Arbeitsrecht 11/2016

1. Nachwirkung von fakulativen Betriebsvereinbarungen

In bestimmten, im Gesetz genannten Fällen, können Betriebsinhaber und Betriebsrat freiwillig Betriebsvereinbarungen abschließen – diese Betriebsvereinbarungen nennt man „fakultative Betriebsvereinbarungen“. Nach dem Gesetz können die Vertragsparteien fakultativer Betriebsvereinbarungen diese Betriebsvereinbarungen für eine bestimmte Zeit befristen oder sie jederzeit einvernehmlich beenden. Auch eine (schriftliche) Kündigung ist jederzeit (mangels besonderer Regelung durch die Vertragsparteien mit einer dreimonatigen Frist) möglich. Die Rechtswirkungen der fakultativen Betriebsvereinbarung enden grundsätzlich mit deren Erlöschen und haben keine Nachwirkung. Nur für die Fälle, in denen die Vertragsparteien sich über ihre Geltungsdauer (und damit auch über eine spätere Nachwirkung nach einer Kündigung) nicht ausdrücklich geeinigt haben und sie durch eine einseitige Erklärung einer der beiden Parteien endet (Kündigung), sieht das Gesetz vor, dass die Betriebsvereinbarung für die im Zeitpunkt ihres Erlöschens von ihr erfassten Arbeitnehmer bis zum Abschluss einer neuen (kollektiven oder einzelvertraglichen) Vereinbarung weiter gelten soll (OGH 18.08.2016, 9ObA18/16m).

2. Kündigung bei Anspruch auf vorzeitige Alterspension

Ein Dienstgeber kündigte einen Dienstnehmer, zum Stichtag des Vorliegens der Voraussetzungen für eine vorzeitige Alterspension bei langer Versicherungsdauer. Der Dienstnehmer begehrte mit seiner Klage, diese Kündigung für rechtsunwirksam zu erklären. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, weil sie eine wesentliche Beeinträchtigung seiner sozialen Interessen bewirke und nicht durch personenbezogene oder betriebliche Gründe gerechtfertigt sei. Darüber hinaus liege auch eine Beendigungsdiskriminierung aufgrund des Alters vor. Der Dienstgeber kündige grundsätzlich sämtliche Dienstnehmer mit Erreichen eines gesetzlichen Pensionsanspruchs. Für die Kündigung des Klägers sei damit ausschließlich sein Alter ausschlaggebend gewesen. Sein Arbeitsplatz sei durch zwei neu eingestellte Mitarbeiter nachbesetzt worden. Ein Rechtfertigungsgrund für die Altersdiskriminierung liege nicht vor. Der Dienstgeber brachte vor, dass eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung des Dienstnehmers im Hinblick auf die gesetzliche Alterspension nicht vorliege. Auch werde ihm durch die Kündigung eine weitere Teilnahme am Erwerbsleben nicht verwehrt. Er könne neben der vorzeitigen Alterspension einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen und dadurch Nebeneinkünfte erwerben. Die Kündigung des Klägers sei aber jedenfalls betrieblich gerechtfertigt. Der Beklagte habe in den Jahren 2008 und 2009 einen massiven Verlust erlitten. 2010 sei unter Berücksichtigung eines Bundeszuschusses ein knapp positives Ergebnis erzielt worden. Eine solche Zuwendung sei auch für die Jahre 2011 bis 2013 zu erwarten. Die Abgeltungen seien jedoch an Auflagen geknüpft, darunter einer Reduzierung des Personalaufwands in Summe und pro Kopf sowie der Personalkapazitäten. Eine Altersdiskriminierung liege nicht vor, weil der Kläger sogar älter sei als Mitarbeiter, die schon wegen der Möglichkeit der Inanspruchnahme der Korridorpension gekündigt würden.

Der Oberste Gerichtshof entschied, dass im konkreten Fall der Dienstgeber zwar im Rahmen seiner Kündigungspolitik (nämlich alle Dienstnehmer mit Anspruch auf eine Leistung aus der Pensionsversicherung zu kündigen) auf eine „soziale Absicherung“ abstellt, darunter aber eine Absicherung durch bestimmte Formen der Alterspension versteht, die zumindest ein Lebensalter von 62 Jahren voraussetzen. Es ist daher auch im vorliegenden Fall von einer unmittelbaren Altersdiskriminierung auszugehen; dies vorbehaltlich der Frage, ob hier ein Ausnahmetatbestand erfüllt ist.

Das Gleichbehandlungsgesetz sieht nämlich vor, dass eine Diskriminierung aufgrund des Alters nicht anzunehmen ist, wenn die Ungleichbehandlung objektiv und angemessen ist und durch ein legitimes Ziel, insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung, gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Eine Diskriminierung ist daher nur dann zu verneinen, wenn die Gründe für die Ungleichbehandlung objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes sozialpolitisches Ziel gerechtfertigt werden können, und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Es kann– so der OGH – nicht davon ausgegangen werden, dass eine Regelung oder eine Maßnahme eines einzelnen Arbeitgebers, die die Kündigung eines Arbeitnehmers vor Erreichung des Regelpensionsalters vorsieht, schon deshalb sozial gerechtfertigt ist, weil der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Korridorpension oder eine Pension bei langer Versicherungsdauer hat. Vielmehr läuft ein solcher „erzwungener“ Pensionsantritt dem seit vielen Jahren verfolgten sozialpolitischen Ziel der Erhöhung des faktischen Pensionsantrittsalters zuwider.

Zu prüfen ist daher, ob die Kündigung des Klägers allenfalls durch ein anderes sozialpolitisches Ziel gerechtfertigt ist. Wenn sich der Dienstgeber auch im vorliegenden Fall darauf beruft, dass der Abbau von Arbeitnehmern, die sozial abgesichert sind, da sie zumindest Anspruch auf eine vorzeitige Alterspension haben, aufgrund finanzieller Umstände gerechtfertigt ist, da bei Nichtsenkung der pro Kopf Personalkosten der Verlust staatlicher Zuwendungen droht, so gilt grundsätzlich für den Dienstgeber wie auch für andere Arbeitgeber, dass wirtschaftliche Gründe nach der Judikatur des Europäischen Gerichtshofs eine Diskriminierung nicht rechtfertigen können.  Da sich das Konzept zum Personalabbau darin erschöpfte, dass gezielt alte, weil teure Arbeitnehmer bei Pensionsanspruch abgebaut werden, lag kein rechtfertigendes sozialpolitisches Ziel für die Kündigung vor. Der Dienstnehmer wurde daher aufgrund einer generellen altersdiskriminierenden Maßnahme gekündigt, nicht aufgrund der schlechteren sozialen Situation anderer. Die Kündigung des Dienstnehmers war daher gleichbehandlungswidrig und damit unwirksam (OGH 18.8.2016, 9ObA106/15a).

 

 

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