Arbeitsrecht 07/13

1. Unzulässige Kürzung einer Betriebspension ohne Widerrufsvorbehalt

Eine einzelvertragliche Zusage über Betriebspensionen kann entweder mit oder ohne Widerrufsvorbehalt ausgestaltet sein. Soll ein Widerrufsvorbehalt erklärt werden, muss dieser ausdrücklich und für den Arbeitnehmer erkennbar und nachvollziehbar formuliert sein. Im vorliegenden Fall wurde in der einzelvertraglichen Pensionszusage der Widerruf bzw die Kürzung des Pensionsanspruchs nur für den Fall einer rechtskräftigen strafrechtlichen Verurteilung des pensionierten Arbeitnehmers wegen einer vorsätzlich begangenen Straftat vorgesehen. Ein Widerruf bzw eine Kürzung der Pension aus allen anderen Gründen wurde ausdrücklich ausgeschlossen. Damit fehlt es im gegebenen Zusammenhang an einer Widerrufsklausel. Ohne Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts kommt aber die einseitige Einstellung oder Einschränkung von Leistungen durch den Arbeitgeber nicht in Frage. Dies gilt auch für unwiderrufliche Vertragspensionen. In einem solchen Fall ist davon auszugehen, dass die Vertragsparteien das Risiko der (auch drastischen) Verschlechterung der Wirtschaftslage bewusst dem Arbeitgeber zugewiesen haben (OGH 19. 12. 2012, 8 ObA 78/12x, entnommen aus ARD 6329/3/2013).

2. Vereinbarung über Ausstellung eines qualifizierten Dienstzeugnisses

Ein Arbeitgeber verpflichtete sich in einem außergerichtlichen Vergleich dazu, dem gekündigten Arbeitnehmer ein vom Anwalt des Arbeitnehmers verfasstes, qualifiziertes Dienstzeugnis auszustellen. Eine derartige Verpflichtung ändert nichts an der Wahrheitspflicht bei Dienstzeugnissen; der Arbeitgeber muss daher nicht, „jedes“ vom Arbeitnehmeranwalt formulierte Dienstzeugnis unterfertigen. Er muss jedoch die bestmöglichen positiven Formulierungen akzeptieren. Einen allfälligen Vorbehalt, dass er mit der Leistung des Arbeitnehmers nicht zufrieden war, hätte der Arbeitgeber bereits im außergerichtlichen Vergleich zum Ausdruck bringen müssen.
Die Behauptungs- und Beweislast zur Verletzung der Wahrheitspflicht in dem vereinbarungsgemäß vom Arbeitnehmeranwalt verfassten Dienstzeugnis trifft den Arbeitgeber. Dementsprechend müsste er qualifiziert darlegen, in welchen konkreten Punkten die auf einer Tatsachenbasis beruhenden (auch wertenden) Angaben im Dienstzeugnis objektiv unwahr sind. Wertungen, wie die Erledigung „zur vollsten Zufriedenheit“, sind aufgrund der Formulierungsbefugnis des Arbeitnehmervertreters im Lichte der bestmöglichen positiven Formulierungen zu beurteilen. Es ist daher zu Lasten des Arbeitgebers ein strenger Maßstab anzulegen. Die nur pauschalen Hinweise des Arbeitgebers auf eine mangelnde Eingliederung des Arbeitnehmers in die Hierarchie und die Verweigerung der Zusammenarbeit genügen nicht, um mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit in Konflikt zu geraten (OGH 4. 3. 2013, 8 ObA 9/13a, entnommen aus ARD 6327/4/2013).

3. Täuschung über Kündigungsabsicht bei Wechsel ins System Abfertigung Neu

Ein Arbeitnehmer täuschte seinen Arbeitgeber im Zuge der Verhandlungen über eine Übertragung seiner Abfertigungsanwartschaft in eine betriebliche Vorsorgekasse (Wechsel in das System „Abfertigung Neu“) über seine zu diesem Zeitpunkt schon bestehende Absicht, das Arbeitsverhältnis kurz nach Abschluss der Vereinbarung zu kündigen. Als er dann kündigte, focht der Arbeitgeber die Übertragungsvereinbarung wegen Arglist an und bekam recht, sodass der Arbeitnehmer die bezahlte Abfertigung zurück zahlen musste (OLG Linz 17. 4. 2013, 12 Ra 27/13x, entnommen aus ARD 6327/5/2013).

4. Strittige Rückzahlungspflicht für Führerscheinausbildung

Bei der Endabrechnung nach einer Arbeitgeberkündigung zog der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Betrag von € 1.438,- netto für die Kosten einer von ihm bezahlten Führerscheinausbildung des Arbeitnehmers bei einer Fahrschule ab. Der Arbeitnehmer hatte die Prüfung nicht abgelegt. Eine schriftliche Vereinbarung über die Kostenübernahme oder eine allfällige Rückerstattung existierte nicht.
Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer die Zahlung dieses Betrags, weil die gesetzlichen Voraussetzungen für den Rückersatz von Ausbildungskosten nicht vorlägen: Das Dienstverhältnis habe durch Arbeitgeberkündigung geendet und es liege auch keine schriftliche Vereinbarung vor. Dem hielt der Arbeitgeber ua entgegen, dass er dem Arbeitnehmer eine Übernahme der Kosten für seine Führerscheinausbildung nur unter der Bedingung zugesagt habe, dass er bis Ende Dezember 2011 die Führerscheinprüfung absolviere. Da die Führerscheinausbildung auch nicht Teil der Ausbildung des Klägers gewesen sei, weil er im Innendienst tätig gewesen sei, kämen die Regelungen über den Rückersatz von Ausbildungskosten nicht zum Tragen. Es liege daher ein gesonderten Vertrag vor, der an die auflösende Bedingung der Absolvierung der Prüfung bis Ende Dezember 2011 geknüpft gewesen sei. Da die Bedingung nicht eingetreten sei, sei die Geschäftsgrundlage weggefallen. Dem Arbeitgeber stehe somit der Rückersatz der Ausbildungskosten zu.
Der OGH bestätigte nun das Erstgericht, das der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben hat:
Ein allfälliger Rückersatzanspruch des Arbeitgebers muss bereits am Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung über den Ausbildungskostenrückersatz scheitern, die aber notwendige Voraussetzung für einen Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers ist. Erst dann könnte auch sein Einwand zum Tragen kommen, dass der Arbeitnehmer schuldhaft den Ausbildungserfolg vereitelt und deshalb die Ausbildungskosten zu tragen habe. Einem Ersatzanspruch des Arbeitgebers aus der mit dem Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarung, die Führerscheinausbildung nur unter der Bedingung zu finanzieren, dass er die Prüfung bis Jahresende 2011 absolviere, steht entgegen, dass diese Vereinbarung keine Vorfinanzierung vorgesehen hat. Wenn der Arbeitgeber in der Folge trotz des fehlenden Prüfungserfolgs des Arbeitnehmers die Ausbildungskosten zahlte, so ist er selbst von der mit dem Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarung abgegangen und hat eine Zahlung geleistet, von der er wusste, dass er sie nicht schuldig ist. Für einen solchen Fall gibt es aber keinen gesetzlichen Rückforderungsanspruch (OGH 24. 4. 2013, 9 ObA 27/13f, entnommen aus ARD 6327/6/2013).

5. Abgrenzung des Zuständigkeitsbereichs eines verantwortlichen Beauftragten

Der räumliche oder sachliche Bereich des Unternehmens, für den ein verantwortlicher Beauftragter mit dessen Zustimmung bestellt wird, ist klar abzugrenzen; erfolgt eine solche klare Abgrenzung nicht, so liegt keine wirksame Bestellung eines verantwortlichen Beauftragten vor. Dabei erfordert es die Wichtigkeit der Übernahme der verwaltungsstrafrechtlichen Verantwortlichkeit, dass die Bestellung zum verantwortlichen Beauftragten und die damit übereinstimmende Zustimmung so erklärt werden, dass kein Zweifel an deren Inhalt entsteht (VwGH 19. 3. 2013, 2011/02/0238, entnommen aus ARD 6326/7/2013).

6. Verbuchung der bei Supervision verbrachten Zeit als Arbeitszeit – Entlassung

Verzeichnet ein Arbeitnehmer die Zeit einer vom Arbeitgeber nicht genehmigten Supervision als Arbeitszeit, obwohl dies nach den Vorgaben des Arbeitgebers nur dann zulässig ist, wenn die Supervision zuvor bewilligt wurde, mag diese objektive Ordnungswidrigkeit zwar eine Abmahnung rechtfertigen, für sich allein aber noch nicht den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit verwirklichen. Die Vorgehensweise des Arbeitnehmers war weder objektiv noch subjektiv nach dem Horizont des Arbeitnehmers zu einer Täuschung des Arbeitgebers geeignet, weil diesem bekannt war, dass der Arbeitnehmer an der Supervision teilnimmt. Bei Pflichtverstößen des Arbeitnehmers ist der Mangel an klaren Anweisungen durch den Arbeitgeber zu dessen Lasten auszulegen (OGH 5. 4. 2013, 8 ObA 1/13z, entnommen aus ARD 6325/5/2013).

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