Arbeitsrecht 12/2016

1. Kündigung während einer Gerichtsverhandlung

Der Oberste Gerichtshof nimmt zur Frage Stellung, ob mit dem Protokoll über eine Gerichtsverhandlung einem vertraglich vereinbarten Schriftformgebot entsprochen wird.

Der Kläger war Parlamentsmitarbeiter einer Arbeitsgemeinschaft mehrerer Nationalratsabgeordneter. Der Dienstvertrag sollte jedenfalls mit dem Ende der Gesetzgebungsperiode enden und konnte darüber hinaus schriftlich gekündigt werden. Als sich die Arbeitsgemeinschaft während der laufenden Gesetzgebungsperiode auflöste, wurde der Kläger mit der Bemerkung einer „einvernehmlichen Auflösung“ des Dienstverhältnisses von der Sozialversicherung abgemeldet. „Seine“ Unterschrift auf der Erklärung stammte jedoch nicht von ihm.

Der Kläger klagte auf Zahlung der offenen Gehälter und auf Feststellung, dass sein Gehalt aufgrund des weiterhin aufrechten Dienstverhältnisses bis zum Ende der Gesetzgebungsperiode zu zahlen sei.

Die beklagten Nationalratsabgeordneten erklärten in der Gerichtsverhandlung durch ihren Vertreter, das Dienstverhältnis des Klägers für den Fall, dass die einvernehmliche Auflösung unwirksam sein sollte, aufzukündigen.

Der Oberste Gerichtshof folgte der Ansicht des Klägers, dass die in der Verhandlung von Beklagtenseite vorgetragene Kündigung nicht der im Dienstvertrag vereinbarten Schriftform entspreche. Haben Parteien für eine Erklärung die Schriftform vorgesehen, verlangt das Gesetz dafür grundsätzlich einen schriftlichen Text mit Unterschrift. Derartiges lag aber hier nicht vor. Dass die Parteien im vorliegenden Fall im Vertrag etwas anderes gewollt hätten, war nicht ersichtlich. Daran änderte auch das über den Verhandlungsverlauf angefertigte Protokoll nichts: Da es vom erstgerichtlichen Vorsitzenden diktiert wurde, lag in der Verhandlung noch keine Erklärung in Textform vor. Die den Parteien in der Folge zugesandte Ausfertigung des Protokolls wiederum enthielt keine Unterschrift des Erklärenden. Mit dem Verhandlungsprotokoll wird auch die Ersatzform einer „gerichtlichen Beurkundung“ im Sinn des Außerstreitverfahrens nicht erfüllt. Der Oberste Gerichtshof erachtete die Kündigung daher als unwirksam (OGH 28. 10. 2016, 9 Ob A 57/16x, entnommen www.ogh.gv.at).

2. Haftung für nach Betriebsübergang fällig werdende Sonderzahlungen

Die Erwerberin eines Gastronomiebetriebes leistete nach einem Betriebsübergang, bei dem sämtliche Dienstnehmer übernommen wurden, einer Arbeitnehmerin die gesetzliche Abfertigung und zwei weiteren Arbeitnehmern Jubiläumsgeld, das ihnen aufgrund der 25-jährigen Betriebszugehörigkeit zustand. Da es sich dabei um Ansprüche handelte, die bereits vor Betriebsübergang begründet wurden, klagte die Erwerberin die Veräußerin des Betriebes auf Ersatz der erbrachten Leistungen.

Um den Arbeitnehmer zu schützen sieht das Gesetz vor, dass für derartige Ansprüche, die bereits vor Betriebsübergang begründet wurden, sowohl den Veräußerer als auch den Erwerber die Haftung trifft und der Arbeitnehmer seine Ansprüche demnach entweder beim Veräußerer oder beim Erwerber geltend machen kann. Für Abfertigungsansprüche kann der Veräußerer allerdings nur fünf Jahre nach Betriebsübergang herangezogen werden und darüber hinaus hat er die Abfertigung nur in jener Höhe zu leisten, die dem Anspruch im Zeitpunkt des Betriebsübergangs entspricht. Nach Ablauf der Fünfjahresfrist haftet der Veräußerer nicht mehr für Abfertigungsansprüche der übernommen Dienstnehmer und kann aus diesem Grund vom Erwerber auch nicht mehr zum Ersatz herangezogen werden.

Die Befristung der Haftung des Veräußerers auf fünf Jahre ist auch auf Ansprüche auf Jubiläumsgelder anzuwenden.

Der Oberste Gerichtshof entschied, dass der Erwerber eines Betriebes den Veräußerer demnach nach Ablauf von fünf Jahren nicht mehr zum Ersatz heranziehen kann, wenn dieser vor Betriebsübergang entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer erfüllt.

(OGH 30.8.2016, 6 Ob 136/16t)

3. Anfechtung einer sozial ungerechtfertigten Kündigung

Ein seit 1997 als Hausbesorger beschäftigte Arbeitnehmer wurde gekündigt, focht die Kündigung gerichtlich an und behauptete dabei eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung.

Um beurteilen zu können, ob eine Kündigung wesentliche Interessen eines Arbeitnehmers beeinträchtigt und somit sozial ungerechtfertigt ist, muss auf die individuellen wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers und auch seiner Familienangehörigen abgestellt werden und die Situation des Arbeitnehmers vor und nach der Kündigung miteinander verglichen werden. Dem Arbeitgeber steht es allerdings offen, nachzuweisen, dass für die Kündigung Umstände verantwortlich waren, die in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen und welche die betrieblichen Interessen nachteilig berühren. Anschließend sind die Interessen des Arbeitgebers und die Interessen des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen.

Konkret musste der Kläger eine (Netto-)Verdiensteinbuße von rund 27 % befürchten, was – so der Oberste Gerichtshof – eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung darstellt.

Der Arbeitgeber argumentierte, dass der Kläger ein höheres Einkommen erhalten habe als solche Hausbesorger, die erst seit Juli 2000 tätig seien, weshalb das Abstellen auf die nach der alten Rechtslage bezogene Entlohnung einen unzulässigen Kündigungsschutz für die betroffenen Hausbesorger bewirke. Der Oberste Gerichtshof führte dazu aus, dass die Prüfung der Interessenbeeinträchtigung bei einer Kündigungsanfechtung immer anhand der individuellen wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen vorzunehmen ist. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist ausschließlich im Wege eines Vergleichs der individuellen Situation des Arbeitnehmers vor und nach der Kündigung zu prüfen. Maßgeblich ist nicht ein fiktives (hier: durch den Vergleich mit anderen Berufsgruppen ermitteltes), sondern ausschließlich jenes Einkommen, das der gekündigte Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt tatsächlich bezogen hat (OGH 27.9.2016, 8 ObA 44/16b).

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