Arbeitsrecht 12/15

1. Fehlende Aufzeichnung von Ruhepausen durch Stechuhr-Kontrollsystem

In einem Betrieb wurden mittels Stechuhr zwar der Beginn und das Ende der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer erfasst, jedoch wurden keine Ruhepausen verzeichnet. Dies ist – trotz bestehender einheitlicher Zeugenaussagen, dass Ruhepausen tatsächlich eingehalten wurden – von der Nichtgewährung von Ruhepausen auszugehen, wenn neben dem Stechuhr-Kontrollsystem kein weiteres Kontrollsystem besteht, aus dem sich die tatsächlichen Arbeitszeiten ergeben (VwGH 15. 10. 2015, Ra 2014/11/0065, entnommen aus ARD 6475/5/2015).

2. Vereinbarung von Sonderüberstunden schon im Dienstvertrag unzulässig

In Betrieben ohne Betriebsrat können bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils durch schriftliche Einzelvereinbarung in höchstens 24 Wochen des Kalenderjahres Überstunden bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden zugelassen werden, wenn andere Maßnahmen nicht zumutbar sind und die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit dieser zusätzlichen Überstunden durch einen Arbeitsmediziner festgestellt wurde. Die Arbeitnehmer dürfen jedoch diese Sonderüberstunden ablehnen und dürfen deswegen nicht benachteiligt werden.

Wird eine solche Überstundenklausel unmittelbar in den Arbeitsvertrag aufgenommen, so liegt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vor, da im Fall der Ablehnung von Überstundenleistung durch den Arbeitnehmer bereits der Abschluss des Dienstverhältnisses vom Arbeitgeber verweigert werden könnte. Eine schon im Dienstvertrag enthaltene Überstundenklausel ist daher als unwirksam anzusehen (VwGH 15. 10. 2015, Ra 2014/11/0095, entnommen aus ARD 6475/6/2015).

3.Neuerliche Probezeit bei neuem DV zum selben Arbeitgeber

Zu Beginn des Dienstverhältnisses kann auch dann eine Probezeit vereinbart werden, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien bereits zuvor ein Dienstverhältnis bestanden hat, vorausgesetzt, dass unter den gegebenen Umständen eine Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften nicht zu befürchten ist. Ist daher etwa der Gegenstand der Probedienstleistung ein anderer als die frühere Tätigkeit des Arbeitnehmers, sind Abfertigungsansprüche nicht berührt oder geht es nach der Beendigung eines Dienstverhältnisses durch Arbeitgeberkündigung darum, die Ernstlichkeit des Entschlusses des Arbeitnehmers zu einem Neuanfang zu überprüfen, so ist auch im Anschluss an ein früheres Dienstverhältnis in einem neuen Dienstverhältnis die Vereinbarung einer Probezeit zulässig.

Unter Anwendung dieser Grundsätze erachtet das OLG Wien im vorliegenden Fall die Vereinbarung eines Probemonats auch im zweiten Dienstverhältnis als zulässig und wirksam (OLG Wien 28. 9. 2015, 10 Ra 52/15p, entnommen aus ARD 6475/7/2015)-

4. Rückforderung einer irrtümlich ausbezahlten Abfertigung

Hat ein wegen Depressionen dienstfrei gestellter Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber ein von seinem Arzt erwirktes Gefälligkeitsgutachten vorgelegt, dass ihm eine Arbeitsfähigkeit von nur mehr 3 Stunden täglich bescheinigt, um damit beim Arbeitgeber weitere Vergünstigungen in Form von reduzierter Arbeitszeit oder einer weiteren Dienstfreistellung zu erwirken, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch auf Grundlage des Attests wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit entlassen, ist der Arbeitnehmer hinsichtlich der ausbezahlten Abfertigung nicht gutgläubig. Der Arbeitnehmer musste bei objektiver Beurteilung Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Abfertigungszahlungen haben, weshalb der Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers zu Recht besteht (OLG Wien 19. 6. 2015, 10 Ra 16/15v, entnommen aus ARD 6474/8/2015).

5. Elternteilzeit: Rosafarbenes Haarband bei Busfahrer kein Kündigungsgrund

Betreibt der Arbeitgeber einen öffentlichen Linienverkehr, so wird seinem berechtigten Interesse am äußeren Erscheinungsbild der Mitarbeiter durch das Tragen einer Uniform bereits Rechnung getragen und ist die Einzelweisung an einen Buslenker, den Dienst ohne rosafarbenes Haarband zu verrichten, nicht gerechtfertigt, wenn die Argumente des Arbeitgebers (nicht nachvollziehbar dargelegte Zweifel an der Professionalität und Seriosität des Buslenkers durch die Fahrgäste; im Gefahrenfall mangelnde Erkennbarkeit, wer der Fahrer ist) ein Überwiegen der betrieblichen Interessen gegenüber den durch die Weisung beeinträchtigten Persönlichkeitsrechten nicht erkennen lassen.

Durch die Weigerung, das rosafarbene Haarband abzulegen, verletzt der sich in Elternteilzeit befindende Buslenker keine vertraglichen Pflichten, weshalb seiner Kündigung keine Zustimmung zu erteilen ist (OGH 24. 9. 2015, 9 ObA 82/15x, entnommen aus ARD 6473/6/2015).

6. Kein Intranetzugang für extern beschäftigten behinderten Arbeitnehmer: Diskriminierung?

Hat ein begünstigter Behinderter, der von seinem Arbeitgeber an einen Dritten überlassen wurde, als extern Beschäftigter keinen Zugang zum Intranet seines Arbeitgebers, weshalb er sich nicht am Auswahlverfahren für die dort ausgeschriebene Position eines Abteilungsleiters beteiligen kann, so liegt keine Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg bzw bei den sonstigen Arbeitsbedingungen aufgrund seiner Behinderung vor, wenn der Arbeitgeber auch allen anderen an Dritte überlassenen Mitarbeitern keinen Intranetzugang gewährt und alle externen Mitarbeiter dadurch von einem einfach handhabbaren Informationszugang via Intranet abgeschnitten und in vergleichbarer Weise betroffen sind (OGH 24. 9. 2015, 9 ObA 98/15z, entnommen aus ARD 6472/7/2015).

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