- Kündigung von freien Dienstverträgen
Seit 2017 gelten für Arbeiter:innen dieselben Kündigungsfristen wie für Angestellte. Dies ist in § 1159 ABGB geregelt. Strittig war nun, ob diese Kündigungsbestimmungen auch für freie Dienstverhältnisse zwingend gelten. Der OGH verneinte dies und begründete dies damit, dass die neue Regelung des § 1159 ABGB nach dem Willen des Gesetzgebers die Ungleichbehandlung von Arbeiter:innen und Angestellten im Hinblick auf die Kündigungsbestimmungen beseitigen wollte, nicht aber ein einheitliches Kündigungsrecht schaffen wollte, das auf alle Dienstnehmer:innen (das heißt auch freie Dienstnehmer:innen) anzuwenden wäre. Die Kündigungsbestimmungen können auch nicht per Analogie für freie Dienstverhältnisse herangezogen werden.
Im konkreten Fall hatten Dienstgeber und freie Dienstnehmer:in eine beiderseitige Kündigungsfrist von vier Wochen vereinbart. Diese Frist sah der OGH keinesfalls als unangemessen kurz an und erklärte sie daher für gültig (OGH 27.02.2025, 8 ObS 4/24g).
2. Email Adressen an den Betriebsrat
Eine Arbeitgeberin (Essenszustellung mit Fahrradboten) kommunizierte mit ihren Mitarbeiter:innen primär per E-Mail oder Telefon. Es gab keine dienstlichen E-Mail-Adressen, die Mitarbeiter:innen waren aber verpflichtet, Kontaktdaten (Telefonnummer und private E-Mail-Adresse) bekanntzugeben.
Im Betrieb gab es keinen Ort, an dem sich alle Mitarbeiter:innen regelmäßig aufhielten und dort angeschlagene Informationen regelmäßig lesen konnten. Der Betriebsrat begehrte von der Arbeitgeberin, ihm die E-Mail-Adressen und Telefonnummern der Arbeitnehmer:innen zur Verfügung zu stellen, was die Arbeitgeberin verweigerte.
Der Betriebsrat klagte auf Bekanntgabe der Mitteilung der E-Mail-Adressen und obsiegte: Der OGH stellte fest, dass in diesem Fall der Betriebsrat Anspruch auf Mitteilung der E-Mail-Adressen hat, wenn es nämlich im Betrieb keinen Ort gibt, an dem sich die Arbeitnehmer:innen regelmäßig aufhalten und die Kommunikation der Arbeitgeberin mit den Mitarbeiter:innen auch primär über die private E-Mail-Adresse erfolgt.
Das Recht zur Bekanntgabe umfasst auch die E-Mail-Adressen neu eintretender Mitarbeiter:innen sowie die Mitteilung der dem Arbeitgeber bekanntgegebenen Aktualisierungen der E-Mail-Adressen. Auch der Datenschutz steht dem nicht entgegen, weil gemäß Art 88 Abs 3 DSGVO das ArbVG als spezifischere Vorschrift notifiziert ist. Dies bedeutet, dass Datenverarbeitungen in Ausübung der betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse regelmäßig gemäß Art 6 Abs 1 lit c oder lit f DSGVO sowie Art 9 Abs 2 lit b DSGVO zulässig sind (OGH 17.01.2025, 6 ObA 2/23x).
3. Kündigung im Krankenstand
Ein Mitarbeiter befand sich nach einem Arbeitsunfall im Krankenstand und wurde vier Monate danach gekündigt. Nach der Kündigung musste er nochmals operiert werden, hatte aber weiterhin Beschwerden. Der Kläger focht die Kündigung wegen Diskriminierung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz an, weil die Kündigung wegen seines Arbeitsunfalls und der damit entstandenen Behinderung ausgesprochen worden sei. Die Arbeitgeberin behauptete, dass die Kündigung wegen den überdurchschnittlichen Krankenständen und dem Verhalten des Klägers erfolgt sei.
Der OGH führte folgendes aus: Die Arbeitgeberin hat den Kläger wegen übermäßiger Krankenstände gekündigt. Übermäßige Krankenstände gab es aber nur im Zusammenhang mit dem Arbeitsunfall und dem daraus resultierenden Krankenstand. Eine Kündigung ausschließlich wegen Fehlzeiten wurde von der Rechtsprechung als nicht unmittelbar diskriminierend angesehen.
Eine mittelbare Diskriminierung könnte aber vorliegen, wenn Arbeitnehmer:innen mit Behinderung im Vergleich zu Arbeitnehmer:innen ohne Behinderung benachteiligt werden. Wenn Fehlzeiten aufgrund Krankheiten, die mit der Behinderung im Zusammenhang stehen, mit „schlichten Krankheiten“ gleichgesetzt werden, kann dies eine mittelbare Diskriminierung bewirken. Ein/e behinderte/r Arbeitnehmer:in hat nämlich aufgrund der Behinderung typischerweise ein zusätzliches Risiko von höheren Krankenständen und ist auf diese Weise einem höheren Risiko im Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses ausgesetzt als ein/e nicht behinderte/r Arbeitnehmer:in.
Wenn daher als Rechtfertigung für eine Kündigung nur Krankenstände angeführt werden, die auf die Behinderung einer/s Arbeitnehmer:in zurückzuführen sind, dann liegt eine Diskriminierung vor (OGH 13.02.2025, 9 ObA 24/24f).
4. Soziale Gestaltungspflicht bei betriebsbedingter Kündigung
Ein Mitarbeiter wurde gekündigt und focht die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit an. Strittig war im Verfahren vor allem, ob die Arbeitgeberin ihrer sozialen Gestaltungspflicht nachgekommen ist. Dies verneinte der OGH aus folgenden Gründen:
Die Kündigung war grundsätzlich sozialwidrig und das Gericht musste prüfen, ob der Arbeitgeber im Rahmen der sozialen Gestaltungspflicht alles unternommen hat, um die an sich betriebsbedingte Kündigung zu verhindern. Es müssen also alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft werden, um trotz Rationalisierungsmaßnahmen einen Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Kann der Mitarbeiter auf einem anderem freien (!) Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, so ist ihm dieser vor Ausspruch der Kündigung anzubieten. Unterlässt der Arbeitgeber dieses Anbot, so ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Dabei sind alle Tätigkeiten im Unternehmen zu berücksichtigen, die der Mitarbeiter auszuüben bereit und in der Lage ist. Der Arbeitgeber muss also alle freien Arbeitsplätze anbieten, auch wenn sie schlechter entlohnt sind. Nur dann, wenn es sich um eine ungewöhnliche Möglichkeit der Weiterverwendung im Betrieb handelt, muss der Arbeitnehmer selbstinitiativ werden und sich um die Stelle bewerben.
Im konkreten Fall hätte es ein Tätigkeitsfeld gegeben, in dem der Kläger arbeiten hätte können, wenn auch mit geringerer Entlohnung. Die Arbeitgeberin hat dem Kläger aber diese Positionen nicht angeboten und auch nicht andere Leitungspositionen mit um etwas 50% geringerem Bruttojahresverdienst. Die Arbeitgeberin hatte daher die soziale Gestaltungspflicht verletzt und die Kündigung war wegen Sozialwidrigkeit unwirksam (OGH 05.12.2024, 8 ObA 46/24h).
