1. All-In und Elternteilzeit
Nachdem sich der OGH bereits in der Entscheidung vom 28.09.2022, 9 Ob A /22d mit dieser Frage beschäftigt hat, befasste er sich nochmals damit und kam zu folgendem Ergebnis:
Wenn eine All-In-Vereinbarung folgende Formulierung enthält: „Es wird davon ausgegangen, dass im Durchschnitt 25 Mehr- und Überstunden pro Monat geleistet werden „, lässt die Formulierung eine ausreichende Abgrenzung eines bestimmten Überstundenanteils in zeitlicher Hinsicht, der im Gesamtgehalt pauschal abgegolten werden soll zu.
Bei Antritt der Elternteilzeit ist daher ein Herausrechnen der Mehr- beziehungsweise Überstunden aus dem All-In-Gehalt möglich und es kommt zu einem Ruhen dieses Entgeltteils.
Dabei ist bei einer fehlenden Festlegung des Grundgehalts für das Herausrechnen der Mehr- beziehungsweise Überstunden vom kollektivvertraglichen Mindestentgelt auszugehen (OGH 24.10.2022, 8 Ob A 22/22a).
Achtung: Nur, wenn der Anteil der zu leistenden Mehr- und Überstunden bestimmbar ist, kann dieser Entgeltteil während der Elternteilzeit ruhen. Bei „echten“ All-In-Formulierungen ohne bestimmbare Anzahl von Mehr- und Überstunden besteht diese Möglichkeit auch nach diesen beiden OGH-Entscheidungen nach wie vor nicht.
2. Entlassung
Ein Arbeitnehmer würgte einen Arbeitskollegen während der Arbeit. Er wurde daraufhin vom stellvertretenden Abteilungsleiter ermahnt. Da dieser keine Entlassungsbefugnis hatte, ließ er den Mitarbeiter noch die Schicht beenden.
Am nächsten Tag nach der Befassung des Personalleiters wurde die Entlassung ausgesprochen. Strittig war, ob die Entlassung rechtzeitig war.
Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass die Entlassung einerseits berechtigt war, andererseits aber auch rechtzeitig. Aus der Aufforderung, die Schicht zu Ende zu arbeiten, konnte nach den konkreten Umständen des Falles nämlich nicht auf eine endgültige Bereinigung der Angelegenheit geschlossen werden oder darauf, dass eine Beschäftigung für die Dauer der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zumutbar war.
Der OGH führte aus, dass es keine Verzögerung darstellt, die geeignet war, den Eindruck zu erwecken, dass die Angelegenheit nicht weiter verfolgt wird, wenn den Beteiligten die Möglichkeit gegeben wird, ihre Sichtweise darzulegen. Dies war aber am Abend nicht möglich, weil keine zu Entlassung befugte Person im Unternehmen anwesend war. Da auch dem Kläger bewusst sein musste, dass der stellvertretende Abteilungsleiter keine endgültige Entscheidung über die Fortsetzung des Dienstverhältnisses treffen konnte, konnte aus der Aufforderung, die Schicht zu Ende zu arbeiten, auch kein Verzicht auf das Entlassungsrecht gesehen werden (OGH 31.08.2022, 9 Ob A 48/22g).
