1. Abzug von Minusstunden
Ein Arbeitgeber legte die Dauer der täglichen Arbeitsleistung zwar nicht zeitlich fest, aber durch die Übertragung von konkreten Arbeitsaufgaben wurde sie von der Arbeitgeberinvorgegeben. Bei einem Mitarbeiter ergaben sich bei Beendigung des Dienstverhältnisses Minusstunden, die daraus resultierten, dass der Arbeitnehmer die übertragenen Aufgaben sehr zügig und korrekt erfüllte, sodass er meist eine Stunde früher fertig war. Diese Minusstunden waren – so der Oberste Gerichtshof – der Sphäre der Arbeitgeberin zuzurechnen. Der Arbeitgeber nahm für die Minusstunden bei der Endabrechnung einen Gehaltsabzug für die Minusstunden vor. Dies war nicht zulässig. Da es die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer durch die Einteilung der Arbeit und die Vorgabe, dass mit der Erledigung der zugewiesenen Arbeit die Arbeitszeit endet, unmöglich machte, allfällige Minusstunden abzuarbeiten, ist das Entstehen der Minusstunden nicht auf eine unzureichende Zeiteinteilung des Arbeitnehmers zurückzuführen (OGH 15. 2. 2024, 8 ObA 58/23x).
2. Kündigung eines Vaters in Elternteilzeit
Der Standort einer Arbeitgeberin am vertraglichen Dienstort des beklagten Arbeitnehmers wurde geschlossen. Sämtliche andere Mitarbeiter stimmten einer Versetzung zu oder beendeten ihre Dienstverhältnisse. Dem beklagten Arbeitnehmer, der ich in Elternteilzeit befand, wurde eine Weiterbeschäftigungam einzig verbleibenden Standort in Wien angeboten. Der Arbeitnehmer lehnte eine solche Versetzung aber ab. Daraufhin klagte Arbeitgeber auf Zustimmung zur Kündigung des Arbeitnehmers. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass aufgrund der Umstrukturierung betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machten. Die Arbeitgeberin hatte auch ihrer sozialen Gestaltungspflicht entsprochen und dem Arbeitnehmer einen entsprechenden Ersatzarbeitsplatz angeboten, der von ihm aber abgelehnt wurde. Auch einem Großunternehmen ist es nicht zumutbar, Arbeitnehmer an aufgelösten Dienstorten zu behalten und die damit verbundenen Mehrkosten zu tragen.
Bei einem Vater in Elternteilzeit kann das Gericht die Zustimmung zur Kündigung, wenn die Klage auf Zustimmung zur Kündigung nach Ablauf des ersten Lebensjahres des Kindes gestellt wurde, auch dann erteilen, wenn der Dienstgeber den Nachweis erbringt, dass die Kündigung durch Umstände, die (ua) die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers entgegenstehen, begründet ist und die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses dem Dienstgeber unzumutbar ist.
Das Kriterium der Unzumutbarkeit der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses wurde vom Gesetzgeber nicht definiert. Aufgrund der Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer muss es sich dabei aber um besonders schwerwiegende Umstände in der Person des Arbeitnehmers oder auf betrieblicher Ebene handeln. Um dem Gedanken der Unzumutbarkeit zu entsprechen, sind Umstände zu verlangen, die zu einer Kündigung des Arbeitnehmers keine sinnvolle Alternative bieten.
Das Gericht erteilte daher im vorliegenden Fall die Zustimmung zur Kündigung (OGH 18. 3. 2024, 9 ObA 91/23g).
