- Kündigungsfristen für freie Dienstverhältnisse
Der Oberste Gerichtshof hat sich erstmals damit auseinandergesetzt, ob die im ABGB (§ 1159) im Jahr 2017 anlässlich der Angleichung der Kündigungfristen für Angestellte und Arbeiter festgelegten Kündigungsfristen auch für freie DienstnehmerInnen gelten. Er verneinte dies aus folgenden Gründen:
Diese Bestimmung dient dem sozialen Schutz der ArbeitnehmerInnen und ist daher nicht auf freie DienstnehmerInnen zu übertragen. Mit der Neuregelung des § 1159 ABGB wollte der Gesetzgeber die Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten im Hinblick auf die für sie geltenden gesetzlichenKündigungsbestimmungen beseitigen, nicht aber ein einheitliches Kündigungsrecht schaffen, das auf alle (somit auch auf die freien) Dienstnehmer anzuwenden wäre. Da auch keine planwidrige Regelungslücke vorliegt, können die Kündigungsbestimmungen des auch nicht als Analogiebasis für die Frage herangezogen werden, wie freie Dienstverhältnisse zu beenden wären.
Im konkreten Fall hatte Dienstgeber und der freie Dienstnehmer eine beiderseitige Kündigungsfrist von 4Wochen für das mehr als 3 Monate dauernde Dienstverhältnis vereinbart. Diese Frist erachtete der Oberste Gerichtshof keinesfalls als unangemessen kurz und sie war daher wirksam (OGH 27. 2. 2025, 8 ObS 4/24g).
2. Unzulässige Stichtagsregelung in Bonifikationsbedingungen
Im vorliegenden Fall wurde den Mitarbeitern über viele Jahre regelmäßig eine sogenannte Direktorenbonifikation gewährt, die als Abgeltung für besondere Vermittlungsleistungen, deren Voraussetzungen im jährlichen Vertriebsplan im Wesentlichen immer gleichartig definiert wurden, gestaltet ist.
Nach den im Vertriebsplan 2017 festgelegten Bonifikationsbedingungen besteht der Anspruch auf eine Bonifikation bei Erfüllung der übrigen Voraussetzungen dann, wenn der Arbeitnehmer über ein aufrechtes Dienstverhältnis zum 31. 12. 2017 verfügt. Da der Kläger am 29. 11. 2027 entlassen wurde, verweigerte ihm der Arbeitgeber die Auszahlung der (anteiligen) Bonifikation.
Zu Unrecht, wie nun der OGH feststellte:
Gemäß § 16 Angestelltengesetz gebührt einem Angestellten eine periodische Remuneration, auch wenn das Dienstverhältnis vor Fälligkeit des Anspruchs gelöst wird, in dem Betrag, der dem Verhältnis zwischen der Dienstperiode, für die die Entlohnung gewährt wird, und der zurückgelegten Dienstzeit entspricht. Unter „Remuneration“ wird allgemein eine aus besonderem Anlass gewährte Zuwendung verstanden, die in Anerkennung der dem Arbeitnehmer geleisteten Dienste zum Zwecke der Belohnung (arbeitsleistungsbezogene Zuwendungen), Betriebsbindung und/oder Mehrausgabenabgeltung gegeben wird. § 16 AngG umfasst beispielsweise Bilanzremunerationen eines Versicherungsangestellten im Innendienst, Jahresprämien oder Prämien für das Erreichen eines für ein ganzes Geschäftsjahr vorgegebenen Ziels.
Eine jährlich in verschiedener Höhe mit dem ausdrücklichen Hinweis auf den freiwilligen und unverbindlichen Charakter gewährte Zuwendung erzeugt keinen Rechtsanspruch auf dauernde Gewährung. Bei Unterlassung eines entsprechenden Vorbehalts nehmen regelmäßig gewährte Zuwendungen, die im Unternehmen gebräuchlich sind und mit denen der Arbeitnehmer rechnen konnte, jedoch den Charakter eines Entgelts an. Entscheidend ist, welchen Eindruck die Arbeitnehmer vom schlüssigen Verhalten des Arbeitgebers haben mussten und was die Arbeitnehmer bei sorgfältiger Überlegung dem Erklärungsverhalten des Arbeitgebers entnehmen können, nicht aber das Vorhandensein eines Erklärungswillens aufseiten des Arbeitgebers.
Die zwingende Bestimmung des § 16 AngG kann nicht dadurch umgangen werden, dass die Entstehung des nicht mit einer spezifischen Leistung des Arbeitnehmers verknüpften, sondern für die gesamte Arbeitsleistung im Kalenderjahr oder Arbeitsjahr gebührenden Remunerationsanspruchs an das Erreichen eines bestimmten Stichtages gebunden wird. Stichtagsregelungen sind daher unbeachtlich. Dem Kläger stand daher eine anteilige Bonifikation zu (OGH 16. 12. 2024, 9 ObA 76/23a).
