1.Berechtigung zur Kündigungsanfechtung

Die Klägerin war bei der Wiener Repräsentanz eines ausländischen Unternehmens beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurde keine ausdrückliche Rechtswahl getroffen. Die Klägerin verrichtete ihre Tätigkeiten im Repräsentanzbüro in Wien; ihr gewöhnlicher Arbeitsort war Wien und sie war die einzige Mitarbeiterin der Repräsentanz in Wien. Die Klägerin wurde gekündigt und focht die Kündigung als sozialwidrig an. Sie sei in den einheitlichen Betrieb der beiden beklagten Gesellschaften in Frankfurt am Main eingegliedert und betriebszugehörig gewesen. Der Kündigungsschutz sei auch anzuwenden, wenn der Betrieb im Ausland gelegen sei.

Der Oberste Gerichtshof gelangte zu dem Ergebnis, dass die Klägerin nicht zur Kündigungsanfechtungsklage berechtigt war, und zwar aus folgenden Gründen: Im ersten Schritt hält der OGH fest, dass im vorliegenden Fall auf den Arbeitsvertrag weder die Rom I-VO noch das EVÜ zur Anwendung gelangt. Ein vor dem 1. 12. 1998 (dem Inkrafttreten des EVÜ in Österreich) abgeschlossener Arbeitsvertrag unterliegt in kollisionsrechtlicher Hinsicht weiterhin dem IPRG. Im vorliegenden Fall war daher das IPRG in der Stammfassung (BGBl 1978/304) maßgeblich.

Nach den Regelungen des IPRG sind Arbeitsverträge (mangels Rechtswahl) grundsätzlich nach dem Recht des Staats zu beurteilen, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich verrichtet. Das Arbeitsvertragsstatut verweist hier also auf das österreichische Recht. Diese Verweisung betrifft nicht nur das Individualarbeitsrecht, sondern auch die Regelungen über Kündigungsanfechtungen, die dem Betriebsverfassungsrechts zuzurechnen sind.

Im konkreten Fall war österreichisches Recht anwendbar.

Der OGH kam schon in einer Vorentscheidung aus Juni 2025 zu dem Schluss, dass, wenn das Dienstverhältnis dem österreichischen Vertragsstatut unterliegt, kollisionsrechtlich auch der allgemeine österreichische Kündigungsschutz anwendbar ist. Der Arbeitnehmer konnte sich sich jedoch nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen, weil dieser auch bei grenzüberschreitenden Sachverhalten einen – hier fehlenden – in Österreich gelegenen Betrieb voraussetzt. Der OGH führte insbesondere aus, dass für den Geltungsbereich des Betriebsverfassungsrechts nach dem Territorialitätsprinzip ausschließlich auf in Österreich gelegene Betriebe abzustellen ist.

Auch im vorliegenden Fall kam der OGH zu diesem Ergebnis, dass der allgemeine Kündigungsschutz auch bei grenzüberschreitenden Sachverhalten das Vorhandensein eines in Österreich gelegenen Betriebs voraussetzt. Da ein solcher aber nicht vorlag, war die Klägerin zu Anfechtungsklage nicht berechtigt (OGH 12. 8. 2025, 8 ObA 59/24w).

2. Entlassungsgründe und Auflösungsvereinbarung

Der beklagte Arbeitnehmer war bei der Klägerin von 1. 9. 1980 bis 31. 3. 2020 beschäftigt.

Mit einer – über Initiative der klagenden Arbeitgeberin – zwischen den Parteien abgeschlossenen Vereinbarung wurde das Dienstverhältnis einvernehmlich aufgelöst. Aufgrund dieser Auflösungsvereinbarung erhielt der Arbeitnehmer eine „freiwillige Abfertigung“ und eine freiwillige Arbeitgeberzahlung zur Pensionskasse. Im Zeitpunkt der Unterfertigung der Auflösungsvereinbarung hatte der Arbeitnehmer einen Entlassungsgrundgesetzt. Hätte die Klägerin von diesem Grund Kenntnis gehabt, hätte sie die Auflösungsvereinbarung nicht abgeschlossen. Erst später erfuhr die Arbeitgeberin von diesem Entlassungsgrund und klagte den ehemaligen Arbeitnehmer auf Schadenersatz wegen arglistiger Täuschung in Höhe der freiwilligen Abfertigung und der freiwilligen Einmalzahlung zur Pensionskasse. Der Arbeitnehmer habe sie bewusst über sein Wohlverhalten als Dienstnehmer getäuscht, indem er falsche Tatsachen vorgespielt und bewusst falsche Angaben gemacht und für eine ihrer Konzerngesellschaften absichtlich nachteilige Verträge abgeschlossen habe. Bei Kenntnis des wahren Sachverhalts wäre der Arbeitnehmer entlassen und die Auflösungsvereinbarung nicht abgeschlossen worden.

Strittig war nun, inwieweit ein Arbeitnehmer, dem der Arbeitgeber ein Angebot zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses unterbreitet, verpflichtet ist, ein von ihm in der Vergangenheit gesetztes, möglicherweise eine Entlassung rechtfertigendes Verhalten zu offenbaren, sodass im Verschweigen dieses Verhaltens durch den Arbeitnehmer eine arglistige Veranlassung der für den Arbeitgeber gegenüber einem Entlassungsausspruch nachteiligen Auflösungsvereinbarung liegen kann.

Der Oberste Gerichtshof urteilte wie folgt:

Der listig Irregeführte kann auch ohne Anfechtung des Vertrags Schadenersatz fordern. Schweigen kann List  beinhalten, wenn der Schweigende eine ihm obliegende Aufklärungspflicht unterlässt). Dabei kommt es maßgeblich auf die Umstände des Einzelfalls an.

Nach der Rechtsprechung trifft den Arbeitnehmer eine Treuepflicht, die ihn dazu verhält, auf betriebliche Interessen des Arbeitgebers entsprechend Rücksicht zu nehmen. Er hat insbesondere alles zu unterlassen, was den unternehmerischen Tätigkeitsbereich, dessen Organisationswert und dessen Chancen beeinträchtigt und die Interessen des Arbeitgebers zu gefährden geeignet ist

Der Arbeitnehmer war aber im konkreten Fall nicht verpflichtet , die Arbeitgeberin vor Abschluss der Auflösungsvereinbarung auf das Vorhandensein eines (allfälligen) Entlassungsgrundes hinzuweisen. Es besteht keine Rechtspflicht des Arbeitnehmers, noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber alle diesem bis dahin unbekannt gebliebenen Entlassungsgründe mitzuteilen, weshalb auch das Unterlassen einer Meldung der (angeblichen) Konkurrenztätigkeit durch den Arbeitnehmer nicht als rechtswidrig angesehen werden kann. Ein (wenn auch grober) Verstoß gegen eine Treuepflicht kann für sich allein die seinerzeit getroffene Auflösungsvereinbarung nicht beseitigen. Der Schadeneratzanspruch des Arbeitgebers scheiterte daher (OGH 17. 7. 2025, 9 ObA 35/25z).

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