Arbeitsrecht 10/2017

1. Kündigungsanfechtung

Ein Arbeitnehmer wurde gekündigt und focht die Kündigung gerichtlich wegen Sozialwidrigkeit an. Bei Klagen wegen Sozialwidrigkeit hat das Gericht zu prüfen, ob der Arbeitnehmer durch seine Kündigung eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung erleidet.

Für eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung sind erhebliche soziale Nachteile vorausgesetzt, die über die normale Interessenbeeinträchtigung bei einer Kündigung hinausgehen. Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs ist die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des Arbeitnehmers einzubeziehen, insbesondere sind die Veränderung der Einkommensverhältnisse, das Vorhandensein oder Fehlen von Sorgepflichten und das Lebensalter zu berücksichtigen. In die Untersuchung ist vor allem auch die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes einzubeziehen.

Im Verfahren war der Sachverständige zu dem Ergebnis gelangt, dass der Kläger bei einer Alternativtätigkeit sogar ein höheres Einkommen erzielen könnte, und zwar sowohl beim Vergleich des Grundgehalts als auch bei Berücksichtigung der zweckbestimmten, leistungsbezogenen Zusatzentgelte.

Das Hauptargument des Klägers bestand darin, dass ihm der Alternativarbeitsplatz als Produktionshilfskraft im Metallbereich aufgrund seiner 15‑jährigen Tätigkeit als Straßenbahnfahrer nicht zumutbar sei. Der Oberste Gerichtshof hielt dazu fest, dass auch bei Beurteilung der Zumutbarkeit einer Verweisungstätigkeit auf die primäre Funktion des Kündigungsschutzes zur Deckung der wesentlichen Lebenshaltungskosten Bedacht zu nehmen ist. Die herangezogene Verweisungstätigkeit entsprach der Berufsausbildung und der früheren Berufserfahrung des Klägers. Der Meisterprüfung des Klägers kam sowohl für die herangezogene Verweisungstätigkeit an sich als auch für die erzielbare Entlohnung Bedeutung zu. Von einer einschneidenden Reduktion der Qualifikationsanforderungen konnte daher nicht gesprochen werden. Auch konnte eine mehrjährige andere Tätigkeit nicht dazu führen, dass die Berufsausbildung und die dieser folgende Berufserfahrung unberücksichtigt bleiben können. Der Zumutbarkeitsbeurteilung ist vielmehr das Berufsleben des Arbeitnehmers zugrunde zu legen und eine objektive Betrachtungsweise aus Sicht des allgemeinen Arbeitsmarkts anzustellen. Es besteht aber kein strikter Berufs- oder Tätigkeitsschutz. Daher konnte bei einer Gesamtbetrachtung der individuellen Situation des Klägers vor und nach der Kündigung von keiner wesentlichen Interessenbeeinträchtigung ausgegangen werden (OGH 30.5.2017, 8ObA28/17a).

2. Kündigung bei Befristung

Eine Arbeitnehmerin war ab 12. 11. 2014 bei einem Arbeitgeber in einem befristeten Dienstverhältnis beschäftigt. Auf dieses war die Dienstordnung A für Verwaltungsangestellte bei den Sozialversicherungsträgern Österreichs (DO.A) anzuwenden. Im Dienstvertrag war zunächst eine Befristung von 12. 11. 2014 bis 11. 5. 2015 und „bei Entsprechung“ eine Befristung für die Zeit der Versetzung einer Mitarbeiterin aufgrund der mutterschaftsbedingten Abwesenheit einer weiteren Mitarbeiterin, spätestens mit 19. 1. 2016 vereinbart. Unter der Überschrift „Kündigungsfrist – Kündigungstermin“ wurde festgehalten: „s §§ 29 DO.A/DO.B/20 AngG. Gemäß § 20 Abs 3 AngG wird vereinbart, dass das Dienstverhältnis auch zum Letzten eines Monats unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden kann.“ Weiters wurden die Möglichkeiten zur jederzeitigen Einsichtnahme in die maßgeblichen Bestimmungen hervorgehoben. Das Dienstverhältnis der Klägerin endete durch Dienstgeberkündigung zum 31. 8. 2015.

Fraglich war die Zulässigkeit der Kündigung trotz vereinbarter Befristung: Die Unterinstanzen lehnten das Begehren der Klägerin auf Zahlung einer Kündigungsentschädigung inklusive Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung ab. Die vereinbarte Kündigungsmöglichkeit sei weder unangemessen noch ungewöhnlich oder intransparent, der Oberste Gerichthof bestätigte die Entscheidungen:

Nach ständiger Rechtsprechung können die Parteien auch für ein auf bestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis die Möglichkeit einer Kündigung vereinbaren. Die Dauer der Befristung und die Möglichkeit einer Kündigung müssen jedoch in einem angemessenen Verhältnis stehen. Als zulässig wurde etwa die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist bei einem auf sechs Monate befristeten, vom AMS geförderten Arbeitsverhältnis angesehen).

Auch ausgehend von der zweiten Befristung (ab 11. 5. 2015) hält der Oberste Gerichtshof die Kündigung für zulässig, zumal die Kündigungsfrist hier sechs Wochen betrug, die gesetzlich möglichen Kündigungstermine auf den jeweils Monatsletzten reduziert wurden und die Befristung ihre sachliche Rechtfertigung in der mutterschaftsbedingten Abwesenheit einer anderen Mitarbeiterin der an Dienstpostenpläne gebundenen Beklagten hatte (OGH 24.5.2017, 9ObA31/17z).

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone