1. Arbeitslosengeld neu

Bisher konnte man bis zur Geringfügigkeitsgrenze dazuverdienen, ohne dass Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe gekürzt werden. Ab 1. Jänner 2026 ist das nur noch in Ausnahmefällen für folgende Personen möglich:

1. Wer bereits vor Beginn der Arbeitslosigkeit mind. 26 Wochen lang geringfügig gearbeitet hat, darf diese geringfügige Tätigkeit weiterhin ausüben.
2. Langzeitarbeitslose und Personen, die wegen Krankheit mindestens 52 Wochen lang Kranken-, Rehabilitations- oder Umschulungsgeld bekommen haben, dürfen einmalig für bis zu 26 Wochen geringfügig arbeiten.
3. Langzeitarbeitslose über 50 Jahre oder mit einer Behinderung von mindestens 50 Prozent dürfen ohne zeitliche Begrenzung geringfügig arbeiten.

Wer nicht zu diesen Personengruppen zählt, muss spätestens bis 31. Jänner 2026 (Übergangsfrist) die geringfügige Tätigkeit aufgeben, um ab 1. Jänner 2026 weiterhin Anspruch auf Arbeitslosengeld bzw. Notstandshilfe zu haben.

Auch Unternehmen müssen rechtzeitig handeln. Spätestens mit Ende der Übergangsfrist am 31. Jänner 2026 müssen die geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse, sofern keine Ausnahme erfüllt ist, gelöst sein.

2. Altersteilzeit neu

Altersteilzeitgeld wird ab 1.1.2026 nur noch für maximal drei (bisher fünf) Jahre gewährt.

Personen mit Anspruch auf eine Korridorpension können daher frühestens mit 60, andere Beschäftigte frühestens mit 62 in eine staatlich geförderte Altersteilzeit gehen. Dabei sind folgende Übergangsfristen zu beachten:  

1. Bei Antritt der Altersteilzeit 2026 kann noch viereineinhalb Jahre,
2. Bei Antritt 2027 kann vier Jahre und
3. Bei Antritt 2028 dreieinhalb Jahre lang Altersteilzeitgeld gewährt werden.

Ab 01.01.2026 ist für den Zugang zur Altersteilzeit nach einer schrittweisen Erhöhung künftig 17 (statt 15) Beschäftigungsjahre in den letzten 25 Jahren nötig.

Der staatliche Lohnausgleich wird in den Jahren 2026 bis 2028 vorübergehend von 90 % auf 80 % gesenkt, wobei diese Kürzung nur für neue Altersteilzeitvereinbarungen gilt.

Während der Altersteilzeit ist jede zusätzliche entgeltliche Beschäftigung – auch geringfügige – untersagt. Ausgenommen sind Tätigkeiten, die bereits vor Beginn der Altersteilzeit regelmäßig ausgeübt wurden. Wer bereits in Altersteilzeit ist oder diese noch 2025 antritt, hat bis 30.6.2026 Zeit, eine unzulässige Nebenbeschäftigung zu beenden.

Überstunden und Überstundenpauschalen im Jahr vor Beginn der Altersteilzeit werden bei der Berechnung des Altersteilzeitgeldes künftig nicht mehr berücksichtigt.

3. Arbeitsunfall

Gemäß  § 4 Abs 1 ASchG sind Arbeitgeber verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sind auch besonders gefährdete oder schutzbedürftige Arbeitnehmer sowie die Eignung der Arbeitnehmer im Hinblick auf Konstitution, Körperkräfte, Alter und Qualifikation zu berücksichtigen. Insbesondere ist zu ermitteln und zu beurteilen, inwieweit sich an bestimmten Arbeitsplätzen oder bei bestimmten Arbeitsvorgängen spezifische Gefahren für Arbeitnehmer ergeben können, für die ein besonderer Personenschutz besteht.

Arbeitnehmer, von denen dem Arbeitgeber bekannt ist, dass sie aufgrund ihrer gesundheitlichen Verfassung bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt wären oder andere Arbeitnehmer gefährden könnten, dürfen nicht mit Arbeiten dieser Art beschäftigt werden. Dies gilt insbesondere etwa für Anfallsleiden, Krämpfe oder schwere Depressionszustände.

Im konkreten Fall erlitt der Arbeitnehmer bereits im ersten Beschäftigungsverhältnis beim selben Arbeitgeber im Jahr 2020 während der Arbeit zwei Krampfanfälle. Ein Anfall ereignete sich beim Lenken des Firmenfahrzeugs, wodurch der Arbeitnehmer, als sich sein Körper plötzlich krampfartig versteifte, das Gaspedal durchdrückte und gegen ein Gebäude fuhr. Nachdem der Arbeitgeber einen weiteren Anfall des Versicherten auf einer Baustelle beobachtete, untersagte er ihm aus Sicherheitsgründen das Lenken des Firmenfahrzeugs. Einen Grund oder eine medizinische Diagnose für die beiden Krampfanfälle erfuhr der Arbeitgeber damals nicht. Da sich der Arbeitnehmer nicht an das Lenkverbot hielt, beendete der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Aufgrund der Angaben des Arbeitnehmers, dass sein Gesundheitszustand in Ordnung sei und er keine Diagnose erhalten habe, stellte der Arbeitgeber den Versicherten im Jahr 2022 wieder als Facharbeiter ein. Da es Spekulationen gab, ob der Versicherte allenfalls Epileptiker sei, untersagte der Arbeitgeber ihm das Lenken des Firmenfahrzeugs. Sonstige Anweisungen für Einschränkungen bei der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit erteilte er dem Arbeitnehmer nicht. Eine Evaluierung durch einen Arbeitsmediziner oder den Unfallverhütungsdienst der AUVA mit der besonderen Berücksichtigung des Anfallsleidens des Versicherten hätte zur Empfehlung geführt, dass dieser keine Arbeiten in exponierten Lagen durchführen solle.

 Dem Arbeitgeber war ein gravierender Verstoß gegen Arbeitnehmerschutzvorschriften vorzuwerfen, weil er seiner Verpflichtung als Arbeitgeber, für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehende Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen, nicht nachgekommen war. Hätte er vor Beginn der dem Arbeitnehmer aufgetragenen konkreten Tätigkeit, die zu dessen Unfalltod geführt hat, eine Ermittlung und Beurteilung der Gefahren vorgenommen und dabei berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner gesundheitlichen Verfassung bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt wäre oder andere Arbeitnehmer gefährden könnte, hätte er ihn nicht mit Arbeiten dieser Art beschäftigen dürfen. Da der Arbeitgeber befürchten musste, der Arbeitnehmer könnte einen neuerlichen Anfall erleiden, zumal die Ursache für die Anfälle unklar geblieben ist, hätte er den Arbeitnehmer nicht für Tätigkeiten einsetzen dürfen, die die Benützung einer Stehleiter oder Arbeiten in exponierten Lagen erfordern. Es ist auf der Hand gelegen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seines Anfallsleidens bei Verrichtung von Tätigkeiten auf einer Stehleiter in einem ganz besonderen Maße gefährdet gewesen ist.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht zu allgemeinen und regelmäßigen Kontrollen des Gesundheitszustands seiner Arbeitnehmer verpflichtet. Voraussetzung für die Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer gesundheitlichen Verfassung bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt sein könnten, mit Arbeiten dieser Art nicht zu beschäftigen, ist die Kenntnis des Arbeitgebers von den gesundheitlichen Problemen des Arbeitnehmers. Aber auch wenn der Arbeitgeber bereits ausreichende Anhaltspunkte dafür hat, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner gesundheitlichen Verfassung bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt sein könnte, hat er die jeweils im konkreten Fall erforderliche Gefahrenevaluierung vorzunehmen.

Im vorliegenden Fall wusste der Arbeitgeber von den Anfällen des Arbeitnehmers, und dass deren Ursache nicht diagnostiziert wurde, und verbot ihm aufgrund seiner Bedenken über dessen gesundheitliche Eignung auch im neuen Arbeitsverhältnis wiederum das Lenken eines Firmenfahrzeugs. Der Arbeitgeber hätte aufgrund der gesamten ihm bekannten Umstände die Verpflichtung gehabt, eine Gefahrenevaluierung unter besonderer Berücksichtigung des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers im Hinblick auf die ihm aufgetragenen Arbeiten vorzunehmen, und zwar bereits bevor er dem Arbeitnehmer Arbeiten unter Verwendung einer Leiter auftrug. Eine Überspannung der Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers liegt darin nicht (OGH 25. 6. 2025, 9 ObA 23/25k).

4. Hinweispflicht des Arbeitnehmers auf einen Entlassungsgrund?

Ein Arbeitnehmer war in einem Unternehmen beschäftigt und in führender Position tätig. Über Initiative der Arbeitgeberin kam eine Auflösungsvereinbarung des Dienstverhältnisses zustande mit einer freiwilligen Abfertigung im Ausmaß von € 718.000,00. Der beklagte Arbeitnehmer hatte einen Entlassungsgrund gesetzt, von dem die Arbeitgeberin aber erst nach Abschluss der Auflösungsvereinbarung erfuhr. Die Arbeitgeberin klagte auf Schadenersatz wegen arglistiger Täuschung in Höhe der bezahlten freiwilligen Abfertigung und berief sich darauf, dass der Arbeitnehmer sie bewusst über sein Wohlverhalten als Dienstnehmer getäuscht habe, indem er falsche Tatsachen vorgespielt und bewusst falsche Angaben gemacht hatte. Bei Kenntnis des wahren Sachverhalts wäre er entlassen worden und die Auflösungsvereinbarung nicht abgeschlossen worden.

Strittig war die Frage, inwieweit ein Arbeitnehmer, dem der Arbeitgeber ein Angebot zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses unterbreitet, verpflichtet ist, ein von ihm in der Vergangenheit gesetztes, möglicherweise eine Entlassung rechtfertigendes Verhalten zu offenbaren und ob das Verschweigen dieses Verhaltens durch den Arbeitnehmer eine arglistige Täuschung darstellt.

Der OGH führte aus, dass den Arbeitnehmer eine Treuepflicht trifft, die ihn dazu verhält, auf betriebliche Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Insbesondere hat er alles zu unterlassen, was dem unternehmerischen Tätigkeitsbereich, dessen Organisationswert und dessen Chancen beeinträchtigt und die Interessen des Arbeitgebers zu gefährden geeignet ist.

Der OGH kommt zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer im Rahmen der Treuepflicht nicht verpflichtet gewesen war, die Arbeitgeberin vor Abschluss der Auflösungsvereinbarung auf den Entlassungsgrund hinzuweisen. Er hatte keine Rechtspflicht, unbekannt gebliebene Entlassungsgründe mitzuteilen, weshalb auch das Unterlassen der Meldung nicht als rechtswidrig angesehen werden kann. Die Aufklärungspflicht des Arbeitnehmers ist auch aufgrund seiner gehobenen Stellung nicht höher anzusehen als die eines anderen Dienstnehmers. Der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers scheiterte (OGH, 17.07.2025, 9 ObA 35/25z).

5. Diskriminierung einer Schwangeren

Eine schwangere Arbeitnehmerin wurde ohne gerichtliche Zustimmung entlassen und klagte auf Feststellung des aufrechten Bestands des Arbeitsverhältnisses. Das Gerichtsverfahren endete mit einem Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis unverändert aufrecht bestand. Zusätzlich wollte sie dann noch Schadenersatz nach dem Gleichbehandlungsgesetz.

Der OGH sprach aus, dass dieser Schadenersatz nicht zusteht. Der Schadenersatzanspruch wegen einer diskriminierenden Beendigung des Dienstverhältnisses setzt nämlich nach der klaren gesetzlichen Regelung (§ 12 Abs 7 GlBG) voraus, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht gegen die Beendigung vorgeht. Tut sie dies, kann sie nicht gleichzeitig Schadenersatz geltend machen. Es besteht also ein Wahlrecht der Arbeitnehmerin (OGH, 23.09.2025, 9 ObA 57/25k).