrats (hier: Personalausschuss der Österreichischen Post AG) zu den notwendigen Sacherfordernissen. Es stellt somit eine unzulässige Beschränkung der Betriebsratstätigkeit dar, wenn der Arbeitgeber den Postausgang des E-Mail-Accounts des Betriebsratsmitglieds zur Gänze sperrt, um eine zweckwidrige Nutzung künftig zu verhindern (hier: Aussendungen des BR-Mitglieds in seiner Eigenschaft als Mitglied einer politischen Gewerkschaftsfraktion). Während dieser Anspruch vom BR-Mitglied selbst durchgesetzt werden kann, fehlt ihm die Aktivlegitimation für die Durchsetzung des Anspruchs auf Beistellung von Sacherfordernissen (hier: eigener Drucker und Scanner sowie eine Bürohilfskraft); dieser Anspruch ist vom Betriebsrat als Organ (und nicht vom einzelnen Mitglied) gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen (OLG Linz 29. 8. 2012, 12 Ra 63/12i, entnommen aus ARD 6298/1/2013).

5. Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung

Eine dauerhafte und verschlechternde Versetzung eines Arbeitnehmers benötigt die Zustimmung des Betriebsrats. Im vorliegenden Fall hielt der Betriebsrat in seinem Beschluss fest, dass nach seiner Einschätzung keine verschlechternde Versetzung vorliege. Aufgrund der Vorinformationen und der zu erwartenden gerichtlichen Auseinandersetzung sei jedoch beschlossen worden, der Versetzung „die Zustimmung (in eventu) gemäß § 101 ArbVG zu erteilen“. Vom Arbeitnehmer wird nun bezweifelt, dass diese Erklärung den gesetzlichen Anforderungen an eine Zustimmung gerecht wird. Dem Arbeitnehmer ist beizupflichten, dass eine im Voraus erteilte generelle
Zustimmung des Betriebsrates zu einer allfälligen Versetzung unzureichend ist (vgl OGH 31. 8. 2005, 9 ObA 35/05w, ARD 5659/7/2006). Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers liegt hier jedoch keine solche generelle
„Vorratszustimmung“, sondern eine auf den Arbeitnehmer bezogene individuelle Zustimmung zu einer konkret in Aussicht genommenen Versetzung auf einen bestimmten Arbeitsplatz vor. Im Hinblick auf die Wendung „in eventu“ meint der Arbeitnehmer weiter, dass die Zustimmung des Betriebsrates keinesfalls unter der Bedingung erteilt
werden kann, dass durch die Versetzung keine Verschlechterung eintritt. Gerade durch die ausdrückliche Bezugnahme auf § 101 ArbVG kann die Erklärung des Betriebsrates hier aber – so der Oberste Gerichtshof – zwanglos dahin verstanden werden, dass er mit der Versetzung auch für den Fall einverstanden ist, dass sie (doch) als verschlechternde Versetzung zu beurteilen ist. Mit einer solchen Erklärung wird auch nur auf das Vorliegen
der tatbestandlichen Voraussetzungen für die Zustimmung Bezug genommen, ohne dass darin eine – vom Arbeitnehmer in ihrer Zulässigkeit bestrittene – aufschiebende oder auflösende Bedingung zu sehen wäre (OGH 26.11.2012, 9 ObA 101/12n, entnommen aus ARD 6298/2/2013).

6. Ausbildungskostenrückersatz

Enthält eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Pflicht zur Rückzahlung von Ausbildungskosten keine Aliquotierung, ist die Rückersatzklausel zur Gänze unwirksam und es besteht keine Verpflichtung zur Rückerstattung der vom Arbeitgeber getragenen Aus- und Fortbildungskosten. Der Verweis im Dienstvertrag auf eine entsprechende Regelung im Kollektivvertrag genügt nicht, wenn der Kollektivvertrag selbst den Abschluss einer konkreten Rückersatzvereinbarung fordert und keine exakten Kriterien für eine Rückersatzvereinbarung normiert, sondern lediglich einen Rahmen für die noch abzuschließenden Einzelvereinbarungen festlegt, durch den der gesetzliche Mindeststandard gewahrt werden soll (OGH 17. 12. 2012, 9
ObA 94/12g, entnommen aus ARD 6297/3/2013).

7. Anspruch auf die Vergütung geleisteter Überstunden

Ein Anspruch auf Zahlung von Überstunden ist gegeben, wenn die Überstunden ausdrücklich oder schlüssig angeordnet wurden oder wenn der Arbeitgeber Arbeitsleistungen entgegennahm, die auch bei richtiger Einteilung der Arbeit nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werden konnten. Im vorliegenden Fall wurde der Beklagte zum Masseverwalter im Konkursverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers bestellt und hat als solcher dem Schuldner die Befugnis zur Gestaltung der Arbeitseinteilung und -vorgaben auf der Baustelle überlassen. Der Masseverwalter bestreitet nicht, dass der klagende Arbeitnehmer die geltend gemachten Überstunden geleistet
hat und dass sie auch notwendig waren. Da er dem Schuldner die Arbeitseinteilung und die Arbeitsvorgaben auf der Baustelle vorbehaltlos überlassen hat, kann sich der Masseverwalter nicht darauf berufen, die vom
Arbeitnehmer aufgrund der konkreten Arbeitseinteilung geleisteten Überstunden nicht selbst angeordnet zu haben. Dass er den Schuldner, dem er insoweit Vollmachten einräumte, möglicherweise nicht kontrollierte, kann die
arbeitsvertraglichen Ansprüche des Arbeitnehmers ebenso wenig in Frage stellen, wie der Umstand, dass der Schuldner dem Arbeitnehmer erklärt hat, Überstunden „schwarz“ zahlen zu wollen (OGH 24.10.2012, 8 ObA 54/12b,
entnommen aus ARD 6296/3/2013).l

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