Arbeitsrecht 10/15

1. Untergeordnete Tätigkeit nach Karenz – unzulässige einseitige Versetzung

Für die dienstvertragliche Beurteilung der Versetzung eines Arbeitnehmers ist nur entscheidend, ob sie durch den Inhalt des Dienstvertrags gedeckt ist. Im vorliegenden Fall waren die der Klägerin nach Rückkehr aus der Karenz vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben einer Sachbearbeiterin gegenüber den von ihr vor der Karenz ausgeübten Tätigkeiten als Leiterin der Zentralen Geschäftsstelle (Museumsmanagerin) untergeordnet und entsprachen nicht dem Dienstvertrag. Eine Tätigkeit, die aber aufgrund bloß einseitiger vertragsändernder Anordnung des Arbeitgebers nicht vom Dienstvertrag gedeckt ist, muss von der Arbeitnehmerin selbst dann nicht verrichtet werden, wenn sie aufgrund der Inanspruchnahme von Elternteilzeit (hier: Reduzierung der Arbeitszeit von 40 auf 30 Wochenstunden) ihre Aufgaben als Leiterin der Zentralen Geschäftsstelle nicht mehr in vollem Ausmaß erfüllen kann (OGH 24. 6. 2015, 9 ObA 64/15z, entnommen aus ARD 6466/8/2015).

 2. Einstweilige Verfügung infolge Verstoßes gegen Kundenschutzklausel

Einem Mitarbeiter war es nach seinem Dienstvertrag untersagt, nach Beendigung seines Dienstverhältnisses Kunden seines Arbeitgebers abzuwerben („Kundenschutzklausel“). Bezieht sich eine Kundenschutzklausel nur auf Kunden des Arbeitgebers, die vom ehemaligen Arbeitnehmer betreut worden waren und die nicht bereits vor dem zwischen den Parteien bestandenen Dienstverhältnis Kunden des Arbeitnehmers waren, so stellt diese Klausel keine unbillige Erschwernis des Fortkommens des Arbeitnehmers dar. Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Kundenschutzklausel und droht dadurch nachweislich Kundenverlust, ist die Erlassung einer einstweiligen Verfügung gegen den ehemaligen Arbeitnehmer zulässig (OGH 28. 5. 2015, 9 ObA 59/15i, entnommen aus ARD 6466/9/2015).

3. Abfertigungsanspruch bei Tätigkeit für verschiedene Unternehmen

Bei der Ermittlung der für das Entstehen (und die Höhe) des Abfertigungsanspruchs (nach dem System „Abfertigung alt“) maßgebenden ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses alle in unmittelbar aufeinander folgenden Arbeitsverhältnissen mit demselben Arbeitgeber (dh derselben physischen oder juristischen Person) erworbenen Anwartschaften zusammenzurechnen. So handelt es sich etwa bei Dienstzeiten, die bei verschiedenen Konzernunternehmen verbracht wurden, nicht um solche beim selben Arbeitgeber.

Vordienstzeiten bei anderen Arbeitnehmern können einzel- oder kollektivvertraglich angerechnet werden. Dabei kommt es meist auf den exakten Wortlaut der Vereinbarung an, ob die Vordienstzeitenanrechnung auch tatsächlich für den Abfertigungsanspruch gilt (zB „Die Vordienstzeiten werden für sämtliche von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängigen Ansprüche angerechnet“). Die Anrechnung von bei einem anderen Arbeitgeber zugebrachten Vordienstzeiten ist daher Sache einer Vereinbarung (OLG Wien 29. 4. 2015, 8 Ra 123/14p, bestätigt durch OGH 30. 7. 2015, 8 ObA 50/15h, entnommen aus ARD 6465/12/2015).

4. Kündigung mangels Verwendung: keine Altersdiskriminierung

Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ua aufgrund des Alters. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihres Alters in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Die im vorliegenden Fall vom Kläger behauptete Altersdiskriminierung liegt hier nach den Verfahrensergebnissen aber nicht vor, weil die Kündigung nicht wegen des Alters des (im 63. Lebensjahr stehenden) Arbeitnehmers ausgesprochen wurde, sondern deshalb, weil der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer, der bereits seit mehreren Jahren bei vollen Bezügen keine (bzw kaum wahrnehmbare) Arbeitstätigkeiten verrichtete, im Unternehmen keine Verwendung mehr hatte. Aus diesem Grund sah sich Arbeitgeber – iVm einem langjährigen Sanierungsprogramm, mit dem ein Personalstopp und ein Stellenabbau verbunden war – gezwungen, den Arbeitnehmer zu kündigen (OGH 20. 3. 2015, 9 ObA 124/14x, entnommen aus ARD 6464/9/2015)

5. Unverzüglichkeitsgrundsatz im Kündigungsanfechtungsverfahren

Eine Kündigung kann bei Gericht angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist und der gekündigte Arbeitnehmer mindestens 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung durch Umstände begründet ist, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Ausgehend davon ist es zwar richtig, dass eine dreistufige Prüfung in dem Sinn erforderlich ist, ob eine soziale Beeinträchtigung vorliegt, ob personenbezogene bzw betriebliche Rechtfertigungsgründe gegeben sind und ausgehend davon ist eine Abwägung der wechselseitigen Interessen vorzunehmen. Daraus lässt sich aber nicht ein zeitlich unbeschränktes Aufgriffsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich zu nennender Rechtfertigungsgründe ableiten.

Wie auch ein Nachschieben von neuen Anfechtungsgründen nach Ablauf der Anfechtungsfrist für den Arbeitnehmer unzulässig ist, müssen die Umstände, die diesen Ausnahmetatbestand erfüllen, vom Arbeitgeber ebenso unverzüglich geltend gemacht werden, weshalb er im Falle der Entlassungs- oder Kündigungsanfechtung verhaltensbedingte Gründe nicht zeitlich unbegrenzt zur Rechtfertigung einer sozialwidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses heranziehen kann (OLG Wien 17. 3. 2015, 10 Ra 12/15f, entnommen aus ARD 6463/7/2015).

6. Betriebsbedingte Kündigung einer Projektleiterin

Es entspricht der Rechtsprechung, dass bei einem Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes im Rahmen der Beurteilung der Betriebsbedingtheit der Kündigung zu überprüfen ist, ob der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nachgekommen ist. Diese verpflichtet ihn zur Prüfung, ob noch einschlägige Stellen im Betrieb vorhanden sind, die er dem zu kündigenden Arbeitnehmer anbieten muss. Bei sozial benachteiligenden Kündigungen müssen demnach vom Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft werden, um trotz Rationalisierungsmaßnahmen die bisherigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Eine Kündigung ist erst dann in den Betriebsverhältnissen begründet, wenn für den betroffenen Arbeitnehmer im gesamten Betrieb kein Bedarf mehr gegeben ist und dem Arbeitgeber keine Maßnahme zumutbar ist, die eine Weiterbeschäftigung ermöglicht. Die Gestaltungspflicht des Arbeitgebers geht aber nicht so weit, dass er dem zu kündigenden Arbeitnehmer einen weniger qualifizierten Posten ohne Verringerung des Einkommens anbieten müsste.

Aufgrund der erheblichen Einschränkung der für das Projekt „Radwegpflege“ notwendigen Fördermittel ab dem Jahr 2013 und des Entfalls dieser Fördermittel ab dem Jahr 2014 wurde das in Rede stehende, von der Arbeitnehmerin betreute Projekt aus nachvollziehbaren betriebswirtschaftlichen Überlegungen des Arbeitgebers eingestellt (OGH 28. 4. 2015, 8 ObA 30/15t, entnommen aus ARD 6463/8/2015).

7. Betriebsbedingte Kündigung bei fehlender Nachbesetzung

Wird ein Arbeitnehmer, dessen Tätigkeitsbereich zwar nicht weggefallen ist, gekündigt, wird er aber nicht nachbesetzt, weil seine Tätigkeit von anderen Arbeitnehmern mitübernommen wurde, wodurch im Verwaltungsbereich des Arbeitgebers im Hinblick auf das vom Arbeitnehmer bezogene Gehalt von zuletzt rund € 85.000 brutto jährlich und der entsprechenden Arbeitgeberbeiträge jedenfalls eine nicht unbeträchtliche Kostenverringerung einhergeht, so liegt eine betriebsbedingte Kündigung vor (OGH 28. 5. 2015, 9 ObA 48/15x, entnommen aus ARD 6463/9/2015).

8. Keine Sozialwidrigkeit bei Einkommenseinbuße von 10 % und hohen Fixkosten

Nach der Rechtsprechung ist Sozialwidrigkeit nicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nach etwa sechsmonatiger Arbeitsplatzsuche in seinem bisherigen Beruf ein im Wesentliches adäquates Einkommen zu erzielen vermag.

Diese Konstellation ist im vorliegenden Fall beim Kläger verwirklicht. Die hier zu erwartende Nettoeinkommenseinbuße von maximal 10 % (bei einem zuletzt bezogenen Bruttoeinkommen iHv € 2.522.60 plus SEG-Zulagen, Anm) bewirkt nach einhelliger Auffassung ebenfalls keine ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage des gekündigten Arbeitnehmers. Sie ist daher nicht ausreichend, um die Anfechtung begründen zu können. Dass die monatlichen Fixkosten des Klägers eine beträchtliche Höhe erreichen (hier: rund € 2.500,-, die der Kläger, seine Arbeitslosengeld beziehende Frau und der unterhaltsberechtigte Sohn tragen müssen, Anm), vermag daran nichts zu ändern. Allenfalls überhöhte finanzielle Belastungen des Arbeitnehmers können für sich allein einer Kündigungsanfechtung nämlich nicht zum Erfolg verhelfen. (OLG Wien 26. 5. 2015, 9 Ra 13/15w, entnommen aus ARD 6463/10/2015).

 

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