Arbeitsrecht 12/2017

1. Versetzung eines Betriebsratsmitgliedes

Ein Unternehmen wollte ein Betriebsratsmitglied versetzen und informierte den Betriebsrat über die geplante Versetzung dieser Dienstnehmerin an eine andere Dienststelle. In der Folge trat die Dienstnehmerin unter Protest den Dienst in der neuen Dienststelle an.

In der Folge bekämpfte die Dienstnehmerin diese Versetzung va unter Berufung auf das Beschränkungs‑ und Benachteiligungsverbot als Betriebsratsmitglied.

Der Oberste Gerichtshof kam zu folgendem Ergebnis: Grundsätzlich dürfen Mitglieder des Betriebsrats in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht beschränkt und wegen dieser, insbesondere hinsichtlich des Entgelts und der Aufstiegsmöglichkeiten, nicht benachteiligt werden. Das Beschränkungs‑ und Benachteiligungsverbot gilt auch hinsichtlich der Versetzung eines Betriebsratsmitglieds.

Dieser besondere Versetzungsschutz besteht neben dem für jeden Dienstnehmer bestehenden allgemeinen Versetzungsschutz, wonach eine dauerhafte (13 Wochen übersteigende) verschlechternde Versetzung nur mit Zustimmung des Betriebsrates zulässig ist. Eine gegen das Gesetz verstoßende verschlechternde Versetzung zieht in arbeitsvertraglicher Hinsicht ihre Rechtsunwirksamkeit nach sich.

Die Unwirksamkeit einer vertragsändernden Versetzung ist vom Arbeitnehmer mit dem Begehren auf Feststellung, dass er zur Arbeit in der neuen Stellung nicht verpflichtet sei, geltend zu machen. Das Begehren auf Unzulässigkeit der Versetzung kommt nicht in Betracht, weil die Rechts‑(un‑)wirksamkeit von Rechtshandlungen nicht feststellungsfähig ist. Für die Geltendmachung des Versetzungsschutzes nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (für Betriebsratsmitglieder) kann nichts anderes gelten (OGH 27.9.2017, 9 ObA 53/17k).

2. Verfall von Überstunden

Ein Mitarbeiter war bei einem Unternehmen beschäftigt. Nach dem anwendbaren Kollektivvertrag (IT-KV) müssen Ansprüche bei sonstigem Verfall binnen drei Monaten ab Fälligkeit beim Arbeitgeber schriftlich geltend zu machen.

Das Dienstverhältnis endete durch Dienstgeberkündigung. Während aufrechtem Dienstverhältnis erfolgte vom klagenden Mitarbeiter keine Geltendmachung von Entgelt für allfällige über sein Gehalt (was war ein All-In-Bezug) hinaus geleistete Überstunden.

Der Kläger begehrte nun Zahlung von € 3.831,93 an Entgelt für von ihm geleistete Überstunden und Mehrarbeit, die nicht durch die überkollektivvertragliche Bezahlung abgegolten seien. Aufgrund der getroffenen All‑in‑Vereinbarung sei es frühestens am Ende des Dienstverhältnisses erkennbar gewesen, ob und in welchem Ausmaß Überstunden, die diese Vereinbarung übersteigen, angefallen seien. Die Verfallsfrist habe erst zu diesem Zeitpunkt zu laufen begonnen. Ein Verfall sei daher nicht eingetreten.

Der Oberste Gerichtshof sprach aus, dass unzweifelhaft der kollektivvertraglich vorgesehene Beginn des Fristenlaufs („nach dem Tag der Überstundenleistung“) auf die Geltendmachung von Entgelt für geleistete Überstunden bezogen werden könne, für die keine Pauschale vereinbart wurde. Im Fall der Vereinbarung einer Überstundenpauschale könne für den Beginn der Verfallsfrist für Überstunden aber frühestens jener Zeitpunkt in Frage kommen, zu dem die Überstunden eines Beobachtungszeitraums abrechenbar seien. Mangels Vereinbarung eines kürzeren Zeitraums sei dieser Beobachtungszeitraum mit einem Kalenderjahr anzunehmen.

Anders als bei der Einzelabrechnung von Überstunden sind pauschale Abgeltungsvereinbarungen nur insoweit gültig, als die zwingenden kollektivvertraglichen Ansprüche des Arbeitnehmers nicht gekürzt werden dürfen. Es ist daher im Rahmen einer Deckungsprüfung zu überprüfen, ob eine Überzahlung mit der zeitliche Mehrleistungen abgegolten sein sollten, der Höhe nach die vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden zuzüglich der Zuschläge abdeckt. Erst am Ende des Beobachtungszeitraums lässt sich daher feststellen, ob ein Nachzahlungsanspruch besteht.

Auch in der Entscheidung 9 ObA 166/13x wurde darauf hingewiesen, dass für die Geltendmachung von Überstunden, die in Durchschnittsbetrachtung nicht mehr von einer Pauschale abgedeckt werden, zu berücksichtigen ist, dass erst nach Beendigung des Beobachtungszeitraums errechnet werden kann, ob überhaupt Überstunden vorliegen, die neben einer Pauschale noch gesondert zu entlohnen sind. Vernünftigen Kollektivvertragsparteien kann aber nicht unterstellt werden, dass die Verfallsfrist auch für die Entlohnung dieser Überstunden bereits zu einem Zeitpunkt zu laufen beginnen soll, in dem die Berechtigung des Anspruchs noch nicht feststellbar ist.

Würde man vom Arbeitnehmer verlangen, auch bei einer Pauschalvereinbarung die bloße Tatsache, dass eine Überstunde geleistet wurde, bei sonstigem Verlust von Ansprüchen binnen vier Monaten geltend zu machen, hätte die Unterlassung der Geltendmachung die Konsequenz, dass Ansprüche auf Entgelt bereits verfallen können, bevor sie entstanden sind. Ein solches Ergebnis lässt sich aber weder mit dem Wortlaut des Kollektivvertrags noch mit dem Zweck einer leichteren Beweisbarkeit für den Arbeitgeber rechtfertigen.

Bei einer Pauschalvereinbarung kann daher die Frist für den Verfall von Überstundenentgelt nicht vor dem Zeitpunkt zu laufen beginnen, zu dem ein Anspruch erstmals geltend gemacht werden kann. In der Regel ist dieser Zeitpunkt mit dem Ende des Durchrechnungszeitraums anzusetzen. Dieser ist mangels anderer Vereinbarung das Kalenderjahr

Davon ausgehend ließ sich aber für den Kläger ein allfälliger Anspruch auf Überstundenentgelt, das nicht von der All‑in‑Vereinbarung abgedeckt ist, erst mit Ende des (kürzer als ein Jahr dauernden) Arbeitsverhältnisses beurteilen und ist der Beginn der Verfallsfrist daher mit diesem Datum anzusetzen.

Damit waren aber die noch verfahrensgegenständlichen Ansprüche zum Zeitpunkt der erstmaligen Geltendmachung noch nicht verfallen (OGH 27.9.2017, 9 ObA 28/17h).

3. Bonus mangels Zielvereinbarung

Ein Geschäftsführer hatte eine Vereinbarung über ein Fixum von 150.000 EUR und einen jährlichen Bonus in Höhe von 20 % des Jahresgehalts, dessen zugrunde liegende Parameter bzw Ziele jedes Jahr neu festgelegt werden sollten. Da sich das beklagte Unternehmen in einer wirtschaftlichen Krise befand, war es Aufgabe des Klägers, das Unternehmen zu sanieren und zu restrukturieren, sohin auf Dauer einen „Turnaround“ herbeizuführen. Bei einer nachhaltigen und langfristigen Neuaufstellung der involvierten Gesellschaften und einer deutlichen Verbesserung in der Unternehmensentwicklung sollte der Kläger dann seinen Bonus erhalten. Da die Beklagte aufgrund ihrer schlechten wirtschaftlichen Lage einen Sanierungsfall darstellte, durchgehend Verluste schrieb und konkret durchzuführende Maßnahmen zur Sanierung noch nicht ausformuliert bzw bekannt waren, wurden von der Beklagten zunächst keine konkreteren Zielvereinbarungen bzw Parameter für eine Bonuszahlung vorgegeben. Dies war auch bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses des Klägers nicht der Fall.

Der Geschäftsführer klagte auf Zahlung von Bonus. Er brachte vor, ihm sei ein Bonus von 20 % des Fixbestandteils des Gehalts zugesagt worden, wobei die Höhe in Abhängigkeit der erzielten Ergebnisse – im Hinblick auf ein Sanierungsmanagement – jährlich festzulegen gewesen sei. Es sei seine Verdienstlichkeit am Sanierungserfolg zu bewerten. Unklare Formulierungen im Zusageschreiben bzw im Vertrag hätten zu Lasten der Beklagten zu gehen. Die Beklagte habe sich durch seine Tätigkeit von einem Sanierungsfall zu einem profitablen Unternehmen entwickelt. Die begehrten Bonuszahlungen würden jeweils 20 % des Bruttogehalts für zwei Jahre betragen.

Für die Frage, ob dem Kläger gegen die Beklagte ein Anspruch auf die begehrten Bonuszahlungen dem Grunde nach zusteht, kommt es auf die Auslegung der von ihnen getroffenen Vereinbarungen an. Der Oberste Gerichtshof sprach aus, dass in einer Gesamtsicht der mit dem Kläger geführten Gespräche und des schriftlichen Dienstvertrags die Absicht der Parteien darauf gerichtet war, dass dem Kläger dann, wenn der „Turnaround“ geschafft ist, grundsätzlich jährlich eine Bonuszahlung zustehen sollte, die Details dafür aber jeweils abhängig vom Budget und dem erzielten Ergebnis der Gruppe einvernehmlich festgelegt werden sollten.

Aus der Sicht eines redlichen Erklärungsempfängers konnte der Kläger daher annehmen, dass ihm bei erfolgreicher Sanierung dem Grunde nach ein Bonus gewährt wird, die Höhe des Bonus jedoch einer jährlichen Abrede bedurfte. Dass ihm im vorliegenden Fall 20 % des Jahresfixgehalts als Bonus in Aussicht gestellt wurden, kann dabei nur im Sinn eines Orientierungswerts dahin verstanden werden, dass der Bonus diese Höhe nach Möglichkeit erreichen sollte.

Im konkreten Fall ging aus der mündlichen und schriftlichen Vereinbarung weiter hervor, dass für den Bonus einerseits Parameter und Ziele festgelegt werden sollten, was auf den Zweck des Bonus im Sinn eines Anreizes für Leistungen im künftigen Geschäftsjahr schließen lässt. Andererseits sollte der Kläger aber auch bei einer deutlichen Verbesserung in der Unternehmensentwicklung „dann seinen Bonus erhalten“, wodurch der Bonus für jenes Jahr als nachträgliche Belohnung für das Erreichen dieses Zieles gedacht ist. Dies ist von Bedeutung, weil die Beklagte nicht gehalten war, Parameter und Ziele für das künftige Geschäftsjahr festzulegen, wenn zu dessen Beginn noch nicht feststand, ob der Sanierungserfolg schon erzielt wird. Dafür kam nur ein Bonus im Sinn einer nachträglichen Belohnung in Betracht.

Wie dargelegt, hatte die Bonusgewährung zunächst das Erreichen des „Turnaround“ zur Voraussetzung. Der OGH trug daher dem Gericht erster Instanz auf, den Sachverhalt in diesem Punkt zu erheben und zu klären, ob eine nachhaltige Sanierung des Unternehmen gelungen war.

Sollte eine nachhaltige Sanierung vorliegen, ist – so der OGH – für das weitere Verfahren Folgendes zu erwägen:

Die Gewährung eines nachträglichen Bonus bedarf keiner Festlegung von Parametern und Zielen. Sofern über dessen Höhe keine andere Einigung erzielt wird, kommt ein Rückgriff auf das Gesetz in Frage („angemessenes Entgelt“), bei dem hier die von den Parteien in Aussicht genommene Bonushöhe von 20 % des Jahresfixums beachtlich sein wird.

Soweit es für die Bonuszahlung auf die Festlegung von bonusrelevanten Parametern und Zielen für das künftige Geschäftsjahr ankommen sollte (etwa dann, wenn 2010 nachhaltig der „Turnaround“ herbeigeführt wurde und für 2011 eine entsprechende Vereinbarung zu treffen gewesen wäre), sind die Rechtsfolgen einer Rahmenvereinbarung zu prüfen, die die jährliche Festlegung konkretisierender Ziele vorsieht, eine solche jedoch nicht zustande kommt.

Die Rahmenzielvereinbarung selbst ist hier nicht ausreichend bestimmt und auch nicht bestimmbar („Abhängigkeit vom Budget“, „Ergebnis der Gruppe“), um bereits als solche Rechtsfolgen auszulösen. Entgegen der Ansicht der Beklagten geht sie dennoch über eine bloß unverbindliche Absichtserklärung hinaus, weil – wie dargelegt – aus dem Zusammenhalt des schriftlichen Dienstvertrags mit der mündlichen Zusage sehr wohl auf einen Verpflichtungswillen der Beklagten mit Wirkung für die Zukunft zu schließen ist, der auch ihre Pflicht, mit dem Kläger in jährliche Verhandlungen zu treten und in einem kooperativen Prozess die anspruchsbegründenden Ziele festzulegen, umfasst.

Bei einer Verletzung der Verhandlungspflicht oder dem Scheitern von Verhandlungen fehlt es in der Folge zwar an einer konkreten Zielvereinbarung. Dies bedeutet aber nicht, dass der Rahmenzielvereinbarung keinerlei rechtliche Bedeutung zukäme und der Arbeitnehmer keine Bonifikation beanspruchen könnte – hätte es doch sonst der Arbeitgeber in der Hand, einseitig den Anspruch des Arbeitnehmers auf den Bonus zu vereiteln. In der Literatur wird vielmehr aus der (rahmen-)vertraglichen Verhandlungs- und allenfalls Abschlusspflicht für Einzelzielvereinbarungen auf die Möglichkeit von Schadenersatzansprüchen hingewiesen, sofern den Arbeitgeber an der mangelnden Zielfestsetzung ein Verschulden trifft. Gingen die Vertragspartner überhaupt davon aus, dass jedes Jahr eine neue Vereinbarung zustande kommt, wird auch eine erfolgsbezogene Vergütung in angemessener Höhe nach billigem Ermessen diskutiert.

In Fällen wie dem vorliegenden liegt eine ergänzungsbedürftige Lücke nicht darin, dass die Vertragspartner in der Rahmenvereinbarung noch keine Ziele für die Bonuszahlungen festgelegt haben, wollten sie davon doch bewusst absehen und sie jährlichen Zielvereinbarungen vorbehalten. Unbewusst ungeregelt blieben vielmehr die Folgen der Verletzung einer Verhandlungspflicht bzw das Scheitern von Verhandlungen über die Zielvereinbarung, sodass zu fragen ist, was die Parteien für einen solchen Fall vereinbart hätten.

Dafür lassen sich keine allgemeinen Aussagen treffen, weil je nach den Umständen des Falls verschiedene vertragliche Ergänzungen in Frage kommen können, so etwa die Weitergeltung einer bestehenden Vereinbarung des Vorjahres, der Rückgriff auf einen Durchschnitts- oder einen Zweifelswert, die Festlegung von Parametern durch Dritte etc. In jedem Fall wird dabei zu berücksichtigen sein, dass es den Interessen der Vertragspartner entsprach, die Parameter und Ziele der Bonuszahlung im Einvernehmen festzulegen. Das wird für gewöhnlich gegen eine ergänzende Vertragsauslegung sprechen, die nur die Interessen eines Vertragspartners (unrealistisch hohe bzw niedrige Parameter) oder beliebige Ziele im Auge hat, weil bei solchen meist von vornherein keine Zustimmung des anderen Teils zu erwarten ist. Eine an den Interessen der Vertragspartner sowie an Treu und Glauben orientierte Auslegung kann aber auch zur Akzeptanz eines „angemessenen“ Bonus führen, der gegebenenfalls an der in Aussicht genommenen Bonushöhe – hier 20 % des Jahresfixums – orientiert werden kann, wenn keine dagegen sprechenden Umstände aufgezeigt werden (OGH 28.2.2017, 9 ObA 163/16k).

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