Arbeitsrecht 11/15

1. Angemessene Reaktion des Arbeitgebers auf Mobbingvorwürfe – kein Schadenersatz

Ein Arbeitgeber reagierte auf Mobbingvorwürfe und die Probleme einer Arbeitnehmerin (hier: eine Behindertenfachkraft) angemessen und mit der gebotenen Raschheit, indem er zunächst das Gespräch mit den Beteiligten suchte, die Arbeitnehmerin von der Betreuung jener Person, durch die die Probleme verursacht wurden, abzog, ihr schließlich eine Tätigkeit in einer anderen Ortschaft anbot und ein Kontaktverbot zu den die Probleme verursachenden Personen erteilte. Der Arbeitgeber ist seiner Fürsorgepflicht dadurch ausreichend nachgekommen und der Arbeitnehmerin steht kein Anspruch auf Schadenersatz zu (OLG Linz 19. 8. 2015, 12 Ra 54/15w, entnommen aus ARD 6471/6/2015).

2. Unterlassene Meldung der Verlängerung eines Krankenstandes

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer die Verlängerung seines Krankenstandes nicht gemeldet und wurde während des Krankenstandes fristlos entlassen. Die Unrechtmäßigkeit dieses Vorgehens des Arbeitgebers wurde nun vom OLG Wien bestätigt:

Die schuldhafte Verletzung der Meldepflicht durch den Arbeitnehmer führt für die Dauer der Säumnis zum Verlust des Entgeltanspruchs. Nach der ständigen Rechtsprechung des OGH bezieht sich diese gesetzliche Verpflichtung zur Krankmeldung jedoch nur auf den Beginn des Krankenstandes, nicht aber auf die Verlängerung desselben.

Nach den Feststellungen erhielt der Arbeitgeber eine Krankmeldung vom 22. 2. 2013. Selbst wenn man vom Inhalt der ärztlichen Bestätigung ausginge, die eine Wiederbestellung beim Arzt am 1. 3. 2013 aufweist, sagt diese nichts über die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit aus. Durch die unstrittige Übermittlung der Krankmeldung ist der Arbeitnehmer seiner Meldepflicht hinreichend und vollständig nachgekommen; er hat damit unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass er jedenfalls bis zur Wiedererlangung seiner Arbeitsfähigkeit nicht zum Dienst erscheinen wird. Da er unstrittig auch zum Zeitpunkt der Entlassungserklärung am 5. 3. 2013 im Krankenstand war (dies durchgehend bis 19. 3. 2013) und sogar eine weitere Erkrankung im Rahmen eines ununterbrochenen Krankenstandes keine neuerliche Anzeigepflicht auslöst, muss dies umso mehr für den Fall gelten, in dem die ursprünglich angezeigte Krankheit, die zur Dienstverhinderung geführt hat, über einen längeren Zeitraum unverändert andauert.

Mangels Verletzung der Meldepflicht ist der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers nicht verloren gegangen. Zusammengefasst hat er durch die Nichtmeldung, dass er über den 1. 3. 2013 hinaus nicht arbeitsfähig war, weder einen Entlassungsgrund gesetzt, noch hat dies den Verlust seiner Entgeltansprüche zur Folge. (Revision nicht zugelassen, OLG Wien 25. 6. 2015, 9 Ra 38/15x, entnommen aus ARD 6471/7/2015).

3. BEinstG: Berücksichtigung fallweiser Beschäftigter bei Pflichtzahl

Bei der Berechnung der Pflichtzahl nach dem BEinstG und damit in weiterer Folge auch bei Berechnung der Ausgleichstaxe für die Nichtbeschäftigung von Behinderten sind auch fallweise beschäftigte Personen zu berücksichtigen, wobei sie – ebenso wie geringfügig beschäftigte Dienstnehmer und Teilzeitbeschäftigte – voll und nicht nur nach dem jeweiligen Ausmaß des Dienstverhältnisses oder der zu verrichtenden Arbeitszeit einzurechnen sind („Berechnung nach Kopfzahlen“; BVwG 24. 2. 2015, G303 2009344-1, entnommen aus ARD 6470/10/2015).

4. Klage auf Unterlassung der Bekanntgabe betriebsbezogener Unterlagen

Ist die Anfertigung einer privaten Kopie einer Übersichtstabelle durch den ehemaligen Personalleiter eines Unternehmens (hier: abstrahierte Gehaltsgruppenübersicht für Führungspersonen nach einem bestimmten System) nicht von der Geheimhaltungsvereinbarung erfasst, die er im Rahmen der Beendigung des Dienstverhältnisses unterzeichnet hat, so werden durch die Vorlage dieser Unterlage in einem späteren Arbeitsgerichtsverfahren gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber, in dem der Arbeitnehmer als Zeuge zum Thema der Tabelle vernommen wurde, keine schutzwürdigen Geheimhaltungsinteressen des Arbeitgebers verletzt und kann der ehemalige Arbeitgeber nicht die Unterlassung der Bekanntgabe dieser Unterlage begehren.

Materiellrechtliche Voraussetzung für die Erhebung einer Unterlassungsklage ist auch im Rahmen bestehender Schuldverhältnisse das Bestehen eines Rechtsschutzbedürfnisses sowie der Wiederholungsgefahr. Der Anspruch auf Unterlassung dient grundsätzlich dem Interesse der Verhinderung weiterer Rechtsverletzungen, die zu befürchten sein müssen. Im vorliegenden Fall stellt der ehemalige Arbeitgeber in seinem Rechtsmittel nicht mehr in Frage, dass die Anfertigung einer privaten Kopie der Übersichtstabelle durch den Arbeitnehmer für seine eigene Urkundensammlung nicht von der Geheimhaltungsvereinbarung der Streitteile erfasst und daher nicht rechtswidrig war. Die Rechtsansicht des Berufungsgerichts, dass die vom Richter erbetene Vorlage dieser Unterlage in einem Arbeitsgerichtsverfahren, in dem der Arbeitnehmer als Zeuge zum Thema der Tabelle vernommen wurde, keine schutzwürdigen Geheimhaltungsinteressen des Arbeitgebers verletzt hat und die betroffenen Parteien sowie das Gericht auch keine „unbefugten Dritten“ waren, ist nicht korrekturbedürftig.

Die Revision stellt auch nicht in Frage, dass dem Arbeitnehmer kein Zeugnisverweigerungsrecht zustand. Der Arbeitgeber hätte sich aber als Verfahrenspartei gegen die Beantwortung von bestimmten Fragen aussprechen können, durch deren Beantwortung seiner Ansicht nach Betriebsgeheimnisse preisgegeben würden, und auch gegen die Vorlage der Tabelle (OGH 25. 8. 2015, 8 ObA 60/15d, entnommen aus ARD 6470/11/2015).

5. Entlassung wegen Tätigkeiten außer Haus im Krankenstand

Ein Arbeitgeber entließ eine Arbeitnehmerin, weil diese ihren Krankenstand durch unwahre Angaben über ihren Gesundheitszustand erschlichen habe, jedenfalls sei ihr Verhalten geeignet gewesen, den behaupteten Krankheitsverlauf abträglich zu beeinflussen. Während ihres Krankenstandes von 16. bis 20. 1. 2012 brachte die Arbeitnehmerin ua ihre Kinder mit dem Pkw in die Schule bzw den Kindergarten. Außerdem erledigte sie verschiedene Dinge außer Haus, fuhr etwa mit ihrem Ehemann zum Finanzamt und in ein Einkaufszentrum, wo sie Einkäufe tätigte und essen ging.

Die Klägerin brachte vor, sie sei aufgrund eines massiven Elektrolyteverlusts arbeitsunfähig gewesen, was aber ihre Ausgehfähigkeit nicht beeinträchtigt habe. Tatsächlich leidet die Klägerin seit ihrer Kindheit an einem massiven ungeklärten Elektrolytverlust, weswegen sie sehr häufig, zum Teil täglich, im Krankenhaus Kaliuminfusionen bekommt. Sie plante die Infusionen stets so, dass es zeitlich möglich war, ihrer Erwerbstätigkeit nachzugehen. Am 13. 1. 2012 bekam sie im Krankenhaus erstmals ein neues Medikament, das sie nicht gut vertrug, weswegen sie an ihrer Arbeitsstätte zusammenbrach und mit der Rettung ins Krankenhaus gebracht wurde. Nach einer Stabilisierung durch Medikamente konnte sie wieder nach Hause fahren. Nach dem anschließenden Wochenende fühlte sie sich noch immer schlecht und ließ sich von ihrem praktischen Arzt, dem sie wahrheitsgemäß ihre Symptome schilderte, krank schreiben. Der Arzt erteilte der Arbeitnehmerin keine Ausgangsbeschränkungen.

Das OLG Wien erachtete die Entlassung für nicht gerechtfertigt:

Unbestritten wurde die Arbeitnehmerin durch ihren praktischen Arzt für den gegenständlichen Zeitraum krankgeschrieben, ohne dass er ihr entsprechende Verhaltensanweisungen gegeben hätte. Ein gegen eine ärztliche Anweisung verstoßendes Verhalten der Klägerin liegt damit jedenfalls nicht vor. Auch ein sonstiges während des Krankenstandes abträgliches Verhalten kann ihr im Hinblick auf ihren schwankenden Gesundheitszustand nicht angelastet werden. Anhaltspunkte dafür, dass sie den Krankenstand durch unrichtige Angaben gegenüber ihrem Arzt erschlichen hätte, sind ebenso nicht ersichtlich. Vielmehr hat sie ihm gegenüber die aufgetretenen Krankheitssymptome wahrheitsgemäß geschildert, woraufhin sie krankgeschrieben wurde. Die Arbeitnehmerin hat den Beweis eines rechtfertigenden Hinderungsgrundes damit erbracht. Dem Arbeitgeber hingegen ist der ihm obliegende Gegenbeweis nicht gelungen, dass sich die Arbeitnehmerin die Krankschreibung erschlichen oder sie ein ihrem Genesungsprozess abträgliches Verhalten gesetzt habe. Ein Entlassungsgrund liegt daher nicht vor. (Revision nicht zugelassen, OLG Wien 17. 3. 2015, 10 Ra 137/14m, entnommen aus ARD 6468/11/2015).

6. Verstoß gegen die Treuepflicht nach DV-Ende

Die Verschwiegenheits- und Diskretionspflichten innerhalb eines Arbeitsverhältnisses als Ausdruck der Treuepflicht gehen über die Verpflichtung des Arbeitnehmers, über die ihm bekannt gewordenen Geschäftsgeheimnisse und Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers Verschwiegenheit zu bewahren, hinaus. Sie umfassen sämtliche nicht allgemein bekannte Tatsachen, an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Der Angestellte, der zum Träger fremder betrieblicher und geschäftlicher Interessen geworden ist, ist aufgrund der Treuepflicht verpflichtet, diese Interessen des Arbeitgebers zu wahren und alles zu unterlassen, was diese Interessen zu beeinträchtigen geeignet ist. Er hat daher auch Stillschweigen über für den Arbeitgeber wichtige Informationen zu bewahren, selbst wenn es sich um keine unmittelbaren Geschäftsgeheimnisse handelt. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die gegenüber einem Arbeitgeber bestehenden Treuepflichten eines Arbeitnehmers andauern.

Im vorliegenden Fall verpflichtete die im Arbeitsvertrag – unter Hinweis auf die Treuepflicht des Arbeitnehmers – zulässig vereinbarte Klausel den beklagten Arbeitnehmer ausdrücklich, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, anvertraute Unterlagen, Kundendaten usw des Arbeitgebers streng zu wahren. Die Vorinstanzen gingen von einem Verstoß des Arbeitnehmers gegen diese arbeitsvertragliche Vereinbarung aus und gaben daher dem Unterlassungsbegehren des Arbeitgebers statt. Der Arbeitnehmer, der eine verantwortliche Stellung bei den in Rede stehenden Bauprojekten des Arbeitgebers inne gehabt habe, habe seine beim Arbeitgeber erworbenen Projektkenntnisse eines Bauvorhabens ausgenützt, um in einem anonymen Schreiben an die nunmehrigen Wohnungseigentümer auf unsachliche und für den Arbeitgeber rufschädigende Weise im Hinblick auf dargestellte Mängel die Frage aufzuwerfen, ob die Wohnanlage den käuflich erworbenen und bezahlten Leistungen entspreche. Bei einem anderen Bauprojekt des Arbeitgebers habe der Arbeitnehmer auf Basis seines im Zuge seiner damaligen Tätigkeit beim Arbeitgeber erworbenen Insiderwissens und unter Verwendung von damaligen Unterlagen ein umfassendes Objektzustandsgutachten verfasst.

Die von den Parteien vereinbarte Klausel beschränkt die strenge Wahrung von Geheimnissen und sonst Anvertrautem nach ihrem Wortlaut auch nicht bloß gegenüber „außenstehenden Dritten“. Die Frage, ob der Arbeitnehmer mit seinen Handlungen das schonendste Mittel gewählt hat, um die Wohnungseigentümer über Baumängel zu informieren, stellt sich nicht. Dies würde am schuldhaften und rechtswidrigen Verstoß des Arbeitnehmer gegen die Vereinbarung mit dem Arbeitgeber nichts ändern (OGH 24. 6. 2015, 9 ObA 70/15g, entnommen aus ARD 6468/13/2015).

7. Unklare Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigungsanfechtung

Die Stellungnahme des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung eines Arbeitnehmers muss klar und eindeutig zum Ausdruck bringen, ob der Kündigung widersprochen oder zugestimmt wird. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber mit, dass er sich für den betroffenen Arbeitnehmer als nicht zuständig erachtet (weil der Arbeitnehmer zuletzt in einer Tochtergesellschaft des kündigenden Arbeitgebers tätig war) und „somit“ der Kündigung zustimme, ergibt die Äußerung in ihrer Gesamtheit für einen objektiven Betrachter keinen nachvollziehbaren Sinn. Wenn die Stellungnahme aber keinen klaren und eindeutigen Erklärungsinhalt wiedergibt, ist sie einem Stillschweigen des Betriebsrats gleichzusetzen und nimmt dem Arbeitnehmer nicht das Recht, die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anzufechten (OGH 29. 7. 2015, 9 ObA 56/15y, Aufhebung; entnommen aus ARD 6467/6/2015)

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