Arbeitsrecht 07/14

1. Behindertenausgleichstaxe bei Arbeitskräfteüberlassung von ausländischem Sitz aus

Ein Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen mit Sitz außerhalb von Österreich überließ Arbeitnehmer an Beschäftigerbetriebe in Österreich; dies war seine Hauptgeschäftstätigkeit. Der Verwaltungsgerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass dieses Unternehmen in Österreich begünstigte Behinderte beschäftigen muss. Kommt das Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen dieser Verpflichtung nicht nach, so muss es – wie auch inländische Unternehmen – eine Ausgleichstaxe begleichen.
VwGH 2. 4. 2014, 2011/11/0010 (entnommen aus ARD 6403/5/2014).

2. Urlaubsentgelt bei vereinbarter Umsatzbeteiligung

Ein Unternehmen vereinbarte mit einer Arbeitnehmerin, dass sie einen gewissen Prozentsatz des von ihr erwirtschafteten Umsatzes als Mietwagenlenkerin netto als Lohn erhält. Daraus folgt, dass sie für die Zeit des Urlaubs, während dessen sie keinen Umsatz erzielt hat, auch keine Zahlung erhält. Da nach dem „Ausfallsprinzip“ der Arbeitnehmer während seines Urlaubs grundsätzlich jenes Entgelt zu bekommen hat, das er verdient hätte, wenn er während der Zeit des Urlaubs gearbeitet hätte, ist – so entschied das Oberlandesgericht Wien in einer aktuellen Entscheidung – im Fall einer vereinbarten Umsatzbeteiligung das sich aus den monatlich in unterschiedlicher Höhe ausgezahlten Beträge ergebende Durchschnittsentgelt der Berechnung des Urlaubsentgelts zugrunde zu legen (OLG Wien 24. 4. 2014, 10 Ra 20/14f, entnommen aus ARD 6402/7/2014).

3. Urlaubsersatzleistung bei Mutterschaftsaustritt während Karenz und vorheriger Elternteilzeit

Eine ursprünglich vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin befand sich nach der Geburt ihres ersten Kindes in Elternteilzeit und nahm nach der Geburt eines weiteren Kindes Karenzurlaub in Anspruch. Dadurch kam es – so das Oberlandesgericht Wien – zu einer ex lege-Beendigung der Teilzeitbeschäftigung. Im Fall eines vorzeitigen Austritts während der Karenz ist somit eine Urlaubsersatzleistung für nicht verbrauchte Urlaubsansprüche aus früheren Jahren auf Basis des (mit Karenzantritt) wieder auflebenden Vollzeitarbeitsverhältnisses und nicht des Teilzeitarbeitsverhältnisses zu berechnen (OLG Wien 18. 3. 2014, 10 Ra 17/14i, entnommen aus ARD 6402/8/2014).

4. Auszahlung eines Nettojahresgehalts in 14 Teilen – Grund für vorzeitigen Austritt?

Ein Arbeitgeber vereinbarte mit seinem Arbeitnehmer, dass er einen bestimmten Nettolohn 12-mal jährlich (dh ohne Anspruch auf Sonderzahlungen) ausbezahlt erhält. Der Arbeitgeber änderte diese Lohnvereinbarung einseitig zu Zwecken der „Steuer- und Abgabenschonung“ dahingehend, dass das daraus resultierende Jahresgehalt auf geringere Monatsgehälter und (steuerbegünstigte) Sonderzahlungen aufgeteilt wurde. Dies birgt für den Arbeitnehmer die Gefahr, dass er auch bei der Sozialversicherung mit zu geringen Beträgen angemeldet wird, und kann ihn daher zum vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis berechtigen.
(OGH 29. 4. 2014, 9 ObA 32/14t, entnommen aus ARD 6402/11/2014).

5. Arbeitskräfteüberlassung: Ist-Gehaltserhöhung nach dem Beschäftiger-KV?

Überlassene Arbeitskräfte haben einen gesetzlichen Anspruch auf angemessenes Entgelt während der Überlassung. Bei der Beurteilung der Angemessenheit des Entgelts für die Dauer der Überlassung ist auf das im Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Arbeitnehmern für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt Bedacht zu nehmen. Diese Gesetzesbestimmung bezieht sich nur auf das im Beschäftiger-Kollektivvertrag  verankerte kollektivvertragliche Mindestentgelt, nicht aber auf die im Beschäftigerbetrieb gezahlten überkollektivvertraglichen Ist-Löhne bzw Ist-Gehälter. Wird demnach ein Angestellter durch ein Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen, das dem Kollektivvertrag Gewerbe/Angestellte unterliegt, an einen Beschäftigerbetrieb überlassen, der dem Kollektivvertrag Metallgewerbe/Angestellte unterliegt, so ist für den Angestellten die im Beschäftiger- Kollektivvertrag verankerte Ist-Gehaltserhöhungsklausel nicht anzuwenden (OGH 24. 3. 2014, 8 ObA 18/14a, entnommen aus ARD 6402/12/2014).

6. Entlassung nach einer Woche noch rechtzeitig?

In einem Unternehmen war für den Ausspruch der Entlassung der Gesamtvorstand zuständig, der nur in gemeinsamen Vorstandssitzungen Beschlüsse fasst. Das Oberlandesgericht Wien erachtete eine etwa eine Woche nach Bekanntwerden des entscheidungsrelevanten Sachverhaltes ausgesprochene Entlassung rechtzeitig und nicht verfristet, weil der Arbeitnehmer nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes vom Dienst freigestellt wurde, ihm mitgeteilt wurde, dass über seine Entlassung in der nächsten Vorstandssitzung entschieden wird und diese Sitzung sogleich am ersten Tag nach einer mehrtägigen Abwesenheit der Vorstandsmitglieder stattfand.
OLG Wien 25. 2. 2014, 7 Ra 84/13v, entnommen aus ARD 6401/6/2014).

7. Vorwurf der sexuellen Belästigung – Zuwarten mit Entlassungsausspruch bis zur Entscheidung der Gleichbehandlungskommission

Ein Arbeitgeber enthob einen Arbeitnehmer nach dem Vorwurf der sexuellen Belästigung einer Arbeitskollegin und dem Bekanntwerden, dass die von der belästigten Arbeitnehmerin angerufene Gleichbehandlungsanwaltschaft den Fall prüft, von seiner Vorgesetztenfunktion und behielt sich weitere rechtliche Schritte „bis zur vollständigen Aufklärung des Sachverhalts“ vor. Nach Entscheidung der Gleichbehandlungskommission, die die sexuelle Belästigung bestätigte, sprach der Arbeitgeber die Entlassung aus. Dies war – so das Oberlandesgericht Wien – rechtzeitig, obwohl seit Bekanntwerden der Vorwürfe bereits rund ein Jahr vergangen war. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist war dem Arbeitgeber aufgrund des schwerwiegenden Sachverhalts unzumutbar (OLG Wien 10. 4. 2014, 10 Ra 8/14s, entnommen aus ARD 6401/7/2014).

8. Beratungsrecht des Betriebsrats bei geplanter Kündigung

Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, sich nach der Verständigung über die geplante Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Betriebsinhaber mit dem betreffenden Arbeitnehmer zu beraten. Hat sich daher der Betriebsrat zwar mit dem Betriebsinhaber über die geplante Kündigung beraten, nicht aber mit dem betroffenen Arbeitnehmer, und in der Folge der Kündigung zugestimmt, so liegt keine Verletzung des rechtlichen Gehörs vor (OLG Wien 27. 1. 2014, 7 Ra 39/13a, entnommen aus ARD 6399/7/2014).

9. Beendigungsdiskriminierung einer Schwangeren mit befristetem Arbeitsvertrag

Wird einer Arbeitnehmerin die Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnisses als reine Formsache in Aussicht gestellt und kommt es dann in der Folge, nachdem sie ihre Schwangerschaft bekannt gegeben hat, nicht zur Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, so steht der aufgrund ihres Geschlechts diskriminierten Arbeitnehmerin ein Wahlrecht zwischen der Anfechtung, verbunden mit einer „Wiederherstellung“ des Arbeitsverhältnisses, und der Geltendmachung von Schadenersatz zu. Lässt die Arbeitnehmerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen sich gelten und klagt auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Arbeitsverhältnisses, so steht ihr demnach kein darüber hinausgehender Schadenersatzanspruch zu. Aus dem eindeutigen Gesetzeswortlaut und den Gesetzesmaterialien lässt sich keine ungewollte Regelungslücke ableiten (OGH 25. 3. 2014, 9 ObA 5/14x, entnommen aus ARD 6399/9/2014).

10. Soziale Gestaltungspflicht des Arbeitgebers vor Kündigungen

Bei Kündigungen muss grundsätzlich im Rahmen der sozialen Gestaltungspflicht die weitere Verwendungsmöglichkeit des betroffenen Arbeitnehmers auf den gesamten Betrieb hin überprüft werden, wobei dies umso intensiver zu fordern ist, wenn es sich um ältere, lang im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer handelt. Hat der Arbeitnehmer jedoch eine zumutbare – wenn auch geringer entlohnte – Beschäftigung in einem anderen Bereich des Unternehmens abgelehnt, ist der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht ausreichend nachgekommen und die Kündigung zulässig (OLG Wien 25. 3. 2014, 8 Ra 10/14w, entnommen aus ARD 6399/10/2014).

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