Arbeitsrecht 11/2017

1. Angleichung Arbeiter und Angestellte

In der Sitzung des Nationalrates vom 12. Oktober 2017 wurde die rechtliche Angleichung zwischen Arbeitern und Angestellten mit verschiedenen Geltungsstichtagen beschlossen. Im Wesentlichen handelt es sich um folgende Regelungen:

  • Die Kündigungsfristen und -termine der Arbeiter werden ab 2021 an die Angestelltenregelungen angepasst, wobei abweichende Regelungen in Kollektivverträgen in Branchen mit überwiegendem Saisonbetrieb (zum Beispiel Baubranche und Tourismus) zulässig sind. Demnach beträgt die Kündigungsfrist für Unternehmen bei Arbeitern mindestens sechs Wochen, steigend auf fünf Monate je nach Dauer des Dienstverhältnisses.
  • Die Kündigungsregelungen für Angestellte sollen künftig auch für Beschäftigte mit wenigen Wochenstunden (weniger als ein Fünftel der kollektivvertraglichen Normarbeitszeit) gelten (bisher gab es hier nur 14- tägige Kündigungsfristen). Ab 01 Jänner 2018 sollen demnach nun auch für geringfügig Beschäftigte eine Kündigungsfrist von zumindest sechs Wochen gelten.
  • Die Entgeltfortzahlung der Angestellten bei Krankheit oder Unglücksfall soll mit Wirkung ab 1. Juli 2018 an die Systematik der Entgeltfortzahlung der Arbeiter angepasst werden. Dies bedeutet insbesondere, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung der Arbeiter und Angestellten im Krankheitsfall bereits nach dem 1. Dienstjahr von 6 Wochen auf 8 Wochen erhöht wird (bisher ab dem 6. Dienstjahr). Zudem soll die bisherige Regelung für Arbeiter, dass bei Arbeitsunfällen/Berufskrankheiten die Anspruchszeiten pro Arbeitsunfall/Berufskrankheit aus einem eigenen Anspruchstopf berechnet werden, nun auch für Angestellte gelten. Weiters werden bei Lehrlingen Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall verlängert (auf 8 Wochen volle Lehrlingsentschädigung und weitere 4 Wochen Teilentgelt). Der Anspruch von Arbeitern auf Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderungen soll künftig nicht mehr aus wichtigen persönlichen Gründe kollektivvertraglich eingeschränkt werden dürfen.

2. Entlassung wegen dauernder Dienstunfähigkeit

Ein Urteil des Obersten Gerichtshofs beschäftigte sich mit der Entlassung einer Sekretärin wegen anhaltender Dienstunfähigkeit. Die Angestellte einer Rechtsanwaltskanzlei arbeitete von Beginn an nicht fehlerfrei und musste ständig kontrolliert werden. Dennoch setzte der Arbeitgeber die Mitarbeiterin während des Urlaubs der Kanzleileiterin für eine Woche als einzige Kanzleikraft für alle sechs Juristen ein. Mit dieser Aufgabe war die Klägerin ohne Führung durch die Kanzleileiterin überfordert. Obwohl sie an einzelnen Tagen dieser Woche bis 21.00 Uhr arbeitete, gelang es ihr nicht, den Arbeitsanfall alleine zu bewältigen. Infolgedessen unterliefen ihr weitere Fehler, die in der Folge zu ihrer Entlassung führten. Sämtliche Fehler, die der Mitarbeiterin unterliefen, hatten ihre Ursache nicht in einer bösen Absicht, sondern in mangelnder Erfahrung und Überforderung mit dem Arbeitsanfall.

Der Entlassungsgrund der Dienstunfähigkeit liegt nur dann vor, wenn sich aus dem Verhalten des Angestellten zeigt, dass er die ihm aufgetragene angemessene Arbeitsleistung deshalb nicht bewältigen kann, weil er die körperlichen oder geistigen Voraussetzungen hiezu nicht erfüllt.

Nicht jede mangelhafte Leistung oder Fehlleistung führt zur sofortigen Lösung des Dienstverhältnisses. Dienstunfähigkeit liegt nicht schon dann vor, wenn der Angestellte mindere Geschicklichkeit und schwache Eignung oder fallweise mangelhafte Aufmerksamkeit zeigt, seine Arbeitsleistung unter dem Durchschnitt liegt oder wenn der Angestellte infolge des großen Arbeitsanfalls das Arbeitspensum nicht mehr bewältigen kann

Der Angestellte muss also zur Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung gänzlich unfähig und daher schlechthin unverwendbar sein.

Im konkreten Fall kam der OGH zu dem Ergebnis, dass bei der klagenden Mitarbeiterin keine Dienstunfähigkeit vorlag, die den Arbeitgeber zur Entlassung berechtigte, weil der Klägerin die für ihre Tätigkeit beim beklagten Arbeitgeber erforderlichen Fähigkeiten nicht gänzlich und dauerhaft abgingen oder ihre Arbeitsleistung völlig wertlos war. Zu berücksichtigen war laut OGH, dass die Klägerin ohne ausreichende Berufserfahrung war und zuletzt als einzige Sekretärin in dem für sie komplexen System einer Anwaltskanzlei mit drei Rechtsanwälten und drei Rechtsanwaltsanwärtern arbeiten musste. Die Entlassung erfolgte daher nicht zu Recht. (OGH 28.6.2017, 9 ObA 67/17v)

3. Arbeitskräfteüberlassung im „Payroll-System“?

Ein Unternehmen schloss mit einer Arbeitnehmerin einen Vertrag, wobei die Arbeitnehmerin nicht bei dem Unternehmen, sondern bei einem Dritten eingesetzt wurde. Der Dritte traf alle wesentlichen Personalentscheidungen (zum Beispiel die Auswahl der Arbeitnehmerin, das Formulieren des Vertrages, die Festsetzung der Entlohnung, die Ausübung des persönlichen und sachlichen Weisungsrechts, auch im Hinblick auf Arbeitsort, Arbeitszeit und Arbeitsinhalt sowie die Ausübung des Kündigungsrechts). Das Unternehmen selbst fungierte nur als Zahlstelle und hatte keine weiteren Arbeitgeberfunktionen.

Das Oberlandesgericht Wien kam zu dem Ergebnis, dass bei dieser Vertragskonstruktion (die in der Regel als „Payroll-System“ bezeichnet wird) kein Fall der Arbeitskräfteüberlassung vorliegt, sondern in Wahrheit der Dritte („Beschäftiger“) Arbeitgeber ist und alle diesbezüglichen Verpflichtungen zu tragen hat.

Da es zu dieser Frage noch keine gesicherte Rechtsprechung gibt, wurde die Revision an der Obersten Gerichtshof zugelassen; die Rechtssache ist noch nicht endgültig entschieden. (OLG Wien 28. 7. 2017, 9 Ra 148/16z, Revision erhoben)

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