Arbeitsrecht 2/2019

  1. Überstunden für Betriebsratstätigkeit?

Eine Betriebsrätin klagte Überstunden für betriebsrätliche Tätigkeiten ein.

Im Betrieb des beklagten Arbeitgebers existierte eine Betriebsvereinbarung, wonach der Betriebsratsvorsitzende und jedes weitere Betriebsratsmitglied für die laufende Betriebsratstätigkeit zusammen 60 Stunden pro Jahr als Stundenkontingent zu dem „normalen“ Entgelt vergütet erhalten würden. Davon sollten die tatsächlich anfallenden Stunden pro Betriebsratsmitglied pro Monat jeweils abgezogen werden. Die Berechnung solle nach dem Ausfallprinzip der Entgeltfortzahlung erfolgen.

Vereinbart war, dass die Klägerin ihre Arbeitszeit von 30 Stunden pro Woche jeweils von Montag bis Freitag in einem täglichen Zeitrahmen von 07:00 Uhr bis 18:00 Uhr grundsätzlich frei einteilen konnte. Die Klägerin leistete im Jahr 2016 wöchentlich ihre 30 Arbeitsstunden. Darüber hinaus fielen im Arbeitszeitrahmen von 07:00 Uhr bis 18:00 Uhr zahlreiche Betriebsratstätigkeiten an.

Davon vergütete der Arbeitgeber 27 Stunden nicht, die die Klägerin einklagte.

Der Oberste Gerichtshof kam zu folgendem Ergebnis:

Das Mandat des Betriebsratsmitglieds ist ein Ehrenamt, das, soweit nicht anderes bestimmt wird, neben den Berufspflichten auszuüben ist. Für erwachsene Barauslagen gebührt den Mitgliedern des Betriebsrats Ersatz aus dem Betriebsratsfonds. Die Ehrenamtlichkeit des Mandats bedeutet, dass das Mandat grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen ist. Die vertragliche Arbeitspflicht wird nicht suspendiert oder eingeschränkt. Zugleich ist klargestellt, dass die Ausübung der Betriebsratstätigkeit unentgeltlich zu erfolgen hat und eine gesonderte (über die Lohnfortzahlung für eine erforderliche Freistellung hinausgehende) Entlohnung für die Betriebsrat-Tätigkeit weder vorgesehen noch gewollt ist. Was über den Lohnfortzahlungsanspruch hinausgeht, ist eine verbotene Bevorzugung. Die Unentgeltlichkeit des Ehrenamts wird damit als entscheidender Wert der repräsentantiven Mitbestimmung angesehen.

Eine besondere Regelung enthält das Arbeitsverfassungsgesetz aber noch in § 116, wonach den Mitgliedern des Betriebsrats, unbeschadet einer Bildungsfreistellung die zur Erfüllung ihrer Obliegenheiten erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des Entgelts zu gewähren ist.

Diese Bestimmung berücksichtigt, dass eine Mandatsausübung nicht stets außerhalb der Arbeitszeit möglich ist und gewährt daher einen Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf Freistellung von der Arbeitspflicht während der Arbeitszeit, wenn und soweit dies für die Erfüllung der Obliegenheiten erforderlich ist. Der Anspruch auf Arbeitsfreistellung unter Entgeltfortzahlung setzt voraus, dass es sich um eine Tätigkeit handelt, die zu den Aufgaben des Betriebsrats zählt und deren Ausübung während der Arbeitszeit erfolgen muss (zweckgebundener Freizeitanspruch). Erfasst sind nur jene Betriebsratstätigkeiten (Mandatsausübungshandlungen), die außerhalb der Arbeitszeit unmöglich oder nur unverhältnismäßig erschwert ausgeübt werden können. Ob dies der Fall ist, dh für die Frage, ob Tätigkeiten der Belegschaftsorgane während der Arbeitszeit erfolgen können, ist eine Interessenabwägung erforderlich.

Für den die Zeit der Freistellung betreffenden Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist das Ausfallsprinzip maßgeblich. Die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts richtet sich danach, was das Betriebsratsmitglied verdienen hätte können, wenn es während der Freistellung in vollem Umfang gearbeitet hätte. Die Regelung verwirklicht damit einerseits das Beschränkungs- und Benachteiligungsverbot, andererseits das Privilegierungsverbot.

Im vorliegenden Fall nimmt die Klägerin nicht für sich in Anspruch, dass ihr nicht ausreichend freie Zeit zur Mandatsausübung während ihrer Arbeitszeit gewährt worden wäre oder sie dafür keine Lohnfortzahlung erhalten hätte. Vielmehr ist unstrittig, dass sie ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht im Ausmaß von 30 Stunden pro Woche vollumfänglich nachgekommen ist, sie im Ausmaß einer 30 Stunden-Woche zur Gänze bezahlt wurde und die Mandatsarbeit von ihr daneben, dh in ihrer arbeitsfreien Zeit, geleistet wurde. Es lässt sich daher auch aus § 116 ArbVG dafür kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung ableiten (OGH 30.10.2018, 9 ObA 72/18f).

  1. Entlohnung einer Praktikantin

Eine Studentin war vom 3. 7. 2017 bis zur vorzeitigen Auflösung des auf weniger als zwölf Wochen befristeten Dienstverhältnisses durch die Beklagte innerhalb des Probemonats im Rahmen eines sogenannten ABGB-Vertrags als Urlaubsersatzkraft bei der Beklagten beschäftigt. Sie klagte die Zahlung einer Entgeltdifferenz von 249,56 EUR brutto zu dem kollektivvertraglichen Mindestlohn für fix bei der Beklagten angestellte Briefzusteller. Die Klage wurde abgewiesen.

Wenn – wie im vorliegenden Fall – keine besondere lohngestaltende Vorschrift (dh kein Kollektivvertrag und keine Betriebsvereinbarung) zur Anwendung kommt, ist nahezu jede Entgeltvereinbarung gültig. Die Grenze bildet – so der Oberste Gerichtshof –  lediglich die Sittenwidrigkeit zufolge Lohnwuchers. Lohnwucher wird von der Rechtsprechung bei „Schuld- und Hungerlöhnen“ angenommen, deren Höhe in auffallendem Missverhältnis zum Wert der Leistung des Dienstnehmers steht, wenn ihre Vereinbarung durch Ausbeutung des Leichtsinns, einer Zwangslage, der Unerfahrenheit oder der Verstandesschwäche des Dienstnehmers zustande gekommen ist.

Der Oberste Gerichtshof hat bereits ausgesprochen, dass zwischen „Ferialarbeitern“ und anderen– sei es vielleicht auch nur in einem kurzen Dienstverhältnis zur Beklagten – regelmäßig ihr notwendiges Einkommen aus ihrer Tätigkeit ziehenden Bediensteten erhebliche Unterschiede bestehen: Schüler und Studenten stehen in der Regel nicht dauernd im Arbeitsleben, ihre regelmäßig auf die Ferien beschränkten Tätigkeiten sind daher zwangsläufig kürzer, und, wenn auch meist in untergeordneten Verrichtungen bestehend, so doch mit der Notwendigkeit einer gewissen Einschulung durch den Arbeitgeber verbunden. Von einem dauernd im Arbeitsleben stehenden Arbeitnehmer wird daher in der Regel auch größere Effizienz erwartet werden dürfen.

Vor diesem Hintergrund kommt der OGh zu dem Ergebnis, dass in der unterschiedlichen Entlohnung der (aufgrund gesetzlicher Anordnung) von der Anwendung des Kollektivvertrags ausgenommenen Klägerin und anderer dem Kollektivvertrag unterliegender Arbeitnehmer der Beklagten keine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung vorliegt (OGH 26.11.2018, 8 ObA 63/18z).

 

 

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